績效改進(jìn)計劃制定與執(zhí)行工具模板引言績效改進(jìn)計劃（PerformanceImprovementPlan，簡稱PIP）是組織針對員工績效未達(dá)預(yù)期時，通過系統(tǒng)性目標(biāo)設(shè)定、路徑規(guī)劃和過程支持，幫助員工提升工作能力、達(dá)成績效要求的重要管理工具?？茖W(xué)的績效改進(jìn)計劃不僅能解決個體績效問題，更能促進(jìn)團(tuán)隊整體效能提升，降低因人員調(diào)整帶來的管理成本。本工具模板整合了績效改進(jìn)的全流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包含場景適配、操作步驟、可視化表格及風(fēng)險規(guī)避指南，旨在為管理者提供一套標(biāo)準(zhǔn)化、可落地的實施框架。一、適用場景解析績效改進(jìn)計劃并非適用于所有績效情況，其核心價值在于解決“可改進(jìn)的績效差距”。以下典型場景需啟動該模板工具：（一）員工績效未達(dá)預(yù)期時的針對性提升當(dāng)員工在關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、崗位職責(zé)要求或行為規(guī)范方面持續(xù)不達(dá)標(biāo)時（如連續(xù)兩個考核周期排名后10%、核心任務(wù)完成率低于80%），且通過初步溝通確認(rèn)問題源于能力不足、方法不當(dāng)或動力缺失而非態(tài)度惡劣，需通過結(jié)構(gòu)化計劃明確改進(jìn)方向。例如銷售代表*某季度客戶轉(zhuǎn)化率低于團(tuán)隊均值30%，經(jīng)分析發(fā)覺其客戶需求分析能力薄弱，此時可啟動績效改進(jìn)計劃，聚焦“需求分析技能提升”與“轉(zhuǎn)化率目標(biāo)達(dá)成”。（二）新員工或轉(zhuǎn)崗人員的快速適應(yīng)與能力建設(shè)新員工入職或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗后，在試用期或過渡期內(nèi)未能快速掌握崗位所需技能（如產(chǎn)品知識、系統(tǒng)操作、業(yè)務(wù)流程），或未能適應(yīng)新的團(tuán)隊協(xié)作模式時，績效改進(jìn)計劃可作為“加速器”，幫助其明確階段性學(xué)習(xí)目標(biāo)和實踐要求。例如研發(fā)工程師*從后端轉(zhuǎn)崗至前端開發(fā)，3個月內(nèi)未能獨立完成頁面迭代任務(wù)，可通過計劃設(shè)定“前端框架掌握進(jìn)度”與“獨立交付任務(wù)數(shù)量”雙目標(biāo)。（三）核心人才的能力強(qiáng)化與職業(yè)發(fā)展支持對于高潛力員工或核心崗位人才，雖當(dāng)前績效達(dá)標(biāo)，但為支撐其職業(yè)晉升或承擔(dān)更復(fù)雜職責(zé)，需針對性彌補(bǔ)能力短板時，績效改進(jìn)計劃可作為“發(fā)展工具”。例如部門主管*具備業(yè)務(wù)執(zhí)行能力但缺乏團(tuán)隊管理經(jīng)驗，計劃可聚焦“授權(quán)技巧”“沖突管理”等管理能力提升，為其晉升經(jīng)理崗位做準(zhǔn)備。二、績效改進(jìn)計劃全流程操作步驟績效改進(jìn)計劃的制定與執(zhí)行需遵循“問題診斷—目標(biāo)設(shè)定—路徑規(guī)劃—過程跟蹤—效果評估—閉環(huán)管理”的邏輯，分五個階段實施，每個階段包含具體動作與輸出成果。（一）準(zhǔn)備階段：明確問題與收集信息目標(biāo)：精準(zhǔn)定位績效差距根源，保證改進(jìn)計劃針對性強(qiáng)、可落地。操作步驟：績效數(shù)據(jù)回顧與量化收集員工近3-6個月的績效數(shù)據(jù)，包括量化指標(biāo)（如銷售額、項目交付及時率、客戶滿意度評分）和質(zhì)化指標(biāo)（如團(tuán)隊協(xié)作反饋、360度評估結(jié)果），對比崗位說明書或績效目標(biāo)協(xié)議，明確“現(xiàn)狀與期望的差距值”。例如“員工*當(dāng)前客戶投訴率為15%，崗位要求≤5%，差距值為10%”。員工深度訪談與原因分析與員工進(jìn)行1對1溝通，采用“事實+影響+期望”三步法：事實：客觀描述績效差距（如“近3個月有6個項目因需求分析不充分導(dǎo)致返工”）；影響：說明對團(tuán)隊、客戶及個人的影響（如“導(dǎo)致團(tuán)隊整體項目交付延期率上升8%，客戶滿意度下降12分”）；期望：傾聽員工對問題的認(rèn)知（如“我認(rèn)為自己對跨部門需求對接流程不熟悉”）。結(jié)合訪談結(jié)果，分析差距根源（能力/資源/方法/動機(jī)），區(qū)分“可改進(jìn)項”（如技能不足）與“不可改進(jìn)項”（如價值觀不符），后者需轉(zhuǎn)入其他管理流程。差距分析表填寫使用《績效差距分析表》（見表1）匯總上述信息，明確改進(jìn)優(yōu)先級，聚焦“高影響、可改進(jìn)”的核心問題（一般不超過3項），避免目標(biāo)分散。（二）制定階段：設(shè)定目標(biāo)與規(guī)劃路徑目標(biāo)：基于差距分析結(jié)果，制定符合SMART原則的改進(jìn)目標(biāo)及可落地的行動方案。操作步驟：目標(biāo)設(shè)定：SMART原則應(yīng)用針對每個差距項，設(shè)定具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）、時限性（Time-bound）的目標(biāo)。例如針對“銷售代表*客戶轉(zhuǎn)化率低”的問題，目標(biāo)可設(shè)定為：“通過2個月培訓(xùn)與實踐，將客戶轉(zhuǎn)化率從30%提升至50%，且每月新增有效客戶≥20個”。行動計劃拆解將目標(biāo)拆解為可執(zhí)行的任務(wù)，明確“做什么、誰來做、怎么做、何時完成、需要什么支持”。例如上述目標(biāo)可拆解為：任務(wù)1：參加公司《客戶需求深度挖掘》培訓(xùn)（每周2次，共4周）；任務(wù)2：在導(dǎo)師帶領(lǐng)下完成10個客戶案例分析（每周2個，第1-5周）；任務(wù)3：獨立跟進(jìn)30個潛在客戶轉(zhuǎn)化（第6-8周，每日提交跟進(jìn)記錄）。資源與支持確認(rèn)明確員工達(dá)成目標(biāo)所需的資源（如培訓(xùn)預(yù)算、導(dǎo)師支持、工具權(quán)限）及提供方（如HR部門、直接上級、跨部門協(xié)作人），避免“只提要求不給支持”。目標(biāo)與計劃表編制使用《績效改進(jìn)目標(biāo)與行動計劃表》（見表2）匯總目標(biāo)、任務(wù)、時間節(jié)點及資源需求，由員工、直接上級、HR三方確認(rèn)簽字，明確責(zé)任與承諾。（三）執(zhí)行階段：過程跟蹤與動態(tài)調(diào)整目標(biāo)：通過持續(xù)溝通與監(jiān)控，保證改進(jìn)計劃按節(jié)點推進(jìn)，及時解決執(zhí)行中的問題。操作步驟：建立定期溝通機(jī)制周度溝通：員工與上級每周30分鐘，回顧任務(wù)完成情況（如“本周完成2個案例分析，轉(zhuǎn)化技巧有提升，但客戶異議處理仍需加強(qiáng)”），記錄《績效改進(jìn)周度跟蹤表》（見表3）；月度回顧：每月召開三方會議（員工、上級、HR），評估階段性目標(biāo)達(dá)成度（如“第一個月轉(zhuǎn)化率提升至40%，達(dá)到預(yù)期”），調(diào)整下階段計劃（如“增加客戶異議處理專項輔導(dǎo)”）。進(jìn)度可視化與風(fēng)險預(yù)警利用甘特圖或看板工具，將任務(wù)進(jìn)度、關(guān)鍵節(jié)點、完成情況可視化，對滯后任務(wù)（如“培訓(xùn)出勤率僅60%”）及時預(yù)警，分析原因（如“工作時間沖突”）并調(diào)整方案（如“提供線上培訓(xùn)回放”）。即時反饋與輔導(dǎo)上級需在日常工作中觀察員工表現(xiàn)，對積極行為（如“主動請教資深同事”）給予即時肯定，對偏差行為（如“未按要求提交跟進(jìn)記錄”）及時糾正，避免問題累積。（四）評估階段：效果檢驗與結(jié)果應(yīng)用目標(biāo)：客觀評估改進(jìn)效果，決定后續(xù)管理動作（如回歸正?？冃А⒀娱L改進(jìn)期、崗位調(diào)整等）。操作步驟：多維度效果評估量化指標(biāo)：對比改進(jìn)前后的績效數(shù)據(jù)（如轉(zhuǎn)化率、投訴率、任務(wù)完成率）；質(zhì)化指標(biāo)：通過360度評估、同事反饋、客戶評價等，評估行為與能力改善情況；員工自評：讓員工總結(jié)自身進(jìn)步、未達(dá)預(yù)期項及原因，增強(qiáng)反思意識。評估結(jié)果判定根據(jù)評估結(jié)果，分三種情況處理：達(dá)標(biāo)：績效達(dá)到崗位要求，結(jié)束改進(jìn)計劃，納入常規(guī)績效管理；部分達(dá)標(biāo)：有明顯進(jìn)步但未完全達(dá)標(biāo)，與員工協(xié)商延長改進(jìn)期（一般不超過1個月），調(diào)整目標(biāo)與計劃；未達(dá)標(biāo)：無明顯改進(jìn)或差距擴(kuò)大，進(jìn)入崗位調(diào)整或解除勞動合同流程（需保證程序合規(guī)）。《績效改進(jìn)效果評估表》填寫使用表4記錄評估結(jié)果，由上級、HR、員工三方簽字確認(rèn)，明確后續(xù)處理意見。（五）收尾階段：總結(jié)歸檔與經(jīng)驗沉淀目標(biāo)：固化改進(jìn)成果，為后續(xù)管理提供參考，避免同類問題重復(fù)發(fā)生。操作步驟：完成情況總結(jié)無論改進(jìn)是否成功，均需總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，如“案例分析法對提升銷售轉(zhuǎn)化率效果顯著”“跨部門資源協(xié)調(diào)需提前明確責(zé)任人”。文檔歸檔將《績效差距分析表》《目標(biāo)與行動計劃表》《周度跟蹤表》《效果評估表》等材料整理歸檔，納入員工個人績效檔案，保證可追溯。案例分享與流程優(yōu)化對成功的改進(jìn)案例，在組織內(nèi)部分享最佳實踐；對反復(fù)出現(xiàn)的問題，分析是否因崗位說明書、培訓(xùn)體系或招聘標(biāo)準(zhǔn)存在漏洞，推動系統(tǒng)性優(yōu)化。三、核心模板表格設(shè)計表1：績效差距分析表員工姓名*某崗位名稱銷售代表所屬部門市場部差距項現(xiàn)狀描述（量化數(shù)據(jù)）期望標(biāo)準(zhǔn)差距值原因分析（能力/資源/方法/動機(jī)）改進(jìn)優(yōu)先級客戶轉(zhuǎn)化率近3個月平均轉(zhuǎn)化率30%崗位要求≥50%20%能力：客戶需求分析不足，未掌握差異化溝通技巧高客戶投訴率投訴率15%（月均3起）要求≤5%10%方法：跟進(jìn)過程中未及時響應(yīng)客戶問題，流程執(zhí)行不規(guī)范中備注：聚焦“高影響、可改進(jìn)”項，優(yōu)先解決客戶轉(zhuǎn)化率問題表2：績效改進(jìn)目標(biāo)與行動計劃表員工姓名*某直接上級*經(jīng)理計劃周期2024年X月X日-X月X日（2個月）改進(jìn)目標(biāo)（SMART原則）核心任務(wù)任務(wù)描述負(fù)責(zé)人時間節(jié)點所需資源/支持將客戶轉(zhuǎn)化率從30%提升至50%，每月新增有效客戶≥20個參加專項培訓(xùn)完成《客戶需求深度挖掘》培訓(xùn)（共8課時，每周2次）*某、培訓(xùn)部第1-4周每周五14:00培訓(xùn)資料、線上學(xué)習(xí)平臺案例實踐分析在導(dǎo)師帶領(lǐng)下完成10個客戶轉(zhuǎn)化案例分析某、導(dǎo)師第1-5周每周三提交導(dǎo)師1對1輔導(dǎo)（每周1小時）獨立客戶轉(zhuǎn)化獨立跟進(jìn)30個潛在客戶，完成轉(zhuǎn)化*某第6-8周每日跟進(jìn)客戶名單、CRM系統(tǒng)權(quán)限員工簽字：_________上級簽字：_________HR簽字：_________日期：_________表3：績效改進(jìn)周度跟蹤表員工姓名*某計劃周期第X周（X月X日-X月X日）跟蹤人*經(jīng)理本周核心任務(wù)計劃完成情況未完成原因（如有）遇到的問題上級輔導(dǎo)與支持下周計劃完成2個案例分析完成1個，案例分析報告未提交工作繁忙，時間管理不當(dāng)客戶異議處理技巧不足，案例分析深度不夠1.協(xié)助優(yōu)化工作時間安排，每日預(yù)留1小時分析時間；2.提供《客戶異議處理話術(shù)手冊》1.完成剩余1個案例分析；2.學(xué)習(xí)異議處理話術(shù)，并在3個客戶溝通中應(yīng)用備注：每周五17:00前提交，滯后任務(wù)需在“未完成原因”中說明并制定補(bǔ)救措施表4：績效改進(jìn)效果評估表員工姓名*某崗位銷售代表評估周期2024年X月X日-X月X日評估維度評估指標(biāo)改進(jìn)前數(shù)據(jù)改進(jìn)后數(shù)據(jù)達(dá)成率評分（1-5分）量化指標(biāo)客戶轉(zhuǎn)化率30%52%104%5新增有效客戶數(shù)15個/月22個/月110%5客戶投訴率15%4%80%4質(zhì)化指標(biāo)客戶反饋“溝通不深入”“需求把握準(zhǔn)確，服務(wù)及時”-4團(tuán)隊協(xié)作主動溝通較少積極參與部門分享，協(xié)助同事分析案例-4員工自評總結(jié)經(jīng)過2個月改進(jìn)，已掌握客戶需求分析技巧，轉(zhuǎn)化率顯著提升，后續(xù)將持續(xù)優(yōu)化跟進(jìn)流程，保持良好績效。上級評估意見員工改進(jìn)效果顯著，量化指標(biāo)均達(dá)成或超額達(dá)成，質(zhì)化表現(xiàn)明顯提升，建議結(jié)束改進(jìn)計劃，納入常規(guī)績效管理。HR審核意見評估流程合規(guī)，數(shù)據(jù)真實有效，后續(xù)需持續(xù)關(guān)注3個月績效穩(wěn)定性。員工簽字：_________上級簽字：_________HR簽字：_________日期：_________四、關(guān)鍵注意事項與風(fēng)險規(guī)避績效改進(jìn)計劃的制定與執(zhí)行需兼顧“嚴(yán)格性”與“人文關(guān)懷”，避免因操作不當(dāng)引發(fā)法律風(fēng)險或員工抵觸情緒，以下事項需重點關(guān)注：（一）目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性：避免“假大空”禁止模糊表述：避免使用“提升工作積極性”“加強(qiáng)溝通能力”等無法衡量的目標(biāo)，需明確“每日主動匯報工作進(jìn)度3次”“每周與跨部門同事協(xié)作完成1個項目”等具體行為；目標(biāo)難度適中：目標(biāo)需“跳一跳夠得著”，難度過高易導(dǎo)致員工放棄，過低則失去改進(jìn)意義，可根據(jù)員工歷史表現(xiàn)和資源支持情況動態(tài)調(diào)整。（二）員工參與的主動性：從“要我做”到“我要做”全程溝通確認(rèn)：目標(biāo)設(shè)定、計劃制定、評估標(biāo)準(zhǔn)等環(huán)節(jié)需與員工充分溝通，保證其理解并認(rèn)同，避免“上級單方面強(qiáng)加”；激發(fā)內(nèi)在動機(jī)：結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展訴求（如“達(dá)成此目標(biāo)可獲得晉升資格”“掌握該技能可參與重點項目”），增強(qiáng)改進(jìn)意愿。（三）資源支持的保障性：避免“只畫餅不給槍”資源前置確認(rèn)：計劃中提及的培訓(xùn)、導(dǎo)師、工具等資源需在執(zhí)行前到位，避免“計劃啟動后資源遲遲不到位”的情況；建立資源申請機(jī)制：若執(zhí)行中需新增資源（如外部培訓(xùn)、跨部門協(xié)助），員工可向上級或HR提交申請，保證資源響應(yīng)及時。（四）過程溝通的持續(xù)性：避免“放養(yǎng)式管理”避免“重結(jié)果輕過程”：上級不能僅以最終結(jié)果評判員工，需關(guān)注過程中的努力與進(jìn)步，對階段性成果及時肯定；保護(hù)員工自尊心：溝通時聚焦“問題”而非“個人”，避免使用“你怎么總是做不好”“能力太差”等指責(zé)性語言，采用“我們一起看看哪里可以改進(jìn)”的協(xié)作姿態(tài)。（五）評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性：避免“雙重標(biāo)準(zhǔn)”評估維度公開透明：評估標(biāo)準(zhǔn)需在計劃制定階段明確，避免“上級憑主觀印象打分”；數(shù)據(jù)來源客觀真實：量化指標(biāo)需以系統(tǒng)數(shù)據(jù)、客戶反饋等客觀依據(jù)為準(zhǔn)，質(zhì)化指標(biāo)需多維度收集（如同事、上級、客戶共同評價）。（六）風(fēng)險預(yù)判的前瞻性：避免“突發(fā)狀況打亂節(jié)奏”預(yù)判潛在風(fēng)險：提前識別可能影響計劃執(zhí)行的因素（如員工出差、項目緊急、資源沖突），制定備選方案（如“若出差無法參加線下培訓(xùn)，