企業(yè)人力資源招聘的風險分析及防范—以B建筑集團為例目錄TOC\o"1-3"\h\u6364一、前言 127344二、相關(guān)概念 26577（一）招聘 27173（二）招聘風險 212436三、企業(yè)人力資源招聘風險現(xiàn)狀——以菏澤建筑集團為例 21785（一）菏澤建筑集團招聘現(xiàn)狀 2213791.對應聘者吸引力較弱 368892.對人力資源部門重視不夠 3105213.招聘渠道單一 3202384.薪酬體系不合理 312944（二）菏澤建筑集團招聘風險的類型與招聘流程 3294621.公司招聘風險的類型 3283662.菏澤建筑集團招聘渠道 42172（三）菏澤建筑集團招聘風險識別 517671.人才識別的甄選風險 549832.招聘成本的回報風險 5224663.招聘渠道的選取風險 522074.招聘回復的速度風險 62492四、企業(yè)員工招聘風險的防范措施 625721（一）科學進行崗位分析 611897（二）提升招聘人員專業(yè)能力 69341（三）開發(fā)新招聘渠道 6241461.通過產(chǎn)學研合作，訂制專業(yè)人才 6218602.內(nèi)部員工推薦人才 7230243.改善獵頭招聘渠道 718613（四）優(yōu)化招聘評估 866861.部門標準評價指標 8214832.優(yōu)化招聘過程的評價指標 818139五、結(jié)語 819890參考文獻 9[內(nèi)容摘要]想要提高人才的素質(zhì)，首先要對人才的管理進行嚴格的控制，而人力資源的招聘就是其中最重要的一環(huán)。從現(xiàn)實發(fā)展的觀點來看，招工是否順利，將會影響到企業(yè)的發(fā)展方向。新進人才的質(zhì)量能否過關(guān)，直接決定了企業(yè)員工的整體素質(zhì)的高低，并在一定程度上對員工層次的分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。在企業(yè)的招聘過程中，存在著許多的風險與潛在的危險，這將給企業(yè)的人力資源儲備，乃至將來的發(fā)展帶來影響與損失。為此，本論文基于有關(guān)的基礎理論，結(jié)合菏澤建工集團的具體情況，對其招聘情況、風險類型及其影響因素進行了剖析，并提出了相應的對策，以期為各種類型的公司和公司在招聘過程中，能夠及早發(fā)現(xiàn)潛在的招聘風險，從而規(guī)避這些風險。[關(guān)鍵詞]企業(yè)招聘；招聘風險；風險防范一、前言招聘的綜合效益是指招募的收益與進行招募所需的費用的差值。一名優(yōu)秀的員工能夠為一家公司注入新的生命力，為公司的健康發(fā)展提供保障。合理的招聘程序，確保招聘人員的質(zhì)量，既能保障以上各項利益，又能在這個過程中提升公司的形象，從而提高工作的質(zhì)量。除此之外，會有因招募時的失誤，而產(chǎn)生的附加費用，即招募的風險費用。招聘工作的好壞，會直接影響到公司的發(fā)展，因此，提高招聘工作的效率，也就是降低招聘工作的風險成本，對那些追求利潤最大化的企業(yè)來說，是十分有必要的。本論文以菏澤建工集團為研究對象，以其為范本，分析了企業(yè)在人才引進過程中存在的問題，發(fā)現(xiàn)了人才引進過程中存在的問題，并在此基礎上給出了相應的對策。本論文的研究目標就是為了更好地提升員工的雇傭效率，減少員工的風險，為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻。文章中所述的幾點思路與對策，對于菏澤建工集團建立一個比較健全的人才招聘制度，以及企業(yè)在人才招聘方面的工作有很大的參考價值。二、相關(guān)概念（一）招聘招聘就是公司經(jīng)過一系列的篩選，篩選出適合公司發(fā)展需要的人才。一般來說，在招工過程中，要經(jīng)過一系列的過程，如：發(fā)布簡歷、篩選、聘用、評估。從更廣泛的角度來看，招聘指的是利用各種方法和活動，對求職者進行篩選，對其進行訓練，并對其進行挖掘，從而獲得公司中意的人員的過程。與廣義的說法相比，招聘的狹義說法顯得更為明確，它主要是指的是企業(yè)以自身的崗位需要為依據(jù)，由人力管理部門發(fā)布招聘信息，并遵從企業(yè)的規(guī)章制度來招募求職者，以滿足企業(yè)崗位需要的過程。（二）招聘風險招募風險是指招募過程中出現(xiàn)的決策問題。公司在招募過程中存在著如下的風險。第一，是不實的消息。許多求職者提供的資料的真?zhèn)问侵档脩岩傻?。許多招聘者通過“關(guān)系”，將自己的親戚朋友拉到公司，并在簡歷中提供虛假的信息，這就造成了公司舉辦招聘會的初衷發(fā)生了重大變化，招聘會的效果大大降低，從而增加了招聘會的風險。第二，候選人的個人素質(zhì)、職業(yè)能力，性格等等，都會對公司的選擇產(chǎn)生一定的影響，這是雇傭的一大隱患。第三，隨著時間的推移，潛在的招募風險會越來越大，最終會造成更大的影響。第四，風險的傳遞，公司的風險無法被預測，也無法被定量，因為它是未知的，而且還在不斷地發(fā)生著改變，這就意味著，風險的負面影響很有可能會被放大，導致公司無法及時阻止損失，從而造成更多的利潤損失。三、企業(yè)人力資源招聘風險現(xiàn)狀——以菏澤建筑集團為例（一）菏澤建筑集團招聘現(xiàn)狀菏澤建筑集團屬于中小型房地產(chǎn)企業(yè)。隨著近年來中國經(jīng)濟的高速增長，中國的房地產(chǎn)市場越來越大，競爭也越來越激烈。隨著企業(yè)和市場的發(fā)展，需要越來越多的人來實現(xiàn)發(fā)現(xiàn)，所以對人才的需求越來越大。受難度和工作量的影響，很難招到合適的人。招聘員工時，招聘人才節(jié)約成本是個難題。提高雇主滿意度和降低新員工離職率的方法。分析菏澤建工集團的招聘情況后，我們可以發(fā)現(xiàn)其存在以下問題：1.對應聘者吸引力較弱菏澤建工集團是一家發(fā)展中的房地產(chǎn)公司，規(guī)模不大，但發(fā)展迅速。但與其他大型企業(yè)相比，還是很難與之競爭，無論是經(jīng)濟資本還是發(fā)展戰(zhàn)略都存在較大差距，所以菏澤建工集團對應聘者的吸引力并不大。2.對人力資源部門重視不夠菏澤建工集團目前的組織結(jié)構(gòu)還不夠完善，特別是人事管理機構(gòu)的設立，給企業(yè)的各項工作帶來很大困難。HR部門對員工的管理仍采用以往的方式與策略。在人才招募方面，受公司日常工作的制約，人力不足。許多工作人員，乃至主管人員，并沒有意識到自己的責任，特別是在大量空缺崗位，大量人員需要招募的時候，往往會倉促地進行，結(jié)果很難得到保障。3.招聘渠道單一菏澤建工集團在人才引進方面存在著多方面的不足，單一的人才引進模式難以取得應有的成效。菏澤建工公司以招聘會為主，并與獵頭公司共同發(fā)布了招聘會，以招聘會的形式招攬人才。這樣的招募方式，其傳播的效果是很有限的。在很長的一段時間里，招聘者無法得到應聘信息。而在此過程中，由于獵頭公司不能及時獲取求職者的相關(guān)信息，不了解求職者的履歷和個人素質(zhì)，這就使得獵頭公司失去了大量的優(yōu)秀人才，從而加大了獵頭的風險，降低了獵頭的效率。4.薪酬體系不合理菏澤建工公司目前的工資及業(yè)績考核制度還不完善，工資設定及工資水平與其他職位相比有較大差距。業(yè)績考核的指標太過寬泛，很難進行對比，具有很大的主觀色彩?？己朔椒▎我?，考核結(jié)果缺乏實用性，缺乏指導意義。工資體系自身的不合理之處較多，而固定的獎金比例又太高，使其很難實現(xiàn)系統(tǒng)的激勵功能。目前，我國企業(yè)的績效考評制度存在著不公平、不公平等問題，造成了企業(yè)與職工的薪酬差異，對職工的激勵效果不明顯，職工工作積極性不高。菏澤建工公司由于業(yè)務的發(fā)展，必須擴充人員，所以必須進行大量的人員招聘。大量的雇傭要求增加了公司的雇傭風險。所以，在人才招募過程中，企業(yè)要充分了解人才招募的重要意義，同時要有針對性地制定相應的對策，才能使企業(yè)的發(fā)展不至于遭受太大的損失。（二）菏澤建筑集團招聘風險的類型與招聘流程1.公司招聘風險的類型（1）過度招聘風險過多的雇傭是一種無效率的雇傭行為，由于沒有清晰的選擇，員工無法根據(jù)企業(yè)的需要得到他們需要的勞動力，因而不適宜于企業(yè)工作。（2）工人知識與經(jīng)驗風險知識與工作經(jīng)歷的危險是指未來員工的資歷，這些資歷與公司的目的相一致，而這些資歷對于公司來說很有價值。公司在招聘過程中，如果錄用了知識匱乏、不適合所需崗位、缺乏工作經(jīng)驗、影響力弱、工作效果差的網(wǎng)絡員工，會對企業(yè)造成一定的傷害。雖然大家都能學到，但這需要很長的時間，也會很浪費公司的資源。（3）延遲勞動供應風險因為公司認為雇傭費用需要節(jié)省，并且無法通過目前的雇員來克服工作上的困難，從而影響了公司的生產(chǎn)率。（4）工作效率風險公司仍處于發(fā)展階段，招工的成效不大。由于缺乏一套科學的招募戰(zhàn)略和具體的規(guī)劃，使得在招募過程中難以招募到與職位相匹配的高質(zhì)量的應聘者，只有通過降低招募標準來篩選人才。這將會降低公司的工作效率，提高公司的人員流動，不利于公司的運作與發(fā)展。（5）人崗失配風險“人與崗不相配”現(xiàn)象的產(chǎn)生原因有兩個方面。首先，公司的招工能力較差，主要是因為公司的招工人員自身素質(zhì)較差，缺乏對招工方案進行科學的組織和執(zhí)行，無法滿足公司的招工需求。另外一個原因是招募的效果并不好。由于招聘人員的技能水平較差，無法勝任該工作，造成了公司的損失。2.菏澤建筑集團招聘渠道招聘渠道分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道，各有利弊，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。世界著名的蘋果公司通過對外招聘的方式招聘CEO。通用電氣通過內(nèi)部渠道聘用杰克韋爾奇。兩人都為各自的企業(yè)做出了巨大的貢獻。因此，無論是內(nèi)部招聘渠道還是外部招聘方式，對企業(yè)的作用和地位都是一樣的，都有積極的作用。（1）內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部渠道主要是指內(nèi)部人員晉升到空缺職位的過程。內(nèi)部招聘渠道對管理層影響很大。來自美國的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，超過85%的管理者是通過內(nèi)部招聘選拔的。內(nèi)部招聘主要有三種方式，即上級推薦、競爭上崗和備案方式。因為員工是從企業(yè)或部門內(nèi)部提拔的，工作積極性增強，內(nèi)部招聘對員工有一定的激勵作用。在節(jié)省時間和培訓成本的同時，員工的適應能力和熟悉程度也比較高，能夠盡快上手。所以內(nèi)部招聘對企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。但如果內(nèi)部招聘流程不合理，會增加管理部門尤其是人力資源管理部門的難度。從思維慣性來說，內(nèi)部渠道可能是公司缺乏創(chuàng)新的地方。（2）外部招聘渠道外部途徑是從公司以外的地方招募人才，以補充公司內(nèi)部的人才。外部招聘對于企業(yè)來說是非常重要的，它能減輕企業(yè)的員工壓力。尤其是當崗位出現(xiàn)了很多的空缺時，通過對外招聘能夠使員工得到及時的補充。對外招聘的方式有：校園招聘、廣告宣傳，企業(yè)招聘等。通過對外招募，可以給企業(yè)輸送“新鮮血液”，為企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才，遏制各種非正規(guī)機構(gòu)的產(chǎn)生，同時還能發(fā)揮某種廣告效應。然而，通過外部的招募方式來獲得優(yōu)秀的人才，卻是一件非常困難的事情。新的員工，新的工作崗位，都要長期雇傭，這會對員工的士氣造成很大的打擊。特別是雇傭費用過高，企業(yè)難以逾越。數(shù)據(jù)表明，若要從別家公司挖人，薪水通常要高出原來的兩成三成，再加上高額的招聘費用，也是一筆不小的開支。與傳統(tǒng)的招聘方式不同，利用互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)上的招聘方式，都更適合于中小型企業(yè)的實際情況。校園再招是一條更為高效的對外招募途徑。通過向各大高校派遣大批獵頭，以尋求更多有才能的學生，并以此來擴充其員工隊伍。（三）菏澤建筑集團招聘風險識別1.人才識別的甄選風險招聘的目的是從眾多求職者中選拔高層次、高素質(zhì)的人才，既符合崗位要求，又能促進企業(yè)發(fā)展。因此，人才的選擇非常重要，這也是企業(yè)在招聘時需要慎重選擇的問題。人才選拔主要包括錯誤拒絕、正確拒絕、錯誤接受和正確接受。其中，正確的接受也是招聘活動需要達到的效果。但是招聘結(jié)果并不能保證能達到正確的錄取效果，也不可能避免錯誤。與外部招聘相反，企業(yè)在利用內(nèi)部招聘選拔合適的員工時，不要接受錯誤，要及時拒絕錯誤。由于人力資源部門選擇不當，任命了錯誤的人，對企業(yè)的管理產(chǎn)生了很大的影響。將為企業(yè)完成一次巨大的損失。2.招聘成本的回報風險企業(yè)需要承擔的招聘成本的回報風險主要有兩種。首先，選擇求職者的成本高，達不到預期的效果。另一種是錄取的員工與原崗位要求的匹配度低。雖然與獵頭公司合作可以保證招聘到的員工質(zhì)量，但獵頭公司的費用非常昂貴，這對于處于發(fā)展階段的菏澤建工集團來說很難做到。在員工招聘方面，錄取的員工素質(zhì)和質(zhì)量都比較高，也符合崗位和企業(yè)發(fā)展的要求，所以招聘投入的成本是有回報的。但是最后錄取的員工素質(zhì)一般，不能勝任工作，那么這么高的成本是企業(yè)無法承受的，也是企業(yè)發(fā)展的障礙。從實際情況來看，企業(yè)在招聘上花費的時間、精力和資金較高，但招聘效果卻難以達到預期效果，使得企業(yè)面臨招聘成本的回報風險。3.招聘渠道的選取風險菏澤建工集團主要通過發(fā)布廣告、報紙投稿、參加招聘會等方式對外傳遞招聘信息。這些方法主要適用于大學畢業(yè)生或辭職工作的人。對于高素質(zhì)、高水平的員工，這種方法效果較差。所以招聘渠道選擇不佳很可能導致合適的人選與企業(yè)擦肩而過，企業(yè)的人才缺口難以填補。同時，現(xiàn)在發(fā)展的主力是人才，企業(yè)更應該重視人才。大部分有專業(yè)技能或者專業(yè)能力強的員工需要自己找工作。離開之前的服務企業(yè)后，身邊的朋友會為他們推薦工作，讓他們充分發(fā)揮價值。4.招聘回復的速度風險招聘率是招聘效果的體現(xiàn)，也是衡量招聘效果的重要參數(shù)，從中也可以看出人力資源部門的工作效率?？忌顚懲暾衅感畔⒑螅衅阜綉M快組織篩選，盡快聯(lián)系心儀的考生，確定錄取人選。這是企業(yè)獲取合適人選的有效途徑。從求職者的角度，可以盡快落實自己的工作，走出求職的混亂局面，把其他機會留給其他有需要的人。就招聘公司而言，公司需要盡快給應聘者答案。這是對考生的尊重，讓他們盡快出成績，組織接下來的活動。四、企業(yè)員工招聘風險的防范措施（一）科學進行崗位分析通過對職位的分析，可以對公司的招聘工作起到一定的指導作用，也可以為公司的招聘工作提供一定的理論基礎。“職位分析”指的是將收集到的有關(guān)職位的資料進行整理、分析，為組織招聘工作以及篩選候選人提供了便利。在進行一系列的招工活動前，公司必須制訂出一份詳盡的招工計劃，并在此基礎上決定其招工戰(zhàn)略及具體工作內(nèi)容。包括招聘崗位的分析，招聘需求，招聘渠道，招聘人數(shù)，招聘時間等等。這種招募措施可以減少公司在招募過程中可能遇到的風險。對于公司的員工而言，這種有序、科學的招聘活動還可以提高他們的積極性，營造出一種積極向上、樂觀奮斗的工作氛圍。同時，公司的內(nèi)部人員也能展現(xiàn)出自己的職業(yè)素養(yǎng)與能力，在被認可后，還能得到升職加薪。。（二）提升招聘人員專業(yè)能力企業(yè)要針對被雇傭者的職業(yè)素質(zhì)風險、崗位需求偏差及個人偏好等因素，采取適當而有效的措施來提升被雇傭者的職業(yè)素質(zhì)。與其它公司相比，公司需要更多的人力資源，所以在公司的招聘流程中，有一批專門的員工是非常重要的。首先，一位職業(yè)獵頭會對自己有很高的要求，并能按照公司的要求去做。同時，最大限度地降低了人員的主觀偏見，降低了人為的風險。另一方面，一位專業(yè)的招聘人員將在定單中尋求，以確保公司員工的合理流動與分布，推動公司的良好發(fā)展，既要負責、高效地完成招聘工作，又要有一份專業(yè)的招聘態(tài)度。（三）開發(fā)新招聘渠道1.通過產(chǎn)學研合作，訂制專業(yè)人才企業(yè)可以與大學、研究機構(gòu)進行密切的協(xié)作。而企業(yè)所需要的專門技術(shù)人員往往都來自于學校?？蒲性核鳛榭萍寂c人力資源的載體，可以緩解科技與人力資源緊缺的問題。公司應該加強與高校和科研機構(gòu)之間的聯(lián)系，以適應年齡結(jié)構(gòu)老化、教育水平低、技術(shù)崗位人才短缺的現(xiàn)狀，不斷為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮血液，提高企業(yè)的發(fā)展實力。公眾事務部還將重點放在聘請專門的技術(shù)人員上。大學與企業(yè)建立良好的合作關(guān)系，將給大學和企業(yè)帶來巨大的利益。在此基礎上，本文提出了以學校為單位，通過學校為單位的“培養(yǎng)”來解決大學生的“就業(yè)難”問題。而那些在公司里做實習生的，如果表現(xiàn)好的話，就會被錄用為正式員工。部分技術(shù)人員還能夠加入到企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)以及技術(shù)研發(fā)項目中，從而有助于企業(yè)更快地完成研發(fā)目標，降低了不必要的成本浪費。公司可以開展專業(yè)能力的訓練，對公司的員工進行職業(yè)和技能的訓練，從而提高他們的整體業(yè)務水平，并把他們所學到的理論知識運用到公司的發(fā)展中去。2.內(nèi)部員工推薦人才菏澤建工集團的內(nèi)部選舉制在企業(yè)的經(jīng)營管理系統(tǒng)中被提出，但在實際操作中并未真正落實?！皟?nèi)部引薦”則是指公司可以通過內(nèi)部引薦的方法，來彌補工作崗位的空缺。以低成本、高效率、高效果為特色的招聘模式，為許多企業(yè)所采用。谷歌，就是一個很好的例子，他們更喜歡通過公司的內(nèi)部介紹，來招攬人才。與此類似，菏澤建設集團也能通過此項工作來減輕公司的招工壓力，實現(xiàn)對職位的空缺。菏澤建工公司可以對舉薦優(yōu)秀人才的人員進行“獎勵”，從而激發(fā)其發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的動力。公司將按照所推薦的人才質(zhì)量，給予相應的“獎勵”。推薦人推薦的人才到公司面試，試用期間可得到200元的獎金；試用期滿后，正式入職的員工將得到500元的獎金；工作一年后不離開公司者，獎金800元；對于有突出成績的新人，也會得到更多的獎勵。這樣的推薦，成功率很高，也很有效。公司內(nèi)部的工作人員對職位的要求比較清楚，他們所推薦的人才也會被公司的員工所認同，他們的能力和質(zhì)量都會受到公司的認可，這樣就減輕了公司的工作壓力，也對公司的快速發(fā)展起到了積極的作用。3.改善獵頭招聘渠道企業(yè)要將獵頭公司評價制度付諸實施，并對與獵頭公司的合作情況進行定期的評估，以成本、人才質(zhì)量、信息反饋程度等為基礎，構(gòu)建出一套完整的評價體系，以評價的結(jié)果為依據(jù)，選擇出一家質(zhì)量高、服務好的獵頭公司。其次，公司也要對獵頭公司的招聘渠道進行監(jiān)管。許多企業(yè)對獵頭公司的工作方式以及工作情況都是一竅不通，大部分都是通過郵件聯(lián)系，獲得獵頭公司提供的人才信息，這就造成了許多獵頭公司工作不認真，非常敷衍，經(jīng)常一份簡歷多處推薦。這樣，公司就可以利用云計算來監(jiān)測他們的工作。與此同時，企業(yè)也要提高與獵頭公司的協(xié)作效率，確保人才招募的質(zhì)量。企業(yè)可以定期邀請合作的獵頭企業(yè)參與到企業(yè)內(nèi)部的人力管理會議中，根據(jù)獵頭企業(yè)的工作狀況，舉辦專題的會議或談話會，促進企業(yè)和獵頭公司之間的相互了解，方便獵頭公司為企業(yè)找到更好的人才。人事部要安排專人負責和獵頭公司聯(lián)絡，隨時掌握獵頭公司的最新動態(tài)，及時匯報工作進度，提高溝通效率。為了使員工更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，獵頭公司必須先與員工進行充分的溝通、溝通，最后才能將員工的錄用信息傳遞給員工，從而達到有效地提升員工錄用效率的目的。（四）優(yōu)化招聘評估菏澤建工集團在招工時，對招工考核的認識還不夠明確，以為只要招工結(jié)束，出了職位，基本有相應的員工就可以了。要健全聘用體系，優(yōu)化聘用成效評估，必須在今后的聘用工作中，制定相應的標準，量化的指標，對聘用成果進行評估與反映。1.部門標準評價指標①崗位空缺的比率，主要由人員的離崗狀況所決定，菏澤建工集團每月的離崗比率在1.5%左右，每年的離崗比率都要維持在20%左右，將離崗比率納入企業(yè)的KPI指標，將企業(yè)的各個部門與人事部聯(lián)系起來。②在人事部的工作業(yè)績指數(shù)系統(tǒng)中，招聘成功的職位所占的比例。同時，招募費用也應作為評估招募效果的一項指標，以使招募費用在預算之內(nèi)，以確保招募的質(zhì)量。③新招聘的優(yōu)秀員工所占的百分比。年底時，會根據(jù)全年新進人員的總數(shù)，給予新進人員一些獎金。工作年限超過1年的員工與1年以下的員工所占的比重，在很大程度上可以用來衡量一個公司的員工構(gòu)成是否穩(wěn)定。2.優(yōu)化招聘過程的評價指標企業(yè)應從錄用評價的合理性、時效性、有效性、可靠性、準確性等角度對錄用評價進行改進。在錄用程序中，背景審查是最公平、最客觀的方式。菏澤建工集團對員工的背景審查以電話為主，由于沒有相關(guān)的證明材料，所以也就無從查證。大型招聘公司可以根據(jù)不同職位的要求，建立相應的背景調(diào)查模型，并在此基礎上，對招募的風險進行預警，從而使整個招募流程的評價更加全面和全面。五、結(jié)語公司在工作期間，雇傭員工所面臨的各類雇傭風險，對公司的經(jīng)營管理造成了極大的困擾。在企業(yè)聘用過程中，對聘用風險進行預防，是企業(yè)聘用過程中的一項重要戰(zhàn)略。因此，對員工招募風險進行風險管理，是企業(yè)有效應對員工招募風險，保障企業(yè)健康、有序地發(fā)展的關(guān)鍵。在我國經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，許多公司已經(jīng)開始意識到人才的重要性。特別是對許多中小型企業(yè)而言，人才是發(fā)展的關(guān)鍵，也是發(fā)展的核心。在人才招募的過程中，公司要面對很多的風險。所以，必須要對風險