技能和能力薪資體系劉艷秋liuyanqiu2002@163.com第四章【教學(xué)目的】掌握技能薪酬體系的概念和特點(diǎn)。掌握技能薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。了解能力薪酬體系的概念和特點(diǎn)?！娟P(guān)鍵概念】技能薪酬深度技能寬度技能能力薪酬開篇案例—同工不同酬的苦惱（3-1）

深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。成立于2003年的公司在快速發(fā)展時(shí)期，面對(duì)人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價(jià)、廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。一段時(shí)間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺：同級(jí)同職的員工在薪酬上居然相差2000-3000元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不到1000元。如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己吃虧了。導(dǎo)致整體員工隊(duì)伍士氣低落，工作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下來，肯定會(huì)有員工過激而離職?！睂O閣非常焦慮，“我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？”

開篇案例—同工不同酬的苦惱（3-2）

“出現(xiàn)這種薪酬差異其實(shí)也很正常。”深圳金方策咨詢公司高級(jí)咨詢顧問楊序國說，“但我們也知道，既要強(qiáng)調(diào)同工同酬，又要突顯同工不同酬，因?yàn)橥粛徫坏娜温氄叩哪芰κ遣煌??！睏钚驀岢隽讼率龅奈鍌€(gè)建議：一、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層分類的基礎(chǔ)上建立“任職資格體系”，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類（職種與職類），每類具有其獨(dú)特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認(rèn)證的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的薪點(diǎn)表進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整。開篇案例—同工不同酬的苦惱（3-3）

三、強(qiáng)化績效管理?？冃Э荚u(píng)結(jié)果并不一定就要與員工的考評(píng)周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等高度關(guān)聯(lián)，這實(shí)際上也是薪酬的一種“二次調(diào)節(jié)”，可以適當(dāng)解決薪酬的內(nèi)部不公平問題。四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級(jí)研發(fā)人員甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對(duì)外部中高級(jí)人才的高度依賴。第五，適當(dāng)使用外部薪酬報(bào)告，用數(shù)據(jù)說話。在內(nèi)部公平的同時(shí)，向員工解釋外部競(jìng)爭力問題。引例：深圳光電企業(yè)薪酬難題同一崗位任職者的能力差異-研發(fā)人員任職資格體系-統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)-強(qiáng)化績效管理-人力資源獲取策略-適當(dāng)使用外部薪酬報(bào)告同工同酬和同工不同酬哪個(gè)更合理替補(bǔ)演員的工資在體育界，替補(bǔ)運(yùn)動(dòng)員的薪酬往往低于正式隊(duì)員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對(duì)于世界著名音樂劇《貓》的演員們來說，卻恰恰相反：替補(bǔ)演員的周薪竟然相當(dāng)于正式演員的1.25倍！正式演員們每周要出演大約20場(chǎng)，從而獲得2000美元的周薪；但替補(bǔ)演員們只是在后臺(tái)靜靜地坐著，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？原來，替補(bǔ)演員們雖然不一定上場(chǎng)演出，但他們被要求必須掌握五個(gè)不同角色的表演，一旦正式演員們因?yàn)樯眢w不適或其他原因無法上場(chǎng)，替補(bǔ)演員們就要隨時(shí)救場(chǎng)。因此對(duì)他們支付的薪酬不是基于工作量和職位，而是基于他們能夠表演五個(gè)角色的能力。任職者需要掌握多種技能的情形不僅在案例中存在，在實(shí)際的工作中也廣泛存在，員工需要做的工作已不單純局限于工作說明書中指定的任務(wù)，他們必須懂得更多、想得更多、會(huì)得更多，而且必須對(duì)自己工作的后果承擔(dān)責(zé)任。特別是在顧客需求多樣化、個(gè)性化的今天，與市場(chǎng)需求相銜接的多品種、小批量生產(chǎn)將使得員工能力產(chǎn)生相應(yīng)的調(diào)整。為了取得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須鼓勵(lì)其成員不斷地學(xué)習(xí)、變革，要適應(yīng)環(huán)境變化，還要有參與和合作精神。作為企業(yè)的主要制度之一的薪酬制度同樣需要支持這種新的變化。以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)就致力于實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。第一節(jié)技能薪酬體系【案例】登陸NBA的中國球員的年薪在NBA賽場(chǎng)上既有球技超群的天價(jià)級(jí)球員，也有在基層艱苦打拼的工薪級(jí)球員。事實(shí)上，這種憑個(gè)人技能決定其薪酬的現(xiàn)象不僅在NBA賽場(chǎng)上有，在企業(yè)中也廣泛存在。【案例】登陸NBA的中國球員的年薪在登陸NBA的中國球員中，姚明的薪水無疑是最高的。2008—2009賽季，姚明的年薪將達(dá)到1500萬美元。姚明與火箭隊(duì)續(xù)約的是一份為期5年的合同，從2006—2007賽季開始一直到2010—2011賽季結(jié)束。按照約定，姚明新合同第一個(gè)賽季的年薪工資約為1250萬美元(此數(shù)為估算值，具體是2006—2007賽季聯(lián)盟規(guī)定的工資值的25%)，此后每年提高10.5%，預(yù)計(jì)總價(jià)值將在7600～8000萬美元，這也使得姚明躋身NBA頂級(jí)巨星行列。與姚明同樣在NBA打拼的中國球員，易建聯(lián)在2008—2009賽季的工資只有240萬美元，孫悅為44萬美元，僅占姚明年薪的1/34。

一、技能薪酬的基本內(nèi)涵(一)技能薪酬體系來源基于技能的薪酬在國外有著悠久的歷史，早在公元六世紀(jì)，蘇黎士將軍就曾以武藝水平而非頭銜作為軍餉的分配標(biāo)準(zhǔn)。我國20世紀(jì)五六十年代在制造業(yè)中廣泛實(shí)施的八級(jí)工制度是技能薪酬在我國制造業(yè)的最早應(yīng)用。而現(xiàn)代意義上的技能薪酬范例則來自20世紀(jì)60年代的P&G公司。(二)技能薪酬概念技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平的制度。13：

能力薪酬的適用對(duì)象越來越寬泛。從早期多適用于技術(shù)工人、技師，到針對(duì)科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者、職業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)化團(tuán)隊(duì)、咨詢顧問；到社會(huì)事業(yè)部門中的專業(yè)化人員或?qū)＜?，如教師、醫(yī)生、法官、律師、文藝工作者；政府部門的職能官員、研究人員及專業(yè)公務(wù)人員等等，都可以開發(fā)相應(yīng)的能力薪酬計(jì)劃。因此，從能力薪酬“以人為基礎(chǔ)”的理念內(nèi)涵來說，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位、無論是專業(yè)技術(shù)人員還是職業(yè)管理者、無論其工作狀態(tài)是以體力勞動(dòng)還是以腦力勞動(dòng)為主，只要我們需要在其能力發(fā)展與提升上進(jìn)行激勵(lì)，那么能力薪酬的基本原理和設(shè)計(jì)方法就都是可以進(jìn)行運(yùn)用的?！醇寄芑蚰芰Ω冻甑膶?duì)象14

對(duì)于以上幾種主要的技能薪酬體系，特別是技能工資（或知識(shí)工資），在管理實(shí)務(wù)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。年度推行技能/知識(shí)工資計(jì)劃（skill/knowledge-basedpay）的《財(cái)富》1000家企業(yè)的比例（100%）所覆蓋員工的比例均值該計(jì)劃所覆蓋員工比例完全未推行（0%）覆蓋少量員工（1-20%）覆蓋部分員工（21-40%）覆蓋半數(shù)左右（41-60%）覆蓋大部分（61-80%）覆蓋幾乎全部（81-99%）覆蓋全員（100%）19871.760257222219901.8493411211119932.1403712422319962.2384013241219992.0383620221120022在使用這些技能薪酬體系？15二、技能薪酬的基本類型

“技能”是一個(gè)有層次的結(jié)構(gòu)，我們就會(huì)對(duì)以下的概念比較親切了：payforskills,payforknowledge,payforcompetence。它們便是技能薪酬這個(gè)概念范疇下，主要的薪酬計(jì)劃類型，顯然，它們的基本差別便在于所針對(duì)的技能層次不同。研究技能薪酬的權(quán)威學(xué)者們基本上都是圍繞著這些計(jì)劃進(jìn)行討論的：研究者能力薪酬GT.Milkovich&JM.Newman基于任職者的薪酬：主要包括技能工資方案和能力工資體系JosephJ.Martocchio以能力為基礎(chǔ)的工資：知識(shí)工資和技術(shù)工資GE.Ledford&RL.HenemanPayforSKCs,即包括技能（skill）工資、知識(shí)（knowledge）工資和能力(competency/corecompetency)工資

綜合各種研究發(fā)現(xiàn)，在所謂“技能薪酬”這個(gè)范疇下，其主要的薪酬構(gòu)成無外乎包括了技能工資（payforskills）、知識(shí)工資(payforknowledge)和勝任能力工資(payforcompetency)這些主要的薪酬計(jì)劃。技能薪資體系的基本類型（2-1）一、深度技能薪資計(jì)劃

即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績效，一開始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡單的工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過程。事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過程。深度技能薪資計(jì)劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開發(fā)問題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專家來運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。針對(duì)范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對(duì)范圍廣泛的問題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。

公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工程師高級(jí)顧問工程師工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師

初入級(jí)1846750美元工程師55000美元

高級(jí)工程師68000美元系統(tǒng)工程師83000美元主管工程師98000美元指導(dǎo)工程師130000美元顧問工程師洛克希德公司工程技術(shù)類薪酬結(jié)構(gòu)美元級(jí)差薪酬

級(jí)差工程師應(yīng)用有限的基本原理和概念。解決有限的問題。受到嚴(yán)格的監(jiān)督。高級(jí)工程師充分應(yīng)用基本原理和概念。能解決各類問題。受到一般監(jiān)督。系統(tǒng)工程師廣泛應(yīng)用原理和概念,有相關(guān)領(lǐng)域工作知識(shí).能為不同難題提供解決方案.解決方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的約束。主管工程師應(yīng)用專業(yè)知識(shí)，成為本領(lǐng)域的專家。經(jīng)常需要?jiǎng)?chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。工作不需要在直接監(jiān)督之下。在決定任務(wù)的技術(shù)目的方面有很大的自由權(quán)。指導(dǎo)工程師應(yīng)用前沿的原理、理論和概念，對(duì)新的原理和概念作出貢獻(xiàn)。解決非同一般的難題，并提供具高度創(chuàng)新性答案。在咨詢工程師指示下從事遠(yuǎn)期目標(biāo)的研究。工作任務(wù)以自我激勵(lì)為主。顧問工程師顯示出非同尋常的創(chuàng)造性。應(yīng)用和發(fā)現(xiàn)最前沿的技術(shù)、科學(xué)原理、公理和概念。超出現(xiàn)有領(lǐng)域開發(fā)有用信息。經(jīng)常獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)和解決運(yùn)行中的某些問題。洛克希德公司工程技術(shù)職位結(jié)構(gòu)新手公認(rèn)權(quán)威技能薪資體系的基本類型（2-2）二、廣度技能薪資體系與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。?？漆t(yī)生、牙科醫(yī)生表3-1所示是一個(gè)廣度技能薪資計(jì)劃廣度劃分的案例。薪酬體系以工作為基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)鏈條堆貨工技能C技能B技能A打包工清潔工超聲波檢驗(yàn)員測(cè)試員裝配工鉚工領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督與計(jì)劃的責(zé)任22CompensationManagement雇傭關(guān)系敵對(duì)的合作的組織形式有機(jī)的機(jī)械的1234技能薪酬計(jì)劃適用的組織與管理類型三、技能薪資前提四、技能薪酬與組織工作設(shè)計(jì)：保險(xiǎn)公司案例

過去：一家大型全國性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級(jí)很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。

現(xiàn)在：裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。

影響：員工必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的薪酬計(jì)劃。24員工1CompensationManagement員工2員工3員工4工作A工作B工作C工作D與職位薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式員工1員工2員工3工作A工作B工作C工作D與技能薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式討論與思考小明的煩惱思考題：如何通過調(diào)整薪酬制度來解決小明的煩惱呢？小明的煩惱小明在一家高科技公司從事技術(shù)開發(fā)工作。由于他技術(shù)開發(fā)能力很強(qiáng)，深受上司賞識(shí)，于是，在不久前被公司提拔為某一項(xiàng)目主管，基本工資也上漲了一倍。小明非常感謝上司對(duì)自己的知遇之恩，決心以更好地工作來回報(bào)上司?？缮先尾痪茫∶鲄s發(fā)現(xiàn)自己困難重重，小組中很多資歷比自己老的技術(shù)人員對(duì)自己不服，他不知如何與他們溝通并化解矛盾，瑣碎的事物讓他忙得焦頭爛額，無法投入更多的精力來管理好這個(gè)項(xiàng)目小組，原來擅長的技術(shù)開發(fā)工作也無暇顧及。結(jié)果工作進(jìn)展得很不順利，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此大為不滿。為此小明進(jìn)退兩難：若辭掉主管工作，加薪就泡湯了；若繼續(xù)干下去，自己的管理能力有限，又無法勝任。五、技能薪資體系的優(yōu)缺點(diǎn)-向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息

-有助于較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解-一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作-在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性-有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn)技能薪資體系的不足-企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。

-如果企業(yè)不能通過管理將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)會(huì)因此而無法獲得必要的利潤。

-比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)-對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭議

六、設(shè)計(jì)技能薪酬體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策6.1培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一套體系來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個(gè)資格認(rèn)證過程來確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上。

6.2技能的范圍：組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能，員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。不是無限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。必須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備6種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策6.3技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？教會(huì)專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報(bào)酬；但是若秘書學(xué)會(huì)了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬。

6.4學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來的速度來學(xué)習(xí)這些技能。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策6.5單一職位族/跨職位族：技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來獲得報(bào)酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。

6.6管理方面的問題：管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能；員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無級(jí)可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱－－利用利潤分享等刺激手段。

七、技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)計(jì)小組技能分析確定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案1、成立技能薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)小組（指導(dǎo)委員會(huì)、設(shè)計(jì)小組和主題專家）；2、進(jìn)行工作任務(wù)分析（5W1H）；3、評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。工作任務(wù)清單創(chuàng)建過程。4、技能等級(jí)的確定與定價(jià)，（1）基本概念--任務(wù)、知識(shí)、技能和勝任能力；（2）技能等級(jí)模塊界定；（3）技能模塊定價(jià)，相對(duì)價(jià)值：失誤的后果、工作相關(guān)度、基本的能力水平、工作或操作的水平、監(jiān)督責(zé)任5、技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證：（1）員工技能分析；（2）培訓(xùn)計(jì)劃；（3）技能等級(jí)或資格的認(rèn)證和再認(rèn)證（內(nèi)部認(rèn)證和外部認(rèn)證）八、技能薪資體系設(shè)計(jì)步驟2、技能分析是確認(rèn)在一個(gè)組織中完成工作所需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過程。35技能類型反映一個(gè)工作群內(nèi)所有活動(dòng)或一個(gè)過程中各步驟的不同技能水平的有關(guān)技能模塊的集合。如：生產(chǎn)技術(shù)人員技能模塊技能、活動(dòng)或行為的集合，如：承擔(dān)房屋的組裝工作CompensationManagement

技能分析：

辨別和收集有關(guān)開展組織內(nèi)某項(xiàng)工作所需技能的資料的系統(tǒng)性過程技能分析的最小單位，一個(gè)人所做工作的具體說明。如：檢查油量和所有的濾油器4、如何確定技能的價(jià)格？基于任職資格的定價(jià)方法先確定任職資格等級(jí)；確定每一等級(jí)的市場(chǎng)價(jià)格：如技術(shù)一級(jí)的小時(shí)工資率10小時(shí)，技術(shù)二級(jí)的小時(shí)工資率22元；問題：如何保持外部公平性？基于技術(shù)模塊的定價(jià)方法先確定每個(gè)技術(shù)等級(jí)所需要的技能模塊；確定每一個(gè)技術(shù)模塊的價(jià)格，如基本技能模塊，每小時(shí)10元；外加技術(shù)模塊（1）每小時(shí)12元，外加技術(shù)模塊（2）每小時(shí)13元；通過職位評(píng)價(jià)體現(xiàn)能力；通過角色體現(xiàn)能力372技能工資基本設(shè)計(jì)方法

技能工資是能力薪酬計(jì)劃中設(shè)計(jì)技術(shù)相對(duì)成熟的一種，特別是基于技能模塊（skillblocks）的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技能工資的企業(yè)所采取的方法?；谏享摰幕炯夹g(shù)路線：在技能的來源上，技能工資與具體工作的要求是非常緊密的，因此工作任務(wù)的具體要求是設(shè)定技能模塊的基礎(chǔ)。通常的做法是將工作說明書或任務(wù)清單中的技能要求逐條進(jìn)行提取梳理，然后通過專家（企業(yè)中的技術(shù)委員會(huì)）打分對(duì)技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，排列歸整出技能的類別和等級(jí)。對(duì)技能進(jìn)行分類和分級(jí)是操作的關(guān)鍵，技能的“類別-等級(jí)”矩陣是一種簡化的方法：38A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理混合填料包裝技能類型水平高級(jí)中級(jí)初級(jí)通用磨坊公司（GeneralMills）的技能“類別-等級(jí)”矩陣

矩陣中的每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)進(jìn)行原料處理的初級(jí)員工當(dāng)他完成A1模塊中的所有培訓(xùn)計(jì)劃并且達(dá)到了所規(guī)定的技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更高的等級(jí)提升或向其他專業(yè)擴(kuò)展技能（激勵(lì)技能的深度和廣度），相應(yīng)地他就可獲得與更高等級(jí)或更多技能類型相對(duì)應(yīng)的工資水平。同時(shí)，上圖矩陣中的每一個(gè)區(qū)塊都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資水平（可以用點(diǎn)數(shù)來表示），員工所處的技能等級(jí)越高、掌握的技能類型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資水平也就越高。39

另一種在設(shè)計(jì)技能工資時(shí)常用的技能模塊方法——階梯模型（stair-stepmodel），通過對(duì)具體的技能條目賦予點(diǎn)值，則更加細(xì)致地將技能與薪酬聯(lián)系起來了。如下圖：必備的基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能40核心技能140核心技能可選技能240核心技能3可選技能365核心技能5可選技能入門技術(shù)員I技術(shù)員III技術(shù)員IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.50某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（2.1）

技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為11美元，二級(jí)的為12美元，三級(jí)的為13美元，四級(jí)的為14.5美元。

每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到技術(shù)一級(jí)，必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求。二級(jí)則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再從核心選修課程（一共有370個(gè)學(xué)分）中拿到40個(gè)學(xué)分。若要達(dá)到三級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到100個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到四級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到365個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績，同時(shí)還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（2.2）基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造15分，裝配檢驗(yàn)5分；最終接收測(cè)試10分等等。自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面的能力。維修；計(jì)算機(jī)lotus；Java語言；計(jì)算機(jī)文字處理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯－運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。42基礎(chǔ)技能質(zhì)量課程商店地板管理危險(xiǎn)性材料錄象材料處理安全研習(xí)班上崗培訓(xùn)研習(xí)班選出的核心技能技能

點(diǎn)數(shù)

技能

點(diǎn)數(shù)技能點(diǎn)數(shù)Ｌｏｎｇｅｒｏｎ捏造１０控制板捏造１５甲殼捏造１５終端鑄造焊接２０潤飾－油漆２０潤飾－ＸＸ２０潤飾－表面準(zhǔn)備１０ＭＫ１３組裝１５ＭＫ１４組裝１５完工檢查５機(jī)器檢查２０焊接１５漏洞檢查＼修補(bǔ)焊接５最終認(rèn)可檢驗(yàn)１０焊接檢查１５

火焰噴射１５組裝檢查５手工組裝安全度１５

使用機(jī)器ＭＫ１３２５使用機(jī)器ＭＫ１４２５工具安裝１０

ＮＣＬ檢查３０零件去油污１０組裝５

選出的供選擇技能維護(hù)后勤公司安全幾何忍耐力安全研習(xí)班計(jì)算機(jī)－Ｌｏｔｕｓ材料處理評(píng)價(jià)中心上崗培訓(xùn)研習(xí)班輿論建設(shè)計(jì)算機(jī)－ｄＢＡＳＥ３達(dá)成一致意見職業(yè)發(fā)展群體決策公共關(guān)系計(jì)算機(jī)－文字處理團(tuán)隊(duì)組織能力培訓(xùn)共同解決問題行政管理43CompensationManagement技術(shù)員以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)１４．５１３．０１２．０１１．０１０，５必備基礎(chǔ)技能４０選出的核心技能必備基礎(chǔ)技能必備基礎(chǔ)技能必備基礎(chǔ)技能１４０選出的核心技能選出的供選擇技能２４０選出的核心技能３項(xiàng)選出的供選擇技能３６５選出的核心技能５項(xiàng)選出的供選擇技能入門技術(shù)員Ｉ技術(shù)員ＩＩ技術(shù)員ＩＩＩ技術(shù)員ＩＶ討論與思考馬太效應(yīng)思考題：在設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，馬太效應(yīng)給我們什么樣的啟示？馬太效應(yīng)

《新約·馬太福音》有個(gè)故事：主人要到外國去，把三位仆人叫來，按其才干將銀子分給他們。第一個(gè)仆人得了5000兩銀子，第二個(gè)仆人得了2000兩銀子，第三個(gè)仆人得了1000兩銀子。主人走后，第一個(gè)仆人用5000兩銀子做買賣，又賺了5000兩銀子；第二個(gè)仆人照樣賺了2000兩銀子；第三個(gè)仆人把1000兩銀子埋在了地下。過了好久，主人回來了，與仆人算賬。第一個(gè)仆人匯報(bào)賺了5000兩銀子，主人說：“好，我要把許多事派你管理，可以讓你享受主人的快樂?！钡诙€(gè)仆人匯報(bào)賺了2000兩銀子，主人說：“好，我要派你管理很多的事，讓你享受主人的快樂。”第三個(gè)仆人匯報(bào)說：“我把你分給我的銀子埋在地下，一個(gè)也沒少?！敝魅肆R了這個(gè)仆人一頓，決定奪回他這1000兩銀子，分給擁有10

000兩銀子的人。

這個(gè)故事的結(jié)尾，是這樣幾行詩：“凡有的，還要加給他，叫他有余，沒有的，連他所有的也要奪過來。”這就是馬太效應(yīng)。第二節(jié)

能力薪資體系（一）能力的基本概念能力（Competency）：又被譯為勝任能力，是指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強(qiáng)化績效的那些特征，其中包括知識(shí)、技能、能力、行為等。能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對(duì)優(yōu)良績效——個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織——有一種預(yù)測(cè)作用。一、能力的概念與能力模型的建立勝任能力（competency），即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力一系列技能、知識(shí)、能力、行為特征以及其它個(gè)人特性的總稱，對(duì)個(gè)人、群體、特定工作以及整個(gè)組織績效有一種預(yù)測(cè)作用；能夠增加價(jià)值以及預(yù)測(cè)未來成功的要素大衛(wèi).麥克里蘭：Testingforcompetenceratherthanforintelligence，1973勝任能力的冰山模型（合益公司）知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)49

McClelland及Spencer等作為研究“competence”的首席學(xué)術(shù)專家，同時(shí)他們也作為Hay公司的高級(jí)合伙人與首席咨詢顧問，開發(fā)了將能力進(jìn)行層次化和具體化的模型，其中，“冰山模型”獲得了比較廣泛的認(rèn)同和應(yīng)用，它很好地綜合了“能力”在各個(gè)層面上的含義：技能（skills）知識(shí)（knowledge）自我認(rèn)知（self-concepts）人格特征（traits）動(dòng)機(jī)（motives）指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所掌握的信息指通過學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來的專業(yè)行為活動(dòng)，一般來說，通過反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專業(yè)行為活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高指人自己形成的對(duì)自身的一個(gè)“內(nèi)在定位”，是對(duì)自己的身份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自我假設(shè)即人在其行為過程中所具備的某種相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為結(jié)果。最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就適合做這種工作行為技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)payforcompetence：以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式適于開拓型、創(chuàng)造性、非常規(guī)性的工作，如專家級(jí)人員和專業(yè)管理人員假設(shè)：能力與績效高度正相關(guān)注重員工能力的培養(yǎng)和潛能開發(fā)優(yōu)點(diǎn)：具有靈活性；容易拉開薪酬差距要求：完善的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系缺點(diǎn)：能力難以界定和衡量；確定能力評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的管理成本很高（二）能力薪資模式能力模型類型不同能力模型的適用程度是存在差異的

核心能力模型：適用于整個(gè)組織的能力模型，常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致；職能能力模型：圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來的能力模型--財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營銷、信息技術(shù)和生產(chǎn)制造等；如高科技銷售：專業(yè)知識(shí)、速度、反應(yīng)性靈活性，研發(fā)：可靠性和細(xì)節(jié)的關(guān)注圖4-11，通用電氣公司人力資源管理能力模型業(yè)務(wù)伙伴、專業(yè)化能力、變革管理和個(gè)性特征優(yōu)點(diǎn)：很強(qiáng)的針對(duì)性，如表4-11通用電氣公司人力資源能力模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征專業(yè)化能力變革管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)處理學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡職能專家價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴麥克里蘭能力詞典目標(biāo)行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族

成就導(dǎo)向（ACH）主動(dòng)性（INT）

……

人際理解力（IU）客戶服務(wù)（CSO）

……

影響力（IMP）關(guān)系建立（RB）

……

培養(yǎng)人才（DEV）團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……

演繹思維（AT）歸納思維（CT）專業(yè)知識(shí)技能（EXP）

……

自信（SCF）適應(yīng)性（FLX）

……能力模型類型以及能力指標(biāo)界定和分級(jí)角色能力模型：適用于組織中某些人所扮演的特定角色，如技師、經(jīng)理等，而不是所在的職能領(lǐng)域；如經(jīng)理人員的能力模型，跨職能團(tuán)隊(duì)職位能力模型：這是一種適用范圍最窄的能力模型，只適用于單一類型的職位；如壽險(xiǎn)營銷人員的能力模型相互交叉的能力模型行政支持人員、專業(yè)人員、經(jīng)理人員和高級(jí)經(jīng)理能力模型指標(biāo)界定和轉(zhuǎn)換：將能力指標(biāo)與一系列可觀察的關(guān)鍵行為連接起來，能力指標(biāo)轉(zhuǎn)換為不同級(jí)別的可觀察行為，以便明確衡量這些能力能力模型類型以及能力指標(biāo)界定和分級(jí)能力直接衡量很困難必須應(yīng)用工作過程中的行為表現(xiàn)以及其它特性代替對(duì)能力本身的衡量觀察記錄：優(yōu)秀績效的行為特征，以界定某一類行為的密度、強(qiáng)度、復(fù)雜程度以及需要付出的努力團(tuán)隊(duì)合作能力定義以及等級(jí)劃分行為特征表現(xiàn)（一）能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信-是否有必要實(shí)行能力薪資。企業(yè)必須從經(jīng)營的角度認(rèn)真考慮，自己是否真的需要從原來的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。如果企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，能夠滿足組織和員工兩個(gè)方面的需要，那么，企業(yè)可能就沒有必要非常大張旗鼓地去實(shí)行能力薪資。-必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來實(shí)施的，也就是說，整個(gè)人力資源管理體系必須同時(shí)向以能力為中心轉(zhuǎn)移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進(jìn)，然后直接把它嫁接在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上了事。二、能力薪資方案設(shè)計(jì)及基本要求（二）能力模型及薪資建立的基本流程甄選員工開發(fā)績效管理薪酬/激勵(lì)制定企業(yè)戰(zhàn)略界定項(xiàng)目架構(gòu)和設(shè)計(jì)原則開發(fā)能力模型開發(fā)并執(zhí)行相關(guān)工具和流程制定企業(yè)績效管理和報(bào)酬戰(zhàn)略衡量執(zhí)行結(jié)果（三）能力與薪資掛鉤的幾種方案公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信職能專家價(jià)值創(chuàng)造(1)職位評(píng)價(jià)法。將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評(píng)價(jià)過程來實(shí)現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。(2)直接能力分類法。這種方法與上面所說的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。(3)傳統(tǒng)職位能力定薪法。在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_發(fā)能力而獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。(4)行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來確定加薪水平的做法。

(5)能力水平變化加薪法。這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。

601技能和能力薪酬的設(shè)計(jì)范式（“423”）建立針對(duì)施用對(duì)象的培訓(xùn)與認(rèn)證體系（兩個(gè)關(guān)鍵方