人力資源管理流程手冊(cè)：崗位說(shuō)明書模板應(yīng)用指南一、崗位說(shuō)明書的核心價(jià)值與應(yīng)用情境崗位說(shuō)明書是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性文件，清晰界定“崗位做什么、怎么做、需具備什么條件”，是招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、崗位調(diào)整等工作的核心依據(jù)。其典型應(yīng)用場(chǎng)景包括：新崗位設(shè)立：公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張或組織架構(gòu)調(diào)整時(shí)，需明確新增崗位的職責(zé)邊界與任職要求；招聘需求落地：為吸引合適人才，需通過(guò)崗位說(shuō)明書向候選人傳遞崗位核心信息；績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：基于崗位職責(zé)分解考核指標(biāo)，保證員工工作方向與組織目標(biāo)一致；員工職業(yè)發(fā)展：明確崗位晉升通道與能力提升方向，支持員工職業(yè)規(guī)劃；組織架構(gòu)優(yōu)化：通過(guò)梳理各崗位職責(zé)，識(shí)別重疊或空白環(huán)節(jié)，推動(dòng)流程精簡(jiǎn)與效率提升。二、崗位說(shuō)明書編制操作流程（一）前期準(zhǔn)備：明確編制目的與范圍確定編制目標(biāo)：明確本次崗位說(shuō)明書編制是為知曉決新崗位需求、優(yōu)化現(xiàn)有崗位描述，還是為績(jī)效考核提供依據(jù)，避免內(nèi)容偏離實(shí)際需求。梳理組織架構(gòu)：結(jié)合公司戰(zhàn)略與部門職能，明確目標(biāo)崗位在組織架構(gòu)中的位置（所屬部門、匯報(bào)關(guān)系、下屬崗位等），保證崗位層級(jí)清晰。組建編制小組：由人力資源部牽頭，聯(lián)合目標(biāo)崗位的直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人及崗位資深員工（如主管、專員），共同參與信息收集與內(nèi)容撰寫，保證崗位信息的全面性與準(zhǔn)確性。（二）信息收集：多維度獲取崗位真實(shí)數(shù)據(jù)崗位信息清單梳理：通過(guò)《崗位信息調(diào)研表》（見附件1）收集基礎(chǔ)信息，包括崗位名稱、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、匯報(bào)對(duì)象、下屬人數(shù)等。深度訪談：與崗位直接上級(jí)（如經(jīng)理）、在職員工（如專員）及上下游協(xié)作崗位（如*主管）進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，重點(diǎn)知曉：崗位日常工作任務(wù)與核心產(chǎn)出；完成工作需使用的工具、方法與資源；工作中的難點(diǎn)與關(guān)鍵成功因素；崗位對(duì)公司戰(zhàn)略/部門目標(biāo)的貢獻(xiàn)點(diǎn)?，F(xiàn)場(chǎng)觀察：對(duì)于操作類或流程型崗位（如生產(chǎn)崗、客服崗），通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄工作流程、操作規(guī)范及環(huán)境要求，補(bǔ)充訪談中未覆蓋的細(xì)節(jié)。資料分析：查閱現(xiàn)有崗位說(shuō)明書、部門職責(zé)文件、流程制度、歷史績(jī)效數(shù)據(jù)等，對(duì)比分析崗位職責(zé)的變化趨勢(shì)，保證內(nèi)容與實(shí)際工作匹配。（三）內(nèi)容撰寫：結(jié)構(gòu)化呈現(xiàn)崗位核心要素根據(jù)收集的信息，按照“基本信息-崗位目標(biāo)-工作職責(zé)-任職資格-工作關(guān)系-考核指標(biāo)”的邏輯框架撰寫初稿，保證內(nèi)容完整、表述清晰。具體撰寫要點(diǎn)1.崗位基本信息崗位名稱：規(guī)范命名（如“人力資源專員”而非“HR崗”），避免歧義；崗位編號(hào)：按公司規(guī)則編碼（如“HR-BJ-001”），便于信息化管理；所屬部門：明確崗位歸屬（如“人力資源部-招聘組”）；匯報(bào)對(duì)象：填寫直接上級(jí)崗位名稱（如“招聘主管”）；下屬人數(shù)：注明該崗位直接管理的下屬人數(shù)（如“0人”或“3人”）；工作地點(diǎn)：具體到辦公城市或園區(qū)（如“北京市朝陽(yáng)區(qū)大廈”）；編制日期：記錄說(shuō)明書完成時(shí)間。2.崗位目標(biāo)用1-2句話概括崗位的核心價(jià)值，回答“該崗位為何存在”“對(duì)組織/部門的貢獻(xiàn)是什么”。示例：“根據(jù)公司招聘需求，負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷篩選、面試組織與候選人跟進(jìn)，保證關(guān)鍵崗位人才及時(shí)到崗，支持業(yè)務(wù)部門人力需求達(dá)成?！?.工作職責(zé)按“核心職責(zé)-次要職責(zé)”排序，每條職責(zé)以“動(dòng)詞+任務(wù)對(duì)象+目標(biāo)”的句式描述（如“負(fù)責(zé)校園招聘活動(dòng)的策劃與執(zhí)行”），避免使用“參與”“協(xié)助”等模糊詞匯。需明確各職責(zé)的“權(quán)重”（通過(guò)百分比或“核心/重要/一般”標(biāo)注），突出工作重點(diǎn)。示例：職責(zé)類別具體職責(zé)描述權(quán)重核心職責(zé)負(fù)責(zé)招聘渠道（如獵聘、智聯(lián)）的日常維護(hù)與信息發(fā)布30%核心職責(zé)篩選簡(jiǎn)歷、組織初試（專業(yè)能力測(cè)評(píng)）、協(xié)調(diào)復(fù)試安排40%次要職責(zé)建立候選人人才庫(kù)，定期更新候選人信息15%次要職責(zé)協(xié)助開展雇主品牌活動(dòng)（如校園宣講會(huì)）15%4.任職資格要求區(qū)分“必要條件”與“加分條件”，避免設(shè)置過(guò)高門檻導(dǎo)致人才短缺。教育背景：學(xué)歷要求（如“本科及以上”）、專業(yè)限制（如“人力資源管理、工商管理相關(guān)專業(yè)優(yōu)先”）；工作經(jīng)驗(yàn)：相關(guān)行業(yè)/崗位工作年限（如“2年以上互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘經(jīng)驗(yàn)”），可補(bǔ)充“優(yōu)秀應(yīng)屆生可考慮助理崗”；專業(yè)技能：硬技能（如“熟練使用Office辦公軟件、ATS招聘系統(tǒng)”）與軟技能（如“溝通協(xié)調(diào)能力、抗壓能力”）；素質(zhì)要求：價(jià)值觀、職業(yè)素養(yǎng)（如“結(jié)果導(dǎo)向、誠(chéng)信正直、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)”）。5.工作關(guān)系內(nèi)部溝通：明確日常工作需協(xié)作的部門/崗位（如“與業(yè)務(wù)部門對(duì)接需求、與薪酬組核對(duì)錄用信息”）；外部溝通：涉及的外部單位（如“獵頭公司、高校就業(yè)辦、招聘平臺(tái)”）。6.考核指標(biāo)結(jié)合崗位職責(zé)設(shè)定可量化、可考核的KPI或OKR，示例：關(guān)鍵崗位到崗率≥90%；人均招聘周期≤15個(gè)工作日；候選人入職后3個(gè)月留存率≥85%。（四）審核與定稿：多方確認(rèn)內(nèi)容準(zhǔn)確性部門負(fù)責(zé)人審核：由目標(biāo)崗位的直接上級(jí)（如*經(jīng)理）確認(rèn)工作職責(zé)與任職資格是否符合部門實(shí)際需求，避免職責(zé)遺漏或重疊。人力資源部復(fù)核：從人力資源管理專業(yè)角度審核內(nèi)容規(guī)范性（如崗位名稱統(tǒng)一性、任職資格合理性、考核指標(biāo)可操作性）。高管審批：對(duì)于核心管理崗位或跨部門關(guān)鍵崗位，需提交分管副總或總經(jīng)理審批，保證崗位設(shè)置與公司戰(zhàn)略一致。發(fā)布與歸檔：審批通過(guò)后，通過(guò)公司OA系統(tǒng)、內(nèi)部手冊(cè)等渠道發(fā)布，并同步更新人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），紙質(zhì)版由人力資源部與相關(guān)部門存檔。三、崗位說(shuō)明書模板表格示例崗位說(shuō)明書模板基本信息內(nèi)容崗位名稱崗位編號(hào)所屬部門匯報(bào)對(duì)象下屬人數(shù)工作地點(diǎn)編制日期崗位目標(biāo)（1-2句話概括核心價(jià)值）工作職責(zé)（按重要性排序，描述具體任務(wù)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)）1.核心職責(zé)2.核心職責(zé)3.次要職責(zé)任職資格要求教育背景工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能素質(zhì)要求工作關(guān)系內(nèi)部溝通對(duì)象外部溝通對(duì)象考核指標(biāo)（量化指標(biāo)及目標(biāo)值）指標(biāo)1指標(biāo)2編制信息編制人審核人批準(zhǔn)人四、編制崗位說(shuō)明書的關(guān)鍵注意事項(xiàng)（一）避免“一刀切”，保證內(nèi)容動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位說(shuō)明書需定期回顧（建議每年或組織架構(gòu)調(diào)整時(shí)更新），結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展、流程優(yōu)化及員工反饋及時(shí)修訂，避免內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)。例如某互聯(lián)網(wǎng)公司因業(yè)務(wù)線擴(kuò)張，“新媒體運(yùn)營(yíng)崗”的職責(zé)從“公眾號(hào)運(yùn)營(yíng)”新增“短視頻內(nèi)容策劃”，需同步更新說(shuō)明書。（二）職責(zé)描述清晰，避免交叉與空白明確各崗位的“權(quán)責(zé)利”，避免職責(zé)重疊（如兩個(gè)崗位同時(shí)負(fù)責(zé)同一任務(wù)）或職責(zé)空白（如某環(huán)節(jié)無(wú)人負(fù)責(zé)）。例如“招聘需求審批”需明確是“業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人審批”還是“人力資源部總監(jiān)審批”，避免推諉。（三）任職資格合理，避免“過(guò)度設(shè)計(jì)”任職資格需基于崗位實(shí)際需求，而非“越高越好”。例如“行政專員崗”若要求“碩士學(xué)歷+5年經(jīng)驗(yàn)”，可能導(dǎo)致人才浪費(fèi)或招聘困難，可調(diào)整為“本科+1-2年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀應(yīng)屆生可考慮”。（四）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔規(guī)范，避免歧義使用專業(yè)、客觀的表述，避免口語(yǔ)化或模糊詞匯（如“做一些雜活”“領(lǐng)導(dǎo)安