第十二章薪酬控制

如何將控制與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系？有哪些具體的控制途徑？薪酬控制要研究的問題如何進(jìn)行有效的薪酬控制？什么是薪酬控制？1、薪酬預(yù)算的含義和目標(biāo)2、薪酬預(yù)算的主要方法3、薪酬控制的含義和意義4、薪酬控制的基本原則5、薪酬控制的指標(biāo)體系6、薪酬控制的若干宏觀對(duì)策和具體方法7、薪酬支付的藝術(shù)和技巧

本章應(yīng)掌握的內(nèi)容[諾基亞公司的薪酬體系](1/2)董事長CEO約瑪.奧利拉諾基亞是移動(dòng)通信的全球領(lǐng)先者，推動(dòng)著更廣闊的移動(dòng)性行業(yè)持續(xù)發(fā)展。諾基亞致力于提供易用和創(chuàng)新的產(chǎn)品，包括移動(dòng)電話、圖像、游戲、媒體以及面向移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商和企業(yè)用戶的解決方案，從而豐富人們的生活，提升其工作效率。諾基亞股票在全球五個(gè)主要證券市場(chǎng)上市，股東遍布世界各地。[諾基亞公司的薪酬體系](2/2)一、對(duì)中國文化與中國員工的尊重二、重要員工管理理論嵌入諾基亞薪酬體系三、薪酬體系具備業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力而又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營成本1薪酬預(yù)算制定薪酬預(yù)算是應(yīng)同時(shí)考慮的兩個(gè)因素保持本企業(yè)薪酬體系在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；合理地控制薪酬成本。薪酬預(yù)算是在保證企業(yè)效益的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人力資源配置、控制企業(yè)薪酬成本的一個(gè)重要前奏。一、薪酬預(yù)算的含義

薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中對(duì)薪酬成本支付方面所進(jìn)行的計(jì)劃與權(quán)衡。

任何一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，要使最少的投入得到最優(yōu)的產(chǎn)出，通過預(yù)算來進(jìn)行成本控制就是一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如果企業(yè)沒有進(jìn)行科學(xué)有效的預(yù)算，就有可能影響企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性和效率。二、影響薪酬預(yù)算的因素（一）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（二）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r第一、企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策第二、上年度的加薪幅度（三）外部市場(chǎng)環(huán)境（四）生活成本的變動(dòng)三、薪酬預(yù)算的目標(biāo)（一）找準(zhǔn)均衡點(diǎn)，獲得最優(yōu)的人力資源收益（二）有效地降低企業(yè)勞動(dòng)力成本（三）合理控制員工流動(dòng)率四、薪酬預(yù)算的方法（一）自上而下預(yù)算法（二）自下而上預(yù)算法

（一）自上而下預(yù)算法（1/7）

自上而下預(yù)算法，總體上講可以很好地控制薪酬成本，但缺乏靈活性，且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性。自上而下預(yù)算法有三種具體操作方法：銷售基準(zhǔn)法盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配基準(zhǔn)法（一）自上而下預(yù)算法（2/7）1、銷售基準(zhǔn)法：根據(jù)薪酬費(fèi)用比率、薪酬費(fèi)用總額、銷售額之間的相互關(guān)系，確定合理的薪酬費(fèi)用或目標(biāo)銷售額。

銷售基準(zhǔn)法計(jì)算公式：薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額X100%（一）自上而下預(yù)算法（3/7）2、盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法：企業(yè)銷售產(chǎn)品或服務(wù)所獲得收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本固定費(fèi)用企業(yè)收益營業(yè)額0fnA(n,f)營業(yè)曲線（一）自上而下預(yù)算法（4/7）盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)、安全盈利點(diǎn)計(jì)算法計(jì)算公式：

盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1-變動(dòng)成本比例）

邊際盈利點(diǎn)=（固定成本+股息分配）/（1-變動(dòng)成本比例）

安全盈利點(diǎn)=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/（1-變動(dòng)成本比例）（一）自上而下預(yù)算法（5/7）3、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定目標(biāo)薪酬費(fèi)用推算所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額，或者根據(jù)一定目標(biāo)銷售額推算出可能支付的薪酬費(fèi)用及薪酬增長幅度。勞動(dòng)分配率：指企業(yè)薪酬費(fèi)用占企業(yè)附加值的比率。附加值：是企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，使企業(yè)可用于進(jìn)行分配的收入，是資本與勞動(dòng)之間分配的基礎(chǔ)。（一）自上而下預(yù)算法（6/7）附加值的計(jì)算方法有扣除法和相加法兩種；扣除法計(jì)算公式：相加法計(jì)算公式：附加價(jià)值=銷售額-外購部分附加價(jià)值=利潤+勞動(dòng)力成本（薪酬費(fèi)用）+其他形成附加價(jià)值的各種費(fèi)用（財(cái)務(wù)費(fèi)用、租金、折舊、稅收）（一）自上而下預(yù)算法（7/7）薪酬費(fèi)用比率的的計(jì)算公式薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額=（附加價(jià)值/銷售額）x(薪酬費(fèi)用總額/附加價(jià)值）=附加價(jià)值率X勞動(dòng)分配率（二）自下而上預(yù)算法（1/2）

自下而上預(yù)算法，又稱微觀接近法，指的是先由管理者預(yù)測(cè)出每位員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)加總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。

這種方法體系實(shí)際、靈活，且可行性較高，在企業(yè)薪酬預(yù)算的實(shí)踐過程中，較為常見，不足是不易控制企業(yè)的總體薪酬成本。（二）自下而上預(yù)算法（2/2）第一、對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)。第二、提供薪酬預(yù)算的說明書。第三、給各主管提供咨詢。自下而上預(yù)算整個(gè)過程，包括以下步驟:

第四、審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。第五、監(jiān)控薪酬預(yù)計(jì)的和實(shí)際的增加。1、加強(qiáng)薪酬控制是企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑2薪酬成本控制一、薪酬控制的含義二、薪酬控制的意義和必要性2、加強(qiáng)薪酬控制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)低成本的有效途徑

薪酬成本主要包括：工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用等，加強(qiáng)薪酬控制的意義及必要性表現(xiàn)在以下幾方面；三、薪酬控制的基本原則（一）追求人力資源效益最大化（二）以人為本，科學(xué)控制（三）企業(yè)自我約束與標(biāo)桿管理相結(jié)合四、薪酬控制的指標(biāo)體系（一）平均勞動(dòng)力成本（二）勞動(dòng)力成本利潤率（三）全員勞動(dòng)生產(chǎn)率（四）勞動(dòng)力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)（五）薪酬費(fèi)用比率（六）勞動(dòng)分配率五、加強(qiáng)薪酬成本控制的若干政策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)對(duì)薪酬控制的意識(shí)

（二）發(fā)揮人力資源部門的核心作用

（三）確定合理的勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)

（四）建立薪酬控制的預(yù)警制度

（五）加強(qiáng)勞動(dòng)力成本的彈性控制和管理，實(shí)現(xiàn)效益和成本的雙掛鉤

六、薪酬控制的方法（一）通過雇用量進(jìn)行薪酬控制（二）通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制（三）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制（四）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制

薪酬支付的藝術(shù)很大程度上體現(xiàn)為薪酬激勵(lì)的效果如何，薪酬總額相同，但支付方式不同、構(gòu)成不同，會(huì)取得不同的效果。實(shí)現(xiàn)