依法辦事，掌握方法，積極推行工資集體協(xié)商蘇海南所長研究員勞動保障部勞動工資研究所2025/9/141勞動工資研究所目錄二、嚴格依據(jù)法律規(guī)定推行工資集體協(xié)商三、學習把握工資集體協(xié)商的方法技巧一、推行工資集體協(xié)商面臨的新形勢四、需進一步研究解決的難點問題

2025/9/142勞動工資研究所一、推行工資集體協(xié)商面臨的新形勢五方面內(nèi)容（二）新環(huán)境（三）勞動關系新變化（四）工資集體協(xié)商的必要性更為突出（五）工資集體協(xié)商的動力更足（一）大背景2025/9/143勞動工資研究所（一）大背景當前我國進入新階段完善社會主義市場經(jīng)濟階段全面建設小康社會階段全面建設四支人才隊伍階段構建和諧社會階段提出了新要求2025/9/144勞動工資研究所（二）新環(huán)境加入世貿(mào)組織保護期即將結束，壓力更大，競爭更加激烈國企改革攻堅戰(zhàn)——八個重組產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結構調整進一步加大力度環(huán)境變化都對勞動關系造成很大影響八個重組資源業(yè)務債務人員機構股權利益資產(chǎn)2025/9/145勞動工資研究所（三）勞動關系新變化五大變化三大問題國企固化勞動關系向相對松動勞動關系轉變由再就業(yè)困難下崗職工、失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的弱勢勞動關系群體初步形成動態(tài)不穩(wěn)定勞動關系比重明顯上升勞動關系短期化趨勢明顯發(fā)展勞動關系變更頻率明顯上升改制企業(yè)勞動者權益保障問題非全日制從業(yè)人員勞動關系不規(guī)范問題農(nóng)民工被拖欠、克扣工資問題等

2025/9/146勞動工資研究所（四）工資集體協(xié)商的必要性更為突出基于以上大背景、新環(huán)境和新變化，工資集體協(xié)商更有必要是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的需要是適應企業(yè)改革各種情況變化的需要是維護勞動關系穩(wěn)定、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要是維護勞動者基本權益的迫切需要2025/9/147勞動工資研究所（五）工資集體協(xié)商的動力更足中央號召構建和諧社會；勞動保障部2000年、2003年發(fā)布部令，今年三家聯(lián)合發(fā)通知；近些年各地有新進展，積累了不少新經(jīng)驗；SA8000企業(yè)社會責任標準也是一個促進；因此，要乘勢而上推行工資集體協(xié)商。2025/9/148勞動工資研究所二、嚴格依據(jù)法律規(guī)定推行工資集體協(xié)商（二）工資集體協(xié)商的法律主體四項內(nèi)容（一）工資集體協(xié)商的法律定位、作用和原則（三）工資集體協(xié)商的內(nèi)容（四）工資集體協(xié)商的程序2025/9/149勞動工資研究所（一）工資集體協(xié)商的法律定位、作用和原則：定位是《勞動法》賦予勞動者的權利；是勞動保障部22號令《集體合同規(guī)定》中關于集體協(xié)商、集體合同的主要構成內(nèi)容或主要形式；是勞動保障部9號令《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定的特定勞動關系調整方式；是政府、工會、企業(yè)聯(lián)合會共同推進的一項重要工作；

2025/9/1410勞動工資研究所（一）工資集體協(xié)商的法律定位、作用和原則：作用是勞動關系調整的重要手段是薪酬確定的市場化運作機制是勞資雙方溝通、實行民主管理的關鍵渠道是構建和諧社會的基礎性工作2025/9/1411勞動工資研究所（一）工資集體協(xié)商的法律定位、作用和原則：原則遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定；

相互尊重，平等協(xié)商；

誠實守信，公平合作；

兼顧雙方合法權益；

不得采取過激行為。

2025/9/1412勞動工資研究所（二）工資集體協(xié)商的法律主體:代表構成委托代表雙方可書面委托本單位以外專業(yè)人員作代表，但不得超過1/3資方代表由法定代表人指派，首席代表由法定代表人擔任或書面委托其他管理人員擔任

職工代表由本單位工會選派；未建工會的，由職工民主推薦，半數(shù)以上職工同意；首席代表由工會主席擔任；可以書面委托其他代表代理；未建工會的，由職工從代表中民主推薦產(chǎn)生

集體協(xié)商代表每方至少3人，各定一名首席代表，雙方人數(shù)相等

勞資雙方工會或職工集體與企業(yè)方

2025/9/1413勞動工資研究所（二）工資集體協(xié)商的法律主體:代表職責及其保護職工代表保護三不得：合同期限不得短于代表期限；不得無理由解雇；不得無理由調整崗位

代表職責義務參與協(xié)商、接受咨詢、提供資料、處理爭議、監(jiān)督合同履行、其他；維護秩序、手段合法、保守秘密首席代表與代表人數(shù)構成代表職責代表保護重點2025/9/1414勞動工資研究所（二）工資集體協(xié)商的法律主體:案例案例（1）某私企由企業(yè)老板老婆當工會主席，任職工首席代表（2）某企業(yè)委托專業(yè)人員當代表，專業(yè)人員喧賓奪主（4）某企業(yè)集體協(xié)商時，由企業(yè)代表擔任記錄員，不能確保公正反映職工代表意見（3）某企業(yè)雙方協(xié)商人數(shù)不對等，企業(yè)方多一人，雖達成協(xié)議，但不符合法律規(guī)定2025/9/1415勞動工資研究所（三）工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、關于工資的概念

2、法律規(guī)定的協(xié)商內(nèi)容

3、核心及案例2025/9/1416勞動工資研究所1、關于工資的概念用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬?，F(xiàn)已普遍使用薪酬概念，此概念寬于工資概念，因此，使用薪酬——廣義工資的概念更符合新的形勢發(fā)展的的需要。

2025/9/1417勞動工資研究所2、法律規(guī)定的協(xié)商內(nèi)容：“七項”、“四項”：《集體合同規(guī)定》2003年22號令第九條“勞動報酬”七項第十三條“補充保險和福利”四項工資水平、分配制度

、工資標準和分配形式工資支付辦法加班加點工資及津補貼標準和獎金分配辦法工資調整辦法試用期及病、事假等工資待遇；特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法其他勞動報酬分配辦法補充保險的種類、范圍基本福利制度和福利設施醫(yī)療期延長及待遇職工親屬福利制度

2025/9/1418勞動工資研究所2、法律規(guī)定的協(xié)商內(nèi)容：“九項”：《工資集體協(xié)商試行辦法》2000年5號令第二章第九條“勞動報酬”七項協(xié)議期限分配制度、工資標準和分配形式年度工資水平及調整幅度獎金、津補貼等分配辦法工資支付辦法變更、解除協(xié)議程序終止條件違約責任其他事項2025/9/1419勞動工資研究所3、工資協(xié)商的核心及案例核心是工資水平及其增長，但絕不限于此項，廣義工資包括工資、福利待遇、保險計劃和股權激勵四部分。

案例：（1）某企業(yè)資方只讓談工資，福利和保險不讓談（2）某企業(yè)雙方誤以為工資協(xié)商就是談工資增長，不增不行

2025/9/1420勞動工資研究所（四）工資集體協(xié)商的程序任何一方均可以書面形式提出要求，另一方應當在收到要求20日內(nèi)以書面形式回應熟悉有關法律法規(guī)和制度職工代表聽取職工意見，準備協(xié)商內(nèi)容了解協(xié)商內(nèi)容，按對方要求在協(xié)商開始前5日提供有關資料擬定協(xié)商議題、時間、地點等確定非協(xié)商代表擔任記錄員1、提出協(xié)商要求2、協(xié)商前準備工作2025/9/1421勞動工資研究所（四）工資集體協(xié)商的程序首席代表輪流主持；展開討論，發(fā)表意見，達成一致的形成草案，雙方簽字；未達成一致的可中止協(xié)商3、召開協(xié)商會議將草案提交職工代表大會或全體職工討論，2/3以上職工代表或職工出席，半數(shù)以上同意4、職工代表大會制作工資協(xié)議文本，雙方首席代表簽字5、制作工資協(xié)議達成協(xié)議10日內(nèi)一式三份及說明報送勞動保障部門審查。15日內(nèi)無意見即生效，5日內(nèi)公布6、審查、公布

2025/9/1422勞動工資研究所（四）工資集體協(xié)商的程序：案例案例一某企業(yè)資方不向職工代表提供有關資料，致使協(xié)商缺乏數(shù)據(jù)基礎

案例二某企業(yè)協(xié)商草案未經(jīng)職代會討論即簽字生效

案例三某企業(yè)召開職代會，代表人數(shù)不足2/32025/9/1423勞動工資研究所三、學習掌握工資集體協(xié)商的方法技巧（一）了解把握薪酬分配的一般知識

（二）了解把握工資集體協(xié)商的關鍵環(huán)節(jié)

（三）了解把握工資集體協(xié)商的幾個重要環(huán)節(jié)

2025/9/1424勞動工資研究所（一）了解把握薪酬分配的一般知識1、薪酬的一般概念2、薪酬是人力資源管理體系的組成部分3、戰(zhàn)略性薪酬決策的流程4、薪酬設計的基本內(nèi)容2025/9/1425勞動工資研究所1、薪酬的一般概念薪酬是指各類勞動者憑借自己的知識、技能、經(jīng)驗或人力資本，通過不同形式勞動和所做貢獻從用人單位所獲得的各種報酬的總和。而不限于工資薪酬制度是指用人單位為激勵各類勞動者，采取各種手段向其支付多種形式報酬的有關規(guī)范、標準、方法的總稱。而不限于工資制度薪酬管理是通過制定相關制度、標準、辦法對薪酬分配運行進行調節(jié)、控制，使之達到預期目的的工作過程。而不限于工資管理2025/9/1426勞動工資研究所2、薪酬是人力資源管理體系的組成部分人力資源開發(fā)管理目標協(xié)調監(jiān)控激勵開發(fā)更新民主管理勞動合同集體合同勞動爭議處理工作流程權限劃分績效考核工作分析保險計劃福利待遇中長期激勵薪酬分配精神鼓勵職業(yè)生涯發(fā)展培訓企業(yè)理念解聘退休招聘甄選人力資源規(guī)劃廣義薪酬狹義薪酬2025/9/1427勞動工資研究所3、戰(zhàn)略性薪酬決策的流程以戰(zhàn)略為導向找準薪酬問題分析引發(fā)原因評估相關條件正確確定定位明確改革思路理清基本路徑框算所需資金2025/9/1428勞動工資研究所4、薪酬設計的基本內(nèi)容薪酬設計-系統(tǒng)工程其他改革相配套工作分析是前提薪酬分配為主體績效管理為依據(jù)2025/9/1429勞動工資研究所廣義工作分析是前提組織機構崗位設置優(yōu)化職位體系調整工作分析和崗位測評崗位價值度排序涉及多方面重點2025/9/1430勞動工資研究所薪酬分配為主體涉及多方面薪酬模式薪酬結構薪酬制度薪酬水平薪酬關系薪酬管理運行2025/9/1431勞動工資研究所績效管理為依據(jù)績效評價的結果是實際發(fā)放薪酬的依據(jù)涉及多方面1績效計劃2績效實施3績效評價4績效結果與薪酬分配掛鉤5績效反饋6績效改進2025/9/1432勞動工資研究所其他改革相配套技能等級及執(zhí)業(yè)能力的確定竟聘上崗人員調整富余人員分流安置新的企業(yè)文化的培育2025/9/1433勞動工資研究所（二）了解把握工資集體協(xié)商的關鍵環(huán)節(jié)1、協(xié)商確定工資水平是關鍵環(huán)節(jié)

2、進行薪酬水平調查分析

3、以此為根據(jù)提出工資水平協(xié)商的下限和上限

2025/9/1434勞動工資研究所1、協(xié)商確定工資水平是關鍵環(huán)節(jié)協(xié)商確定工資水平是關鍵環(huán)節(jié)，按《工資集體協(xié)商試行辦法》第八條規(guī)定，要綜合參考下列因素：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；國有資產(chǎn)保值增值；上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平；其他與工資集體協(xié)商有關的情況。2025/9/1435勞動工資研究所2、進行薪酬水平調查分析

（1）薪酬調查一、本單位各職位薪酬水平分析二、同行業(yè)有競爭關系企業(yè)的薪酬水平調查三、進行對比，按本單位薪酬水平策略進行調整當?shù)毓べY指導價位行業(yè)協(xié)會發(fā)布的同行業(yè)職位價位請咨詢機構專項調查同行業(yè)職位價位數(shù)據(jù)來源2025/9/1436勞動工資研究所2、進行薪酬水平調查分析

（2）本單位各職位薪酬水平與同行業(yè)對比曲線75P50P目前工資曲線25P職位等級薪酬水平2025/9/1437勞動工資研究所2、進行薪酬水平調查分析（3）作投入產(chǎn)出分析即先分析本單位勞動生產(chǎn)率與人均工資水平情況分析勞動分配率=人工成本總額÷增加值×%分析人事費用率=人工成本總額÷銷售收入×%比較本單位與同行業(yè)人工成本水平及其投入產(chǎn)出關系，畫出對比曲線圖，分析其原因這是要求增加工資或暫緩增加工資的量化分析依據(jù)可以通過各種渠道搜集這些數(shù)據(jù)資料2025/9/1438勞動工資研究所3、以此為根據(jù)提出工資水平協(xié)商的下限和上限：

明確下限增多少，上限增到哪，有的情況也不能增資案例分析（1）石家莊農(nóng)業(yè)機械股份公司工資集體協(xié)商“點菜不包桌”，技術、銷售、一線員工、辦公室人員各有增資水平的安排，個性化增資協(xié)商。（2）浙江某企業(yè)工會與資方談，要求增資15%，資方要依據(jù)，工會未提出過硬數(shù)據(jù)，結果只按資方數(shù)據(jù)安排了5%的增資。2025/9/1439勞動工資研究所（三）了解把握工資集體協(xié)商的幾個重要環(huán)節(jié)六個環(huán)節(jié)1、工資標準確定環(huán)節(jié)4、工資調整環(huán)節(jié)5、其他勞動報酬分配環(huán)節(jié)6、企業(yè)年金建立環(huán)節(jié)2、加班工資環(huán)節(jié)3、獎金分配環(huán)節(jié)2025/9/1440勞動工資研究所1、工資標準確定環(huán)節(jié)在工資總量和水平一定情況下，工資標準的確定直接影響著各類人員的工資關系，因而應給予高度重視。要防止平均主義舊觀念影響，但要力爭使工資關系合理，有利于調動關鍵、重要崗位人員和其他員工的積極性。主要是抓以下“三看”：有無依據(jù)a、按崗位評價結果確定；b、按市場價位確定；c、a和b兩種方法的結合

合理性科學性看依據(jù)的科學性、合理性，可以與以前工資關系對比，與其它具有可比性企業(yè)對比

程序是否公正、公平、公開

2025/9/1441勞動工資研究所案例某改制企業(yè)打改革旗號調整工資標準，給少數(shù)人大幅度提高工資；工會未提出異議，得以通過，員工意見很大。某企業(yè)制定新的薪酬方案，確定了新的工資標準，差距拉得較大，職工代表有不同意見，但又講不出道理，結果無法否決企業(yè)方的決定。2025/9/1442勞動工資研究所2、加班工資環(huán)節(jié)這是資方常常逃避責任的環(huán)節(jié)，需要重視。核心是正確確定加班工資基數(shù)。北京市的解釋如下，如以下三條均不具備,一般可按員工個人工資總額的65%——70%確定基數(shù)，也即以基本勞動報酬為基數(shù)。按勞動合同約定的本人工資標準確定；按集體合同約定的基數(shù)確定；按本人正常勞動應得工資確定。案例：某些企業(yè)以水平偏低的崗位工資為基數(shù)定加班工資，或以標準工資為基數(shù)，工會因不了解情況未反對。2025/9/1443勞動工資研究所3、獎金分配環(huán)節(jié)這是企業(yè)方容易出現(xiàn)分配不規(guī)范的環(huán)節(jié)一要協(xié)商明確獎金總額依據(jù)什么定？二要協(xié)商明確獎金分配的依據(jù)是什么，其標準是什么？三要協(xié)商明確獎金分配的程序是什么？以此形成約束機制案例：某企業(yè)獎金分配只有管理者有份，工人沒有。2025/9/1444勞動工資研究所4、工資調整環(huán)節(jié)一要協(xié)商明確調整總量和人均水平；二要協(xié)商明確調整的重點是哪幾部分人員，其理由是什么？三要協(xié)商明確調整的分類標準是什么？四要協(xié)商明確調整的程序和結果，結果不應與安排的對象和水平有大反差。案例：某企業(yè)調資方案講要給管理、技術、生產(chǎn)重要崗位加薪，實際只給少數(shù)管理、技術人員加薪，與方案不一致。2025/9/1445勞動工資研究所5、其他勞動報酬分配環(huán)節(jié)如按廣義工資概念，涉及股權激勵等，這尤其影響勞資分配關系，要高度重視。一要協(xié)商明確其他勞動報酬分配形式是什么？二要協(xié)商明確其他勞動報酬分配的人員范圍是什么？三要協(xié)商明確其他勞動報酬分配的依據(jù)和標準是什么？四要協(xié)商明確其他勞動報酬分配的程序是什么？防止資方或少數(shù)經(jīng)營者隨意定范圍，定標準，造成分配不合理。案例：某企業(yè)建立期股，無明確標準和程序，引發(fā)員工很大意見。

2025/9/1446勞動工資研究所6、企業(yè)年金建立環(huán)節(jié)這是當前企業(yè)關心的問題，也應注意。一要協(xié)商明確企業(yè)年金繳費模式；二要協(xié)商明確企業(yè)和員工繳費水平；三要協(xié)商明確資金分配辦法；四要協(xié)商明確資金管理方式。案例：某企業(yè)暗箱操作，建立企業(yè)年金，只給少數(shù)管理者建立，其他員工無份。

2025/9/1447勞動工資研究所四、需要進一步研究解決的難點問題（一）推行工資集體協(xié)商要有針對性地抓重點（二）關于幾方面利益關系兼顧問題（三）關于區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商問題

2025/9/1448勞動工資研究所（一）推行工資集體協(xié)商要有針對性地抓重點：對非公企業(yè)要抓幾個重點一是協(xié)商建立起合理的工資分配制度和支付制度，規(guī)范資方分配行為二是協(xié)商調整工資水平，保持與生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展相適應的增長三是協(xié)商解決日常工資分配中存在的突出問題，如加班工資支付2025/9/1449勞動工資研究所（一）推行工資集體協(xié)商要有針對性地抓重點：對公有制企業(yè)也要有針對性抓重點一是對生產(chǎn)正常的企業(yè)，主要是協(xié)商工資水平，獎金分配等問題二是對生產(chǎn)不正常的企業(yè)，主要是協(xié)商解決工資支付，離崗生活費等工資保障問題三是對改制企業(yè)，主要是協(xié)商解決如何理順分配關系，既要合理拉開差距，又要防止差距過大問題2025/9/1450勞動工資研究所（二）關于區(qū)域性、行