第1頁共8頁績效管理與薪酬管理復習資料一、單項選擇題）。A．近因效應B．對比效應C．居中效應D．暈輪效應2、有關獎金論述正確的是（）。A．與績效掛鉤 B．與崗位掛鉤C．功能是保證“吃得飽”D．功能是保證“走不了”3、（）是基本薪酬實現(xiàn)內(nèi)部公平性的重要基礎。A．工作分析B．薪酬管理C．績效考核D．技能分析4、（）是指首先從待評價職位中找出價值最高的一個職位，然后找出價值最低的一個職位。之后再接著從剩余的職位中找出價值最高的職位和價值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位都被排好順序為止。A.排序法B.直接排序法C.交替排序法D.配對比較排序法5、（）通常在對管理人員、專業(yè)人員、技術人員以及其他白領工作進行討論時才會被提及。A．知識B．技能C．勝任能力D．能力6、（）又稱為目標分享計劃，它的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡的思想為經(jīng)營單位制定目標，對超越目標的情況進行衡量，根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供獎勵。這里的經(jīng)營單位既可以是整個組織，也可以是組織內(nèi)部的一個事業(yè)部、一個部門，還可以是某個員工群體。A．群體績效獎勵計劃B．利潤分享計劃C．收益分享計劃D．成功分享計劃7、（）是一種圍繞關鍵業(yè)務職能——比如財務職能、市場營銷、信息技術、生產(chǎn)制造等建立起來的能力模型。A．核心能力模型B．職能能力模型C．角色能力模型D．職位能力模型8、某一薪酬等級中，薪酬的最高值為8000元，最低值為5000元，則薪酬變動比率為（）。A.50%B.60%C.100%D.80%9、員工甲的基本薪酬為5000元，其所在薪酬區(qū)間最高值為8000元，最低值為3000元，則薪酬區(qū)間滲透度為。A.10%B.20%C.25%D.40%10、所謂（），是指員工為了按照既定的標準完成工作任務而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務單位或者一種工作職能。A．勝任力B.技能清單C.能力清單D.技能模塊二、判斷題1、（）職位評價過程本身要達到的結(jié)果是對職位的絕對價值進行排序。2、（）直接排序法是首先將每一個需要被評價的職位都與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位等級順序。3、（）長期獎勵計劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標的實現(xiàn)提供獎勵（主要以股票的形式）的計劃。4、（）雖然薪酬結(jié)構本身實際上就是在薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間進行平衡的一種結(jié)果，但是，即使在同一企業(yè)內(nèi)部，職位等級不同，對該職位所得薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性的考慮也會出現(xiàn)不同的側(cè)重。一般而言，職位等級越高，對內(nèi)部一致性的強調(diào)可能會越多。5、（）薪酬領袖政策：又被稱為領先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：規(guī)模較大，投資回報率較高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低，在產(chǎn)品市場上的競爭者少。6、（）排序法可以劃分為三種類型：直接排序法、交替排序法和配對比較排序法。7、（）要素比較法是最為復雜的一種量化職位評價技術，操作難度最大，它直接將市場薪酬調(diào)查和職位評價兩個步驟結(jié)合在一起。8、（）技能薪酬計劃通常可以劃分為深度技能薪酬計劃和廣度技能薪酬計劃兩種。9、（）某一薪酬等級中，薪酬的最高值為7000元，最低值為3000元，該員工的實際所得基本薪酬為6000元，則薪酬比較比率為75%。10、（）績效認可計劃是一種非常有效的獎勵方式，但是其作用僅限于被獎勵者。三、名詞解釋1、績效加薪2、薪酬區(qū)間滲透度3、員工持股計劃4、薪酬預算5、雙重職業(yè)發(fā)展通道四、簡答題1、請簡述職位評價工作的主要步驟？2、請說明戰(zhàn)略性薪酬體系設計的基本步驟？3、在設計寬帶薪酬結(jié)構時需要做出的關鍵決策有哪些？4、在薪酬預算中需要作出哪些重要決策？5、請說明薪酬溝通中應注意哪些問題？6、請簡述職位薪酬體系設計的基本流程？五、論述題請你談談績效獎勵計劃的優(yōu)點和不足？復習資料一、單項選擇題12345678910AACCBBD二、判斷題12345678910FTFTTFF名詞解釋1．績效加薪：2．薪酬區(qū)間滲透度：與只考慮區(qū)間中值的薪酬比較比率概念不同，薪酬區(qū)間滲透度所要計算的是員工的實際基本薪酬和區(qū)間最低值之差與區(qū)間實際跨度（即區(qū)間薪酬最高值和最低值之差）之間的比率。3.員工持股計劃：是一種通過讓員工購買公司股份而使其真正成為公司所有者的激勵計劃。4.薪酬預算：5.雙重職業(yè)發(fā)展通道：是指在薪酬方面專業(yè)技術人員可以謀求兩種不同的晉升路徑：一種路徑是走傳統(tǒng)的道路，即從從事專業(yè)技術工作轉(zhuǎn)變到從事管理工作；另一種路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術工作。無論走哪一條道路，專業(yè)技術人員同樣具有薪酬增加的空間。四、簡答題1．職位評價工作的主要步驟：第一，挑選典型職位；第二，確定職位評價方法；第三，建立職位評價委員會；第四，對職位評價人員進行培訓；第五，對職位進行評價。首先，評價委員會要根據(jù)已經(jīng)確定好的職位評價方法對典型職位進行評價，然后根據(jù)其他職位與典型職位的關系確定其職位等級，最后再根據(jù)總體的職位評價結(jié)果建立職位等級表，確定每一個職位的相對位置和價值。第六，與員工交流，建立申述機制。2．3．寬帶型薪酬結(jié)構設計中的關鍵決策：第一，薪酬寬帶數(shù)量的確定；第二，寬帶的定價：在薪酬寬帶設計過程中所遇到的一個挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶之中但是職能各不相同的員工支付薪酬。4.在薪酬預算中需要作出的重要決策包括：第一，什么時候?qū)π匠晁竭M行調(diào)整；第二，對誰的薪酬水平進行調(diào)整；第三，企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動是何時出現(xiàn)的；第四，員工的流動狀況怎樣？第五，企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化？5.薪酬溝通中應注意的問題：首先，在現(xiàn)代企業(yè)中，隨著經(jīng)營環(huán)境的風險不斷增大，薪酬方案的調(diào)整頻率越來越高，為了順應這種趨勢，薪酬溝通必須成為企業(yè)的一種良好習慣，自然地貫穿薪酬方案開放和執(zhí)行過程的始終，涵蓋組織的方方面面，并處于與薪酬體系本身同等重要的位置上。其次，也是最為根本的一點是，薪酬溝通必須使公開、誠實和直截了當?shù)摹Ｗ詈?，薪酬溝通通常需要企業(yè)的薪酬管理人員和直線管理人員共同努力。6.職位薪酬體系設計的基本流程：第一步是了解一個組織的基本組織結(jié)構和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關的各種信息，即進行職位分析；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認，編寫成包括職位職責、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書；第四步是對典型職位的價值進行評價，即完成職位評價工作；第五步是根據(jù)職位的相對價值高低來對它們進行排序，即建立職位等級結(jié)構，這一職位等級結(jié)構同時也形成了薪酬的等級結(jié)構。五、論述題績效獎勵計劃的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：由于績效獎勵計劃往往具有明確的績效目標、因此，它能夠把員工的努力集中在組織認為重要的一些目標上，從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來實現(xiàn)企業(yè)的重要目標，避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而產(chǎn)生本位主義傾向；由于績效獎勵計劃中的報酬支付實際上變成了一種可變成本，因此，它的實施減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，不至于因為成本的壓力而陷于困境；由于績效獎勵往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起的，并且獎金的發(fā)放對象是那些為更高績效的實現(xiàn)做出貢獻的人，因此，績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善；績效獎勵計劃的不足主要表現(xiàn)在：在績效獎勵計劃中所使用的產(chǎn)出標準很可能無法保持足夠的準確性和公平性。在產(chǎn)出標準不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式；績效獎勵計劃又可能導致員工之間或