2025年職業(yè)師專業(yè)能力測試卷：勞動爭議處理與法規(guī)應用試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項的代表字母填寫在答題紙上）1.根據(jù)我國《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為：（）A.1個月B.3個月C.6個月D.1年2.勞動爭議調解委員會由下列哪個或哪些主體組成？（）A.用人單位代表B.職工代表C.依法設立的工會代表D.以上都是3.勞動爭議仲裁委員會由下列哪個或哪些主體組成？（）A.勞動行政部門代表B.用人單位代表C.職工代表D.法律工作者代表4.下列哪項不屬于勞動爭議的范疇？（）A.因確認勞動關系發(fā)生的爭議B.因履行勞動合同發(fā)生的爭議C.因工作時間、休息休假發(fā)生的爭議D.因勞動者退休發(fā)生的非財產性福利待遇爭議5.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力的情況是：（）A.仲裁裁決書送達雙方當事人B.當事人雙方均簽收了裁決書C.仲裁裁決書已送達法院并獲準許D.裁決書作出之日即生效，無需送達6.對勞動爭議仲裁裁決不服，當事人向人民法院提起訴訟的法定期限是：（）A.仲裁裁決書送達之日起10日內B.仲裁裁決書送達之日起15日內C.仲裁裁決書作出之日起15日內D.仲裁裁決書送達之日起30日內7.在勞動爭議處理過程中，下列哪個主體不具有調解的職責？（）A.企業(yè)勞動爭議調解委員會B.依法設立的基層人民調解組織C.勞動爭議仲裁委員會D.人民法院8.用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，不愿通過協(xié)商、調解解決，可以向下列哪個機構申請仲裁？（）A.用人單位所在地的社會保險行政部門B.勞動爭議仲裁委員會C.勞動爭議調解委員會D.用人單位上級主管部門9.勞動者因用人單位不繳納社會保險費而解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金的情況下，該經濟補償金的計算基數(shù)應如何確定？（）A.按勞動者離職前12個月的平均工資計算B.按勞動者入職時約定的工資標準計算C.按勞動者離職前實際月工資計算D.按當?shù)刈畹凸べY標準計算10.勞動合同中約定了違約金，但其數(shù)額違反了法律規(guī)定，下列哪種處理方式是正確的？（）A.違約金約定無效，但合同其他部分仍然有效B.違約金約定全部無效，合同也隨之無效C.法院應將違約金數(shù)額調至法定限額以下D.只有當用人單位或勞動者嚴重違約時，違約金才可能被調減二、簡答題1.簡述勞動爭議協(xié)商的程序和特點。2.勞動爭議調解委員會在調解勞動爭議時，應遵循哪些基本原則？3.與勞動爭議調解相比，勞動爭議仲裁具有哪些特點？4.試述勞動爭議訴訟中，原告提起訴訟需要滿足哪些條件？5.用人單位在勞動爭議處理中，應注意收集和保存哪些類型的證據(jù)？三、案例分析題某公司員工張某，于2024年1月1日入職，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定月工資為6000元。合同履行期間，公司于2024年6月1日未經與張某協(xié)商，單方面將其工作崗位調整為部門主管助理，并降低了其月工資至5000元。張某認為公司行為違法，遂向公司提出異議，公司表示調整崗位和降薪是基于公司經營需要。張某不愿接受變更，公司遂解除了與張某的勞動合同，并通知其按5000元標準支付最后一個月工資。張某不服，申請勞動仲裁，要求公司恢復原崗位和工資，支付違法解除勞動合同賠償金。請結合相關法律法規(guī)，分析本案中可能存在的爭議焦點以及張某可以主張的法律依據(jù)。（無需進行事實認定或法律后果判斷，只需分析爭議點和法律依據(jù)）四、論述題試論勞動爭議預防在構建和諧勞動關系中的重要性，并闡述用人單位可以采取哪些主要措施來預防勞動爭議的發(fā)生。試卷答案一、選擇題1.D2.D3.D4.D5.A6.B7.C8.B9.A10.C二、簡答題1.簡述勞動爭議協(xié)商的程序和特點。解析思路：首先回答協(xié)商的概念，即雙方當事人自愿就爭議事項達成協(xié)議。然后描述程序：提出、協(xié)商、達成協(xié)議、履行。最后總結特點：自愿性、靈活性、便捷性、非強制性（協(xié)議不具有強制執(zhí)行力，但可作為仲裁或訴訟依據(jù)）。參考要點：概念；程序：提出→協(xié)商→達成協(xié)議→履行；特點：自愿、靈活、便捷、非強制性（協(xié)議履行依賴當事人自覺或可作證據(jù)）。2.勞動爭議調解委員會在調解勞動爭議時，應遵循哪些基本原則？解析思路：回答調解的概念，即在中立第三方幫助下促進雙方達成協(xié)議。然后列舉并解釋基本原則：在自愿、合法基礎上進行（自愿是前提，合法是依據(jù)）；尊重當事人人格尊嚴和合法權益（調解不是強制，要保護雙方權利）；注重說服教育和引導（調解方式）。參考要點：基本原則：自愿、合法；尊重當事人人格尊嚴和合法權益；注重說服教育和引導。3.與勞動爭議調解相比，勞動爭議仲裁具有哪些特點？解析思路：首先明確仲裁的概念，是具有法律效力的第三方裁決。然后從程序和效力兩方面對比調解，突出仲裁的強制性、程序規(guī)范性、裁決具有法律效力等特點。參考要點：強制性（相對調解的自愿）；程序規(guī)范性；裁決具有法律效力（對當事人具有約束力，可申請法院強制執(zhí)行）；一裁終局（部分案件）。4.試述勞動爭議訴訟中，原告提起訴訟需要滿足哪些條件？解析思路：按照民事訴訟法及相關司法解釋的要求，列出起訴的四個主要條件：原告是與本案有直接利害關系的公民、法人或者其他組織；有明確的被告；有具體的訴訟請求和事實、理由；屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。參考要點：條件1：原告適格（有直接利害關系）；條件2：被告明確；條件3：訴訟請求和事實理由具體；條件4：屬于法院受理范圍和管轄。5.用人單位在勞動爭議處理中，應注意收集和保存哪些類型的證據(jù)？解析思路：從證明勞動關系的存在、履行情況以及爭議發(fā)生的證據(jù)角度出發(fā)，列舉關鍵證據(jù)類型。勞動關系證據(jù)如勞動合同、招工登記表、工作證、工資支付記錄、社保繳納記錄等；履行情況證據(jù)如工作安排記錄、考勤記錄、績效評估、規(guī)章制度等；爭議發(fā)生證據(jù)如爭議溝通記錄、證人證言線索等。參考要點：勞動關系證據(jù)（合同、登記表、工牌、工資條、社保記錄等）；履行勞動合同證據(jù)（工作安排、考勤、考勤記錄、規(guī)章制度、獎懲記錄等）；爭議發(fā)生及經過證據(jù)（溝通記錄、郵件、微信記錄、證人等）。三、案例分析題解析思路：首先分析爭議焦點，即公司單方面變更勞動合同（崗位、薪酬）的合法性以及公司解除勞動合同的合法性。然后針對這兩個焦點，分別闡述張某可以主張的法律依據(jù)。變更勞動合同方面，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，變更需經協(xié)商一致；解除勞動合同方面，依據(jù)《勞動合同法》關于解除條件（如嚴重違紀、不勝任工作等）及程序（如提前通知、經濟補償）的規(guī)定，指出公司單方面解除可能構成違法解除。參考要點：*爭議焦點：1.公司單方面變更勞動合同（崗位、薪酬）的合法性；2.公司解除勞動合同的合法性。*張某可主張的法律依據(jù)：*關于崗位與薪酬變更：《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同內容，應當經用人單位與勞動者協(xié)商一致。公司單方面變更崗位和薪酬，未經協(xié)商，可能違反該規(guī)定。*關于解除勞動合同：《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位解除勞動合同，應當符合法定條件并履行法定程序。分析公司解除理由是否合法（如是否屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形），程序是否合規(guī)（如是否提前通知、是否支付經濟補償金等）。若公司解除理由不成立或程序違法，張某可主張公司違法解除勞動合同。四、論述題解析思路：首先論述預防的重要性，可以從降低成本（時間、金錢、聲譽）、減少員工不滿和流失、維護法律秩序、促進穩(wěn)定和諧勞動關系等方面展開。然后重點闡述用人單位可以采取的措施，結合法律規(guī)定和管理實踐，從規(guī)章制度建設與公示、依法簽訂和履行合同、合理確定和調整薪酬、保障休息休假權利、提供安全生產條件、暢通溝通渠道、開展勞動法律培訓、進行公平公正的績效管理、及時處理員工投訴等方面進行論述。參考要點：*重要性：1.降低爭議處理成本（時間、金錢、法律費用、聲譽損失）；2.減少員工不滿和流失，穩(wěn)定員工隊伍；3.避免行政處罰和司法制裁，維護用人單位合法權益；4.營造和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進企業(yè)健康發(fā)展。*用人單位預防措施：1.建立健全并公示勞動規(guī)章制