課題七薪酬管理內(nèi)容安排第一部分案例與分析第二部分課題學(xué)習(xí)引導(dǎo)第三部分課題實(shí)踐頁第一部分案例與分析案例1：朗訊的薪酬管理請簡要分析朗訊的薪酬制度案例2：A公司薪酬管理存在的問題請問：A公司的薪酬管理主要存在哪些問題？第二部分課題學(xué)習(xí)引導(dǎo)7.1薪酬管理概述7.1.1薪酬管理的內(nèi)涵1．薪酬的含義及構(gòu)成表7-1薪酬的構(gòu)成薪酬構(gòu)成貨幣化的報(bào)酬直接貨幣收入基本工資、獎金、股票期權(quán)、補(bǔ)貼等間接貨幣收入各種福利，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等非貨幣化的報(bào)酬與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人助理秘書、動聽的職位頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。2．薪酬管理及特性(1)敏感性(2)特權(quán)性(3)特殊性7.1.2薪酬制度的類型1．崗位工資制2．能力/技能工資制3．績效工資制4．市場工資制5．年功序列工資制表7-2五種基本薪酬模式的比較工資類型付酬因素特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位工資制崗位的價(jià)值對崗不對人，崗變薪變同崗?fù)觎`活性差，鼓勵(lì)官本位思想能力/技能工資制員工所擁有的知識、技能因人而異，技能/能力提高工資提高鼓勵(lì)員工發(fā)展廣度深度技能，有利于培養(yǎng)人才技能評定復(fù)雜，能力界定困難績效工資制員工的勞動貢獻(xiàn)與績效直接掛鉤，工資隨績效浮動激勵(lì)效果明顯，節(jié)約人工成本助長員工短期行為，團(tuán)隊(duì)意識差市場工資制勞動力供求關(guān)系根據(jù)市場、競爭對手確定工資競爭性強(qiáng)，操作簡單缺乏內(nèi)部公平年功序列工資制員工的年齡、工齡和經(jīng)驗(yàn)工齡與工資同步增長穩(wěn)定性好，員工忠誠度高缺乏彈性，缺乏激勵(lì)7.1.3薪酬的功能1．分配功能2．保健功能3．激勵(lì)功能4．凝聚力功能7.1.4薪酬管理的內(nèi)容1．確定薪酬管理目標(biāo)2．選擇薪酬政策3．制定薪酬計(jì)劃4．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)7.2崗位評價(jià)案例：D公司的崗位評價(jià)7.2.1崗位評價(jià)的含義概述崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在其組織內(nèi)部價(jià)值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位職責(zé)和任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度的評價(jià)結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對任職者的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮員工個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。7.2.2崗位評價(jià)的特點(diǎn)1．以生產(chǎn)崗位為評價(jià)對象2．對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程3．崗位評價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法7.2.3崗位評價(jià)的常用方法1.排序法2.因素評分法3.分類法4.崗位評分法7.2.4崗位評價(jià)程序1.評價(jià)時(shí)機(jī)選擇2.評價(jià)準(zhǔn)備工作3.評價(jià)操作過程表7-3委員會成員組成及工作職責(zé)說明序號崗位職責(zé)委員會成員典型崗位備注工作階段工作職責(zé)1委員會主席副總?cè)肆Y源部經(jīng)理評價(jià)準(zhǔn)備評價(jià)工作的組織評價(jià)現(xiàn)場評價(jià)過程的監(jiān)督、協(xié)調(diào)2評價(jià)委員各部門經(jīng)理評價(jià)現(xiàn)場本部門崗位等級的評價(jià)3評價(jià)監(jiān)督員各部門經(jīng)理評價(jià)現(xiàn)場評價(jià)過程的監(jiān)督和崗位等級調(diào)整建議的提出各部門經(jīng)理互為評價(jià)員和評價(jià)監(jiān)督員4信息提供人崗位任職者評價(jià)過程提供崗位說明書和崗位工作信息出現(xiàn)崗位工作內(nèi)容不清晰時(shí)提供信息7.3薪酬調(diào)查案例：2008年度廣東薪酬調(diào)查報(bào)告7.3.1薪酬調(diào)查的含義薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各崗位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。7.3.2薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容1．了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。2．了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。3．調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。7.3.3薪酬調(diào)查的實(shí)操原則1．在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2．調(diào)查的資料要準(zhǔn)確3．調(diào)查的資料要隨時(shí)更新7.3.4薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟1．確定調(diào)查目的2．確定調(diào)查范圍3．選擇調(diào)查方式4．整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)7.4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)案例：鉆石人才管理模型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)7.4.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的科學(xué)、合理、公平、公正的薪酬制度與員工的工資收入與責(zé)任大小、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力、總體貢獻(xiàn)及公司的整體利益高度相關(guān)并成正比。薪酬體系主要有兩個(gè)目的，一是確保企業(yè)合理控制成本；二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。7.4.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法1．崗位(職位)等級設(shè)計(jì)2．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法3．薪酬曲線(薪酬政策線)的設(shè)計(jì)7.4.3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟1．薪酬等級數(shù)目的設(shè)計(jì)2．薪酬等級級差的設(shè)計(jì)3．薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)4．薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)5．薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計(jì)(六)薪酬組合模式的確定薪酬組合是指基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間的比例關(guān)系，也稱為“工資結(jié)構(gòu)”。藍(lán)鯨公司的一個(gè)薪酬咨詢項(xiàng)目中設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)體系包括固定收入、年度獎勵(lì)和長期激勵(lì)收入三個(gè)部分，即：總收入＝固定收入+變動收入＝(福利+工資)+(年度績效獎勵(lì)+長期激勵(lì))。7.5薪酬體系調(diào)整案例：如何調(diào)整健爾益薪酬體系7.5.1薪酬體系調(diào)整的依據(jù)1．人才市場的定位。2．吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平。3．經(jīng)濟(jì)承受能力。7.5.2薪酬體系調(diào)整1．薪酬水平的調(diào)整在薪酬水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬調(diào)整指導(dǎo)思想之外，還要處理好以下關(guān)系：(1)選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策(2)重視經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律2．薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域?？v向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級結(jié)構(gòu)。(1)增加薪酬等級(2)減少薪酬等級(3)調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例3．薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機(jī)會，增加某一部分薪酬的比例。員工薪酬要素結(jié)