勞動(dòng)法解除合同規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)最基本的社會(huì)關(guān)系之一，而勞動(dòng)合同的解除則是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。它既關(guān)系著勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定與生存權(quán)益，也影響著用人單位的用工管理與經(jīng)營(yíng)效率。我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋構(gòu)建了一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕獬?guī)則體系，既避免用人單位濫用解雇權(quán)損害勞動(dòng)者權(quán)益，也防止勞動(dòng)者隨意離職影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。本文將從專業(yè)從業(yè)人員視角，系統(tǒng)梳理勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，結(jié)合實(shí)務(wù)場(chǎng)景解析核心要點(diǎn)，力求為勞動(dòng)者和用人單位提供清晰的行為指引。一、勞動(dòng)合同解除的基本概念與法律框架要理解勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，首先需要明確其基本定義與法律邊界。勞動(dòng)合同解除，是指在勞動(dòng)合同訂立后、尚未全部履行前，因一方或雙方當(dāng)事人的意思表示，使勞動(dòng)關(guān)系提前終止的法律行為。它與“勞動(dòng)合同終止”存在本質(zhì)區(qū)別——終止是因法定事由（如合同期滿、勞動(dòng)者退休、用人單位破產(chǎn)等）自然結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，而解除是基于當(dāng)事人意思表示主動(dòng)終止。我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定主要集中在《勞動(dòng)合同法》第四章（第36-50條），同時(shí)《勞動(dòng)法》第三章、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及最高人民法院相關(guān)司法解釋也對(duì)具體情形作出補(bǔ)充。這些規(guī)定貫穿“傾斜保護(hù)勞動(dòng)者”與“兼顧企業(yè)用工自主權(quán)”的雙重價(jià)值：一方面通過(guò)嚴(yán)格限制用人單位單方解除權(quán)，保障勞動(dòng)者的職業(yè)安全感；另一方面認(rèn)可勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，同時(shí)規(guī)范其解除行為對(duì)企業(yè)的影響。從分類上看，勞動(dòng)合同解除可分為三大類：一是協(xié)商解除（雙方合意解除），二是勞動(dòng)者單方解除（勞動(dòng)者主動(dòng)行使解除權(quán)），三是用人單位單方解除（用人單位行使解雇權(quán)）。這三類解除情形在適用條件、程序要求、法律后果上均有顯著差異，需逐一解析。二、協(xié)商解除勞動(dòng)合同：自愿原則下的雙向選擇協(xié)商解除是最“溫和”的解除方式，體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中的契約自由。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！边@一規(guī)定看似簡(jiǎn)單，實(shí)則包含多重實(shí)務(wù)要點(diǎn)。（一）協(xié)商解除的核心要件：真實(shí)自愿協(xié)商解除的關(guān)鍵在于“協(xié)商一致”，即雙方意思表示真實(shí)且未受脅迫、欺詐或重大誤解。實(shí)務(wù)中常見(jiàn)兩種誤區(qū)：一是用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位“變相強(qiáng)迫”勞動(dòng)者簽署解除協(xié)議（如以降薪、調(diào)崗為威脅），此時(shí)勞動(dòng)者可主張協(xié)議無(wú)效；二是勞動(dòng)者為快速離職，口頭承諾放棄經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后反悔，若書面協(xié)議中明確約定則可能難以推翻。因此，協(xié)商解除必須確保雙方在平等、知情的前提下達(dá)成一致，建議通過(guò)書面協(xié)議固定協(xié)商內(nèi)容，明確解除時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如有）、工作交接等事項(xiàng)。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶厥庖?guī)則協(xié)商解除是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？這取決于“誰(shuí)先提出”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條，若由用人單位提出協(xié)商解除并與勞動(dòng)者達(dá)成一致，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；若由勞動(dòng)者主動(dòng)提出，用人單位無(wú)需支付。例如，某企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整與員工張某協(xié)商解除合同，企業(yè)提出后雙方達(dá)成一致，企業(yè)需按張某工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（每滿一年支付一個(gè)月工資）；若張某因個(gè)人原因主動(dòng)提出離職，企業(yè)同意后無(wú)需支付補(bǔ)償。（三）協(xié)商解除的實(shí)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)提示實(shí)踐中，協(xié)商解除常因“口頭約定”“條款模糊”引發(fā)糾紛。例如，某公司與員工李某協(xié)商解除時(shí)口頭承諾“額外支付一個(gè)月工資”，但未寫入?yún)f(xié)議，后續(xù)公司反悔，李某因無(wú)證據(jù)難以維權(quán)。因此，建議雙方在協(xié)商解除時(shí)簽署書面協(xié)議，明確以下內(nèi)容：解除日期、工資結(jié)算截止日、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額及支付時(shí)間、社保公積金繳納截止月、工作交接要求、保密義務(wù)等。特別要注意，若協(xié)議中約定“雙方無(wú)其他爭(zhēng)議”，勞動(dòng)者需謹(jǐn)慎確認(rèn)是否已涵蓋所有應(yīng)得權(quán)益（如未休年假工資、加班費(fèi)等），避免事后無(wú)法追償。三、勞動(dòng)者單方解除權(quán)：自由擇業(yè)權(quán)與責(zé)任的平衡勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)方，法律賦予其單方解除權(quán)以保障職業(yè)自由，但這種權(quán)利并非“無(wú)限制”。根據(jù)解除原因與程序的不同，可分為“預(yù)告解除”與“即時(shí)解除”兩類。（一）預(yù)告解除：提前通知的法定義務(wù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@是勞動(dòng)者最常見(jiàn)的單方解除方式，核心在于“提前通知”與“書面形式”。實(shí)務(wù)中需注意三點(diǎn)：通知形式：必須采用書面形式（如辭職信、郵件、EMS快遞等），口頭通知可能因舉證困難導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議。例如，員工王某口頭告知主管“一周后離職”，但未留書面記錄，后續(xù)公司以“未提前30天”為由扣發(fā)工資，王某因無(wú)證據(jù)難以維權(quán)。通知期限：正式員工需提前30天，試用期員工提前3天，期限屆滿后勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除，用人單位不得阻撓。若勞動(dòng)者未履行通知義務(wù)直接離職，給用人單位造成損失（如崗位空缺導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)損失），需承擔(dān)賠償責(zé)任。服務(wù)期限制：若勞動(dòng)者與用人單位約定了服務(wù)期（如單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用），提前解除可能需支付違約金（僅限未履行服務(wù)期部分分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用）。（二）即時(shí)解除：用人單位過(guò)錯(cuò)下的“被迫離職”當(dāng)用人單位存在重大過(guò)錯(cuò)，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，法律允許勞動(dòng)者無(wú)需提前通知，即時(shí)解除勞動(dòng)合同，并可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條，主要包括以下情形：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件（如危險(xiǎn)作業(yè)不配備安全裝備）；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬（包括拖欠工資、未發(fā)加班費(fèi)等）；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益；因用人單位欺詐、脅迫等手段訂立勞動(dòng)合同，導(dǎo)致合同無(wú)效；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。例如，某公司連續(xù)3個(gè)月未發(fā)放工資，員工李某可直接向公司發(fā)送《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，注明解除理由（未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬），并要求公司支付拖欠工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此時(shí)，李某無(wú)需提前30天通知，且解除行為自通知書送達(dá)公司時(shí)生效。（三）勞動(dòng)者單方解除的常見(jiàn)誤區(qū)實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者常因?qū)Ψ梢?guī)定理解偏差陷入被動(dòng)：誤區(qū)一：“試用期可以隨時(shí)離職”。實(shí)際上，試用期需提前3天通知，且需采用書面形式，否則可能被公司主張賠償損失。誤區(qū)二：“用人單位不繳社保，我可以直接離職且不交接”。即使即時(shí)解除，勞動(dòng)者仍需履行基本的工作交接義務(wù)，否則給公司造成損失（如客戶資料丟失）需賠償。誤區(qū)三：“被迫解除只需口頭告知”。必須保留書面通知的證據(jù)（如EMS快遞回執(zhí)、郵件截圖），否則仲裁時(shí)可能因無(wú)法證明解除理由而無(wú)法主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。四、用人單位單方解除權(quán)：嚴(yán)格限制下的用工自主權(quán)用人單位單方解除（即“解雇”）是最容易引發(fā)爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)，法律對(duì)其設(shè)定了嚴(yán)格的條件與程序要求，概括為“法定情形+法定程序”，缺一不可。根據(jù)解除原因的不同，可分為過(guò)錯(cuò)性解除（勞動(dòng)者存在重大過(guò)失）、非過(guò)錯(cuò)性解除（勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失但無(wú)法繼續(xù)履行合同）、經(jīng)濟(jì)性裁員（企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難需批量解雇）三類。（一）過(guò)錯(cuò)性解除：勞動(dòng)者存在重大過(guò)失《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了用人單位可立即解除勞動(dòng)合同且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧N情形，核心是勞動(dòng)者存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，具體包括：在試用期間被證明不符合錄用條件：需同時(shí)滿足“明確的錄用條件”（入職時(shí)書面告知）、“客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)”（如試用期考核記錄）、“不符合的證明材料”（如考核未通過(guò)的書面記錄）。例如，某公司在錄用通知書中明確“試用期銷售業(yè)績(jī)需達(dá)10萬(wàn)元”，員工張某試用期僅完成5萬(wàn)元，公司可據(jù)此解除合同。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度：需滿足三個(gè)要件：（1）規(guī)章制度合法有效（內(nèi)容不違法、經(jīng)民主程序制定、已向勞動(dòng)者公示）；（2）勞動(dòng)者行為確實(shí)違反規(guī)章制度；（3）違反程度達(dá)到“嚴(yán)重”（如多次遲到、曠工，或造成重大損失）。實(shí)務(wù)中，“嚴(yán)重”的認(rèn)定需結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模等綜合判斷，例如普通企業(yè)規(guī)定“累計(jì)曠工3天可解除”可能被認(rèn)定為合理，但若規(guī)定“遲到1次即解除”則可能因過(guò)于嚴(yán)苛被認(rèn)定為違法。嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害：需證明勞動(dòng)者存在失職或舞弊行為（如玩忽職守導(dǎo)致設(shè)備損壞、利用職務(wù)之便收受回扣），且損害達(dá)到“重大”（需在規(guī)章制度中明確“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)，如損失5萬(wàn)元以上）。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出拒不改正：需證明“嚴(yán)重影響”（如因兼職導(dǎo)致本職工作無(wú)法完成）或“拒不改正”（用人單位已書面要求停止兼職）。因勞動(dòng)者欺詐、脅迫或乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同：常見(jiàn)于勞動(dòng)者偽造學(xué)歷、工作經(jīng)歷騙取錄用，此時(shí)勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可解除。被依法追究刑事責(zé)任：包括被判處刑罰（如有期徒刑、拘役）或被采取刑事強(qiáng)制措施（如逮捕），但需注意“被行政拘留”不屬于此情形。過(guò)錯(cuò)性解除的關(guān)鍵是“證據(jù)充分”。用人單位需保留勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)行為的原始證據(jù)（如考勤記錄、違紀(jì)通報(bào)、談話筆錄、損失評(píng)估報(bào)告等），且解除前需通知工會(huì)（無(wú)工會(huì)的需通知全體職工），否則可能被認(rèn)定為違法解除。（二）非過(guò)錯(cuò)性解除：勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失但無(wú)法繼續(xù)履行合同當(dāng)勞動(dòng)者因客觀原因無(wú)法繼續(xù)履行合同，且用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)，法律允許其單方解除，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并履行法定程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條，包括三種情形：勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作：需滿足“醫(yī)療期”規(guī)定（根據(jù)工作年限，醫(yī)療期為3-24個(gè)月），且經(jīng)用人單位調(diào)整崗位后仍無(wú)法勝任。例如，員工李某因骨折休滿3個(gè)月醫(yī)療期，返回崗位后無(wú)法完成原搬運(yùn)工作，公司為其調(diào)整至后勤崗位仍無(wú)法勝任，公司可解除合同。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作：需證明“不能勝任”（如考核不合格的書面記錄）、已進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗（需保留培訓(xùn)記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ?、再次考核仍不合格。勞?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議：“客觀情況重大變化”一般指非企業(yè)主觀原因?qū)е碌闹卮笞兓ㄈ缯魇諏?dǎo)致工廠搬遷、企業(yè)技術(shù)升級(jí)導(dǎo)致崗位消失），但不包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善、領(lǐng)導(dǎo)決策失誤等主觀原因。用人單位需先與勞動(dòng)者協(xié)商變更（如調(diào)整工作地點(diǎn)、崗位），協(xié)商不成方可解除。非過(guò)錯(cuò)性解除需提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，或額外支付1個(gè)月工資（代通知金）后立即解除。同時(shí)，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（工作每滿一年支付一個(gè)月工資）。（三）經(jīng)濟(jì)性裁員：企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難下的批量解雇經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位因經(jīng)營(yíng)困難需裁減20人以上或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的特殊解除情形，法律對(duì)其設(shè)定了更嚴(yán)格的條件與程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條：適用條件：企業(yè)需符合以下情形之一：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員；（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。法定程序：（1）提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取意見(jiàn)；（2）制定裁減人員方案（包括裁減名單、時(shí)間、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等）；（3）將方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告；（4）優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或家庭無(wú)其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人/未成年人的勞動(dòng)者；（5）6個(gè)月內(nèi)重新招用人員時(shí)，同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。經(jīng)濟(jì)性裁員需特別注意：若企業(yè)未履行“提前說(shuō)明情況”“報(bào)告勞動(dòng)行政部門”等程序，即使符合經(jīng)營(yíng)困難條件，仍可能被認(rèn)定為違法解除，需支付賠償金（雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。（四）用人單位單方解除的禁止性規(guī)定為保護(hù)特殊群體勞動(dòng)者，法律明確規(guī)定在以下情形中，用人單位不得依據(jù)非過(guò)錯(cuò)性解除或經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同（但勞動(dòng)者存在第39條過(guò)錯(cuò)情形的除外）：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷/醫(yī)學(xué)觀察期間；在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失/部分喪失勞動(dòng)能力；患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。例如，女員工王某處于哺乳期，即使公司因經(jīng)營(yíng)困難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，也不得將其列入裁減名單，否則構(gòu)成違法解除。五、解除合同的法律后果與救濟(jì)途徑勞動(dòng)合同解除后，雙方的權(quán)利義務(wù)并非完全終止，還需處理一系列后續(xù)事項(xiàng)，同時(shí)若解除行為違法，勞動(dòng)者或用人單位可通過(guò)法律途徑維權(quán)。（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：適用于合法解除中用人單位需支付的情形（如協(xié)商解除由用人單位提出、勞動(dòng)者即時(shí)解除、非過(guò)錯(cuò)性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員）。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資；6個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。月工資為解除前12個(gè)月的平均工資（包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼等），若高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍，按3倍計(jì)算（俗稱“社平工資3倍封頂”）。賠償金：適用于用人單位違法解除的情形（如無(wú)正當(dāng)理由解雇、未履行法定程序解除、解雇禁止解除的勞動(dòng)者）。賠償金為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍，且支付賠償金后無(wú)需再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如，員工張某工作3年，月工資8000元（未超過(guò)社平工資3倍），若公司違法解除，需支付賠償金3×8000×2=48000元。（二）工作交接與附隨義務(wù)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條，解除勞動(dòng)合同后：勞動(dòng)者需按照雙方約定辦理工作交接（如歸還公司財(cái)物、交接客戶信息、結(jié)算賬目等）；用人單位需在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；用人單位需向勞動(dòng)者出具《解除勞動(dòng)合同證明》（注明解除日期、原因等），勞動(dòng)者可憑此證明辦理失業(yè)登記、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金等；若勞動(dòng)者未履行交接義務(wù)給用人單位造成損失，用人單位可主張賠償；若用人單位未及時(shí)辦理檔案轉(zhuǎn)移導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法就業(yè)，需賠償勞動(dòng)者損失（如失業(yè)期間的工資損失）。（三）爭(zhēng)議解決與救濟(jì)途徑若對(duì)解除行為的合法性或補(bǔ)償金額有爭(zhēng)議，可通過(guò)以下途徑維權(quán)：協(xié)商：雙方先自行協(xié)商解決，成本最低；調(diào)解：向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、基層人民調(diào)解組織等申請(qǐng)調(diào)解；仲裁：向勞動(dòng)合同履行地或用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁（需在解除后1年內(nèi)提出）；訴訟：對(duì)仲裁裁決不服的，可向人民法院提起訴訟（需在收到裁決書后15日內(nèi)起訴）。實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者需注意保留關(guān)鍵證據(jù)（如勞動(dòng)合同、工資流水、解除通知書、溝通記錄等），用人單位則需保留解除依據(jù)的證據(jù)（如規(guī)章制度、考核記錄、通知工會(huì)的證明等），否則可能因舉證不能承擔(dān)不利后果。六、實(shí)務(wù)中的常見(jiàn)誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范建議勞動(dòng)合同解除涉及復(fù)雜的法律規(guī)則，實(shí)踐中因誤解規(guī)定引發(fā)的糾紛屢見(jiàn)不鮮。以下是常見(jiàn)誤區(qū)及針對(duì)性建議：（一）用人單位常見(jiàn)誤區(qū)“試用期可以隨意解除”：許多企業(yè)認(rèn)為試用期是“考察期”，可隨時(shí)解雇員工。實(shí)際上，必須證明員工“不符合錄用條件”，且需在試用期內(nèi)提出（試用期滿后不得以“試用期不符合”為由解除）。建議企業(yè)在錄用前明確錄用條件并書面告知，試用期內(nèi)定期考核并留存記錄?！皢T工患病就能解除”：?jiǎn)T工患病需在醫(yī)療期滿后，且不能從事原工作或新安排的工作，方可解除。若醫(yī)療期未滿（如工作5年的員工醫(yī)療期為6個(gè)月），企業(yè)不得解除，否則違法?！敖?jīng)濟(jì)性裁員無(wú)需程序”：部分企業(yè)因經(jīng)營(yíng)困難直接通知員工離職，未履行“提前說(shuō)明情況”“報(bào)告勞動(dòng)行政部門”等程序，導(dǎo)致解除違法。建議嚴(yán)格按法律規(guī)定履行程序，并優(yōu)先留用符合條件的員工。（二）勞動(dòng)者常見(jiàn)誤區(qū)“離職無(wú)需交接”：部分勞動(dòng)者認(rèn)為離職后無(wú)需配合交接，甚至故意扣留公司資料。實(shí)際上，未履行交接