人力資源二級課后習(xí)題四1.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定；組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計；制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證；人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃；費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。答案分析：這幾個方面涵蓋了人力資源規(guī)劃從宏觀戰(zhàn)略到具體費用的各個層面，相互關(guān)聯(lián)且不可或缺，共同構(gòu)成完整的人力資源規(guī)劃體系。2.簡述人力資源預(yù)測的作用人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在對組織和對人力資源管理兩個方面。對組織的作用包括滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求、提高組織的競爭力。對人力資源管理的作用包括是實施人力資源管理的重要依據(jù)、有助于調(diào)動員工的積極性。答案分析：從組織和人力資源管理自身兩方面闡述作用，能全面體現(xiàn)人力資源預(yù)測在企業(yè)運營中的價值，對企業(yè)合理規(guī)劃人力資源有重要意義。3.簡述人力資源需求預(yù)測的影響因素影響人力資源需求預(yù)測的因素有企業(yè)外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素。外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素。內(nèi)部因素包括企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)的變化、產(chǎn)品和服務(wù)的需求、生產(chǎn)技術(shù)水平的提高、財務(wù)狀況等。答案分析：綜合內(nèi)外部因素進(jìn)行分析，能讓企業(yè)全面考慮各種可能影響人力資源需求的情況，使預(yù)測更準(zhǔn)確。4.簡述人力資源需求預(yù)測的定性方法定性預(yù)測方法主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。經(jīng)驗預(yù)測法是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測；描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)；德爾菲法是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。答案分析：這些定性方法簡單易行，適用于缺乏歷史數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)不完整的情況，能依靠專家經(jīng)驗和主觀判斷進(jìn)行預(yù)測。5.簡述人力資源需求預(yù)測的定量方法定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法等。轉(zhuǎn)換比率法是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量；回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。答案分析：定量方法借助數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，能更精確地預(yù)測人力資源需求，但需要有一定的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和專業(yè)的分析能力。6.簡述企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟步驟如下：1.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；3.向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4.將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；5.分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。答案分析：按照從內(nèi)到外、先現(xiàn)狀分析后未來預(yù)測的邏輯步驟進(jìn)行，能全面準(zhǔn)確地預(yù)測企業(yè)人員供給情況。7.簡述企業(yè)人員供給預(yù)測的方法方法有人力資源信息庫法、管理人員接替模型法、馬爾可夫模型法。人力資源信息庫法是利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息；管理人員接替模型法是對某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計；馬爾可夫模型法是分析組織人員流動的典型矩陣模型。答案分析：不同方法適用于不同的情況和需求，企業(yè)可根據(jù)自身特點選擇合適的方法進(jìn)行人員供給預(yù)測。8.簡述企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決方法解決方法包括：1.將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃；3.如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃；4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局；5.制定聘用非全日制臨時用工計劃；6.制定聘用全日制臨時用工計劃。答案分析：這些方法從內(nèi)部調(diào)配、外部招聘、員工加班、技術(shù)替代、臨時用工等多個角度提供了解決方案，企業(yè)可根據(jù)實際情況靈活運用。9.簡述企業(yè)人力資源供大于求的解決方法解決方法有：1.永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)；3.鼓勵提前退休或內(nèi)退；4.加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；5.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平；6.采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資。答案分析：從人員裁減、機構(gòu)優(yōu)化、員工安置等方面提出措施，幫助企業(yè)合理解決人力資源過剩問題，降低成本。10.簡述員工素質(zhì)測評的基本原理基本原理包括個體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。個體差異原理是指人的素質(zhì)是有差異的；工作差異原理是指不同的工作具有不同的特點和要求；人崗匹配原理是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上。答案分析：這三個原理是員工素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)，為測評提供了依據(jù)和方向，確保測評結(jié)果能有效應(yīng)用于人員配置。11.簡述員工素質(zhì)測評的類型員工素質(zhì)測評的類型有選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的；開發(fā)性測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目的；診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的；考核性測評以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的。答案分析：不同類型的測評適用于不同的場景和需求，企業(yè)可根據(jù)具體情況選擇合適的測評類型。12.簡述員工素質(zhì)測評的主要原則主要原則包括客觀測評與主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。答案分析：遵循這些原則能保證員工素質(zhì)測評的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和全面性，使測評結(jié)果更具參考價值。13.簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式量化形式有一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化、等距量化與比例量化、當(dāng)量量化。一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫；二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫。答案分析：不同的量化形式適用于不同的測評內(nèi)容和數(shù)據(jù)特點，能提高測評結(jié)果的精確性和可比性。14.簡述素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記。標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性；標(biāo)度是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分；標(biāo)記是對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示。答案分析：這三個要素相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，為測評提供了明確的衡量尺度。15.簡述素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系由橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面構(gòu)成。橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素；縱向結(jié)構(gòu)包括測評內(nèi)容、測評目標(biāo)和測評指標(biāo)。答案分析：從橫向和縱向兩個維度構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)體系，能全面、系統(tǒng)地對員工素質(zhì)進(jìn)行測評。16.簡述素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型類型有效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系；常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。答案分析：不同類型的標(biāo)準(zhǔn)體系適用于不同的測評目的和對象，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇合適的標(biāo)準(zhǔn)體系。17.簡述品德測評法品德測評法包括FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)。FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法；問卷法是采用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法；投射技術(shù)是指把真正的測評目的加以隱蔽的一種間接測評技術(shù)。答案分析：這些方法從不同角度對品德進(jìn)行測評，能在一定程度上反映員工的品德狀況，但各有優(yōu)缺點，可結(jié)合使用。18.簡述知識測評的層次知識測評可以從不同的層次進(jìn)行，美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，即知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。答案分析：這種層次劃分有助于對知識掌握程度進(jìn)行全面、深入的測評，為教學(xué)和培訓(xùn)提供參考。19.簡述能力測評的內(nèi)容能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。一般能力測評主要是智力測驗；特殊能力測評主要針對某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評；創(chuàng)造力測評用于測評人是否具有創(chuàng)造潛能；學(xué)習(xí)能力測評可通過心理測驗、面試、情境測驗等方式進(jìn)行。答案分析：涵蓋了多種能力類型的測評，能全面了解員工的能力狀況，為人員選拔和培養(yǎng)提供依據(jù)。20.簡述員工素質(zhì)測評的具體實施步驟步驟如下：1.準(zhǔn)備階段，包括收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定；2.實施階段，包括測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序；3.測評結(jié)果調(diào)整，包括引起測評結(jié)果誤差的原因、測評結(jié)果處理的常用分析方法、測評數(shù)據(jù)處理；4.綜合分析測評結(jié)果，包括測評結(jié)果的描述、員工分類、測評結(jié)果分析方法。答案分析：按照這幾個階段和步驟進(jìn)行員工素質(zhì)測評，能保證測評過程的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。21.簡述面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點包括以談話和觀察為主要工具、面試是一個雙向溝通的過程、面試具有明確的目的性、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。答案分析：準(zhǔn)確闡述了面試的定義和特點，有助于理解面試這一招聘環(huán)節(jié)的本質(zhì)和作用。22.簡述面試的類型面試類型有根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試實施的方式分為單獨面試與小組面試；根據(jù)面試的進(jìn)程分為一次性面試與分階段面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。答案分析：不同類型的面試適用于不同的招聘需求和崗位特點，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇合適的面試類型。23.簡述面試的發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢包括面試形式豐富多樣、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流、提問的彈性化、面試測評的內(nèi)容不斷擴展、面試考官的專業(yè)化、面試的理論和方法不斷發(fā)展。答案分析：反映了面試在實踐中的不斷演變和完善，企業(yè)應(yīng)關(guān)注這些趨勢，提高面試的有效性和科學(xué)性。24.簡述面試的基本程序基本程序包括：1.面試的準(zhǔn)備階段，包括制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式確定、培訓(xùn)面試考官；2.面試的實施階段，包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段；3.面試的總結(jié)階段，包括綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔；4.面試的評價階段。答案分析：明確了面試從準(zhǔn)備到評價的完整流程，有助于規(guī)范面試操作，提高面試質(zhì)量。25.簡述面試中的常見問題常見問題有面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計不合理、面試考官的偏見（包括首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、錄用壓力等）。答案分析：了解這些常見問題，有助于面試考官避免在面試過程中出現(xiàn)失誤，提高面試的準(zhǔn)確性和公正性。26.簡述面試的實施技巧實施技巧包括：1.充分準(zhǔn)備；2.靈活提問；3.多聽少說；4.善于提取要點；5.進(jìn)行階段性總結(jié)；6.排除各種干擾；7.不要帶有個人偏見；8.在傾聽時注意思考；9.注意肢體語言溝通。答案分析：這些技巧能幫助面試考官更好地組織和實施面試，獲取準(zhǔn)確的信息，做出合理的評價。27.簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程序程序如下：1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型，包括組建測評小組、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本、對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征、將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；5.結(jié)構(gòu)化面試及評分；6.決策。答案分析：結(jié)構(gòu)化面試程序嚴(yán)謹(jǐn)，按照這些步驟進(jìn)行能保證面試的公平、公正和有效。28.簡述行為描述面試的內(nèi)涵和要素內(nèi)涵是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，要求應(yīng)聘者講述關(guān)鍵行為事件，面試考官通過了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，預(yù)測其未來的工作表現(xiàn)。要素包括情境、目標(biāo)、行動和結(jié)果。答案分析：行為描述面試能更真實地了解應(yīng)聘者的實際能力和工作表現(xiàn)，這四個要素是判斷應(yīng)聘者行為有效性的重要依據(jù)。29.簡述群體決策法的特點特點包括：1.決策人員的來源廣泛；2.決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；3.群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。答案分析：群體決策法能綜合多方面的意見和專業(yè)知識，使招聘決策更加科學(xué)、客觀。30.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。評價者通過對被評人在討論中的言語和行為的觀察，對其進(jìn)行評價。答案分析：這種測評方式能考察應(yīng)聘者的團隊合作能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等多種素質(zhì)。31.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型類型有根據(jù)討論的主題有無情境性分為無情境性討論和情境性討論；根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為不定角色的討論和指定角色的討論。答案分析：不同類型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于不同的測評目的和崗位需求，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇。32.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點包括具有生動的人際互動效應(yīng)、能在被評價者之間產(chǎn)生互動、討論過程真實，易于客觀評價、被評價者難以掩飾自己的特點、測評效率高。缺點包括題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。答案分析：全面分析了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點，有助于企業(yè)在使用時充分發(fā)揮其優(yōu)勢，避免其不足。33.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備階段工作工作包括：1.編制討論題目，包括進(jìn)行工作分析、收集相關(guān)信息、選擇題目類型、編寫初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜易稍儭⒃嚋y、反饋、修改、完善；2.設(shè)計評分表，包括確定測評能力指標(biāo)、確定評分標(biāo)準(zhǔn)；3.編制計時表；4.對考官的培訓(xùn)；5.選定場地；6.確定討論小組。答案分析：充分的準(zhǔn)備工作是保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論順利進(jìn)行和測評結(jié)果準(zhǔn)確有效的基礎(chǔ)。34.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施階段工作工作包括：1.宣讀指導(dǎo)語；2.討論階段，觀察要點包括發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點、發(fā)言的影響。答案分析：這兩個階段的工作明確了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和觀察重點，有助于考官準(zhǔn)確獲取信息。35.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價與總結(jié)階段工作工作包括：1.考官對每位被評價者的表現(xiàn)進(jìn)行評分；2.工作人員匯總評分結(jié)果，統(tǒng)計每位被評價者的最終得分；3.對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，撰寫評價報告。答案分析：通過科學(xué)的評價和總結(jié)，能得出客觀、準(zhǔn)確的測評結(jié)果，為人員選拔提供依據(jù)。36.簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容主要內(nèi)容包括培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的地點、培訓(xùn)的費用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計劃的實施。答案分析：涵蓋了培訓(xùn)規(guī)劃的各個方面，全面明確了培訓(xùn)活動的各項要素，有助于制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃。37.簡述制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟步驟如下：1.培訓(xùn)需求分析；2.工作說明，說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)；3.任務(wù)分析，對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析；4.排序，對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序；5.陳述目標(biāo)，對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明；6.設(shè)計測驗，設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果；7.制定培訓(xùn)策略，根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施；8.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序；9.實驗，將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進(jìn)行改善。答案分析：按照這些步驟制定培訓(xùn)規(guī)劃，能保證規(guī)劃的科學(xué)性和實用性，提高培訓(xùn)效果。38.簡述培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的程序程序包括：1.明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的；2.獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息；3.培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正，包括召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會議、加強部門經(jīng)理間溝通、領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策；4.把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點；5.撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。答案分析：從目的確定到方案撰寫，整個程序為培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計提供了清晰的操作路徑。39.簡述教學(xué)計劃的內(nèi)容內(nèi)容有教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排等。教學(xué)目標(biāo)是在教師指導(dǎo)下，參加培訓(xùn)的學(xué)員所應(yīng)達(dá)到的水平和標(biāo)準(zhǔn)；課程設(shè)置根據(jù)教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)計劃，按照一定的原則選擇和確定教學(xué)內(nèi)容。答案分析：這些內(nèi)容構(gòu)成了教學(xué)計劃的核心，明確了教學(xué)的方向、內(nèi)容和方式，保證教學(xué)活動的有序進(jìn)行。40.簡述教學(xué)計劃設(shè)計的原則原則包括適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。適應(yīng)性原則要求教學(xué)計劃的設(shè)計要適應(yīng)不同的培訓(xùn)對象；針對性原則強調(diào)教學(xué)計劃要針對不同的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容；最優(yōu)化原則追求以最少的投入獲得最大的效益；創(chuàng)新性原則鼓勵在教學(xué)計劃設(shè)計中不斷創(chuàng)新。答案分析：這些原則為教學(xué)計劃設(shè)計提供了指導(dǎo)思想，有助于設(shè)計出高質(zhì)量的教學(xué)計劃。41.簡述培訓(xùn)課程的要素要素包括課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。答案分析：這些要素相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了培訓(xùn)課程的整體，對課程的質(zhì)量和效果起著重要作用。42.簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則基本原則有根據(jù)培訓(xùn)項目的目標(biāo)和任務(wù)設(shè)計課程；充分考慮學(xué)員的知識、技能基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)能力；培訓(xùn)課程的內(nèi)容應(yīng)具有科學(xué)性、實用性和先進(jìn)性；培訓(xùn)課程應(yīng)具有系統(tǒng)性和邏輯性；培訓(xùn)課程應(yīng)具有趣味性和吸引力；培訓(xùn)課程應(yīng)具有可操作性和可評估性。答案分析：遵循這些原則能設(shè)計出符合學(xué)員需求、具有實際效果的培訓(xùn)課程。43.簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的程序程序包括：1.培訓(xùn)項目計劃，包括企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃；2.培訓(xùn)課程分析，包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析；3.信息和資料的收集；4.課程模塊設(shè)計；5.課程內(nèi)容的確定，包括內(nèi)容的選擇、內(nèi)容的制作、內(nèi)容的安排；6.課程演練與試驗；7.信息反饋與課程修訂。答案分析：按照這一程序進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計，能保證課程設(shè)計的科學(xué)性和合理性，提高課程質(zhì)量。44.簡述培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)包括：1.具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；2.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；3.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；4.能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；5.具有良好的交流與溝通能力；6.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；8.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；10.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。答案分析：明確了培訓(xùn)教師應(yīng)具備的專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗、教學(xué)能力等多方面的標(biāo)準(zhǔn)，有助于選拔出優(yōu)秀的培訓(xùn)教師。45.簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、變革管理、人際關(guān)系管理、團隊建設(shè)、時間管理等。方法有在職培訓(xùn)（如職務(wù)輪換、設(shè)立副職等）、脫產(chǎn)培訓(xùn)（如案例分析、研討會、授課等）。答案分析：涵蓋了管理人員所需的多種能力和知識的培訓(xùn)內(nèi)容，以及多種培訓(xùn)方法，可根據(jù)實際情況選擇合適的內(nèi)容和方法提升管理人員素質(zhì)。46.簡述培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容作用包括：1.可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；2.受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；3.可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何；4.可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；5.可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容包括培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評估包括培訓(xùn)需求整體評估、培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估等；培訓(xùn)中評估包括培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測、培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測等；培訓(xùn)后評估包括培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估、培訓(xùn)效益評估等。答案分析：全面闡述了培訓(xùn)效果評估的作用和不同階段的評估內(nèi)容，有助于企業(yè)重視培訓(xùn)效果評估，提高培訓(xùn)