招聘管理體系梳理招聘管理與公司戰(zhàn)略方向匹配結(jié)合公司下一年度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學完善、合理的年度招聘需求計劃,以保證招聘的高效性、針對性和對業(yè)務(wù)支持性;二．招聘需求的制定(一)年度招聘計劃１。年度招聘計劃的制定時間:每年12月初;2。年度招聘計劃的制定流程:（1)用人部門主管申請;(２）人事負責人審核；(３）總裁審批；３。年度招聘計劃包含的內(nèi)容:(1)招聘人數(shù)及論證根據(jù)(2）能力水平、薪資范圍、到崗時間、特殊偏好、到崗具體時間等4。年度招聘計劃的匯總(１)招聘需求實行三級審核制（用人部門、ＨRD、CEＯ）,審批通過后，招聘負責人進行匯總,制定統(tǒng)一的公司年度招聘計劃；5.人事部門審核應(yīng)注意事項(１)結(jié)合對業(yè)務(wù)的了解，對用人部門提交的需求的真實性、理由正當性等信息進行審核,避免用人部門報多少批多少，人事審批純走形式的局面；(二）月度招聘計劃1。在年度招聘計劃的大前提下每月月底匯總下個月的招聘計劃，以此來平滑年度招聘計劃與現(xiàn)實的脫節(jié),月度招聘計劃對實際招聘工作更具有指導意義;(三）特殊招聘計劃1。特殊招聘計劃主要是滿足因業(yè)務(wù)調(diào)整年度招聘計劃外的招聘需求，在申請、審核、審批的流程上和年度招聘計劃一樣,重在審核需求的真實性、準確性;三、招聘方案的制定（一)招聘渠道的選擇方案及預(yù)算1。結(jié)合年度招聘需求的特點選擇有針對性的渠道(程序放哪、美術(shù)放哪、綜合放哪。。）（二）各招聘渠道招聘效果預(yù)估１．結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，智聯(lián)招聘預(yù)期招多少、前程無憂招多少.．.。(三)年度招聘進度計劃(與此相對應(yīng)的月度招聘進度計劃可放入月計劃）１。結(jié)合人才的季節(jié)性特點和崗位的難易程度,各月份預(yù)期到崗多少人(四)應(yīng)急計劃1.什么情況下自己挖、什么情況下用獵頭、什么情況下用外部人脈;四．人才推薦制度（一）內(nèi)部員工推薦獎勵制度１.推薦等級:分為A、B、Ｃ、D四個等級;2．推薦等級劃分依據(jù):緊迫程度、技術(shù)含量、職位等級、稀缺程度;3。推薦獎金：５０00、3000、2０00、1000;4。獎金的發(fā)放:分兩期,入職滿兩周發(fā)30%、轉(zhuǎn)正后發(fā)70%；5。其他：積極為公司推薦人才者,同等條件下可在評優(yōu)或評績效給予一定的加分或?qū)嵭蟹e分制,年底再次給予獎勵；（二)外部人脈推薦獎勵制度1.推薦等級：和內(nèi)部推薦保持一致;2．推薦獎勵:分別為2000、1500、1０00、500，推薦成功者除獎金外獎金還郵寄公司游戲周邊及感謝信,感謝的同時,推廣公司文化及游戲；３.獎金的發(fā)放:分兩期,入職滿兩周發(fā)30%、轉(zhuǎn)正后發(fā)70%(金額取整);（三)建立內(nèi)外部推薦人才臺賬五.招聘渠道管理（一)渠道的開拓（科技發(fā)展日新月異,新渠道不斷涌現(xiàn),需要不斷開拓）1.網(wǎng)絡(luò)招聘(付費、免費);2.細分領(lǐng)域論壇;3.社交網(wǎng)絡(luò)；4。新媒體（微信、微博)；５.內(nèi)部推薦；６.獵頭；7。外部人脈；8．應(yīng)聘登記者的證明人或上司等等;招聘某種程度上和銷售有異曲同工之妙，渠道為王,得渠道者得人才先發(fā)優(yōu)勢；（二)渠道維護１。網(wǎng)絡(luò)渠道:有針對性的發(fā)布及定期更新,崗位的發(fā)布可與時俱進,具有時代性,配以圖片、漫畫等可視化、有吸引力的元素；2。新媒體及社交網(wǎng)絡(luò):打造品牌（如品牌微博、微信等)增加粉絲或關(guān)注人數(shù)，擴大影響力,培養(yǎng)忠誠的簡歷推薦者；3。內(nèi)部推薦：內(nèi)部推薦可積分或通知表揚;4。外部推薦:傳統(tǒng)節(jié)日的問候或小禮品寄送，同行的話可將公司閑置的部分簡歷發(fā)給對方，實現(xiàn)閑置資源的增值或幫助對方推薦,相互支持；六、簡歷的篩選及人員面試(一）簡歷篩選初選:招聘負責人；復選:部門負責人;(二)面試通知1。電話預(yù)約a.禮儀:禮貌、從容；b。信息:公司的名稱、業(yè)務(wù)、崗位名稱、時間、流程、所需資料物品、接收郵件;c。特殊事項:上機測試、作品、上機環(huán)境、語言等;２.郵件信息a。公司簡介:公司簡介、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)范圍、福利概覽等;b．地理位置:清新的地理描述及多種交通工具方式;c。面試時間：ｄ。聯(lián)系方式:e。信息反饋：是否可以參加,若不能參加原因是什么(定期匯總,不斷改善）；３。面試安排反饋a。反饋:將面試安排已郵件形式反饋給面試官,如有異動，第一時間告知;b。檢查項:測試機準備情況(程序、美術(shù));４．其他關(guān)鍵崗位的面試或重要面試官的復試安排情況要再次提前半天確定；(三）面試流程:１。筆試a．填寫入職登記表；b。IQ測試題（技術(shù)類崗位如程序、數(shù)據(jù)分析)MBＴ測試或霍蘭德職業(yè)模型（管理、運營、美術(shù)、客服、總助）c.專業(yè)筆試題（策劃、程序、運營、會計）2．初試a.面試官:用人部門主管；b。形式：先面試再上機,不合格者不予上機以節(jié)省時間;3。復試a。面試官:人事4．終試:a。面試官：事業(yè)部總監(jiān)或總裁5。各階段權(quán)利的分配a。為最大可能規(guī)避面試不準確或徇私情況導致的不合格人員入選,初始面試官和復試面試官均有一票否決權(quán)，二者達成一致方可最終進入終試,特殊情況達不成一致交由終試官裁決；（四)錄用及背景調(diào)查1。錄用通知a。合法、合情、合理、準確、清晰而又規(guī)避風險2.背景調(diào)查a。適用對象:經(jīng)理及經(jīng)理以上級別;b。調(diào)查方式:直接調(diào)查（原公司HＲ)和間接調(diào)查（原公司同事)相結(jié)合；（五）入職后的跟蹤反饋1.目的:提高招聘的成功率和準確率；2。形式:對新入職的員工根據(jù)一定的標準進行考核,及時進行優(yōu)勝劣汰；3。周期:入職后每兩周進行一次;4．結(jié)果處理:不合格者給予淘汰；六、招聘進度管理(一)招聘進度計劃1.結(jié)合月度招聘計劃制定招聘進度計劃:可量化、可實現(xiàn)；(二)招聘應(yīng)急計劃1.對照招聘進度計劃,制定招聘應(yīng)急計劃，比如若一個緊急職位在兩周內(nèi)進展不大,就要啟動應(yīng)急預(yù)案或啟用獵頭，反思是不是之前的措施有問題,應(yīng)當怎樣調(diào)整;七、招聘數(shù)據(jù)庫管理(一)月度數(shù)據(jù)庫管理(二）季度數(shù)據(jù)庫管理（三)年度數(shù)據(jù)庫管理(四)數(shù)據(jù)庫相關(guān)1。目的：體現(xiàn)招聘工作不同時間的特征,及時發(fā)現(xiàn)招聘工作中的問題給予修正;2。數(shù)據(jù)庫指標:招聘總體進行狀態(tài)、招聘效果及進度、招聘渠道的優(yōu)劣勢;3。數(shù)據(jù)的錄入:數(shù)據(jù)錄入、統(tǒng)計、匯總的周期;４.呈現(xiàn)形式：八、招聘人才庫的建立及維護1。人才庫的目的:２。人才庫的形式:a．excel數(shù)據(jù)庫;ｂ。QQ群；3.人才庫人員:a。簡歷資歷不錯，但目前公司沒有合適的崗位；b.來面試應(yīng)聘A崗位，其實更適合B崗位,目前沒有空缺；c。能力強，要價高,現(xiàn)階段無法滿足的；ｄ.面試登記表上中高端職位的證明人或上司ｅ。外部推薦暫時未有空缺;４。人才庫的維護:九、招聘工作總結(jié)匯總一年的各項招聘數(shù)據(jù)從下方面進行總結(jié),以完善下一年的計劃年度招聘計劃的科學性;對比實際發(fā)