高級管理人員薪酬激勵

理論與操作實務杜福勝德勤人力資本咨詢2003年1月上海阿里巧巧所有者與經(jīng)營者目標不一致個人/經(jīng)營者群體收益最大化擁有“信息”優(yōu)勢從所有者角度實現(xiàn)資本的保值增值，企業(yè)價值最大化減低代理成本，減少代理損失從經(jīng)營者角度2阿里巧巧確定“高管”薪酬的理論解釋參與方角色與作用代理理論通過聘用合同的談判，最大限度避免“高級管理人員”以犧牲公司長期目標為代價強調(diào)獲得短期利益。競賽理論把豐厚的“高級管理人員”報酬當作希望成為的中層和高層管理人員之間一系列競賽的獎品社會比較理論研究人員用社會比較理論來解釋確定“高級管理人員”薪酬的過程。薪酬委員會的委員包括同樣或有更高成就公司的們，他們會根據(jù)自己的總體薪酬或其他公司的薪酬來決定公司“高級管理人員”的薪酬3阿里巧巧“高級管理人員”的定義“高級管理人員”這一術(shù)語指的是“關(guān)鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看，“關(guān)鍵雇員”通常擔任重要職責，不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標準。4阿里巧巧現(xiàn)行機制下不同類型的“高級管理者”

類型

公司利益/個人利益

法律情理

任勞任怨型

缺乏平衡，以公司利益為重

合理不合情

得過且過型

不求有功，但求無過

合法合情不合理

及時行樂型

二者兼顧，不虧待自己

法律擦邊球，合情不合理

假公濟私型

犧牲公司利益，一切為自己

不合法5阿里巧巧中國企業(yè)原有“高管”激勵機制的弊端“五九”現(xiàn)象富廟窮方丈中庸之道

不患寡，患不均窮廟富方丈6阿里巧巧整體薪酬核心薪酬邊緣薪酬現(xiàn)付核心薪酬遞延核心薪酬特別獎勵金降落傘股票年基本工資年度獎金增加的保障計劃福利補充退休計劃補充人壽保險額外補助法律服務公司轎車住宅保安娛樂設(shè)施其它短期激勵長期激勵津貼福利年基本工資美國企業(yè)“高管”的薪酬內(nèi)容中國企業(yè)“高管”的薪酬內(nèi)容7阿里巧巧各國薪酬的構(gòu)成比例數(shù)據(jù)來源：1999,麥肯錫分析8阿里巧巧中國上市公司“高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國有大型骨干企業(yè)，今后一段時間的改革重點應該是加大股權(quán)激勵的力度。數(shù)據(jù)來源：上海榮正投資咨詢有限公司《中國企業(yè)家價值報告》（2002年5月）9阿里巧巧國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式一）10阿里巧巧國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式二）11阿里巧巧國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式三）12阿里巧巧國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式四）13阿里巧巧基本工資與崗位津貼：改變按行政級別制訂的做法，經(jīng)營管理者競爭上崗，使其成為經(jīng)營管理者能力水平的真實標志，拉開與普通員工的差距。業(yè)績獎勵：實行短期與長期激勵相結(jié)合的方法，著力推行圍繞股票期權(quán)激勵的模式，對經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)，使其貢獻和收入相結(jié)合，短期利益和長期利益相結(jié)合。福利：該部分因國家法律及企業(yè)文化而異，基本與經(jīng)營管理者業(yè)績無關(guān)。因此除考慮向經(jīng)營管理者提供較高的養(yǎng)老、醫(yī)療保險外，可適當結(jié)合提供企業(yè)內(nèi)部特別福利，如：汽車、住房、會員卡、旅游等。培訓發(fā)展：積極營造幫助經(jīng)營管理者個人職業(yè)生涯進一步發(fā)展的空間和機會，使其個人能力不斷提高的同時，更大程度地增加對企業(yè)的回報。分析與解決思路（一）重點放在長期激勵上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期利益有機相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積極性和能動性。14阿里巧巧經(jīng)營管理者出資購股的模式無疑是現(xiàn)階段對國家、企業(yè)和經(jīng)營者三方均較為有利的方式，同時也存在很多有待完善之處，如：《公司法》禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回購本公司股票(庫藏股)，使得操作過程有違規(guī)情況如何對業(yè)績管理及監(jiān)督機制的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進行完善需對方案進行充分的財務可行性分析，如在可分配總額、成本費用、收益率、現(xiàn)金流量、風險等方面相關(guān)的稅務、會計問題如何解決其它細節(jié)問題：如持股員工的資格和認購比例的認定，退出及轉(zhuǎn)讓價格如何合理確定，以及如遇異常因素致使股價劇烈波動的情況如何重新定價等尚有待進一步論證分析與解決思路（二）15阿里巧巧

可在實行固定收入(基本工資+崗位津貼)、風險收入和養(yǎng)老金三位一體相結(jié)合的機制同時，參考激勵機制的其它國際最佳實務，設(shè)計一些過渡性方案，如：在增加企業(yè)價值的基礎(chǔ)上為主要經(jīng)營管理者提供了另一項基于權(quán)益的直接薪酬收入，起到進一步的激勵作用在既定股權(quán)結(jié)構(gòu)比例保持不變的基礎(chǔ)上，為暫時不具備購買大比例期股資格的經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者提供了更多增加收入的機會如增資擴股時，有權(quán)以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結(jié)合股票期權(quán)的做法，企業(yè)以契約形式額外準予經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者在未來某一特定時間在試行股票期權(quán)的同時，尚可結(jié)合實施名義股票的激勵方式，在不進一步稀釋現(xiàn)有股權(quán)的基礎(chǔ)上，進一步加強了經(jīng)營者及企業(yè)其他利益相關(guān)者的共同利益。分析與解決思路（三）16阿里巧巧經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離：改變傳統(tǒng)的政府行政任命制，賦予董事會直接聘用或辭退經(jīng)營者的真正權(quán)力，使經(jīng)營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同時也得到相應的安全感。建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系：通過健全業(yè)績管理、改善監(jiān)事會構(gòu)成和職代會功能、強化財務監(jiān)控，加強對經(jīng)營者的考核和管理，防止違規(guī)違紀、弄虛作假、和短期行為。建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場：使業(yè)績好的經(jīng)營者會被更多企業(yè)爭相高薪聘請，而業(yè)績差的則無人問津甚至現(xiàn)職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業(yè)經(jīng)營者不斷提高效益的內(nèi)在推動力。由市場中介機構(gòu)取代政府機構(gòu)：政府部門應集中承擔社會管理者角色，而將代表社會進行監(jiān)督的職能交由富有專業(yè)經(jīng)驗的市場中介機構(gòu)，如會計(審計)師事務所、律師事務所、評估事務所等來行使才是有效合理的分工。分析與解決思路（四）激勵機制的建立與完善必須具備下列配套條件：17阿里巧巧分析與解決思路（五）激勵方案設(shè)計中需要考慮的因素解釋組織結(jié)構(gòu)集權(quán)