目錄

第一章總則...............................................................3

第二章考核組織管理.........................................................5

第三章考核措施.............................................................7

第四章月度、季度考核......................................................13

第五章個人年度考核........................................................16

第一節(jié)個人年度綜合考核.......................................18

第二節(jié)個人年度能力評價.......................................21

第六章部門考核............................................................22

第七章項目考核措施........................................................24

第八章申訴及其處理........................................................27

第九章附則..............................................................30

附錄一：管理績效指標定義表...................................................24

附錄二：周圍績效指標定義表...................................................25

附錄三：態(tài)度指標定義表.......................................................26

附錄四：考核表格示例.........................................................27

附錄五：能力評價指標定義表...................................................29

附錄六：能力評價評分表設計及填表闡明........................................35

附錄七：年度部門考核表.......................................................38

附錄八：項目考核表1

總則

合用范圍

本措施合用于X餐飲管理（北京）有限責任企業(yè)（如下簡稱“企業(yè)”）全部正式員

工，其中董事會任命口勺高管人員由董事會考核，羊董事會任命口勺高管人員的績效

考核按照《業(yè)績協(xié)議管理措施》執(zhí)行。

考核目日勺

經(jīng)過考核將經(jīng)營計劃落實為每一種員工的詳細工作，增進企業(yè)經(jīng)營目的的實

現(xiàn)；

經(jīng)過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

經(jīng)過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升本身工作水平，從而有效提升企業(yè)

整體績效。

考核原則

以提升員工績效為導向；

定性與定量考核相結合；

多角度考核；

公平、公正、公開。

考核用途

考核成果的用途主要體目前如下幾種方面：

薪酬分配

職務晉升

鹵位調(diào)動

員工培訓

考核組織管理

企業(yè)薪酬與考核管理委員會職責

企業(yè)薪酬與考核管理委員會是企業(yè)薪酬與考核管理日勺最高決策機構。其職責如

下：

負責制定高管人員和各部門責任人H勺考核細則；

審核企業(yè)一般員工日勺年度考核成果；

最終處理員工考核巾訴。

企業(yè)綜合辦職責

企業(yè)綜合辦作為企業(yè)考核工作詳細組織執(zhí)行機構，主要負責：

制定員工考核管理制度H勺實施細則；

對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供有關征詢；

對考核過程進行監(jiān)督與檢驗；

通報企業(yè)員工月度、季度、年度考核工作情況；

對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處分；

協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的詳細工作；

組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分成果，并嚴格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等日勺根

據(jù)。

經(jīng)營辦職責

企業(yè)經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作日勺詳細執(zhí)行機構，主要負責:

負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；

根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，涉及各部門考核指標、目的值、

權重等，考核管理委員會經(jīng)過后組織執(zhí)行；

負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分成果，報綜合辦；

通報企業(yè)部門、項目考核工作情況；

負責部門、項目考核最終止果的公布。

各部門、項目責任人日勺職責

負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；

負責處理本部門、項目有關考核工作的申訴；

負責制定本部門、項目員工的考核指標；

負責本部門、項目員工日勺考核評分及統(tǒng)計匯總；

負責對本部門、項目員工的考核成果進行反饋，并幫助其制定

改善計劃，并對考核工作情況進行通報。

為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、

崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的根據(jù)。

考核措施

考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于

月度、季度結束后十日內(nèi)完畢；項目考核于項目結束后十日內(nèi)完畢，年度考核于第二年一

月二十日前完畢。

不同的考核對象考核周期不同，詳見下表:

表3—1考核周期表

考核對象考核周期

企業(yè)高管人員年度考核

經(jīng)營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，

以及房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門中未參加項

季度考核、年度考核

目FI勺職能人員

采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門責任人及參加項

項目考核、年度考核

目的業(yè)務技術人員、證照管理員

考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同口勺考

核中相應不同H勺考核關系，全部可能的考核關系見表3—1。

表3—1考核關系表

考核對象考核關系

高管人員直接上級

部門責任人直接.匕級、同級、直接下級

一般員工直接上級、同級考核

考核維度

考核維度是對考核對象考核時日勺不同角度、不同方面。

個人考核日勺考核維度主要涉及績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一種考核維

度由相應的關鍵業(yè)績指標（KPI）構成，對不同日勺考核對象、不同考核期間應采用

不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（KPD.

績效：指被考核人員經(jīng)過努力所取得日勺工作成果，從如下三個方面考核：

任務績效：體現(xiàn)本職員作任務完畢的成果，每個崗位都有相應崗位職責的I任務績效

指標。詳細參見《任務績效指標》。

管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。

周圍績效：體現(xiàn)有關部門（或有關人員）團隊合作精神日勺發(fā)揮。指標定義詳見

附錄二。

態(tài)度：指被考核人員看待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：主動性、協(xié)作性、責任心、

紀律性。指標定義詳見附錄三。

能力：指被考核人完畢各項專業(yè)性活動所具有的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能

力。指標定義詳見附錄五、六。

關鍵業(yè)績指標（KP1）設置的原則

可控性：指標能夠測量或具有明確的評價原則，必須為被考核人所能影響；

當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

主要性：指標項不宜過多，注重于對企業(yè)績效有直接影響的關鍵指標，一般為3

—6個；

一致性：各層次目的應保持一致，下一級目的要以分解、完畢上一級目的為基

準;

挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、將來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手日勺績效擬

定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達成；

民主性：全部考核指標值的制定均應由上下級人員共同約定，而不是由上級指定。

雙方無法達成一致時，兩者日勺共同上級具有最終決定權。

關鍵業(yè)績指標的設置

在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)企業(yè)和本部門日勺計劃要求、被考核入崗

位職責要求日勺工作任務.與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目的；

直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目日勺轉化為考核指標，其中績效

指標可從《關鍵業(yè)績指標體系》中選用或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管

領導審批后實施；

工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級約定，并報上一級主管領

導同意后方可生效。

關鍵'業(yè)績指標的權重

權重表達單個考核指標在指標體系中日勺相對主要程度，以及該指標由不同的考

核人評價時日勺相對主要程度。

指標的權重一般不低于5%,過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權

重差別最佳不低于5%,以體現(xiàn)不同指標之間主要性口勺差別。

“一票否決”指標：對尤其關鍵，影響全局性工作成果的）指標可設置為一票否決指

標，即假如某項關鍵指標未按原則完畢，不論其他指標是否完畢，本周期內(nèi)的考核

總體得分都視為（）分。

考核統(tǒng)計

考核期初，直接上級向被考核人闡明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。

同步，各考核主體對被考核人H勺考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將

考核內(nèi)容進行統(tǒng)計，作為考核打分日勺根據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以

便考核申訴日勺處理。

考核成果確認

定量指標的考核成果確認

定量指標的考核成果直接根據(jù)被考核人該項指標實際完畢情況與該指標的權重擬

定。

考核成果=￡（各項考核指標分值x相應權重）

定性指標的考核成果確認

定性指標按照“A:超出目的、B:達成目的、C:接近目的、D:遠低于目的”等四

個原則來進行評分，每個原則相應一段相應口勺分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評

分時以5分為一種單位進行打分，考核成果的詳細定義和相應關系見表3—2。

表3—2定性指標評分等級定義表

考核得分120-105100-9085-7065-0

A:超出目的B:達成目的JC:接近目口勺D：遠低于目H勺

原則

實際體現(xiàn)明顯超出實際體現(xiàn)達成預實際體現(xiàn)基本實際體現(xiàn)未大

預期計劃/目日勺或崗期計劃/目的或達成預期計劃成預期計劃/目

定位職責/分工要求，崗位職責/分工/目的或崗位時或崗位職責/

取得尤其出眾口勺成要求，取得比較職責/分工要分工要求，有

義績出眾的成績求，有明顯不重大失誤

足或失誤

考核成果口勺分布

一般員工個人績效考核成果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序

后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核成果應參照表3所

列的百分比進行強制排序，使各員工的考核成果盡量接近正態(tài)分布（見圖1）,以

拉開考核成果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。

部門責任人考核成果不進行強制排序，其考核成果按表4直接劃分為優(yōu)、

良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理制度》中要求的考核系

數(shù)計算績效工資。

各部門考核成果不進行強制排序，按照表4根據(jù)實際得分評估等級。

圖I考核成果參照分布圖

高考核分數(shù)

低

表3-3考核成果強制分布對照表（參照）

綜合評估等級優(yōu)良中基本合格不合格

強制分布百分比5%-10%15%-20%其他15%-20%5%-10%

表3-4考核成果與評估等級對照表（參照）

考核得分110-120105-11095-10585-95W85

綜合評估等級優(yōu)良中基本合格不合格

月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級部門責任人

部門責任人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，涉及任務績效和管理績效，其

權重見下表：

表4-1各級部門責任人（涉及副職）考核維度、權重表

考核維度季度考核權重考核人

關鍵業(yè)績指標

任務績效70%

月度、季度工作計劃（主要任務）

直接上級

工作任務管理

管理績效30%

人員管理

其他員工

其他員工口勺月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表:

表4-1其他員工考核維度、權重表

考核維度季度考核權重考核人

關鍵業(yè)績指標

任芳績效80%

月度、季度工作計劃（主要任務）直接上級

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程涉及如下幾種環(huán)節(jié):

開啟考核：各部門責任人在期初開啟考核工作。上期的考核評估和下期工作計劃擬定一起開

啟。

擬定任務績效目的

在期初五日以內(nèi)（退節(jié)假口、雙休日順延），直接上級根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃和實

際工作要求，就當期主要工作任務、考核原則、指標權重等內(nèi)容與被考核人面談,

共同討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核日勺內(nèi)容采用3~5個關鍵績效指標進

行考核（參見《關鍵業(yè)績考核指標》），對于不易量化考核的I內(nèi)容采用工作目日勺設

定日勺方式，然后擬定要求達成的目日勺值和各個指標/任務日勺權重。擬定后雙方各持

一份，作為本月度、季度的工作指導和考核根據(jù)。

計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行

情況，明確指出工作中的問題，提出改善提議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫

相應的《績效考核表》：并向上一級主管報請同意。

搜集資料，考核任務績效

考核期結束后，各有關部門提供考核期間企業(yè)財務、經(jīng)營等方面日勺詳細數(shù)據(jù)資

料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完畢值，對比目的值，計算各項

指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。

統(tǒng)計匯總考核成果

各部門責任人搜集本部門被考核人的評分資料，綜合辦搜集企業(yè)的考核評分資

料，匯總考核成果。

審批考核成果

各部門責任人的考核成果由企業(yè)總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其別人員的考

核成果由企業(yè)主管領導質(zhì)詢、審批。

考核成果反饋

直接上級將最終考核成果反饋給被考核人.雙方就考核成果面談。直接上

級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改善日勺地方，聽取被考核人日勺意見并詳

細統(tǒng)計。

考核表設計及填表闡明見附錄二部分。

月度、季度考核成果日勺用途

月度、季度考核成果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核

成果?？己顺晒麑τ谛匠甑腎詳細影響見《薪酬管理制度》。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核成果視為中，試崗期滿

后參加考核。

個人年度考核

個人年度考核對象

年度考核對象為除如下員工以外口勺企業(yè)全部員工：新入職員工、在企業(yè)整年工作時

間不足六個月或有其他特殊原因口勺員工，經(jīng)企業(yè)同意能夠不參加年度考核。全部不

參加年度考核的員工其考核成果視為“中

其中：企業(yè)總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，企業(yè)其他高管人員日勺年度考核由企業(yè)

總經(jīng)理考核，均按照《績效協(xié)議管理措施》執(zhí)行。

個人年度考核維度

年度考核是在對個人整年各月、季、項目考核成果的基礎上，考慮個人的周圍績效

和部門年度考核成果，總結得出個人年度綜合考核成果。同步，為了對員工的素質(zhì)

及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增長能力維度H勺考核，但能力評價成果不與工資和

獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項主要根據(jù)。

個人年度考核流程

每年元月1—10日，綜合辦組織企業(yè)內(nèi)部周圍績效考核。

各部門責任人在每年元月10-15日匯總被考核人H勺評分。

每年元月15日前各部門將考核成果報企業(yè)綜合辦，綜合辦擬定最終考核成果

并做出獎懲提議，報薪酬與考核管理委員會同意執(zhí)行。

薪酬與考核管理委員會組織各部門責任人在每年元月1—10日進行年度績效質(zhì)

詢會對其考核成果進行質(zhì)詢。

其他員工的考核成果報企業(yè)主管領導質(zhì)詢、同意，擬定最終考核成果，并做出

獎懲決定。

直接上級將考核成果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，擬定被考核人下

一步改善及接受培訓計劃，制定詳細改善措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改善計劃日勺落實情況。

第一節(jié)個人年度綜合考核

個人年度綜合考核的維度與權重

針對不同日勺考核對象，考核維度與權重不同。

企業(yè)高管

表5—1企業(yè)高管人員考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

績效協(xié)議得分董事會或總經(jīng)理90%

周圍績效同級10%

部門責任人

表5—2部門責任人（不含部門副職）考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

年度部門考核值經(jīng)營辦30%

月度、季度個人及項目考核平

綜合辦60%

均值

周圍績效同級10%

其他員工

表5—3其他員工考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

年度部門考核值經(jīng)營辦10%

月度、季度個人及項目考核平

綜合辦90%

均值

個人年度綜合考核成果日勺用途

個人年度綜合考核成果主要作為職務等級、工資等級升降、年底獎金發(fā)放、崗位職

務聘任、培訓等工作的根據(jù)。

根據(jù)考核成果日勺不同，企業(yè)做出不同歐I獎懲決定，一般有如下幾類：

職務等級升降

休現(xiàn)優(yōu)異是職務當升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊日勺

后備人選及職務晉升對象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動

協(xié)議或待崗。

工資等級升降

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達成本崗位最高

檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工費下降

一檔，但已達成本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。

年度獎金分配

在年度獎金分配時，不同的考核成果相應不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理制

度》。

崗位職務聘任

年度綜合考核為“優(yōu)”日勺員工，優(yōu)先列為聘任對象。

培訓

針對考核成績，企業(yè)能夠提供不同的、有針對性的培訓。年度

綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶?/p>

“基本合格”的員工，由綜合辦結合部門主管對其進行針對性

強化培訓，幫助員工改善績效。

第二節(jié)個人年度能力評價

能力定義

指被評價人完畢各項專業(yè)性活動所具有H勺特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不

同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)

略思索能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、處理問題能力、創(chuàng)新能力、影

響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、鼓勵、授權、工

作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。

評價目的

年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價成果不與工

資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項主要根據(jù)。

評價關系

表6評價關系表

評價對象評價關系

各部門責任人（涉及部門副職）直接上級、同級、下級評價

一般員工直接上級、部門同級評價

部門考核

部門績效考核目的

部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人

職責，不對個人職權外的工作進行考核口勺局部性。經(jīng)過部門績效考核，能夠增進從

部門責任人到一般員工都充分注重部門直到整個企業(yè)H勺整體績效。

部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的

權重計入個人年度綜合考核成果中。

考核周期

部門考核為年度考核，于第二年一月十五日前完畢。

考核關系

經(jīng)營辦為部門考核的責任人。考核期初，經(jīng)營辦在分析上一考核期企業(yè)業(yè)績情況和

本期經(jīng)營口目勺的基礎上：提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理

委員會審批經(jīng)過后執(zhí)行，

考核流程

考核流程與措施可參見個人年度考核。

考核維度及權重

部門考核維度及權重見下表：

考核人年度考核權重

考核維度

任務績效指標考核經(jīng)營辦90%

滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%

部門任務績效指標可參照部門責任人的任務績效指標，滿意

度調(diào)查涉及員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附

錄），由經(jīng)營辦組織企業(yè)員工和部門填寫。

項目考核措施

項目考核對象

此處所指項目涉及房產(chǎn)部日勺尋址項目、工程部H勺裝修項目和技術中心H勺技術開發(fā)

項目，所以，參加項目考核H勺對象涉及房產(chǎn)部、工程部、技術中心的責任人、參加

項目的全體業(yè)務技術人員以及經(jīng)營辦H勺證照辦理員。

考核周期

項目考核周期按每個項目本身的周期進行考核，考核時間為每個項目結束后10日

內(nèi)。

考核組織

項目考核由企業(yè)項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦作為詳細組織部

門。

項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門責任人、

有關技術業(yè)務人員或外聘教授構成，主要負責：

負責項目難度系數(shù)確實定、項目考核工作的組織、指導和監(jiān)督管理；

負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面日勺檢驗工作；

負責對項目考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；

會同經(jīng)營辦對項目考核成果進行初步審核，形成提議報告報薪酬與考核委員會審

批；

幫助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容

確實定工作;

負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的處理及技術協(xié)調(diào)工作;

項目考核指標及權重

項目考核指標及權重見下表：

考核人年度考核權重

考核維度

項目質(zhì)量評審小組40%

不同類別

項目進度控制評審小組20%

項目的考

項目經(jīng)費控制評審小組30%

核指項目效益評審小組10%標及

權重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃擬定。

項目考核流程

項目立項時，項目評審委員會就項目的主要性、項目周期、項目潛在效益、技

術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾種方面原因?qū)椖窟M行預先評審，擬定項目

難度系數(shù)。

經(jīng)營辦就各項目特點并結合企業(yè)經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務處等有關部

門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術水平、質(zhì)量要求

等指標進行制定并擬定項目日勺考核指標。

項目結束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完畢情況進行評審，擬定最終考核成果

并做出獎懲提議，報考核管理委員會同意執(zhí)行。

房產(chǎn)部、工程部、技術中心責任人H勺個人考核成果為本部門全部項目考核成果的

平均值。

項目組員的個人考核

項目組員由該部門責任人或項目責任人對其進行考核，考核周期與項目考核周期

相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時擬定日勺工作任務與目的擬定，于項目結束后10

日內(nèi)由該部門責任人或項目責任人進行考核。

考核成果的用途

項目考核成果直接作為發(fā)放項目獎的根據(jù)，詳見《薪酬管理制

度》。

申訴及其處理

申訴受理機構

被考核人如對考核成果不清楚或者持有異議，能夠采用書面形式向綜合辦申訴。企

業(yè)薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。綜合辦是薪酬與考核

管理委員會H勺日常辦事機構，一般申訴由綜合辦負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出提議。

提交申訴

員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、所在部門、

申訴事項、申訴理由。

申訴受理

綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理歐I回復。對于申訴

事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的I申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直

接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報企業(yè)薪酬與考核管理委

員會處理。

申訴表格見表8—1及表8—2。申訴流程如下:

表8—1員工申訴表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其他

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表8—2員工申訴處理統(tǒng)計表

申訴人姓名部門岡位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其他

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處

理

統(tǒng)提議處理方案：

計

協(xié)調(diào)成果：

經(jīng)辦人：

備注:

附則

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核成果只由直接上級

反饋到被考核人，不對其別人公布。

本制度由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制定、修改提議，企業(yè)總經(jīng)理辦公會審核，由企業(yè)

薪酬與考核管理委員會審批。

本制度由企業(yè)綜合辦負責解釋。

本制度實施后，與本制度有抵觸的要求一律以本制度為準。

本措施自頒布之日起實施。

附錄一：管理績A:超出目的B:達成目的C:接近目的D:遠低于目的

效指標定義表

工作安排非常合工作安排合理，絕工作安排不夠合工作安排非常不合

理，工作完畢非常大部分工作按時、理，工作沒有完全理.，工作完畢很差

工作任務管理出眾按質(zhì)完畢完畢

員工H勺工作與其能員工的工作與其能部分員工的工作與諸多員工的工作與

力非常匹配，非常力比較匹配，善于其能力不匹配，有其能力不匹配，基

善于調(diào)動員工H勺主調(diào)動員工的主動時不能調(diào)動員工的本不能調(diào)動員工的

人員管理動性，對員工的評性，時員工的評主動性，對員工的主動性，對員工的

價、獎懲十分合理價、獎懲合理評價、獎懲偶爾有評價、獎懲很不合

不合理之處理

附錄二：周圍績A:超出目的B:達成目的C接近目的D:遠低于目的

效指標定義表

其他部門/人員提其他部門/人員提其他部門/人員提其他部門/人員提

出合理工作幫助要出合理工作幫助要出合理工作幫助要出合理工作幫助要

求時，每次及時響求時，多數(shù)及時響求時，少數(shù)及時響求時，從不及時響

應,處理問題遠低應.處理問題在預應,處理問題超出應,對于需幫助處

于預期時間，幫助期時間內(nèi)，幫助T預期時間，幫助T理的問題根本不處

工作完畢后，每次作完畢后，多數(shù)能作完畢后，偶爾能理,幫助工作完畢

協(xié)作及時性

都及時將完畢情況及時將完畢情況反及時將完畢情況反后，歷來沒有及時

反饋到耍求幫助部饋到要求幫助部門饋到要求幫助部門將完畢情況反餓到

門/人員/人員/人員要求幫助部門，人

員

其他部門對幫助工其他部門對幫助工其他部門對幫助工其他部門對幫助工

服務質(zhì)量作成果非常滿意作成果比較滿意作成果不太滿意作成果很不滿意

附錄三：態(tài)度指A:超出目的B:達成目fl勺C:接近目的D:遠低于目的

標定義表

長久堅持學習業(yè)務主動學習業(yè)務知偶爾主動學習業(yè)務基本上不主動學習

知識；對于額外任識：主動承擔一般知識：有時主動完業(yè)務知識：極少主

務能主動祈求而且的額外任務;工作畢一般額外任務；動祈求承擔額外任

能高質(zhì)量完畢；工中有時能夠提出新能提出個別的新思務；不能提出新思

主動性

作中善于發(fā)覺問的思緒和提議緒和提議緒和提議

題，并經(jīng)常提出新

思緒和提議。

主動幫助同事出眾能夠與同事保持良根據(jù)同事的祈求能不能主動響應同事

的完畢工作好的合作關系,幫夠提供一般幫助的祈求或者協(xié)作任

協(xié)作性

助完畢工作務的完畢質(zhì)量較差

工作有強烈的責任工作有較強的責任工作有一定的貨任工作責任心不強

責任心心心心

能夠長久嚴格遵守能夠遵守工作H勺要基本能夠遵守工作不能遵守工作要求

工作要求與原則，求和原則，有較強要求和原則，基本和原則，經(jīng)常發(fā)生

有非常強的自覺性的自覺性和紀律性能夠遵守紀律，但違規(guī)情況，自覺性

紀律性

和紀律性有時出現(xiàn)自我要求和紀律性差

不嚴的情況

附錄四：能力評A:超出目的B:達成目的C接近目的D:遠低于目的

價指標定義表

此部分有若干項目

構成，每個項目涉

及幾種指標，請對

每個指標打分填寫

在相應欄內(nèi)。

人際交往能力

關系建立：ABCD

易與別人建立可信能夠與別人建立可較為自我，不易與剛愎自用，不易與

賴的主動發(fā)展口勺長信賴的長久關系別人建立長久關系別人相處，自我封

久關系閉

團隊合作：ABCD

善于與別人合作共能夠與別人合作共團隊合作精神不不能與別人很好合

事，相互支持,充事，相互支持，確強，對工作有影響作,獨斷專行

分發(fā)揮各自的優(yōu)保團隊任務的完畢

勢,保持良好的團

隊工作氣捕

處理矛盾：ABCD

巧妙地和建設性地能夠處理已發(fā)生的處理矛盾手法生遇到矛盾不知怎樣

處理不同矛盾矛盾，不致對工作硬，影響工作順利處理

產(chǎn)生大n勺負面影響進行

敏感性：ABCD

對別人較關心，輕能關心別人.體諒有時能關心別人，不太關心別人，對

易感知別人的想別人，領略別人的體會人的苦衷別人的需求亳無感

法，體諒別人，善祈求，有時幫助想運

于領略別人的祈措施處理

求，并付之于合適

的言行

影響力

團隊發(fā)展：ABCD

易于與別人溝通，能夠根據(jù)企業(yè)要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

主動增進團隊協(xié)努力增進團隊的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工

作，在團隊中是自作和溝通，使工作作

然的關鍵人物，并順利開展

能引導團隊達成組

織目的

說服力：ABCD

能夠表述自己的主能說服下級、同事、說服別人比較困難無法說服別人，或

張、論點及理由，上級接受某一看法咄咄逼人，或逃避

比較輕易的說服別與意見退讓

人接受某一看法與

意見

A:超出目的B:達成目1內(nèi)C樓近目的D:沅低于目的

應變能力：ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對企業(yè)的變化或角待人處世刻板，適

善于審時度勢，很能夠根據(jù)企業(yè)要色的轉變不太適應性差

輕易適應崗位、職求，認可企業(yè)變化底，工作開展有困

位或管理向變化所所帶來的沖擊，并難

帶來IKJ沖擊，并能能順利的完畢轉變

順應其變化不久適

應環(huán)境，取得主動

影響能力：ABCD

能主動影響別人的能以自己主動的言有時能影響別人對別人兒乎無影響

思維方式和發(fā)展方行帶領大家努力工力或完全操縱利用

向作別人

領導能力

評估：ABCD

能合理評價別人H勺能較為合理的評價能夠按企業(yè)要求對無法正確評估別人

技能和績效.使下別人的技能和績別人作評估

屬心服口服，并能效，指出其不足

使下屬明確努力方

向

反饋和培訓：ABCD

善于了解下屬需能夠根據(jù)實際情不能很好的利用反對下屬的工作無反

要，經(jīng)過一對一的況，經(jīng)過培訓和反饋和培訓的手段饋和培訓

反饋和培訓以幫助饋都助別人成長和

別人成長和發(fā)展發(fā)展

授權：ABCD

善于分配工作與權能夠順利分配工作欠缺分配工作、權不善分配工作與權

力，并能主動傳授與權力，有效傳授力及指導部屬之措力，缺乏指導員工

工作知識，引導部工作知識，完畢任施，任務進行偶有的措施，內(nèi)部時有

屬完畢任務務困難不服牢騷

被勵:ABCD

了解別人的需求,行制度,能夠利用有一定的制度,但工作主要靠命令與

善于引導下級主動獎勵和表揚等方式不能充分發(fā)揮作指示

主動地工作，用獎提升員工主動性用，無改善措施，

勵和表揚等方式提員工主動性不高

升主動性，并使員

工主動努力地工作

A:超出目的B:達成目的C：接近目的D:遠低于目的

建立期望：ABCD

善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給卜屬簽訂工無法給員工建立期

給下屬簽訂明確合給下屬簽訂明確的作原則和分配任務望

理的工作目的和原期望目的和原則

則并建立合理時期

望

責任管理：ABCD

能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，雖能與員工溝通但放任自流

通，督導員工的工注重過程管理，指缺乏對員工的指導

作進展及時反饋和導和幫助員工完畢和幫助

培訓，讓卜.屬對自任務

己的工作擔負貢任

溝通能力

口頭溝通：ABCD

簡要扼要，具有出抓住要點，體現(xiàn)意語言欠清楚，但尚模糊其詞，意圖不

眾的談話技巧,易圖，陳說意見，不能體現(xiàn)意圖，有時明

于了解太需要反復闡明需反復解釋

傾聽：ABCD

能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽,力能夠傾聽，有時一不注意傾聽,經(jīng)常

人的傾述,不久明求明白知半解不知對方所云

白傾述人的想法和

要求

書面溝通：ABCD

體現(xiàn)清楚、簡潔，幾乎不需修改補文章不夠通順，但文理不通，意圖不

易于了解,無可挑充，比較精確H勺體尚能體現(xiàn)清楚主要清，需作大修改

剔現(xiàn)意見意圖

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思索：ABCD

能透過現(xiàn)象看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務性工對企業(yè)的將來不太

質(zhì)，把握沮織面臨解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時也會注意關心，也不注意工

的挑戰(zhàn)和機會，兼和機會企業(yè)的前景和對策作上可能出現(xiàn)的機

顧短期和長遠目的等問題會和挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能力：ABCD

工作中能不斷提出工作中能夠努力學安步就班、極少提因循守舊，墨守成

新想法、新措施，習，提出新想法、出新想法、新措施規(guī)

善于學習,注意規(guī)新措施與新的工作與新的工作措施

避風險，銳意求新.措施并有風險意識

在工作中有較大創(chuàng)

新

A:超出目的B:達成目的C接近目的D:遠低于目的

處理問題的能力:ABCD

能迅速了解并把握問題發(fā)生后，能夠發(fā)生問題，能夠去遇到問題，束手無

復雜的事物，發(fā)覺辨別關鍵問題，找想處理措施，但有策

明確關鍵訶題、、找到處理措施，并設時抓不注關犍

到處理措施法處理

推斷評估能力：ABCD

對所做決策有良好大致能