2025年管理心理學(xué)考試試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.某互聯(lián)網(wǎng)公司新入職員工小張在試用期內(nèi)表現(xiàn)積極，但轉(zhuǎn)正后工作熱情明顯下降。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，最可能的解釋是：A.公司未提供足夠的挑戰(zhàn)性任務(wù)（激勵因素缺失）B.辦公環(huán)境擁擠導(dǎo)致不滿（保健因素不足）C.同事關(guān)系疏遠(yuǎn)引發(fā)情緒波動（社會需求未滿足）D.績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊造成目標(biāo)不明確（期望理論失效）2.某制造企業(yè)推行“彈性工作制”后，部分老員工因習(xí)慣固定作息產(chǎn)生抵觸，甚至出現(xiàn)消極怠工。這一現(xiàn)象最符合以下哪種組織變革阻力理論？A.盧因的力場分析（變革的驅(qū)動力小于阻力）B.科特的變革八步驟（缺乏緊迫感營造）C.社會認(rèn)同理論（群體身份威脅）D.認(rèn)知失調(diào)理論（行為與原有認(rèn)知沖突）3.某銷售團(tuán)隊主管習(xí)慣在例會上公開表揚(yáng)業(yè)績突出者，卻對業(yè)績落后者直接批評。一段時間后，團(tuán)隊成員間競爭加劇但協(xié)作減少。這一結(jié)果最可能由哪種領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致？A.交易型領(lǐng)導(dǎo)（強(qiáng)調(diào)獎懲分明）B.變革型領(lǐng)導(dǎo)（忽視情感聯(lián)結(jié)）C.家長式領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)威導(dǎo)向過強(qiáng)）D.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（支持性行為不足）4.根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論，擅長數(shù)據(jù)分析、偏好規(guī)則明確的工作環(huán)境的個體，最可能屬于以下哪種類型？A.現(xiàn)實型（R）B.研究型（I）C.常規(guī)型（C）D.企業(yè)型（E）5.某跨國公司中國分公司的本土員工反映，外籍管理者在決策時忽視中國市場的文化特殊性，導(dǎo)致執(zhí)行困難。這一沖突的核心是：A.歸因偏差（基本歸因錯誤）B.文化維度差異（如權(quán)力距離、不確定性規(guī)避）C.群體思維（過度追求一致）D.角色沖突（多重角色期望矛盾）6.某企業(yè)引入OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）后，員工普遍反映“目標(biāo)太多、難以聚焦”。根據(jù)目標(biāo)設(shè)定理論（Locke&Latham），問題的關(guān)鍵在于：A.目標(biāo)難度過高（超出員工能力范圍）B.目標(biāo)數(shù)量過多（分散注意力）C.反饋機(jī)制缺失（無法調(diào)整行動）D.目標(biāo)參與性不足（員工未參與制定）7.某團(tuán)隊在項目中期因資源分配問題爆發(fā)沖突，成員A指責(zé)成員B“總搶功勞”，成員B反駁“你從不主動承擔(dān)責(zé)任”。這種沖突屬于：A.任務(wù)沖突（對工作內(nèi)容的分歧）B.關(guān)系沖突（人際情感對立）C.過程沖突（對工作流程的爭議）D.目標(biāo)沖突（對最終目標(biāo)的分歧）8.某公司通過“匿名建議箱”收集員工意見，發(fā)現(xiàn)近30%的反饋集中在“管理層決策不透明”。根據(jù)溝通理論，這一現(xiàn)象反映的是：A.下行溝通的信息過濾（信息在傳遞中失真）B.上行溝通的障礙（員工不敢直接表達(dá)）C.水平溝通的低效（部門間協(xié)作不暢）D.非正式溝通的負(fù)面作用（謠言傳播）9.某95后員工因不滿“每周必須加班3天”的規(guī)定提出離職，主管認(rèn)為“年輕人吃不了苦”。主管的認(rèn)知偏差屬于：A.刻板印象（對特定群體的固定看法）B.暈輪效應(yīng)（以偏概全的評價）C.首因效應(yīng)（第一印象主導(dǎo)判斷）D.投射效應(yīng)（將自身想法強(qiáng)加他人）10.根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工感知到“自己的投入產(chǎn)出比低于參照對象”時，最可能采取的行為是：A.增加投入以提高產(chǎn)出（積極補(bǔ)償）B.減少投入以恢復(fù)平衡（消極應(yīng)對）C.主動溝通以調(diào)整參照對象（認(rèn)知重構(gòu)）D.離職（徹底改變比較情境）二、簡答題（每題10分，共40分）1.簡述麥克利蘭的成就需要理論（三種核心需求）及其在管理中的應(yīng)用建議。2.對比分析“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（LMX）”與“路徑-目標(biāo)理論”的核心差異。3.舉例說明“群體極化”現(xiàn)象在企業(yè)決策中的表現(xiàn)及應(yīng)對策略。4.結(jié)合組織承諾的三維度（情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾），分析如何提升新生代員工的留任意愿。三、案例分析題（每題15分，共30分）案例1：某科技公司研發(fā)部新上任的主管李娜，試圖通過“扁平化管理”提升效率。她取消了原有的三級匯報制，要求所有成員直接向她匯報，并鼓勵“自由發(fā)表意見”。但兩個月后，團(tuán)隊出現(xiàn)以下問題：①成員A因頻繁打斷他人發(fā)言被同事排斥；②成員B因多次提出“不切實際的創(chuàng)意”遭質(zhì)疑；③關(guān)鍵項目進(jìn)度延遲，李娜因同時處理20余人的匯報分身乏術(shù)。問題：結(jié)合管理心理學(xué)中的“群體溝通”與“領(lǐng)導(dǎo)有效性”理論，分析李娜管理失敗的原因及改進(jìn)建議。案例2：某傳統(tǒng)制造企業(yè)為應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推行“全員數(shù)字化技能培訓(xùn)”，但效果不佳：老員工認(rèn)為“學(xué)不會、沒必要”，年輕員工抱怨“內(nèi)容太基礎(chǔ)、浪費(fèi)時間”，中層管理者反映“培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)”。問題：運(yùn)用“成人學(xué)習(xí)理論”（如諾爾斯的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)理論）和“組織變革管理”理論，提出針對性改進(jìn)方案。四、論述題（10分）隨著Z世代（1995-2010年出生）成為職場主力，其“追求意義感、反感權(quán)威壓制、重視工作生活平衡”的特征對傳統(tǒng)管理模式提出挑戰(zhàn)。請結(jié)合管理心理學(xué)中的“動機(jī)理論”“領(lǐng)導(dǎo)理論”和“組織文化理論”，論述企業(yè)應(yīng)如何調(diào)整管理策略以適應(yīng)Z世代員工需求。參考答案一、單項選擇題1.A（轉(zhuǎn)正后激勵因素如挑戰(zhàn)性任務(wù)未滿足，導(dǎo)致積極性下降）2.C（老員工因固定作息形成的群體身份被“彈性工作制”威脅，產(chǎn)生抵觸）3.A（交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)獎懲分明，可能強(qiáng)化競爭但削弱協(xié)作）4.C（常規(guī)型偏好規(guī)則明確、有序的工作）5.B（權(quán)力距離（如決策集權(quán)）、不確定性規(guī)避（對變化的接受度）等文化維度差異）6.B（目標(biāo)設(shè)定理論強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的明確性與數(shù)量控制，過多目標(biāo)分散注意力）7.B（沖突焦點從任務(wù)轉(zhuǎn)向人際指責(zé)，屬于關(guān)系沖突）8.B（匿名建議箱反映員工不敢通過正式上行溝通表達(dá)意見）9.A（對“95后”群體的固定認(rèn)知“吃不了苦”屬于刻板印象）10.B（公平理論中，感知不公平最常見的反應(yīng)是減少投入或降低努力）二、簡答題1.麥克利蘭提出三種核心需求：（1）成就需求（nAch）：追求卓越、設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、渴望反饋；（2）權(quán)力需求（nPow）：影響他人、控制環(huán)境、追求地位；（3）歸屬需求（nAff）：建立友好關(guān)系、避免沖突、尋求歸屬感。管理應(yīng)用：-高成就需求者：分配需要個人責(zé)任、反饋及時的任務(wù)（如項目負(fù)責(zé)人）；-高權(quán)力需求者：賦予管理職責(zé)（如團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)），引導(dǎo)其通過組織目標(biāo)實現(xiàn)影響力；-高歸屬需求者：安排協(xié)作性強(qiáng)的崗位（如客戶關(guān)系管理），營造和諧團(tuán)隊氛圍。2.核心差異：（1）理論視角：LMX關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與不同下屬的差異化關(guān)系（“圈內(nèi)人”與“圈外人”）；路徑-目標(biāo)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為如何幫助下屬明確路徑、達(dá)成目標(biāo)。（2）研究焦點：LMX強(qiáng)調(diào)關(guān)系質(zhì)量對績效的影響；路徑-目標(biāo)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為（指導(dǎo)型、支持型等）與下屬特征（能力、控制點）、任務(wù)特征（結(jié)構(gòu)化程度）的匹配。（3）結(jié)果變量：LMX影響下屬的組織承諾、滿意度；路徑-目標(biāo)理論直接關(guān)聯(lián)下屬的績效與滿意度。3.群體極化指群體決策比個體決策更極端（更冒險或更保守）的現(xiàn)象。企業(yè)表現(xiàn)：例如，某市場部討論是否投入高風(fēng)險新業(yè)務(wù)，個體決策時部分成員傾向“謹(jǐn)慎嘗試”，但群體討論中因信息強(qiáng)化（“競爭對手已布局”）、責(zé)任分散（“集體決策無個人風(fēng)險”），最終決定“ALLIN”，導(dǎo)致資源過度投入。應(yīng)對策略：-引入“魔鬼代言人”制度，鼓勵反對意見；-拆分小組獨(dú)立決策后再匯總；-明確決策責(zé)任（如記錄個人意見），減少責(zé)任分散效應(yīng)。4.組織承諾三維度：（1）情感承諾：對組織的情感依戀（如認(rèn)同企業(yè)文化）；（2）持續(xù)承諾：因離職成本高而留下（如工齡福利、技能專用性）；（3）規(guī)范承諾：因責(zé)任感或道德約束留下（如“企業(yè)培養(yǎng)了我”）。提升新生代員工留任意愿的策略：-情感承諾：加強(qiáng)價值觀匹配（如強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會價值）、提供個性化發(fā)展支持（導(dǎo)師制）；-持續(xù)承諾：設(shè)計階梯式福利（如項目獎金與服務(wù)年限掛鉤）、提升技能通用性（提供外部認(rèn)證培訓(xùn)）；-規(guī)范承諾：塑造“互相成就”的文化（如老員工傳幫帶、強(qiáng)調(diào)“共同成長”）。三、案例分析題案例1分析：失敗原因：（1）群體溝通層面：未建立有效溝通規(guī)則（如發(fā)言順序、創(chuàng)意篩選標(biāo)準(zhǔn)），導(dǎo)致成員A（打斷他人）、B（不切實際創(chuàng)意）引發(fā)關(guān)系沖突；扁平化導(dǎo)致信息過載（李娜同時處理20余人匯報），降低溝通效率。（2）領(lǐng)導(dǎo)有效性層面：李娜未根據(jù)團(tuán)隊特征調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（研發(fā)團(tuán)隊需一定結(jié)構(gòu)化管理）；缺乏對任務(wù)的過程控制（如未明確項目里程碑），導(dǎo)致進(jìn)度延遲。改進(jìn)建議：-建立溝通規(guī)范：制定“發(fā)言輪次制”（如每人5分鐘陳述）、“創(chuàng)意評估表”（從可行性、資源需求等維度評分）；-分級管理：將團(tuán)隊劃分為3-4人小組，任命組長負(fù)責(zé)日常協(xié)調(diào)，李娜聚焦關(guān)鍵決策與資源支持；-目標(biāo)管理：與團(tuán)隊共同制定項目里程碑（如每周五提交階段成果），定期檢查進(jìn)度并提供反饋。案例2改進(jìn)方案：（1）基于成人學(xué)習(xí)理論（諾爾斯）：-自我導(dǎo)向：調(diào)研員工需求（老員工：基礎(chǔ)操作+案例；年輕員工：進(jìn)階技能+實踐），設(shè)計“菜單式”課程（如分初級、中級、高級班）；-經(jīng)驗關(guān)聯(lián)：培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合實際工作場景（如老員工學(xué)習(xí)“如何用數(shù)字化工具記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)”，年輕員工學(xué)習(xí)“用數(shù)據(jù)分析優(yōu)化流程”）；-問題中心：采用“工作坊”形式（如分組解決“某生產(chǎn)線效率低”的數(shù)字化方案設(shè)計），強(qiáng)化應(yīng)用。（2）基于組織變革管理：-營造緊迫感：通過數(shù)據(jù)展示（如“同行因數(shù)字化效率提升30%”）說明必要性；-中層賦能：培訓(xùn)前先對中層管理者進(jìn)行“數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力”培訓(xùn)，使其成為“變革代言人”；-反饋機(jī)制：設(shè)立“培訓(xùn)效果跟蹤表”（如1個月后評估員工數(shù)字化工具使用頻率），及時調(diào)整課程內(nèi)容。四、論述題（1）動機(jī)理論視角：Z世代更看重內(nèi)在動機(jī)（如工作意義感），需結(jié)合ERG理論（成長需求）和自我決定理論（自主性、勝任感、歸屬感）。企業(yè)應(yīng)：-賦予工作意義（如明確崗位對客戶、社會的價值）；-提供自主空間（如彈性工作模式、參與決策）；-設(shè)計成長路徑（定制化培訓(xùn)、跨部門輪崗）。（2）領(lǐng)導(dǎo)理論視角：傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)（如指令式）易引發(fā)Z世代抵觸，需轉(zhuǎn)向“教練型領(lǐng)導(dǎo)”和“參與式領(lǐng)導(dǎo)”。-教練型領(lǐng)導(dǎo)：關(guān)注員工發(fā)展（定期一對一輔導(dǎo)，幫助設(shè)定個人目標(biāo)）；-參與式領(lǐng)導(dǎo)：重