員工績效考核規(guī)定制定一、概述

員工績效考核規(guī)定的制定是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在建立科學(xué)、公平、有效的績效評估體系，促進(jìn)員工能力提升和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本規(guī)定旨在明確考核目的、原則、方法、流程及結(jié)果應(yīng)用，確?？己斯ぷ鞯囊?guī)范化與透明化。

二、考核目的與原則

（一）考核目的

1.評估員工工作表現(xiàn)，識別優(yōu)秀人才。

2.激勵員工提升績效，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展。

3.為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等決策提供依據(jù)。

（二）考核原則

1.公平公正：考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，過程透明，避免主觀偏見。

2.客觀量化：以實(shí)際工作成果為依據(jù)，減少模糊性評價(jià)。

3.發(fā)展導(dǎo)向：重點(diǎn)關(guān)注員工成長，提出改進(jìn)建議。

4.全員參與：鼓勵管理者與員工共同參與考核，確保結(jié)果認(rèn)可。

三、考核內(nèi)容與方法

（一）考核內(nèi)容

1.工作業(yè)績：衡量任務(wù)完成情況，如目標(biāo)達(dá)成率、效率等。

2.工作能力：評估專業(yè)技能、問題解決能力等。

3.工作態(tài)度：考察責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、主動性等。

（二）考核方法

1.目標(biāo)管理法（MBO）：設(shè)定可量化目標(biāo)，定期評估達(dá)成情況。

2.360度評估：由上級、同事、下屬等多方評價(jià)，綜合分析。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：選取核心指標(biāo)，如銷售額、項(xiàng)目完成量等。

4.行為錨定等級評價(jià)法（BARS）：將工作行為分級，對應(yīng)具體表現(xiàn)。

四、考核流程

（一）考核周期

1.年度考核：每年1次，覆蓋全年工作表現(xiàn)。

2.季度考核：每季度1次，側(cè)重短期目標(biāo)達(dá)成。

3.項(xiàng)目考核：根據(jù)項(xiàng)目周期，結(jié)束后進(jìn)行專項(xiàng)評估。

（二）具體步驟

1.制定考核計(jì)劃

(1)明確考核對象、內(nèi)容、方法。

(2)確定考核時(shí)間與負(fù)責(zé)人。

2.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)

(1)根據(jù)崗位需求，細(xì)化KPI或目標(biāo)值。

(2)提前發(fā)布考核細(xì)則，確保員工理解。

3.實(shí)施考核評估

(1)收集工作數(shù)據(jù)（如報(bào)表、客戶反饋等）。

(2)管理者與員工進(jìn)行一對一溝通，確認(rèn)得分。

4.結(jié)果反饋與面談

(1)管理者向員工反饋考核結(jié)果，解釋評分依據(jù)。

(2)討論改進(jìn)計(jì)劃，制定發(fā)展目標(biāo)。

5.結(jié)果應(yīng)用

(1)與薪酬調(diào)整掛鉤（如績效獎金發(fā)放）。

(2)作為晉升、培訓(xùn)的參考依據(jù)。

五、考核結(jié)果分級與說明

（一）結(jié)果分級

1.優(yōu)秀（90分以上）：超額完成目標(biāo)，表現(xiàn)突出。

2.良好（75-89分）：達(dá)成目標(biāo)，偶有不足。

3.合格（60-74分）：基本達(dá)標(biāo)，需改進(jìn)。

4.不合格（60分以下）：未完成核心任務(wù)，需重點(diǎn)輔導(dǎo)。

（二）特殊情況說明

1.若員工因不可抗力（如疫情、系統(tǒng)故障）影響績效，可申請?zhí)厥庠u估。

2.連續(xù)2次考核不合格者，需制定專項(xiàng)提升計(jì)劃。

六、注意事項(xiàng)

1.考核者需接受培訓(xùn)，掌握客觀評價(jià)技巧。

2.員工對考核結(jié)果有異議，可向人力資源部申訴，由第三方復(fù)核。

3.定期優(yōu)化考核體系，確保與組織戰(zhàn)略同步。

七、附則

本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行，人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。

一、概述

員工績效考核規(guī)定的制定是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在建立科學(xué)、公平、有效的績效評估體系，促進(jìn)員工能力提升和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本規(guī)定旨在明確考核目的、原則、方法、流程及結(jié)果應(yīng)用，確?？己斯ぷ鞯囊?guī)范化與透明化。其核心價(jià)值在于通過系統(tǒng)性的評估，幫助員工清晰認(rèn)識自身工作表現(xiàn)與能力短板，從而引導(dǎo)員工行為向組織期望的方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同成長。一個(gè)完善的績效考核規(guī)定不僅能作為衡量員工貢獻(xiàn)的工具，更能成為激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、優(yōu)化資源配置、提升整體組織效能的重要機(jī)制。本規(guī)定的制定與執(zhí)行，應(yīng)充分考慮企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段及文化背景，確保其適用性和有效性。

二、考核目的與原則

（一）考核目的

1.評估員工工作表現(xiàn)，識別優(yōu)秀人才：通過量化與質(zhì)化的結(jié)合，客觀評價(jià)員工在特定周期內(nèi)的工作成果與能力展現(xiàn)，從而準(zhǔn)確識別表現(xiàn)優(yōu)異、潛力巨大的員工，為后續(xù)的人才選拔、重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵提供可靠依據(jù)。

2.激勵員工提升績效，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展：將考核結(jié)果與員工的切身利益（如績效獎金、晉升機(jī)會等）適度掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)而努力。同時(shí)，通過考核反饋幫助員工明確發(fā)展方向，提升個(gè)人能力。

3.為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等決策提供依據(jù)：考核結(jié)果是進(jìn)行薪酬普調(diào)或特殊調(diào)薪、崗位晉升、人員調(diào)配以及制定針對性培訓(xùn)計(jì)劃的重要參考，確保人力資源管理決策的公平性和有效性。

（二）考核原則

1.公平公正：考核標(biāo)準(zhǔn)對所有被考核員工一視同仁，考核過程公開透明，評分依據(jù)客觀明確，避免因個(gè)人偏好、人際關(guān)系等因素導(dǎo)致評分偏差。

2.客觀量化：盡可能采用可量化的指標(biāo)（如銷售額、項(xiàng)目完成數(shù)、錯(cuò)誤率等）進(jìn)行評估，對于難以量化的工作內(nèi)容（如創(chuàng)新性、溝通協(xié)調(diào)能力），則通過行為描述、關(guān)鍵事件記錄等方式進(jìn)行定性評價(jià)，確保評價(jià)的基礎(chǔ)堅(jiān)實(shí)可靠。

3.發(fā)展導(dǎo)向：考核不僅是為了評判過去，更重要的是著眼于未來發(fā)展?？己诉^程中應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與不足，通過反饋和輔導(dǎo)，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)其個(gè)人能力的持續(xù)提升。

4.全員參與：鼓勵管理者與員工在考核目標(biāo)設(shè)定、過程執(zhí)行和結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)進(jìn)行溝通與協(xié)作。員工應(yīng)積極參與績效計(jì)劃的制定，管理者則應(yīng)提供及時(shí)的指導(dǎo)和支持，共同確?？己说捻樌M(jìn)行和結(jié)果的有效性。

三、考核內(nèi)容與方法

（一）考核內(nèi)容

1.工作業(yè)績（結(jié)果導(dǎo)向）：這是考核的核心部分，主要衡量員工在考核期內(nèi)實(shí)際完成的工作任務(wù)和取得的可量化的成果。具體可包括：

(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）：預(yù)先設(shè)定的、與崗位職責(zé)直接相關(guān)的、可衡量的核心指標(biāo)，例如銷售額、客戶滿意度評分、產(chǎn)品合格率、項(xiàng)目按時(shí)交付率等。

(2)工作任務(wù)完成情況：評估員工是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成了被分配的常規(guī)性或臨時(shí)性工作任務(wù)。

(3)目標(biāo)達(dá)成率：對比員工設(shè)定的個(gè)人目標(biāo)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成情況，衡量目標(biāo)的完成效率。

2.工作能力（能力導(dǎo)向）：評估員工為完成工作所依賴的各項(xiàng)專業(yè)技能、綜合素質(zhì)和能力水平。這有助于識別員工的核心競爭力和發(fā)展?jié)摿?。具體可包括：

(1)專業(yè)技能：員工完成本職工作所需的專業(yè)知識、操作技能和工具使用能力，如編程語言熟練度、設(shè)計(jì)軟件應(yīng)用能力、市場分析能力等。

(2)問題解決能力：面對工作中遇到的困難和挑戰(zhàn)，員工分析問題、尋找解決方案并有效執(zhí)行的能力。

(3)學(xué)習(xí)能力：員工吸收新知識、掌握新技能的速度和意愿，適應(yīng)變化的能力。

(4)溝通協(xié)調(diào)能力：與內(nèi)部同事、跨部門協(xié)作以及與外部客戶或合作伙伴進(jìn)行有效溝通的能力。

3.工作態(tài)度（行為導(dǎo)向）：評估員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作意愿和行為方式，這些因素雖然不直接產(chǎn)生業(yè)績，但會影響團(tuán)隊(duì)合作、組織氛圍和長遠(yuǎn)發(fā)展。具體可包括：

(1)責(zé)任心：對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，信守承諾，勇于承擔(dān)責(zé)任。

(2)主動性：是否主動承擔(dān)任務(wù)，積極發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)建議。

(3)團(tuán)隊(duì)合作精神：是否融入團(tuán)隊(duì)，尊重他人，樂于協(xié)作，共同達(dá)成目標(biāo)。

(4)遵守規(guī)章制度：是否遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和職業(yè)道德規(guī)范。

（二）考核方法

1.目標(biāo)管理法（MBO-ManagementbyObjectives）：

(1)核心流程：

a.目標(biāo)設(shè)定：在考核期開始前，管理者與員工共同商討并設(shè)定清晰、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)、有時(shí)限（SMART原則）的績效目標(biāo)。

b.目標(biāo)確認(rèn)：雙方書面確認(rèn)最終的目標(biāo)清單。

c.目標(biāo)執(zhí)行：員工在考核期內(nèi)努力達(dá)成目標(biāo)，管理者提供必要支持。

d.目標(biāo)評估：在考核期末，依據(jù)預(yù)設(shè)的目標(biāo)和實(shí)際完成情況，評估目標(biāo)達(dá)成度。

e.結(jié)果應(yīng)用與反饋：根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行溝通、反饋，并與薪酬、晉升等掛鉤，并設(shè)定下一期目標(biāo)。

(2)優(yōu)點(diǎn)：員工參與度高，目標(biāo)明確，有助于激發(fā)員工自主性。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法：

(1)核心流程：

a.指標(biāo)選?。焊鶕?jù)崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，選取最能代表績效的關(guān)鍵量化指標(biāo)。

b.指標(biāo)權(quán)重設(shè)定：為不同KPI分配不同權(quán)重，以反映其對整體績效的重要性。

c.數(shù)據(jù)收集：通過系統(tǒng)記錄、報(bào)表提交、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等方式收集KPI相關(guān)數(shù)據(jù)。

d.績效計(jì)算：根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)計(jì)算各KPI得分，并匯總得到最終績效分?jǐn)?shù)。

e.結(jié)果分析：分析得分情況，識別高績效與待改進(jìn)領(lǐng)域。

(2)優(yōu)點(diǎn)：量化明確，易于操作和比較，結(jié)果客觀性強(qiáng)。

3.行為錨定等級評價(jià)法（BARS-BehaviorallyAnchoredRatingScales）：

(1)核心流程：

a.定義績效層級：設(shè)定若干績效等級（如：優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)）。

b.描述關(guān)鍵行為：針對每個(gè)績效等級，詳細(xì)描述在該等級上表現(xiàn)出的具體、可觀察的工作行為特征。例如，“優(yōu)秀”等級可能描述為“主動發(fā)現(xiàn)流程問題并提出創(chuàng)新解決方案”，“合格”等級描述為“按要求完成常規(guī)任務(wù)”。

c.收集行為事例：管理者回顧員工在考核期內(nèi)的具體工作表現(xiàn)，對照行為描述，判斷其屬于哪個(gè)等級。

d.評分與反饋：根據(jù)匹配程度給出分?jǐn)?shù)，并在績效面談中結(jié)合具體事例進(jìn)行反饋。

(2)優(yōu)點(diǎn)：將抽象的績效描述具體化，減少主觀判斷空間，使評價(jià)更清晰。

4.360度評估法（Multi-RaterFeedback）：

(1)核心流程：

a.確定評估者：選取能夠從不同角度評價(jià)員工績效的人員，通常包括上級、同級、下級，以及自評和可選的客戶或供應(yīng)商評價(jià)。

b.設(shè)計(jì)評估問卷：圍繞工作業(yè)績、能力、態(tài)度等方面設(shè)計(jì)統(tǒng)一的評估問題或指標(biāo)。

c.匿名評估：評估者根據(jù)對員工的了解，匿名填寫評估問卷。

d.數(shù)據(jù)匯總與分析：人力資源部或第三方機(jī)構(gòu)匯總各維度評估數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析（如計(jì)算平均值、去除異常值等）。

e.結(jié)果反饋與解讀：向員工提供綜合的評估報(bào)告，并由管理者引導(dǎo)員工進(jìn)行深入解讀和討論，重點(diǎn)在于識別優(yōu)勢、改進(jìn)盲點(diǎn)。

(2)優(yōu)點(diǎn)：視角多元，信息全面，有助于員工認(rèn)識自我，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

(3)注意事項(xiàng)：需精心設(shè)計(jì)問卷，明確評估說明，確保數(shù)據(jù)質(zhì)量，并妥善處理匿名性帶來的潛在問題。

5.平衡計(jì)分卡（BSC-BalancedScorecard）法：

(1)核心流程：

a.確定維度：從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度設(shè)定績效指標(biāo)。

b.指標(biāo)選擇：在每個(gè)維度下選擇具體的KPI或領(lǐng)先/滯后指標(biāo)。例如，“學(xué)習(xí)與成長”維度可包含培訓(xùn)完成率、員工滿意度等。

c.目標(biāo)設(shè)定與考核：為各指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)，并在期末進(jìn)行考核。

d.綜合分析：將四個(gè)維度的績效表現(xiàn)綜合起來，評估員工或部門的整體貢獻(xiàn)。

(2)優(yōu)點(diǎn)：視野全面，能連接戰(zhàn)略目標(biāo)與績效指標(biāo)，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。

(3)注意事項(xiàng)：實(shí)施復(fù)雜，需要較高的管理成熟度和數(shù)據(jù)支持能力。

四、考核流程

（一）考核周期

1.年度考核：通常在每年年末（如12月）進(jìn)行，全面回顧和評估員工過去一年的整體表現(xiàn)，結(jié)果用于年度調(diào)薪、獎金分配、長期發(fā)展計(jì)劃等重大決策。

2.半年度/季度考核：根據(jù)業(yè)務(wù)需求和管理重點(diǎn)設(shè)定，頻率高于年度考核。主要用于監(jiān)控短期目標(biāo)達(dá)成情況，及時(shí)提供反饋和調(diào)整指導(dǎo)，防止問題積累。例如，每季度末進(jìn)行績效回顧，確認(rèn)目標(biāo)進(jìn)展。

3.項(xiàng)目考核：針對特定項(xiàng)目或?qū)ｍ?xiàng)任務(wù)，在項(xiàng)目啟動前設(shè)定目標(biāo)，在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行專項(xiàng)績效評估，重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)目貢獻(xiàn)和能力展現(xiàn)。

（二）具體步驟

1.制定考核計(jì)劃

(1)明確考核對象：確定本次考核涵蓋的員工范圍（如全體員工、特定部門或崗位）。

(2)確定考核周期與時(shí)間節(jié)點(diǎn)：明確考核的起止時(shí)間，以及各環(huán)節(jié)（如目標(biāo)設(shè)定、自評、面談等）的截止日期。

(3)選擇考核方法與內(nèi)容：根據(jù)不同層級、崗位的特點(diǎn)，選擇合適的考核方法組合（如KPI+行為評價(jià)），并細(xì)化考核指標(biāo)。

(4)發(fā)布考核方案：將考核計(jì)劃、方法、指標(biāo)、流程等正式文件發(fā)布給相關(guān)人員，確保信息同步。

2.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)

(1)管理者與員工溝通：在考核期開始前（通常是考核期前1-2周），管理者與員工就考核期的工作目標(biāo)進(jìn)行一對一溝通。

(2)設(shè)定SMART目標(biāo)：共同討論并明確具體的、可衡量的、可達(dá)成的、相關(guān)的、有時(shí)限的績效目標(biāo)。對于不同方法，具體操作如下：

-MBO：重點(diǎn)在此步驟，雙方共同制定并書面確認(rèn)目標(biāo)。

-KPI：確認(rèn)各指標(biāo)的名稱、定義、計(jì)算方式、權(quán)重及目標(biāo)值。

(3)記錄與確認(rèn)：將最終確認(rèn)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)記錄在績效協(xié)議或類似文件上，并由雙方簽字確認(rèn)。

3.實(shí)施過程監(jiān)控與數(shù)據(jù)收集

(1)管理者記錄關(guān)鍵事件：鼓勵管理者在考核期內(nèi)記錄員工的關(guān)鍵工作表現(xiàn)事例（正面與負(fù)面），作為評價(jià)的補(bǔ)充依據(jù)。

(2)定期溝通反饋：對于持續(xù)性的考核周期（如季度），管理者應(yīng)安排簡短的績效溝通，回顧目標(biāo)進(jìn)展，提供及時(shí)反饋和指導(dǎo)。

(3)員工自我記錄與反思：鼓勵員工記錄自己的工作成果和遇到的挑戰(zhàn)，進(jìn)行自我評估和反思。

(4)數(shù)據(jù)來源：收集與績效相關(guān)的客觀數(shù)據(jù)，如：工作報(bào)表、項(xiàng)目文檔、客戶反饋記錄、系統(tǒng)數(shù)據(jù)（如銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)）、上級觀察記錄等。

4.績效評估與評分

(1)員工自評：在考核期末，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和收集到的信息，撰寫自評報(bào)告，總結(jié)工作完成情況、優(yōu)勢與不足，并初步提出改進(jìn)計(jì)劃。

(2)管理者評價(jià)：管理者結(jié)合員工自評、過程記錄、觀察數(shù)據(jù)、360度反饋（如采用）等信息，按照選定的考核方法（KPI計(jì)算、行為錨定打分、目標(biāo)達(dá)成率評估等）進(jìn)行正式評分。確保評價(jià)依據(jù)充分、客觀。

(3)復(fù)核與審批：根據(jù)公司規(guī)定，可能需要更高級別的管理者或人力資源部門對績效評分進(jìn)行復(fù)核或?qū)徟员ＷC評價(jià)的公正性和一致性。

5.績效反饋面談

(1)預(yù)約面談：管理者提前與員工預(yù)約面談時(shí)間，告知面談目的。

(2)營造氛圍：選擇私密、不受打擾的環(huán)境，以積極、建設(shè)性的態(tài)度開始面談。

(3)回顧與展示結(jié)果：向員工清晰展示考核結(jié)果（分?jǐn)?shù)、等級或評語），并結(jié)合具體事例說明評分依據(jù)，肯定成績，指出待改進(jìn)之處。

(4)傾聽與溝通：鼓勵員工表達(dá)自己的看法和感受，解答疑問，就績效結(jié)果進(jìn)行深入交流。

(5)共同制定發(fā)展計(jì)劃：基于考核結(jié)果，與管理者和員工共同討論：

a.優(yōu)勢鞏固：如何保持和發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)？

b.差距分析：識別能力或行為上的短板及其原因。

c.制定改進(jìn)措施：提出具體的、可操作的改進(jìn)建議或?qū)W習(xí)計(jì)劃。

d.設(shè)定發(fā)展目標(biāo)：明確下一考核期的努力方向和預(yù)期目標(biāo)。

(6)文檔記錄：將面談的關(guān)鍵內(nèi)容和達(dá)成的共識記錄在案，雙方簽字確認(rèn)。

6.結(jié)果應(yīng)用與歸檔

(1)結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)公司政策，將考核結(jié)果應(yīng)用于：

-薪酬管理：作為調(diào)整基本工資、績效獎金、年度調(diào)薪的重要依據(jù)。

-職業(yè)發(fā)展：作為晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)需求分析、人才梯隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)。

-激勵與認(rèn)可：將優(yōu)秀績效與公開表彰、額外獎勵等掛鉤。

-人員優(yōu)化：對于持續(xù)不達(dá)標(biāo)的員工，啟動輔導(dǎo)、培訓(xùn)或崗位調(diào)整等流程。

(2)績效面談記錄歸檔：將員工自評、管理者評價(jià)、面談記錄、發(fā)展計(jì)劃等所有相關(guān)文檔整理歸檔，作為員工績效檔案的一部分，便于追蹤和查閱。

(3)體系優(yōu)化：人力資源部定期回顧考核執(zhí)行情況，收集反饋，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對考核規(guī)定本身進(jìn)行修訂和完善。

五、考核結(jié)果分級與說明

（一）結(jié)果分級

績效考核結(jié)果通常劃分為以下等級，具體分?jǐn)?shù)區(qū)間和名稱可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)整：

1.卓越/杰出（A/90分及以上）：遠(yuǎn)超預(yù)期，在各項(xiàng)工作中表現(xiàn)突出，持續(xù)為組織創(chuàng)造顯著價(jià)值，是公認(rèn)的優(yōu)秀人才。

2.優(yōu)秀（B/80-89分）：超出預(yù)期，高質(zhì)量完成核心目標(biāo)，展現(xiàn)出較強(qiáng)的能力和潛力。

3.良好/符合預(yù)期（C/70-79分）：達(dá)到預(yù)期，完成了分配的任務(wù)，表現(xiàn)穩(wěn)定。

4.有待改進(jìn)/需提升（D/60-69分）：基本達(dá)到最低要求，但在某些方面存在不足，需要明確改進(jìn)方向和措施。

5.不合格/需重點(diǎn)輔導(dǎo)（E/60分以下）：未達(dá)到基本要求，績效表現(xiàn)與崗位要求差距較大，需要重點(diǎn)輔導(dǎo)和干預(yù)。

（二）特殊說明與處理機(jī)制

1.考核申訴機(jī)制：

(1)申訴條件：員工如對考核結(jié)果、評價(jià)過程或反饋有異議，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（如收到結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)）向人力資源部提出書面申訴。

(2)申訴受理：人力資源部負(fù)責(zé)受理申訴，核實(shí)情況。

(3)復(fù)核流程：成立由人力資源部、員工所在部門負(fù)責(zé)人及第三方代表（如HRB成員）組成的復(fù)核小組，對申訴進(jìn)行審議。

(4)結(jié)果反饋：復(fù)核結(jié)論應(yīng)正式反饋給申訴人和相關(guān)管理者。

(5)最終決定：復(fù)核小組的結(jié)論為最終決定。

2.非正常績效處理：

(1)客觀原因：如因公司重大戰(zhàn)略調(diào)整、組織架構(gòu)變動、不可抗力因素（如嚴(yán)重疫情、自然災(zāi)害）等非員工個(gè)人原因?qū)е驴冃э@著下降，應(yīng)在評價(jià)時(shí)予以考慮，并在