畢業(yè)論文論文題目股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響研究——以青島海爾為例 一、引言（一）研究背景及意義1.研究背景隨著企業(yè)股份制改革的不斷深入，企業(yè)制度開始走向規(guī)范，企業(yè)的兩權(quán)也趨向于分離，對于發(fā)展壯大的公司而言，企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大帶來了管理難度的加大。委托代理的出現(xiàn)使得專業(yè)的經(jīng)理人來代替所有者高效的管理公司，但委托雙方往往有著不同的立場，兩者在實現(xiàn)各自利益的過程中存在矛盾和沖突；并且由于信息的不對稱，所有者往往處于劣勢的地位。為了緩解兩者的利益沖突，使兩者存在共同的利益關(guān)系，同時留住企業(yè)的核心人才，激發(fā)企業(yè)核心管理人員的工作效率，股權(quán)激勵這種激勵方式變得越來越流行。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國內(nèi)研究現(xiàn)狀盛明泉，蔣偉（2011）對符合條件的上市公司研究的過程中提出，在股權(quán)激勵的影響下，企業(yè)員工的工作效率會得到較大提升，進(jìn)而能在提升公司經(jīng)營業(yè)績方面取得明顯的效果[1]。李振華，馮瓊詩等（2012）運用委托代理理論，選取了實施股權(quán)激勵的上市公司為研究對象，研究股權(quán)激勵模式下的公司治理效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵帶來企業(yè)的資產(chǎn)報酬率和凈資產(chǎn)收益率的明顯上升，并且發(fā)現(xiàn)通過高管持股的方式更加能發(fā)揮股權(quán)激勵的效果[2]。劉佑銘（2012）選取了93家實施股權(quán)激勵的公司為研究對象，結(jié)果表明：隨著股權(quán)激勵中股權(quán)的比例的變動，公司的績效和委托代理成本也會隨之變化[3]。張敦力，阮愛萍（2013）在前人研究的基礎(chǔ)上，以上市公司為視角在探索中指出，與其他激勵對象相比，股權(quán)激勵效果對管理層的效果明顯要好[4]。付東（2013）選取2006年之后以及2011年之前的實施股權(quán)激勵的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)公司的業(yè)績受股權(quán)激勵方案中的激勵有效期、激勵模式和激勵強(qiáng)度等因素的影響，而且股權(quán)激勵實施強(qiáng)度越大，公司的經(jīng)營績效越好，股權(quán)激勵效果也就越明顯[5]。李春玲，張好圓（2014）變換分析角度，選擇了2008年至2013年實施股權(quán)激勵比較典型的企業(yè)為研究對象，研究民營企業(yè)實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，結(jié)果表明：民營上市公司的經(jīng)營業(yè)績隨著管理層股權(quán)激勵力度的增加而顯著改善[6]。宋麗麗（2014）從在深圳交易所上市的公司中選取了符合條件的136家公司為研究對象，研究我國中小板上市企業(yè)股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，得出兩者之間存在較為明顯的正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論[7]。 劉仲文、劉迪（2009）從央企角度出發(fā)，利用統(tǒng)計軟件將高管持股比例和央企的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行回歸分析和相關(guān)分析。最后發(fā)現(xiàn)對企業(yè)中高管進(jìn)行股權(quán)激勵并不會有明顯的改善公司經(jīng)營業(yè)績的作用，公司的績效也不會受公司高管持股數(shù)量變化而影響[8]。 張東坡（2012）以中小板市場中的企業(yè)為研究樣本，選擇2006年以后四年間在中小板市場上市的公司為切入點，發(fā)現(xiàn)在實施股權(quán)激勵的一定時期內(nèi)，公司的業(yè)績與股權(quán)激勵并不是簡單成線型分布的關(guān)系，由此得出股權(quán)激勵并不能長期對公司業(yè)績產(chǎn)生顯著影響的結(jié)論[9]。 肖淑芳、金田、劉陽（2012）選擇了2009年以前三年間的企業(yè)為研究對象，運用回歸模型進(jìn)行模型分析，研究股權(quán)激勵與其他因素之間是否存在某種相關(guān)性與相關(guān)程度，最后發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的程度、股權(quán)的集中度與企業(yè)經(jīng)營水平之間不存在明顯的影響關(guān)系[10]。（2）國外研究現(xiàn)狀Berle和Means認(rèn)為通過實施股權(quán)激勵能夠使企業(yè)管理層與所有者目標(biāo)一致，能夠提高管理層的工作積極性，從而進(jìn)一步改善公司的經(jīng)營業(yè)績。隨后Jensen和Meckling（1976）在二人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的研究分析，認(rèn)為公司高管的持股比例的上升，更有利于企業(yè)高管與所有者的利益實現(xiàn)一致，企業(yè)高管為了實現(xiàn)自身利益最大化的目的，會關(guān)注公司的長期發(fā)展，同時實現(xiàn)了委托代理成本的降低，更好的實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展[11]。Fama和Jensen（1983）提出：公司高管的持股不僅不會提升公司的價值，反而會從負(fù)面影響公司的經(jīng)營業(yè)績。因為管理層的持股比例的加大會削弱股東對公司的控制權(quán)，企業(yè)高管會為了攫取公司的控制權(quán)而犧牲企業(yè)價值最大化的目標(biāo)，因而不利于公司經(jīng)營業(yè)績向利好方向發(fā)展[12]。通過對上述文獻(xiàn)的總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)對于股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系并未實現(xiàn)完全一致的意見。但是對于兩者持正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論占據(jù)主流，一部分認(rèn)為由于其他因素的影響，兩者的關(guān)系并沒有明顯的關(guān)聯(lián)性，僅僅很少部分的人提出兩者成負(fù)相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。因此，股權(quán)激勵對于公司的經(jīng)營業(yè)績確實有著一定程度的影響作用。3.研究意義股權(quán)激勵作為一種長期的分配激勵制度，改善了傳統(tǒng)的企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)相分離而造成所有者與高管利益相沖突的現(xiàn)狀，越來越多的企業(yè)感受到了股權(quán)激勵帶來的利好情況，我國企業(yè)也是如此。但是由于我國股權(quán)激勵的探索與實施與其他發(fā)達(dá)國家相比開始的較晚，我國的學(xué)者也一直在探討如何更加有效的實施股權(quán)激勵制度，一方面要借鑒國外好的經(jīng)驗教訓(xùn)，一方面又要結(jié)合中國的國情與實際情況，找到更加適合中國發(fā)展的股權(quán)激勵方案。因此，本文對國內(nèi)和國外的股權(quán)激勵的參考文獻(xiàn)進(jìn)行了對比，梳理出股權(quán)激勵研究的發(fā)展，在理論上為股權(quán)激勵的實施提供強(qiáng)有力的理論支持。除此之外，雖然通過參考以往專家的研究結(jié)果，無法證明公司的業(yè)績與股權(quán)激勵一定成正相關(guān)關(guān)系，但是值得提出的是，股權(quán)激勵的實施效果受多方面的因素影響，如何完善股權(quán)激勵方案是成功實施股權(quán)激勵機(jī)制的關(guān)鍵。因此，本文將選取青島海爾實施多次股權(quán)激勵計劃的案例，通過實際數(shù)據(jù)分析股權(quán)激勵方案對公司具體業(yè)績的影響，對其實施方案進(jìn)行評價，找到其中的優(yōu)點與不足，從而提出自己的建議，找到更合適的方法。（二）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容文章分為六章進(jìn)行論述。第一章介紹了本文的研究背景、國內(nèi)外股權(quán)激勵的研究現(xiàn)狀和研究意義，并簡要說明了本文所采用的研究方法和手段；第二章介紹股權(quán)激勵的相關(guān)理論和股權(quán)激勵類型；第三章為青島海爾股份有限公司簡介及股權(quán)激勵實施情況；第四章主要對青島海爾股權(quán)激勵效果進(jìn)行案例分析；第五章根據(jù)青島海爾股權(quán)激勵存在問題提出相應(yīng)的對策與建議；第六章是對文章提出總結(jié)。2.研究方法（1）文獻(xiàn)分析法：收集查找與股權(quán)激勵相關(guān)的研究文獻(xiàn)，站在不同視角思考問題，研究股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，通過對比總結(jié)梳理出兩者之間的聯(lián)系。（2）對比分析法：本文運用對比分析的方法來對股權(quán)激勵方案進(jìn)行研究，來評價實施效果如何，最后找出其中的優(yōu)點與不足，提出修改意見，為其他企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃提供更多的參考意見。（3）案例分析法：本文選取青島海爾股權(quán)激勵計劃為案例，將理論與實際結(jié)合起來，對青島海爾實施股權(quán)激勵以來的公司經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對實施效果進(jìn)行客觀評價，找到存在的問題提出自己的改進(jìn)建議，完善該體系。（三）本文擬解決的關(guān)鍵問題本文通過對青島海爾發(fā)展現(xiàn)狀的了解，對青島海爾的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集、比較，找到股權(quán)激勵的實施效果如何，針對案例對股權(quán)激勵方案提出有價值的建議，從而對其他同類型的企業(yè)提供更好的參考。二、股權(quán)激勵的相關(guān)理論及其內(nèi)涵和類型（一）相關(guān)理論1.兩權(quán)分離理論上世紀(jì)三十年代就有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的所有者與實際經(jīng)營者往往存在不一致的現(xiàn)象。由于實際經(jīng)營者有著更好的管理公司的職業(yè)素質(zhì)和有關(guān)能力，公司股東會傾向于將公司的決策權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人，但是職業(yè)經(jīng)理人又沒有公司的股份，并不會為公司的長期利益負(fù)責(zé)，而且很有可能會為了實現(xiàn)自己的長期利益損害股東利益。兩權(quán)分離理論雖然存在著缺陷，但是兩權(quán)分離理論可以使公司的經(jīng)營權(quán)從股東轉(zhuǎn)移到職業(yè)經(jīng)理人手中，職業(yè)經(jīng)理的雇傭使公司的管理效率大大提高，因此在一段時間內(nèi)受到了很多追捧。2.委托代理理論委托代理理論的出現(xiàn)是社會生產(chǎn)力提高，社會分工越來越精細(xì)的結(jié)果。委托代理就是利用被委托人的專業(yè)技能與知識來幫助委托者實現(xiàn)某一目標(biāo)，但不可避免的是，可能會存在一些對委托者不利的情況出現(xiàn)。因此，如何建立有效的契約聯(lián)系，將委托者與代理人的切身利益聯(lián)系在一起，保障委托者的合法權(quán)益就顯得十分必要。3.雙因素理論保健和激勵是影響公司員工工作動機(jī)的兩大因素，滿足員工的保健因素只能達(dá)到降低員工消極情緒的效果，要想提高員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情還必須需要激勵因素的調(diào)劑。若企業(yè)職員的工資待遇長期內(nèi)沒有變化，員工不免會產(chǎn)生消極怠工的情緒，如果只是簡單的給予加薪的激勵，激勵效果往往只能在短期內(nèi)生效，長期來看，其激勵效果會越來越小。而如果實施股權(quán)激勵的激勵措施，為了實現(xiàn)自身利益最大化，企業(yè)員工會以更加積極的心態(tài)投入到工作中，竭盡全力為公司創(chuàng)造價值。（二）股權(quán)激勵的內(nèi)涵及類型1.股權(quán)激勵的內(nèi)涵股權(quán)激勵就是將激勵對象與企業(yè)長期利益結(jié)合在一起，給予激勵對象目標(biāo)比例的股份，使其能夠共享企業(yè)特定比例的利潤，這種做法一方面避免了由于股東和高管的利益不一致而損害公司利益的現(xiàn)象發(fā)生，另一方面也能提高員工的工作參與度，使得積極的為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。2.股權(quán)激勵的主要類型(1)股票期權(quán)：實質(zhì)上是公司給予激勵對象的一種選擇權(quán)，激勵對象可以對以優(yōu)惠價格獲得公司股票的行為選擇接受或者拒絕。但是一般在指定的時間內(nèi)不能將該種權(quán)利轉(zhuǎn)讓，也不能得到股息。(2)限制性股票：限制性股票是授予激勵對象一定比例的股票，但是顧名思義，這種股票的取得和出售均存在一些限制條件。要想通過出售從股票中獲得收益必須要滿足一定的工作年限和業(yè)績目標(biāo)。(3)股票增值權(quán)：激勵對象在不擁有公司股票的情況下能夠享受公司股票增值部分的權(quán)益，其方式實質(zhì)是股票期權(quán)的一種特殊表現(xiàn)形式。三、青島海爾股權(quán)激勵案例簡介（一）青島海爾的發(fā)展歷程2006年以來青島海爾發(fā)展階段階段的目標(biāo)變?yōu)榱颂岣咂髽I(yè)產(chǎn)品的競爭和運作，這是企業(yè)走向國際化舞臺的必經(jīng)之路。2012到現(xiàn)在，海爾集團(tuán)宣布進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展階段，這是青海海爾緊抓時代機(jī)遇的第五個階段?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的到來顛覆了傳統(tǒng)的商業(yè)模式，這讓海爾意識到只有做互聯(lián)網(wǎng)時代的平臺型企業(yè)，才能做好資源的整合，獲得競爭優(yōu)勢。近幾年青島海爾在整個行業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的十字路口，即青島海爾正在朝著互聯(lián)網(wǎng)模式發(fā)展，同時開展線下與線上銷售。海爾集團(tuán)將品牌戰(zhàn)略定位為互聯(lián)智能家居，但是產(chǎn)品及戰(zhàn)略的推廣效果不太突出，青島海爾的產(chǎn)品銷量仍處于單一的狀態(tài)。（二）青島海爾股權(quán)激勵的主要內(nèi)容及實施情況1.青島海爾2009年股權(quán)激勵方案及實施情況2009年青島海爾推出了第一期股權(quán)激勵方案，激勵對象包括高管和核心技術(shù)人員，共計49人合計1771萬份股票期權(quán)。表3.1青島海爾股權(quán)激勵行權(quán)情況行權(quán)日行權(quán)數(shù)量（萬份）可行權(quán)數(shù)量（萬份）占激勵對象授予股權(quán)比例相比于2008年復(fù)合凈利潤增長率2010-12-10144.30144310%38.93%2011-11-18520.40307016.95%54.31%2012-12-21718.44269026.71%46.96%2013-1-20971.04266636.42%42.61%資料來源：青島海爾股權(quán)激勵行權(quán)日公告2.青島海爾2011年股權(quán)激勵方案及實施情況第二期股權(quán)激勵方案的激勵對象一共有83名，其中同樣包括高管和核心技術(shù)人員，共計有1080萬份股票期權(quán)，行權(quán)價格為22.31元。表3.2青島海爾股權(quán)激勵行權(quán)情況行權(quán)日行權(quán)數(shù)量（萬份）可行權(quán)數(shù)量（萬份）占激勵對象授予股權(quán)比例相比于2008年復(fù)合凈利潤增長率2012-10-21359.76129627.76%33.29%續(xù)表3.2行權(quán)日行權(quán)數(shù)量（萬份）可行權(quán)數(shù)量（萬份）占激勵對象授予股權(quán)比例相比于2008年復(fù)合凈利潤增長率2013-11-20361.80127628.35%31.76%2014-11-11477.92125638.05%27.16%資料來源：青島海爾股權(quán)激勵行權(quán)日公告3.青島海爾2012年股權(quán)激勵方案及實施情況2012年的第三期股權(quán)激勵方案激勵對象增長為222名，全部為企業(yè)的核心技術(shù)人員，共計2600萬份股票期權(quán)。值得一提的是，本期激勵計劃并不包含企業(yè)高管。表3.3青島海爾股權(quán)激勵行權(quán)情況行權(quán)日行權(quán)數(shù)量（萬份）可行權(quán)數(shù)量（萬份）占激勵對象授予股權(quán)比例相比于2008年復(fù)合凈利潤增長率2013-11-201159.80244447.45%30.31%2014-11-111122.60232048.39%54.18%資料來源：青島海爾股權(quán)激勵行權(quán)日公告四、青島海爾股權(quán)激勵案例分析（一）青島海爾股權(quán)激勵實施效果縱向研究1.盈利能力分析表4.1青島海爾股份有限公司盈利能力指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年營業(yè)利潤率（%）3.844.944.935.526.607.138.71成本費用利潤率（%）3.885.536.626.327.248.329.80銷售凈利潤（%）64.955.466.427.54資料來源：據(jù)青島海爾股份有限公司年報統(tǒng)計據(jù)表4.1我們可以清楚的看到，2008年至2014年期間衡量青島海爾盈利能力的三個指標(biāo)均呈現(xiàn)顯著的增長。第一，營業(yè)利潤率：營業(yè)利潤率在2008年至2014年六年間普遍增加，只有2009至2010年期間略有下降，而且只下降了0.01%。2008年，這一數(shù)據(jù)僅為3.84%，到了2014年達(dá)到了8.71%。營業(yè)利潤率值越大，說明企業(yè)每單位商品銷售額取得的營業(yè)利潤越大，企業(yè)的盈利水平越高。第二，成本費用利潤率：從2008到2014年，這一數(shù)據(jù)從3.88%到9.8%，整個6年間增長了接近6%。成本費用利潤率是利潤總額與成本費用總額的比率，它表示了每付出億元的成本費用可以獲得多少的利潤。成本利潤率的增長，代表了企業(yè)的利潤越高，企業(yè)效益也就越好。第三，銷售凈利率：從2008年至2014年，該指標(biāo)每一年都實現(xiàn)了穩(wěn)定增長，從3.22%變化到7.54%共計增長了4.32%。銷售凈利率是凈利潤與銷售收入的比值，反映了單位銷售收入能夠帶來的凈利潤是多少。銷售凈利率的增加表示企業(yè)銷售收入的利潤水平有所增加，公司的經(jīng)營狀況不斷提高。2.營運能力分析表4.2青島海爾股份有限公司營運能力指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率（次）44.2832.9936.2128.2121.9420.2918.45存貨周轉(zhuǎn)率（次）9.7813.5017.5211.819.149.258.92資料來源：據(jù)青島海爾股份有限公司年報統(tǒng)計由表4.2中可知，自實施股權(quán)激勵以來，青島海爾的兩項營運能力指標(biāo)，無論是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率還是存貨周轉(zhuǎn)率都出現(xiàn)了下降趨勢。第一，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率的變化：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率從2008年的44.28次下降至2014年的18.45次，六年間應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降了25.83次，出現(xiàn)了顯著的變化。應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率表示了企業(yè)一段時間內(nèi)應(yīng)收賬款從獲得到實際收回的次數(shù)，青島海爾的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率出現(xiàn)的顯著下降，說明了該公司收賬速度變慢，收賬期加長，資金的利用效率不高。第二，存貨周轉(zhuǎn)率的變化：2008至2010年，存貨周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，而在2010至2014年，該數(shù)據(jù)呈下降趨勢。這說明了青島海爾自2011年之后，在一定時期內(nèi)存貨這一資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度有所降低，企業(yè)的變現(xiàn)能力下降。3.償債能力分析表4.3青島海爾股份有限公司償債能力指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年流動比率1.771.481.261.211.271.31.43速動比率1.351.281.070.981.041.121.2續(xù)表4.3財務(wù)指標(biāo)2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年資產(chǎn)負(fù)債率（%）37.0349.9867.5870.9568.9567.2361.18資料來源：據(jù)青島海爾股份有限公司年報統(tǒng)計本案例選取了流動比率、速動比率和資產(chǎn)負(fù)債率三個指標(biāo)來分析青島海爾的償債能力，其中流動比率和速動比率可以用來衡量短期償債能力，資產(chǎn)負(fù)債率能夠反映企業(yè)償還債務(wù)的綜合能力。而且，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，適當(dāng)比例負(fù)債可以利用財務(wù)杠桿效應(yīng)來為企業(yè)獲得好處。當(dāng)企業(yè)有較強(qiáng)的償債能力的時候，面臨的財務(wù)風(fēng)險相對較小，企業(yè)也更容易獲得投資或者借款。相反，當(dāng)償債能力較弱時，不僅面臨融資難、籌資成本高等問題，還容易發(fā)生債務(wù)危機(jī)，甚至發(fā)生債務(wù)清算或破產(chǎn)的危機(jī)。從表4.3可以看出，從2008年至2011年流動比率從1.77下降到了1.21，之后到了2014年又逐年回升至1.43；速動比率的變化同流動比率一樣，也是先從1.35下降到了0.98，而后升至1.25；反觀資產(chǎn)負(fù)債率出現(xiàn)了先上升后下降的變化，這一變化正好與流動比率和速動比率的變動吻合。這一波動變化說明了青島海爾在實施了股權(quán)激勵之后，公司經(jīng)營者更好的利用了負(fù)債所帶來的財務(wù)杠桿效應(yīng)，通過提高負(fù)債比例，適當(dāng)吸納資金發(fā)展壯大自己。雖然流動資產(chǎn)與流動負(fù)債的比例并沒有達(dá)到2:1的理想比例，但是青島海爾的速動比率一直高于1:1的水平，說明企業(yè)提高負(fù)債比率的行為并不是盲目的，企業(yè)是有一定能力來按期償還債還的。4.發(fā)展能力分析表4.4青島海爾股份有限公司發(fā)展能力指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年主營業(yè)務(wù)收入增長率（%）3.198.4283.7221.586.688.302.65凈利潤增長率（%）29.7540.45105.4629.1519.5527.3120.55總資產(chǎn)增長率（%）9.3143.0667.2735.7325.0922.8022.93資料來源：據(jù)青島海爾股份有限公司年報統(tǒng)計由表4.4可以看出，實施股權(quán)激勵以來青島海爾的三項發(fā)展能力指標(biāo)均發(fā)生了顯著的變化。其中，2009至2010年間，主營業(yè)務(wù)增長率出現(xiàn)了接近10倍的增長，從8.46%到達(dá)了83.72%；凈利潤增長率出現(xiàn)了2.6倍的增長，從40.45%達(dá)到105.46%；總資產(chǎn)增長率也出現(xiàn)了增長，從43.06%到了67.27%。一年的時間出現(xiàn)了如此規(guī)模的增長，不得不與實施的股權(quán)激勵政策聯(lián)系在一起，由于股權(quán)激勵對高管和核心技術(shù)人員的激勵作用，極大的激發(fā)了員工的工作熱情，使得他們想方設(shè)法為公司的利益出謀劃策，完善公司制度，從而促進(jìn)企業(yè)的成長與發(fā)展。（二）青島海爾股權(quán)激勵實施效果橫向分析1.激勵對象績效考核指標(biāo)完成情況青島海爾實施股權(quán)激勵時設(shè)置了行權(quán)條件，只有激勵對象的年度績效考核達(dá)到合格時才能行權(quán)。以下為青島海爾股權(quán)激勵時期績效考核的合格率：表4.52009年首期股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不合格人數(shù)合格人數(shù)合格百分比第一個行權(quán)期4434193.18%第二個行權(quán)期4334093.02%第三個行權(quán)期4153687.80%第四個行權(quán)期3823694.74%資料來源：行權(quán)公告整理表4.62011年第二期股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不合格人數(shù)合格人數(shù)合格百分比第一個行權(quán)期7337095.90%第二個行權(quán)期6916898.56%第三個行權(quán)期68068100%資料來源：行權(quán)公告整理表4.72012年第三期股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不合格人數(shù)合格人數(shù)合格百分比第一個行權(quán)期207720096.62%第二個行權(quán)期200419698.00%資料來源：行權(quán)公告整理從以上績效考核的合格率可以看出，激勵對象年度績效考核合格率除了第一期中的第三個行權(quán)期達(dá)到了87.80%外，其余均高于90%，這說明了青島海爾實施的股權(quán)激勵收到了很好的效果。2.離職率表4.8激勵對象離職率年度2009年2010年2011年2012年2013年首期股權(quán)激勵對象離職率10.20%2.27%4.65%7.32%N/A第二期股權(quán)激勵對象離職率N/AN/A12.05%5.48%1.45%第三期股權(quán)激勵對象離職率N/AN/AN/A6.76%3.38%資料來源：行權(quán)公告整理據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)記載，2009年為五年來員工離職率最低的一年，從多行業(yè)來看員工離職率平均為15.9%。而之后的經(jīng)濟(jì)不景氣更加加劇了員工離職率。反觀青島海爾，青島海爾激勵對象的離職率平均約為6%，離職率很低，這也說明了青島海爾實施的股權(quán)激勵產(chǎn)生了不錯的效果，在促進(jìn)了企業(yè)業(yè)績增長的同時也挽留住了大部分人才。五、青島海爾股權(quán)激勵中的問題及提升建議（一）青島海爾股權(quán)激勵中存在的問題1.缺乏了對新員工的激勵青島海爾實施的三期股權(quán)激勵，每一期激勵人數(shù)都有所上漲，2009年首期確認(rèn)參與對象為49人，2011年第二期的激勵對象為83人，到了2012年第三期，激勵對象擴(kuò)大至了222人。而且從首期到第三期股權(quán)激勵，核心技術(shù)人員在激勵對象中所占的比重越來越大，第三期的222人甚至全部為核心技術(shù)人員。雖然青島海爾的股權(quán)激勵對象在擴(kuò)大，其對象范圍和授予的數(shù)量也在一個比較合理的范圍內(nèi)，但是卻缺乏了對新員工的激勵，激勵對象主要傾向于老員工，這對新員工來說既不公平也不合理，會損耗員工的工作熱情，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。2.固定行權(quán)價格的激勵效果易受市場波動的影響企業(yè)股價的漲跌變化受多種因素的影響，主要分為兩個方面，其一，內(nèi)部因素，主要看企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展的潛力；其二，外部因素，主要是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，國家政策等因素。激勵對象要想獲得股權(quán)激勵所帶來的額外收益，必定會想方設(shè)法提高公司的經(jīng)營業(yè)績，提高公司的盈利能力，以便促進(jìn)股價上漲，賺取差價收益。但是由于外部環(huán)境的影響，往往使得激勵對象的勞動成果與收益不成比例，當(dāng)市場情況好的時候，激勵對象獲得的收益一部分是市場利好帶來的額外報酬，并不完全是自身努力的結(jié)果，由此造成了激勵過度。當(dāng)市場情況不好的時候，激勵對象的付出得不到等額回報，導(dǎo)致積極性受到打擊。3.考核體系不完善青島海爾實施股權(quán)激勵的評價方式十分的單一，基本就是從企業(yè)的業(yè)績出發(fā)來評價激勵對象的指標(biāo)完成情況。在這種方式中，企業(yè)高管為了達(dá)到激勵指標(biāo)，很可能做出損害公司長期利益的決策，這樣就違背了公司實施股權(quán)激勵的初衷。（二）青島海爾股權(quán)激勵的提升建議實施股權(quán)激勵是為了實現(xiàn)股權(quán)激勵對象和企業(yè)利益的一致，從而在給予高管等更多自主權(quán)的同時，企業(yè)高管也能主動的維護(hù)公司的利益，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。我們從青島海爾股權(quán)激勵的案例中可以看出，該方案在短期內(nèi)確實起到了刺激激勵對象工作積極性的作用，但是在這一過程中也確實存在或多或少的問題。針對這一情況，我將給出如下建議：1.改變單一的股權(quán)激勵方式青島海爾實施的股權(quán)激勵方式考察的是企業(yè)的業(yè)績，但這種單一的方式可能會使激勵對象為了達(dá)到行權(quán)條件而忽略其他方面的利益。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的需要嘗試新的股權(quán)激勵方式，最好是能將多種股權(quán)激勵方案有效地結(jié)合在一起，取長補(bǔ)短，這種方式不僅能適應(yīng)自身的條件，而且還能更加有效的激勵企業(yè)員工，真正實現(xiàn)股權(quán)激勵的最終目的。2.業(yè)績考核指標(biāo)多元化青島海爾股權(quán)激勵所選擇的業(yè)績考核指標(biāo)是加權(quán)平均資產(chǎn)收益率（扣除非經(jīng)常性損益）和復(fù)合利潤增長率，只有激勵對象完成這兩項指標(biāo)的要求，才能行權(quán)而獲得收益。但是這兩項業(yè)績考核指標(biāo)只能很好的反映出企業(yè)的短期經(jīng)營業(yè)績，而短期的業(yè)績也容易被高管所控制，會在一定程度上損害企業(yè)的長期利益，所有企業(yè)一定要將短期業(yè)績指標(biāo)和長期業(yè)績指標(biāo)根據(jù)自身條件結(jié)合在一起，這樣才能實現(xiàn)股權(quán)激勵的最終目的。3.優(yōu)化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)完善的內(nèi)外部約束和監(jiān)督機(jī)制是實施股權(quán)激勵的必要條件。在很多情況下，股權(quán)激勵的實施往往是由公司的經(jīng)營者實際控制，企業(yè)所有者缺少了對股權(quán)激勵方案的約束和監(jiān)督，這樣缺乏內(nèi)外部監(jiān)督的股權(quán)激勵往往是“自我激勵”，也容易造成各種企業(yè)短期行為的發(fā)生，損害公司的長期可持續(xù)發(fā)展。因此，我們在實施股權(quán)激勵的同時，也要注重獨立董事、監(jiān)事等的約束和監(jiān)督作用，繼續(xù)優(yōu)化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一個公正透明的內(nèi)部環(huán)境。4.提高上市公司信息披露水平由于信息的不對稱，上市公司在經(jīng)營過程中可能會出現(xiàn)很多的問題。比如盈余管理的存在。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，較高的盈余管理程度就越高是資本市場的有效性降低的主要原因，也使得股權(quán)激勵所起到的效果減小。企業(yè)在實施股權(quán)激勵的時候，通常會扣除非經(jīng)常性損益，這在根本上杜絕了利用非經(jīng)常性損益來操作盈余管理的可能。但是由于信息不夠透明，還存在其他的風(fēng)險會導(dǎo)致盈余管理問題的發(fā)生。因此，國家的相關(guān)部門應(yīng)該出臺完善的法規(guī)從而督促上市公司進(jìn)行信息披露，減少盈余管理的空間。六、結(jié)論本文通過對股權(quán)激勵理論和評價方法的回顧，以青島海爾股權(quán)激勵計劃為個案研究，來反映上市企業(yè)特別是民營企業(yè)股權(quán)激勵的總體情況。我國本土企業(yè)股權(quán)激勵整體進(jìn)行效果較好，根據(jù)本文的案例我們可以得出以下結(jié)論:1.公司業(yè)績的提升。股權(quán)激勵在激勵持股人的同時也起到約束作用，持股人會自覺的更加努力工作，從而推動企業(yè)的整體快速發(fā)展。2.留住優(yōu)秀員工。企業(yè)能否留住優(yōu)秀人才在一定程度上決定了企業(yè)是否能走向發(fā)展壯大。股權(quán)激勵制度可以通過激勵作用，提高員工薪資水平，降低員工人員流動性。參考文獻(xiàn)[1]盛明泉,蔣偉.我國上市公司股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響——基于2006～2008年度的面板數(shù)據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)管理,2011,09:100-106.[2]李振華,馮瓊詩,林大龐.CFO股權(quán)激勵與公司業(yè)績:基于中國上市公司的實證研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012,05:176-179.[3]劉佑銘.關(guān)于上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證研究[J]