2025年助理人力資源管理師三級基礎(chǔ)知識整理1.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。其研究方法主要有實證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究方法是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題，通過對經(jīng)驗事實的觀察和分析來建立和檢驗各種理論命題。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。2.勞動力供給與需求勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給彈性是勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度，分為供給無彈性（Es=0）、供給有無限彈性（Es→∞）、單位供給彈性（Es=1）、供給富有彈性（Es>1）和供給缺乏彈性（Es<1）。勞動力需求是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量，是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。勞動力需求的自身工資彈性是勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度，分為需求無彈性（Ed=0）、需求有無限彈性（Ed→∞）、單位需求彈性（Ed=1）、需求富有彈性（Ed>1）和需求缺乏彈性（Ed<1）。3.完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)均衡價格論認(rèn)為，工資是勞動力的需求和供給均衡時的價格。在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，勞動力市場上勞動力的供給和需求的相互作用是決定實際工資水平和就業(yè)量的關(guān)鍵因素。工資形式主要有基本工資和福利?；竟べY是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，分為工資率和貨幣工資、實際工資。貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得，它受到三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。實際工資是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是：實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)。福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報酬與服務(wù)。4.就業(yè)與失業(yè)就業(yè)是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動。總供給是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。總需求是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。均衡國民收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資。失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。失業(yè)類型包括摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)。政府支出主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。政府實施財政政策的主要措施包括調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平和變動稅率。貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。貨幣政策的主要措施包括調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。5.勞動法的概念和基本原則勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。勞動法的基本原則具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；有著高度的穩(wěn)定性；具有高度的權(quán)威性等特點。勞動法基本原則的作用包括指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)；指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差；有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補(bǔ)勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。勞動法基本原則的內(nèi)容包括保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。6.勞動法律淵源勞動法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。我國勞動法律淵源包括憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務(wù)院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)、我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約、正式解釋。其中，勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式，包括《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等。7.勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系的特征包括勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)；勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系；勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容和勞動法律關(guān)系的客體。勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，即雇主與雇員。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。8.企業(yè)組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息采集的程序包括調(diào)研準(zhǔn)備階段和正式調(diào)研階段。在調(diào)研準(zhǔn)備階段，要初步情況分析、非正式調(diào)研、確定調(diào)研目標(biāo)。正式調(diào)研階段要相關(guān)信息的來源有原始資料和二手資料；選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷；實地調(diào)查，實地調(diào)查的方法主要有觀察法、詢問法、會議調(diào)查法、問卷調(diào)查法和日記調(diào)查法等。企業(yè)組織信息處理的程序包括信息的篩選、信息的加工、信息的傳輸、信息的存儲和信息的檢索。9.企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性、抗?fàn)幮缘奶卣鳌Ｆ髽I(yè)外部環(huán)境分析包括宏觀環(huán)境分析和微觀環(huán)境分析。宏觀環(huán)境分析主要包括政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境。微觀環(huán)境分析主要包括現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析和供應(yīng)商力量的分析。企業(yè)內(nèi)部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以及競爭優(yōu)勢分析。企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略。10.市場營銷市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。市場營銷管理的任務(wù)就是為促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而調(diào)節(jié)需求的水平、時機(jī)和性質(zhì)。根據(jù)需求水平、時間和性質(zhì)的不同，可歸納出八種不同的需求狀況：負(fù)需求、無需求、潛伏需求、下降需求、不規(guī)則需求、充分需求、過量需求、有害需求。針對不同的需求狀況，市場營銷管理的任務(wù)也有所不同，分別為扭轉(zhuǎn)性營銷、刺激性營銷、開發(fā)性營銷、恢復(fù)性營銷、同步性營銷、維持性營銷、限制性營銷、抵制性營銷。市場細(xì)分是指企業(yè)通過市場調(diào)研，根據(jù)顧客對產(chǎn)品或服務(wù)不同的需要和欲望，不同的購買行為與購買習(xí)慣，把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需求不同的若干個市場的過程。市場細(xì)分的作用包括有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)新的市場機(jī)會、有利于針對性地開展?fàn)I銷活動、有利于提高企業(yè)的競爭能力。目標(biāo)市場是企業(yè)打算進(jìn)入的細(xì)分市場，或打算滿足的具有某一需求的顧客群體。選擇目標(biāo)市場應(yīng)考慮的因素包括企業(yè)資源、產(chǎn)品同質(zhì)性、市場同質(zhì)性、產(chǎn)品生命周期階段、競爭對手的策略等。目標(biāo)市場的營銷策略包括無差異市場營銷策略、差異市場營銷策略和集中市場營銷策略。市場定位是指企業(yè)根據(jù)競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品在市場上所處的位置，針對顧客對該類產(chǎn)品某些特征或?qū)傩缘闹匾暢潭?，為本企業(yè)產(chǎn)品塑造與眾不同的、給人印象鮮明的形象，并將這種形象生動地傳遞給顧客，從而使該產(chǎn)品在市場上確定適當(dāng)?shù)奈恢?。市場定位的步驟包括識別潛在競爭優(yōu)勢、企業(yè)核心競爭優(yōu)勢定位、制定發(fā)揮核心競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。產(chǎn)品是指能滿足人們需要的，并能通過交換實現(xiàn)其價值的物品和服務(wù)。產(chǎn)品的整體概念包括核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品。產(chǎn)品組合是指一個企業(yè)生產(chǎn)或銷售的全部產(chǎn)品線、產(chǎn)品項目的組合方式，它包括四個維度：寬度、長度、深度和關(guān)聯(lián)度。產(chǎn)品生命周期包括投入期、成長期、成熟期和衰退期。在不同的生命周期階段，企業(yè)應(yīng)采取不同的營銷策略。定價方法包括成本導(dǎo)向定價法、需求導(dǎo)向定價法和競爭導(dǎo)向定價法。成本導(dǎo)向定價法又分為成本加成定價法、盈虧平衡定價法和目標(biāo)收益定價法。需求導(dǎo)向定價法包括理解價值定價法和需求差別定價法。競爭導(dǎo)向定價法包括隨行就市定價法和密封投標(biāo)定價法。促銷策略包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關(guān)系等方式。11.管理的概念和職能管理是指在特定環(huán)境下，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過程。管理的職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。計劃是對未來活動如何進(jìn)行的預(yù)先籌劃，它包括研究活動條件、制定業(yè)務(wù)決策、編制行動計劃。組織是為了實現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)，確定組織內(nèi)各部門及其人員的職責(zé)、權(quán)限和相互關(guān)系，合理配置和有效利用企業(yè)的各種資源。領(lǐng)導(dǎo)是指管理者利用組織所賦予的權(quán)力去指揮、影響和激勵組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的過程?？刂剖侵笧榱吮ＷC組織目標(biāo)的實現(xiàn)和既定計劃的順利進(jìn)行，對組織的各項活動進(jìn)行監(jiān)督、檢查，及時發(fā)現(xiàn)偏差并采取措施予以糾正的過程。12.組織行為學(xué)的研究內(nèi)容組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)的研究內(nèi)容包括個體行為、群體行為和組織行為。個體行為的主要內(nèi)容包括個體的知覺、價值觀、個性、態(tài)度和動機(jī)等。群體行為的主要內(nèi)容包括群體動力、群體決策、群體溝通、群體沖突等。組織行為的主要內(nèi)容包括組織設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展等。13.人性假設(shè)理論人性假設(shè)理論包括“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身的最大利益，其管理方式是采用任務(wù)管理的方式，用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，對消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施?！吧鐣恕奔僭O(shè)認(rèn)為人是社會人，人們的行為不僅受到經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，還受到社會和心理因素的影響，其管理方式強(qiáng)調(diào)滿足員工的社會和心理需求，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，提倡集體獎勵制度。“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足，其管理方式主張創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自我價值。“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現(xiàn)，其管理方式強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的情況，靈活采用不同的管理方法。14.工作團(tuán)隊的動力工作團(tuán)隊是由一些為了實現(xiàn)一個目標(biāo)而相互依賴的個體組合而成的正式群體。工作團(tuán)隊的動力因素包括團(tuán)隊成員的個性特征、團(tuán)隊的規(guī)模、團(tuán)隊的目標(biāo)、團(tuán)隊的規(guī)范、團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊的溝通等。團(tuán)隊成員的個性特征會影響團(tuán)隊的氛圍和績效，如外向型的成員可能更善于溝通和協(xié)調(diào)，而內(nèi)向型的成員可能更善于獨立思考和分析。團(tuán)隊的規(guī)模也會對團(tuán)隊的績效產(chǎn)生影響，一般來說，團(tuán)隊規(guī)模不宜過大或過小，以512人為宜。團(tuán)隊的目標(biāo)應(yīng)該明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限，這樣才能為團(tuán)隊成員提供明確的方向和動力。團(tuán)隊規(guī)范是團(tuán)隊成員共同遵守的行為準(zhǔn)則，它可以保證團(tuán)隊的正常運轉(zhuǎn)和績效的提高。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和能力會影響團(tuán)隊的凝聚力和績效，一個優(yōu)秀的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力和激勵能力。團(tuán)隊溝通是團(tuán)隊成員之間信息交流和共享的過程，良好的團(tuán)隊溝通可以促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的合作和協(xié)調(diào)，提高團(tuán)隊的績效。15.人力資源的基本概念人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源具有能動性、時效性、增值性、社會性、可變性和可開發(fā)性等特點。人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。人力資源管理的目標(biāo)包括提高企業(yè)的績效、拓展人力資本、激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力、實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。16.人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)人事管理階段和現(xiàn)代人力資源管理階段。傳統(tǒng)人事管理階段又可分為科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段和人際關(guān)系管理階段。科學(xué)管理階段強(qiáng)調(diào)通過科學(xué)的方法提高勞動生產(chǎn)率，注重工作分析和工作設(shè)計。工業(yè)心理學(xué)階段開始關(guān)注員工的心理和行為，研究如何提高員工的工作滿意度和工作效率。人際關(guān)系管理階段強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的重要性，認(rèn)為員工的工作態(tài)度和士氣對工作績效有重要影響。現(xiàn)代人力資源管理階段強(qiáng)調(diào)以人為本，注重員工的發(fā)展和激勵，將人力資源視為企業(yè)的核心競爭力。17.企業(yè)人力資源管理原理和職能企業(yè)人力資源管理的原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、互補(bǔ)增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、激勵強(qiáng)化原理、公平競爭原理、信息激勵原理和文化凝聚原理。企業(yè)人力資源管理的職能包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，科學(xué)地預(yù)測和分析企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必要的人力資源，使企業(yè)和員工的長期利益得到最大限度的滿足。人員招聘與配置是指企業(yè)為了實現(xiàn)其組織目標(biāo)，通過各種途徑和方法，把符合職位要求的人員吸引到企業(yè)中來，并安置到合適的崗位上的過程。培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，所進(jìn)行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動?？冃Ч芾硎侵钙髽I(yè)為了實現(xiàn)其組織目標(biāo)，通過建立績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋與面談等環(huán)節(jié)，對員工的工作表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行全面、客觀、公正的評價，并根據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的激勵和改進(jìn)的過程。薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作成果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，向員工支付薪酬的過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬水平確定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬發(fā)放等環(huán)節(jié)。勞動關(guān)系管理是指企業(yè)為了實現(xiàn)其組織目標(biāo)，通過制定和實施勞動政策、勞動規(guī)章制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的過程。18.人力資源規(guī)劃的基本概念人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，科學(xué)地預(yù)測和分析企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必要的人力資源，使企業(yè)和員工的長期利益得到最大限度的滿足。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的核心，它是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)未來人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等。19.人力資源需求預(yù)測的影響因素和方法影響人力資源需求預(yù)測的因素包括顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向、政府方針政策的影響、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障等。人力資源需求預(yù)測的方法分為定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法。定性預(yù)測方法主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。經(jīng)驗預(yù)測法是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)的特點，對企業(yè)的人員需求加以預(yù)測。描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。德爾菲法是指邀請某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測，最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。定量預(yù)測方法主要有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法和計算機(jī)模擬法等。20.人力資源供給預(yù)測的影響因素和方法影響企業(yè)外部人力資源供給的因素包括地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好等。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道包括大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員和其他組織在職人員等。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素包括企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動和跳槽等。人力資源供給預(yù)測的方法包括人力資源信息庫法、管理人員接替模型和馬爾可夫模型等。人力資源信息庫法是指通過建立人力資源信息系統(tǒng)，對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)的記錄和管理，以便在需要時能夠及時、準(zhǔn)確地獲取有關(guān)人力資源的信息。管理人員接替模型是一種專門針對管理人員供給預(yù)測的方法，它通過對企業(yè)現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行分析和評估，預(yù)測企業(yè)未來管理人員的供給情況。馬爾可夫模型是一種定量分析方法，它通過對企業(yè)內(nèi)部人員的流動情況進(jìn)行分析和預(yù)測，來確定企業(yè)未來的人力資源供給情況。21.企業(yè)人力資源供需平衡企業(yè)人力資源供需關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，可以采取以下措施：將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃；如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局；制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等；制定聘用全日制臨時用工計劃。當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時，可以采取以下措施：永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補(bǔ)助），鼓勵提前退休；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力；鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式；采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。22.員工招聘活動的實施員工招聘渠道分為內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募的優(yōu)點包括準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費用較低等；缺點包括因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；容易造成“近親繁殖”；有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象；采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)；采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。外部招募的優(yōu)點包括帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象的作用等；缺點包括篩選難度大、時間長、進(jìn)入角色慢、招募成本大、決策風(fēng)險大、影響內(nèi)部員工的積極性等。員工招聘的基本程序包括準(zhǔn)備階段、實施階段和評估階段。準(zhǔn)備階段要明確招聘的崗位、人員要求和招聘的時間等；實施階段要發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試、筆試、體檢等；評估階段要對招聘的效果進(jìn)行評估，包括招聘的成本、招聘的質(zhì)量、招聘的效率等。面試是員工招聘中最常用的方法之一，面試的類型包括結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。面試的實施過程包括面試前的準(zhǔn)備、面試的開場、面試的提問、面試的結(jié)束和面試的評價等環(huán)節(jié)。筆試也是員工招聘中常用的方法之一，筆試的類型包括基礎(chǔ)知識測試、專業(yè)知識測試、能力測試等。筆試的實施過程包括試卷的設(shè)計、考場的安排、監(jiān)考、閱卷等環(huán)節(jié)。23.員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估指標(biāo)包括招聘成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估和信度與效度評估。招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本分為招聘總成本和招聘單位成本。招聘總成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等）；間接成本包括內(nèi)部提升費用、工作流動費用等。招聘單位成本是指平均每位新員工的招聘成本。招聘成本效益評估的指標(biāo)包括招聘成本效益比、招聘收益成本比等。數(shù)量與質(zhì)量評估是指對招聘數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評價的過程。招聘數(shù)量評估的指標(biāo)包括錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比等。招聘質(zhì)量評估的指標(biāo)包括新員工的績效、新員工的流失率等。信度與效度評估是指對招聘過程中所使用的各種方法的可靠性和有效性進(jìn)行評價的過程。信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。效度是指測試的有效性，即測試能夠準(zhǔn)確測量出所要測量的事物的程度，分為預(yù)測效度、內(nèi)容效度和同側(cè)效度。24.人力資源的有效配置人力資源配置是指將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)活動。人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理和彈性冗余原理。企業(yè)人力資源空間配置主要包括企業(yè)人力資源的地域配置和企業(yè)人力資源的部門配置。企業(yè)人力資源時間配置主要包括企業(yè)人力資源的工作時間配置和企業(yè)人力資源的工作班次配置。企業(yè)勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工一般有三個層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。企業(yè)勞動協(xié)作是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動協(xié)作分為以簡單分工為基礎(chǔ)的簡單協(xié)作和以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的復(fù)雜協(xié)作兩種基本形式。工作地組織的基本內(nèi)容包括合理裝備和布置工作地、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。工作輪班制的組織形式包括兩班制、三班制和四班制。四班制又分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。25.勞動定額的基本概念勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額的種類按表現(xiàn)形式分為時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、人員定額和其他形式的勞動定額。勞動定額的作用包括組織生產(chǎn)和組織分配兩個方面。勞動定額是企業(yè)編制計劃的基礎(chǔ)，是科學(xué)地組織生產(chǎn)的依據(jù)；勞動定額是提高勞動生產(chǎn)率的重要手段；勞動定額是企業(yè)核算產(chǎn)品成本的基本依據(jù)；勞動定額是企業(yè)貫徹按勞分配原則的重要依據(jù)；勞動定額是企業(yè)開展勞動競賽，不斷提高勞動生產(chǎn)率的重要工具。勞動定額的制定方法包括經(jīng)驗估工法、統(tǒng)計分析法、技術(shù)測定法和類推比較法。26.勞動定額的修訂勞動定額修訂是指由于生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，使企業(yè)原有的勞動定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求，需要對勞動定額進(jìn)行定期或不定期的修訂。勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。勞動定額修訂的步驟包括準(zhǔn)備階段、修訂階段和審查平衡與總結(jié)階段。在準(zhǔn)備階段，要思想準(zhǔn)備和組織準(zhǔn)備；在修訂階段，要確定修訂的范圍和方法，進(jìn)行定額的修訂；在審查平衡與總結(jié)階段，要對修訂后的定額進(jìn)行審查平衡，總結(jié)定額修訂工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)。27.企業(yè)定員人數(shù)的核算方法企業(yè)定員是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員的原則包括以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)、要做到人盡其才、人事相宜、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。企業(yè)定員的方法包括按勞動效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員和按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員等。按勞動效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)；按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)；按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)；按比例定員是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)；按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員是根據(jù)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工來確定定員人數(shù)。28.人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制人力資源費用預(yù)算是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。人力資源費用預(yù)算的審核是指在編制人力資源費用預(yù)算時，由人力資源管理部門或相關(guān)部門對預(yù)算進(jìn)行審核，以確保預(yù)算的合理性和可行性。人力資源費用預(yù)算審核的方法包括對比分析審核法、零基預(yù)算審核法和滾動預(yù)算審核法等。人力資源費用支出控制是指在人力資源費用預(yù)算的執(zhí)行過程中，對各項費用的支出進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整，以確保費用支出不超過預(yù)算。人力資源費用支出控制的原則包括及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則和權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。人力資源費用支出控制的程序包括制定控制標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理等。29.員工培訓(xùn)與開發(fā)的基本概念員工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，所進(jìn)行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。員工培訓(xùn)與開發(fā)的目的包括提高員工的能力和素質(zhì)、提高企業(yè)的績效、增強(qiáng)企業(yè)的競爭力、促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展、滿足員工的自我實現(xiàn)需求等。員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則包括戰(zhàn)略原則、理論聯(lián)系實際原則、按需施教原則、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則、投資效益原則等。30.員工培訓(xùn)的需求分析員工培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析的作用包括有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析主要包括組織目標(biāo)分析、組織資源分析、組織環(huán)境分析和組織發(fā)展階段分析等；任務(wù)分析主要包括工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作的難易程度和工作內(nèi)容和形式的變化等；人員分析主要包括員工的知識結(jié)構(gòu)、員工的專業(yè)、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工個性、員工能力分析等。培訓(xùn)需求分析的方法包括觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、小組討論法、績效分析法、經(jīng)驗預(yù)計法、頭腦風(fēng)暴法、專項測評法和勝任力特征分析法等。31.員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定員工培訓(xùn)規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需求分析，對企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方式、時間、師資、經(jīng)費等方面進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容包括培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的地點、培訓(xùn)的費用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師和計劃的實施等。員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的步驟包括培訓(xùn)需求分析、工作說明、任務(wù)分析、排序、陳述目標(biāo)、設(shè)計測驗、制定培訓(xùn)策略、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、實驗等。制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的注意事項包括系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性和普遍性等。32.教學(xué)計劃的制定教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)計劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。教學(xué)計劃的基本內(nèi)容包括教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排等。制定教學(xué)計劃的原則包括適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則和創(chuàng)新性原則。教學(xué)計劃的設(shè)計程序包括確定教學(xué)目的、闡明教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對象的特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實施具體的教學(xué)計劃、評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正等。33.培訓(xùn)課程的設(shè)計培訓(xùn)課程是指為，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而選擇的培訓(xùn)內(nèi)容的總和，與教學(xué)媒介密切相關(guān)。培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則包括符合現(xiàn)代社會、企業(yè)和員工的需求、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計的程序包括培訓(xùn)項目計劃、培訓(xùn)課程分析、信息和資料的收集、課程模塊設(shè)計、課程內(nèi)容的確定、課程演練與試驗、信息反饋與課程修訂等。培訓(xùn)課程設(shè)計的要素包括課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師和學(xué)員等。34.培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師是培訓(xùn)工作的具體執(zhí)行者和實施者，其水平的高低直接影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)教師的來源有外部聘請和內(nèi)部開發(fā)兩種。外部聘請培訓(xùn)教師的優(yōu)點包括選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源、可帶來許多全新的理念、對學(xué)員具有較大的吸引力、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果；缺點包括企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險、外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低、學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”、外部聘請教師成本較高。內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)教師的優(yōu)點包括對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果、與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢、培訓(xùn)相對易于控制、內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低；缺點包括內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度、內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)包括具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧、能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具、具有良好的交流與溝通能力、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。35.培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果評估是指企業(yè)在組織培訓(xùn)后，通過一定的方法和手段，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查和評價的過程。培訓(xùn)效果評估的作用包括可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求、受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身、可以檢查出培訓(xùn)的費用效益、可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作、可以為管理者決策提供所需的信息。培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評估的作用包括保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性、確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接、幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。培訓(xùn)中評估的作用包括保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行、培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整、可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)、過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。培訓(xùn)后評估的作用包括可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求、受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身、可以檢查出培訓(xùn)的費用效益、可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作、可以為管理者決策提供所需的信息。培訓(xùn)效果評估的層次包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。培訓(xùn)效果評估的方法包括問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗和行為觀察法等。36.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理程序的設(shè)計又可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。管理的總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計，而具體考評程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的基本原則包括公開與開放原則、反饋與修改原則、定期化與制度化原則、可靠性與有效性原則、可行性與實用性原則。37.績效考評的方法績效考評的方法分為行為導(dǎo)向型主觀考評方法和行為導(dǎo)向型客觀考評方法。行為導(dǎo)向型主觀考評方法包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法等。排列法是將員工按工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評價結(jié)論的方法；選擇排列法是先從所有員工中選出最好和最差的兩名，然后在余下的員工中再選出最好和最差的兩名，依此類推，直至全部員工排列完畢；成對比較法是將每一個員工與其他員工一一進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果排出名次；強(qiáng)制分布法是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中；結(jié)構(gòu)式敘述法是由考評者按照下屬的行為或表現(xiàn)，用文字的形式對其進(jìn)行描述，并作出評價的方法。行為導(dǎo)向型客觀考評方法包括關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和強(qiáng)迫選擇法等。關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作