PAGEPAGE1一、單選題1.在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計中。趨中趨勢分析法不包括（）。A、離散分析B、簡單平均法C、加權(quán)平均法D、中位數(shù)法答案：A2.培訓(xùn)成果評估的重要指標不包括（）。A、技能成果B、情感成果C、績效成果D、學(xué)習(xí)成果答案：D3.以下不屬于員工素質(zhì)測評基本原理的是（）。A、個體差異原理B、同素異構(gòu)原理C、工作差異原理D、人崗匹配原理答案：B4.以下說法不正確的是（）。A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式B、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的關(guān)系是完整的勞動關(guān)系C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系是形式勞動關(guān)系D、接受單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于實際勞動關(guān)系答案：B5.要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的薪酬制度是（）。A、一崗一薪制B、薪點薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B6.你認為朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）。A、敞開心扉B、禮尚往來C、合作上進D、其他選項都對答案：D7.勞動組織優(yōu)化不包括（）的合理組織。A、工作時間B、準備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組D、技術(shù)性和工藝性工作答案：D8.（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：A9.計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于（）。A、時間有效工資B、支付工資C、貨幣工資D、應(yīng)得工資答案：C10.（2018年11月）管理技能開發(fā)的模式中，替補訓(xùn)練的優(yōu)點不包括（）。A、訓(xùn)練周密B、管理人員能全力以赴進行學(xué)習(xí)C、極大增強開發(fā)者的積極性D、極大增強開發(fā)者的主動性答案：B11.績效管理系統(tǒng)總體評估是對（）中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A、績效指標B、績效管理C、績效考評D、績效考核答案：B12.不屬于調(diào)解勞動爭議的原則的是（）。A、申請自愿B、尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利C、申請調(diào)解自愿D、申請仲裁自愿答案：D13.所謂市場機會，就是未滿足的（）。A、需求B、需要C、信息D、機會答案：B14.勞動定額法屬于（）的績效考評方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、綜合型答案：B15.中層管理人員所應(yīng)具備的能力不包括（）。A、判斷能力B、決策能力C、溝通能力D、目標設(shè)定能力答案：B16.競爭五要素分析模型是由（）提出的。A、彼得·德魯克B、邁克爾·波特C、杰克·韋爾奇D、彼得·圣吉答案：B17.能力薪酬主要適用于企業(yè)的（）。A、金領(lǐng)B、白領(lǐng)C、藍領(lǐng)D、灰領(lǐng)答案：B18.高層培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、集中的方式B、邊實踐邊學(xué)習(xí)的方式C、培訓(xùn)的方式D、分散的方式答案：A19.下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。A、可以從大中專院校聘請教師B、培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險C、培訓(xùn)成本比較低D、有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”答案：A20.職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A、個別爭議B、集體爭議C、團體爭議D、權(quán)利爭議答案：A21.關(guān)于年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序，下列說法錯誤的是（）。A、前期準備階段工作自上而下啟動B、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動C、年度培訓(xùn)計劃的制訂階段采用自上而下方法D、初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)計劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次答案：C22.（）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標為主體構(gòu)成的考評體系。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：B23.(2015年5月)有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合（）A、矩陣制B、模擬分權(quán)制C、流程型D、多維立體組織答案：B24.績效考評工具失常的主要客觀原因是（）。A、績效目標不明確B、考評指標設(shè)計不規(guī)范C、工作分析不到位D、績效考評標準不明確答案：D25.課程內(nèi)容的基本要求中，（）是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標準。A、價值性B、針對性C、相關(guān)性D、有效性答案：D26.不屬于基層管理人員培訓(xùn)重點的是（）。A、專業(yè)技術(shù)能力B、計劃與組織實施能力C、專業(yè)基礎(chǔ)知識D、分析與決策能力答案：D27.(2015年11月)以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的表述，不正確的是（）A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法D、經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用答案：D28.關(guān)于合作，不正確的說法是（）。A、合作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利實施的內(nèi)在要求B、合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段C、合作是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑D、合作是確立壟斷地位、實現(xiàn)共同利益的需要答案：D29.培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評估報告的（）部分。A、提要B、附錄C、正文D、前言答案：B30.勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布工資指導(dǎo)價位；②信息采集；③價位制定。排序正確的是（）。A、②③①B、③①②C、③②①D、①②③答案：A31.可行性特別好的績效考評方法是（）。A、強制分布法B、短文法C、圖解式評價量表法D、合成考評法答案：A32.反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運用（）采集的。A、現(xiàn)場觀察B、訪談C、調(diào)查問卷法D、筆試答案：C33.仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的（）內(nèi)不向人民法院起訴的，即產(chǎn)生法律效力。A、3日B、5日C、7日D、15日答案：D34.（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。A、薪點薪酬制B、績效薪酬制C、技術(shù)薪酬制D、崗位薪酬制答案：B35.（2019年5月）商品一次開機合格率屬于（）績效考評指標。A、品質(zhì)特征型B、行為過程型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C36.分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（）模式。A、SB、NC、JD、WH答案：D37.(2015年11月)（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。A、培訓(xùn)環(huán)境B、培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)目標D、培訓(xùn)設(shè)計答案：A38.既可以做加減運算又可以做乘除運算的量表是（）。A、等級量表B、名稱量表C、等距量表D、比率量表答案：D39.要想達到很好的效果，場地的選定也是非常重要的，下列對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（）。A、座次安排無主次之分B、考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C、桌子排成圓形或方形D、環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件答案：B40.以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（）。A、強制分配法B、強迫選擇法C、成對比較法D、直接指標法答案：D41.從我國計劃管理的實踐來看，按照計劃期限的時間長短，一般將3～5年及（）年以上的計劃稱為規(guī)劃，即長期規(guī)劃。A、4B、5C、6D、10答案：B42.采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本年薪的是（）模式。A、FB、C、YD、N答案：C43.企業(yè)培訓(xùn)前評估的內(nèi)容不包括（）。A、培訓(xùn)環(huán)境評估B、培訓(xùn)需求整體評估C、培訓(xùn)計劃的可行性評估D、培訓(xùn)對象知識水平評估答案：A44.組織理論又被稱作（）的組織理論或大組織理論。A、廣義B、狹義C、系統(tǒng)D、核心答案：A45.銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了（）原理。A、個體差異B、工作差異C、人崗匹配D、環(huán)境差異答案：B46.（）規(guī)定政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標準和職業(yè)技能考核鑒定制度。A、促進就業(yè)制度B、勞動標準制度C、工作用工制度D、職業(yè)培訓(xùn)制度答案：D47.(2019年11月)下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人是（）。A、品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法B、結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法C、行為主導(dǎo)型績效考評方法D、過程控制型績效考評方法答案：C48.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測的準備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是（）A、(4)(3)(2)(1)B、(2)(3)(1)(4)C、(1)(3)(4)(2)D、(1)(4)(3)(2)答案：B49.企業(yè)年金適用于企業(yè)（）滿的員工。A、雇用期B、試用期C、固定期D、長期答案：B50.每個崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的（）和目標來決定的。A、工作標準B、工作任務(wù)C、工作要求D、工作內(nèi)容答案：B51.下列選項中，屬于360度考評的優(yōu)點的是（）。A、信息來源窄B、側(cè)重單一評價C、促進個人發(fā)展D、優(yōu)化結(jié)構(gòu)調(diào)整答案：C52.（）的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應(yīng)變的能力。A、管理人員B、管理者C、領(lǐng)導(dǎo)者D、策劃人答案：C53.以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A、身體素質(zhì)B、婚姻狀況C、工作經(jīng)驗D、性別年齡答案：A54.（）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級的劃分B、職門的劃分C、職系的劃分D、職組的劃分答案：C55.（）的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。A、基本標準B、平均標準C、先進標準D、固定標準答案：A56.培訓(xùn)的最終目的就是（）。A、為企業(yè)創(chuàng)造價值B、提高員工自身能力C、加強員工與企業(yè)聯(lián)系D、增強員工歸屬感答案：A57.管理人員的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）。A、戰(zhàn)略分析B、任務(wù)分析C、工作分析D、人員與績效分析答案：B58.（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A、質(zhì)量管理制度B、最低工資標準C、戶籍制度D、社會保障制度答案：A59.（）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：A60.企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括（）。A、領(lǐng)先型政策B、跟隨型政策C、滯后型政策D、混合型政策答案：D61.對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評技術(shù)是（）。A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)答案：C62.設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案時，應(yīng)注重達到的基本要求不包括（）。A、操作簡單，易于實施B、考慮不同類型培訓(xùn)項目的評估要求C、考慮評估成本D、注重定量評估答案：D63.某企業(yè)開展員工操作規(guī)范、質(zhì)量標準等培訓(xùn)，這種培訓(xùn)成果屬于（）。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：B64.下列屬于短期培訓(xùn)計劃的是（）。A、月度培訓(xùn)計劃B、7年培訓(xùn)計劃C、5年培訓(xùn)計劃D、3年培訓(xùn)計劃答案：A65.（）是請專家背靠背反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得到一個較為合理的權(quán)重分配方案。A、主觀經(jīng)驗法B、德爾菲法C、層次分析法D、等量測評法答案：B66.在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本換算法C、經(jīng)驗判斷法D、交叉換算法答案：A67.人本管理產(chǎn)生于（）。A、20世紀50年代B、20世紀六七十年代C、20世紀80年代D、20世紀90年代答案：B68.企業(yè)管理的核心是（）。A、物的管理B、財務(wù)管理C、人的管理D、物流管理答案：C69.假如你在工作中出了差錯，你會（）A、找主管，承認錯誤B、找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C、找同事幫助說情D、查看規(guī)章制度，看如何處理答案：A70.內(nèi)部團隊過程不包括（）。A、溝通、影響B(tài)、決策、沖突、氛圍C、情緒問題D、指示、命令答案：D71.以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法不正確的是（）。A、完全排除評估者主觀因素的影響B(tài)、對評估者的自身素質(zhì)要求降低了C、容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D、有詳細的評估方案、測試工具和評判標準答案：A72.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟不包括（）。A、提出人力資源管理制度草案B、制定人力資源管理內(nèi)容C、廣泛征求意見認真組織討論D、逐步修改調(diào)整充實完善答案：B73.以下關(guān)于人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。A、人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分B、人員規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益C、人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)D、人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)技術(shù)要求答案：A74.(2015年5月)（）是制訂好培訓(xùn)計劃的基本問題A、培訓(xùn)課程設(shè)計B、課程目標C、課程評價D、課程模式答案：A75.KPI標準水平的分類不包括（）。A、先進的標準水平B、預(yù)期的標準水平C、平均的標準水平D、基本的標準水平答案：B76.企業(yè)的培訓(xùn)目標一般可以分為三類。其中不包括（）。A、制定公司戰(zhàn)略B、端正員工態(tài)度C、更新員工知識D、提高員工業(yè)務(wù)技能答案：A77.（）不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。A、選擇范圍較大B、帶來全新理念C、提高培訓(xùn)檔次D、培訓(xùn)易于控制答案：D78.用于獎勵的考評應(yīng)重點考評（）。A、工作效率B、工作成果C、成本控制D、工作過程答案：B79.(2017年5月)百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為（）組。A、4B、5C、10D、20答案：C80.（2019年5月）關(guān)于勞動爭議的表述，正確的是（）。A、只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質(zhì)C、利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D、不存在勞動關(guān)系的勞動者可以成為勞動爭議的當事人答案：A81.應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化的工作團隊類型為（）。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊答案：C82.（2018年5月）在同一類別測評中，常常需要對素質(zhì)測評對象進行深層次的量化，具體的量化方式不包括（）。A、當量量化B、順序量化C、等距量化D、比例量化答案：A83.下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法不正確的是（）。A、對評價者和測評標準的要求較高B、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C、應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D、被評價者的行為沒有偽裝的可能答案：D84.苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是呈（）。A、正態(tài)分布B、正偏態(tài)分布C、負偏態(tài)分布D、負態(tài)分布答案：B85.對培訓(xùn)效果進行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（）。A、培訓(xùn)單位B、學(xué)員的直接主管C、培訓(xùn)教師D、學(xué)員的單位主管答案：A86.績效考評指標的來源不包括（）。A、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃B、充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃C、部門職能與崗位職責(zé)D、績效短板與不足答案：B87.(2015年11月)測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）?A、心理測驗B、面試法C、投射技術(shù)D、情境測驗答案：A88.工資集體協(xié)商代表中，雇員一方首席代表的擔任人是（）。A、法定代表人B、工會主席C、工會代表D、員工答案：B89.(2017年11月)下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是（）A、堅持市場取向B、堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C、堅持實事求是D、每年6、7月份發(fā)布一次答案：B90.（）是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行的崗位活動的內(nèi)容和步驟進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中的不必要、不合理的部分，尋求建構(gòu)更為安全經(jīng)濟、簡單有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。A、方法研究B、動作研究C、工業(yè)工程D、多作業(yè)程序圖答案：A91.我們常常提到的“一級教師”是指工作崗位分類中的（）。A、職組B、職門C、崗級D、職系答案：C92.能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于（）薪酬。A、白領(lǐng)B、藍領(lǐng)C、綠領(lǐng)D、紅領(lǐng)答案：A93.(2019年11月)（）是企業(yè)員工最關(guān)心的一項政策。A、安全政策B、績效政策C、薪酬管理政策D、食宿政策答案：C94.進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查法C、采集社會公開信息D、委托中介機構(gòu)答案：B95.（）不屬于人力資本投資支出的形式。A、實際支出B、無形支出C、時間支出D、心理損失答案：B96.勞動法律關(guān)系的（）是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔的義務(wù)。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實答案：C97.(2015年5月)某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是（）A、某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B、某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何D、某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)答案：C98.在培訓(xùn)效果評估中，能夠減少評估對培訓(xùn)對象帶來的緊張不安的評估形式是（）。A、自然評估B、非正式評估C、正式評估D、主觀評估答案：B99.（）是事實報告采用計算機輔助分析的考核性品德測評方法。A、FRD品德測評法B、FRR品德測評法C、FCR品德測評法D、FRC品德測評法答案：D100.關(guān)于個案研究法，下列敘述不正確的是（）。A、個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系B、個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式C、典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系D、選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料答案：D二、多選題1.長期償債能力是指企業(yè)償還長期負債的能力。評價指標包括（）。A、資產(chǎn)負債率B、股東權(quán)益比率C、權(quán)益乘數(shù)D、產(chǎn)權(quán)比率E、速動比率答案：ABCD2.員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容有（）。A、測評目的B、舉例說明填寫要求C、強調(diào)測評與測驗考試的不同D、填表前的準備工作和填表要求E、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋答案：ABCDE3.能力測評包括（）。A、一般能力測評B、特殊能力測評C、創(chuàng)造能力測評D、學(xué)習(xí)能力測評E、工作能力測評答案：ABCD4.在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的（）。A、相關(guān)度B、前沿性C、區(qū)分度D、可行性E、動態(tài)性答案：ACD5.市場按交換對象不同可分為（）和信息市場等。A、商品市場B、服務(wù)市場C、技術(shù)市場D、金融市場E、勞動力市場答案：ABCDE6.福利的支付方式分為（）。A、當期支付B、實物支付C、延期支付D、支票支付E、現(xiàn)金支付答案：BC7.開展薪酬調(diào)查（）。A、有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度B、有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況C、幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向D、對企業(yè)實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標具有重要的促進作用E、降低企業(yè)的勞動力成本及提高產(chǎn)品的競爭性答案：ABCD8.溝通是一門藝術(shù)，管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，下列選項中，屬于溝通技巧的是（）。A、態(tài)度應(yīng)該坦誠B、溝通應(yīng)該具體C、鼓勵多于批評的溝通才更加有效D、多說，更應(yīng)該是溝通的又一個重要的技巧E、溝通應(yīng)具有建設(shè)性答案：ABCE9.以下對四種人性假設(shè)認識和評價正確的是（）。A、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然B、四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)的一面C、四種人性假設(shè)有其片面性D、四種人性假設(shè)有其非科學(xué)性一面E、四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進步依次產(chǎn)生的，但我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之答案：ABCDE10.普遍性應(yīng)注意的事項是（）。A、培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)B、明確各種工作任務(wù)的要求C、培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)不同的對象D、培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要E、針對不同的培訓(xùn)范圍、對象和內(nèi)容，制定切實可行的培訓(xùn)方案，采用不同的程序、步驟、工具和方法，滿足各類崗位人員不同的培訓(xùn)需求答案：ABCDE11.關(guān)于職業(yè)紀律，從業(yè)人員的正確認識有（）A、職業(yè)紀律是強制性與自覺性的統(tǒng)一B、職業(yè)紀律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范C、遵守職業(yè)紀律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展工作D、遵守紀律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性答案：ABC12.(2019年11月真題)下列屬于品質(zhì)特征型的考評指標的有（）。A、興趣愛好B、語言表達能力C、自學(xué)能力D、人際關(guān)系E、專業(yè)能力答案：ABCD13.培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)及時反饋給（）。A、培訓(xùn)主管B、和單位沒有關(guān)系的外部客戶C、（副）總經(jīng)理D、受訓(xùn)員工答案：ACD14.實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定的條件，這些條件包括（）A、完善的群眾監(jiān)督機制B、完善的競爭機制C、健全的經(jīng)營者人才市場D、完善的薪酬制度E、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系答案：ABCE15.對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。A、風(fēng)俗習(xí)慣B、倫理道德C、行為準則D、價值觀念E、價值標準答案：ABCD16.勞動法律關(guān)系是以法律上的（）為紐帶而形成的社會關(guān)系。A、權(quán)益B、權(quán)利C、義務(wù)D、利益E、意愿答案：BC17.案例分析題能夠檢測應(yīng)聘者的（）等方面的能力。A、認知力B、理解力C、分析力D、判斷力E、思辨力答案：ABCDE18.在課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分包括（）等項內(nèi)容。A、班級規(guī)模B、項目的組成部分C、課件意圖D、學(xué)員的必備條件E、教學(xué)資源答案：ABCD19.培訓(xùn)課程的要素組成包括（）。A、課程目標與內(nèi)容B、課程教材與教學(xué)模式C、教學(xué)策略與課程評價D、教學(xué)組織與課程時間E、培訓(xùn)教師和學(xué)員答案：ABCDE20.360度考評方法的優(yōu)點包括（）等。A、360度考評具有全方位、多角度的特點B、360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征C、360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀D、360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流E、促進員工個人發(fā)展答案：ABCDE21.女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（）。A、女性教育水平普遍提高B、制度勞動時間縮短C、人口出生率下降D、科學(xué)技術(shù)進步E、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)升高答案：ABCD22.從人力資源信息系統(tǒng)的任務(wù)不難看出，人力資源信息系統(tǒng)的基本作用包括（）。A、優(yōu)化工作流程B、提高效率C、提高數(shù)據(jù)準確性D、提升決策和管控水平E、加強人力資源管理的有效性答案：ABCD23.關(guān)于勞動爭議仲裁的特點說法正確的是（）。A、仲裁主體具有特定性B、仲裁對象具有特定性C、仲裁施行非強制原則D、勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制E、仲裁實行強制性原則答案：ABDE24.關(guān)于仲裁時效制度的特征，說法正確的是（）。A、仲裁時效具有消滅時效的特征B、仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果C、仲裁時效具有強制性D、仲裁時效具有特殊性E、仲裁時效具有非強制性答案：ABCD25.企業(yè)戰(zhàn)略控制一般由（）的活動組成。A、制定戰(zhàn)略評價標準B、進行實際成效與標準的對比分析C、進行計劃標準與實際標準的對比分析D、針對偏差采取糾偏行動E、實際執(zhí)行偏離程度答案：ABD26.員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序包括（）。A、明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的B、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息C、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正D、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點E、檢查培訓(xùn)目標的可行性答案：ABCD27.基于信息化績效考評的不足包括（）。A、受公司信息化程度影響大B、存在信息安全隱患C、整個考評過程是適時性與動態(tài)性D、大大提高了考評成本E、績效考評帶來的問題少答案：AB28.下列屬于選拔性測評特點的是（）。A、強調(diào)區(qū)分功能B、測評標準柔性強C、測評過程強調(diào)主觀性D、測評指標具有靈活性E、結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級答案：ADE29.（）可以測量員工培訓(xùn)的技能成果。A、工作抽樣B、原始記錄C、現(xiàn)場觀察D、統(tǒng)計日報E、態(tài)度調(diào)查答案：AC30.（）屬于企業(yè)人力資源管理的職能。A、吸收、錄用B、培養(yǎng)、教育C、保持、發(fā)展D、招收、配置E、評價、調(diào)整答案：ACE31.勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為（）形式。A、年工資收入B、月工資收入C、周工資收入D、日工資收入E、小時工資收入答案：AB32.勞動力市場均衡的意義包括（）。A、充分就業(yè)B、同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C、體現(xiàn)工資差異D、勞動力資源的最優(yōu)分配E、增大工資總額答案：ABD33.屬于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷具體要求的是（）。A、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格B、盡量采取選擇判斷式提問C、充分考慮信息處理的簡便性和正確性D、分散相關(guān)問題E、使用復(fù)雜的打印樣式，以確保問卷的美觀性答案：ABC34.下面哪些選項由用人單位承擔舉證責(zé)任（）。A、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件B、考勤記錄C、工資支付憑證D、繳納各項社會保險費的記錄E、其他勞動者證言答案：BCD35.若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有（）。A、減少員工的工作時間B、合并或關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)C、提高企業(yè)的資本有機構(gòu)成D、將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位E、制定聘用非全日制臨時用工計劃答案：CDE36.組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（）。A、支援性職能B、產(chǎn)生成果的職能C、附屬性業(yè)務(wù)D、培訓(xùn)開發(fā)的職能答案：ABC37.對通過管理人員接替模型分析出的提升受阻的人，應(yīng)做到（）。A、進行”一對一”面談B、提供更加寬松的發(fā)展空間C、適當擴大工作范圍D、在可能的情況下提高薪資等級E、不讓他們承擔更多的責(zé)任答案：ABCD38.設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）。A、簡潔性原則B、明確性原則C、針對性原則D、科學(xué)性原則E、經(jīng)濟性原則答案：BCD39.人力資源預(yù)測的局限性，主要表現(xiàn)在（）。A、預(yù)測方法不精密B、企業(yè)內(nèi)部的抵制C、預(yù)測的成本高昂D、知識水平的限制E、環(huán)境的不確定性答案：BCDE40.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是（）。A、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B、經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況D、生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預(yù)測E、灰色預(yù)測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測答案：ACE41.(2017年11月真題)影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（）A、社會就業(yè)意識B、企業(yè)人員的自然流失C、勞動力市場發(fā)育程度D、地域性因素E、社會擇業(yè)心理偏好答案：ACDE42.領(lǐng)導(dǎo)技能包括（）。A、發(fā)展自我意識B、管理壓力C、創(chuàng)造性地解決問題D、支持性溝通及激勵他人E、獲得權(quán)力和影響力與沖突管理答案：ABCDE43.工資指導(dǎo)線包括（）。A、高線B、預(yù)警線C、低線D、基準線E、下線答案：BDE44.員工持股（）。A、要求至少50％的員工參與B、必須在規(guī)定的認購期購買C、每個員工所得的股票數(shù)量是有限的D、嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤E、不同等級.不同能力水平的員工能購買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別答案：CD45.（2018年5月真題)員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（）。A、創(chuàng)造能力測評B、學(xué)習(xí)能力測評C、思維能力測評D、特殊能力測評E、一般能力測評答案：ABDE46.與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具備的能力有（）。A、目標設(shè)定能力B、協(xié)調(diào)能力C、教練與咨詢能力D、批判能力E、計劃與控制能力答案：ABC47.勞動者健康檢查制度包括（）。A、傷亡事故報告B、員工招聘健康檢查C、職業(yè)病防護制度D、有關(guān)人員資格認證E、企業(yè)員工的定期體檢答案：BE48.勞動爭議時的仲裁的理解正確的是（）。A、仲裁的主體具有特定性B、仲裁的客體具有特定性C、仲裁施行具有強制性D、仲裁對象具有特定性E、仲裁實行誰主張誰舉證的原則答案：ACD49.關(guān)于360度考評，以下說法正確的是（）。A、客戶評價最重要B、強調(diào)客觀考評員工C、上級評價比下級評價更重要D、強調(diào)全方位對員工進行考評E、如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的答案：BDE50.用行為觀察法測量和評價學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化，其基本步驟包括（）。A、描述和解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，也就是行為觀察的對象B、將技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類C、練習(xí)上一步所說的行為分類D、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為E、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及主管答案：ABCDE51.(2017年11月真題)培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括（）A、提高學(xué)習(xí)的效果B、提高培訓(xùn)的水平C、強調(diào)課程的目標D、關(guān)注信息的反饋E、強調(diào)課程的重點答案：ADE52.培訓(xùn)中評估的內(nèi)容包括（）。A、培訓(xùn)內(nèi)容B、培訓(xùn)環(huán)境C、培訓(xùn)活動的參與狀況D、培訓(xùn)計劃可行性評估E、培訓(xùn)進度與中間效果答案：ABCE53.組合薪酬制的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括（）。A、工齡工資B、績效薪酬C、崗位薪酬D、基礎(chǔ)薪酬E、獎金答案：ACDE54.管理心理學(xué)中對員工的態(tài)度分為（）。A、態(tài)度的分析B、工作滿意度C、組織承諾D、興趣滿意度E、行動的準備答案：ABC55.診斷性測評的特點有（）。A、結(jié)果不公開B、查找原因時，測評內(nèi)容精細C、有較強的系統(tǒng)性D、了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E、過程強調(diào)客觀性答案：ABCD56.在制訂培訓(xùn)評估計劃時，培訓(xùn)評估形式的選擇以（）為依據(jù)。A、評估目的B、評估的實際需要C、評估對象D、評估形式的特點E、評估人員答案：BD57.反應(yīng)評估可以選用的評估方法為（）。A、問卷調(diào)查B、電話調(diào)查C、訪談法D、觀察法E、綜合座談答案：ABCDE58.在職管理人員的培訓(xùn)方法主要包括（）。A、替補訓(xùn)練B、敏感性訓(xùn)練C、職務(wù)輪換D、臨時提升E、設(shè)立副職答案：CDE59.關(guān)于浮動薪酬的說法正確的有（）。A、浮動薪酬是崗位評價的直接結(jié)果B、浮動薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤C、浮動薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學(xué)性D、員工浮動薪酬在計算時一般以對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)E、不同薪酬等級的員工，考核結(jié)果相同時浮動薪酬會存在差異答案：BDE60.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括（）。A、廣泛征求意見認真組織討論B、提出人力資源管理制度草案C、具體安排認真實施所提規(guī)劃D、逐步修改調(diào)整充實完善E、對制度效果反饋總結(jié)答案：ABD61.重大勞動爭議的表現(xiàn)包括（）。A、一般勞動關(guān)系糾紛B、消極怠工C、罷工D、示威E、請愿答案：ABCDE62.經(jīng)濟政策主要包括（）。A、財政政策B、貨幣政策C、收入分配政策D、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策E、產(chǎn)業(yè)政策答案：ABCE63.制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求包括（）。A、系統(tǒng)性B、標準化C、有效性D、普遍性E、多樣性答案：ABCD64.下列薪酬制度中屬于團隊薪酬制的有（）。A、核心團隊B、項目團隊C、平行團隊D、流程團隊E、虛擬團隊答案：BCD65.根據(jù)勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。A、權(quán)利爭議B、團體爭議C、個別爭議D、集體爭議答案：BCD66.一切人事管理活動都必須堅持（）原則。A、公正B、公德C、公平D、公開E、公眾答案：ACD67.通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確（）。A、工作要求B、工作報酬C、工作環(huán)境D、工作內(nèi)容E、工作職責(zé)答案：ACDE68.薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查方式有（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查C、采集社會公開的信息D、調(diào)查問卷E、自我調(diào)查答案：ABCD69.勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系中是（）。A、對等關(guān)系B、權(quán)力主體C、義務(wù)主體D、互為對價關(guān)系E、雇傭關(guān)系答案：BCD70.勞動法律行為是指（）的活動。A、以當事人的意志為轉(zhuǎn)移B、能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生C、能夠引起勞動法律關(guān)系變更和消滅D、具有一定法律后果E、具有一定法律責(zé)任答案：ABCD71.戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特把資源的開發(fā)和利用分成兩大類，其中基本活動可細分為（）。A、生產(chǎn)加工B、成品儲運C、市場營銷D、售后服務(wù)E、技術(shù)開發(fā)答案：ABCD72.薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料包括（）。A、薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格B、薪酬數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)圖C、薪酬數(shù)據(jù)的趨勢圖D、最高薪酬額度E、最低薪酬額度答案：ABC73.（2018年11月真題)面談法作為考評指標體系的設(shè)計方法，其具體形式包括（）。A、個別面談法B、頭腦風(fēng)暴法C、經(jīng)驗總結(jié)法D、個案研究法E、座談討論法答案：AE74.（2019年5月真題)培訓(xùn)定性評估的主要特點是（）A、評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響較大B、不同的評估者對同一問題和可能給出不同的判斷C、必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D、不需要考慮眾多問題和影響因素E、需要較長時間采集很多數(shù)據(jù)答案：AB75.(2017年5月真題)考核性素質(zhì)測評的主要特點是（）A、測評結(jié)果不公開B、具有較強的概況性C、測評標準剛性強D、具有較強的系統(tǒng)性E、結(jié)果要求有較高信度和效度答案：BE76.行為環(huán)境要素的外部環(huán)境包括（）。A、工作難度B、工作性質(zhì)C、群體素質(zhì)D、組織狀況E、工作質(zhì)量答案：ABCD77.（2019年5月真題)企業(yè)在進行組織變革時應(yīng)遵循的基本原則包括（）A、以系統(tǒng)為主，以功能為輔B、以功能為主，以系統(tǒng)為輔C、以工作為主，以層次為輔D、以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔E、以結(jié)構(gòu)為主，以效率為輔答案：ACD78.培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)及時反饋給（）。A、人力資源培訓(xùn)專員B、外部客戶C、管理層D、受訓(xùn)員工E、受訓(xùn)員工的直接上級答案：ACDE79.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括（）和工作崗位設(shè)計等多項內(nèi)容。A、組織環(huán)境分析B、組織職能設(shè)計C、企業(yè)流程設(shè)計D、組織發(fā)展目標的確立E、組織部門設(shè)計答案：ABCDE80.影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（）A、市場因素B、所屬行業(yè)C、生活費用D、企業(yè)規(guī)模E、物價水平答案：ACE五、簡答題1.簡述非正式評估與正式評估的含義與優(yōu)點。答案：(1)非正式評估。非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。1)非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性。2)它的另一個優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本益的角度來看是很值得的。另外，不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。(2)正式評估。在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時，就需要進行正式評估。正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。2.TG公司是一家以家電為主要產(chǎn)品的大型公司?，F(xiàn)公司主要產(chǎn)品暢銷全國，在國外都有一定的名氣，旗下員工1萬余人，在北京、上海等全國5個省、市都建有自己的分公司。該公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告后，馬上就有100多名符合報名條件的人員報了名。如何從這100名應(yīng)聘者中選拔出符合條件的培訓(xùn)師?人力資源部主管招聘工作的李經(jīng)理發(fā)了愁，在和其他同事商量過后，決定除了采用筆試和面試法之外，還要采用其他方法，比如說無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選拔培訓(xùn)師的基本標準是什么?(2)如果采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行選拔，它具有哪些優(yōu)勢?答案：(1)企業(yè)選拔培訓(xùn)師的基本標準如下：①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。④能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。⑤具有良好的交流與溝通能力。⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。⑧積累了與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。⑨掌握與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的前沿問題。⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢如下：①具有生動的人際互動效應(yīng)。②能在被評價者之間產(chǎn)生互動。③討論過程真實，易于客觀評價。④被評價人難以掩飾自己的特點。⑤測評效率高。3.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素。答案：(1)地域性因素。主要包括：企業(yè)所在地的人力資源供求現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度等。其實，地域性因素還包括全國性因素，主要包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)與分配情況、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異等。(2)人口政策及人口現(xiàn)狀。人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況，其主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動力參與率等。(3)勞動力市場發(fā)育程度。社會勞動力市場發(fā)育良好，將有利于勞動力自由進入市場，由市場工資率引導(dǎo)勞動力的合理流動，勞動力市場發(fā)育不健全，以及雙軌制的就業(yè)政策，勢必影響人力資源的優(yōu)化配置，亦給企業(yè)預(yù)測外部人員供給帶來困難。(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。例如，一些城市失業(yè)人員寧愿失業(yè)也不愿從事一些苦、臟、累、險的工作；再如，應(yīng)屆大學(xué)生普遍存在對職業(yè)期望值過高的現(xiàn)象，大多數(shù)人希望進國家機關(guān)、大公司或合資企業(yè)工作，希望從事工作條件舒適、勞動報酬較高的職業(yè)，而不愿意到廠礦企業(yè)從事一般崗位的工作。嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。按照招聘的規(guī)則，高層次人員應(yīng)在全國范圍內(nèi)公開招聘，但由于戶籍制度的嚴格限制，在很大程度上制約了企業(yè)人員，特別是高層次經(jīng)營管理，專業(yè)技術(shù)人員的補充。4.教學(xué)計劃的基本內(nèi)容有哪些，并作簡要介紹。答案：教學(xué)計劃的基本內(nèi)容主要包括教學(xué)目標、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排五個主要方面。（1）教學(xué)目標。教學(xué)目標在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達到的標準和要求。（2）課程設(shè)置。課程設(shè)置就是根據(jù)教學(xué)計劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動過程。（3）教學(xué)形式。教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織教師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。（4）教學(xué)環(huán)節(jié)。在教學(xué)計劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個培訓(xùn)的教學(xué)活動過程中各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。它與教學(xué)形式、時間安排緊密結(jié)合，形成一個有機的互為聯(lián)系、相互滲透的整體。（5）教學(xué)時間安排。教學(xué)計劃中的時間安排，一般包括以下因素：①整個教學(xué)活動所采用的時間。②為完成某門課程所需要的時間。③周學(xué)時設(shè)計。④總學(xué)時設(shè)計。⑤教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復(fù)習(xí)、實驗、參觀、討論、自習(xí)、測驗、考查等各環(huán)節(jié)的時間比例。5.簡述勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別和職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序。答案：（1）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類。1）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用。2）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用。3）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費。5）健康檢查和職業(yè)病防治費用。6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。7）工傷保險費。8）工傷認定、評殘費用等。（2）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序。1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務(wù)，并應(yīng)提前下達到中層和基層單位。2）勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預(yù)算。3）自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。4）企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行。5）編制費用預(yù)算。6）編制直接人工預(yù)算。7）根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對勞動安全衛(wèi)生預(yù)算進行審核。6.利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。答案：訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進行培訓(xùn)效果評估，其程序和步驟如下：(1)明確所要采集的培訓(xùn)效果評估的信息。(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。7.提取關(guān)鍵績效指標的方法：答案：1、目標分解法：采用的是平衡計分卡設(shè)計目標的方法。（1）確定戰(zhàn)略的總目標和分目標。（2）進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析。（3）各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。2、關(guān)鍵分析法3、標桿基準法8.（2019年5月真題)某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時，認為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對部分培訓(xùn)教師不認可，培訓(xùn)教材脫離實際工作，培訓(xùn)費用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評估法，對公司的培訓(xùn)工作進行一次全面評估。請結(jié)合哪里，回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進行評估并舉例說明。2.實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些（10分）答案：1．答：問卷調(diào)查評估法主要用于對培訓(xùn)與開發(fā)項目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。舉例說明：如檢查培訓(xùn)目標與工作任務(wù)的匹配度；評價受訓(xùn)者在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況；了解受訓(xùn)者偏愛的學(xué)習(xí)方法；了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息（2）設(shè)計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的內(nèi)容，問題的形式，問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調(diào)查（5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告注意：問卷調(diào)查法新教材已改為問卷調(diào)查評估法，解析已按最新教材修改。9.簡述績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容。答案：(1)對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。(2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。(3)對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等。(4)對考評全面全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決；考評者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等：在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，在實際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。10.簡述市場薪酬調(diào)查的范圍答案：1.確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：①同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);②其他行業(yè)中有相似或相近工作崗位的企業(yè);③與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè);④在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè);⑤經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。2.確定調(diào)查的崗位為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務(wù)就是：選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇操作性、技術(shù)性崗位，還是包括所有的各種類型的崗位。3.確定需要調(diào)查的薪酬信息在企業(yè)中，同樣的崗位在不同的組織中所獲得的價值評價是不同的，它們在不同的組織中獲得的報酬方式也不盡相同。薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面深入和準確不但要看重調(diào)查項目的全面性，既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，同時，還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性。4.確定調(diào)查的時間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。11.筆試的基本步驟。答案：(1)成立考務(wù)小組。(2)制訂筆試計劃。(3)設(shè)計筆試試題。(4)監(jiān)控筆試過程。(5)筆試閱卷評分。(6)筆試結(jié)果運用。12.年薪制的內(nèi)涵答案：年薪制不能簡單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度，年薪制有其特定的內(nèi)涵：①實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；②經(jīng)營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤；③年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支,固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出；④經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。13.避免考評者誤差的方法：答案：為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他方面不利的情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。14.2010年1月，華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2010年2月5日決定受理，并于5月9日做出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結(jié)案。該爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?答案：該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。集體爭議是指職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有2000人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。該案例中2名職工代表向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案已經(jīng)進入了勞動爭議仲裁處理程序。15.簡述薪酬的基本概念。答案：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。16.簡述超事業(yè)部制的主要優(yōu)點。答案：（1）可利用幾個事業(yè)部的力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加快新產(chǎn)品的研制開發(fā)進度，以更快地形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢。（2）超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動方向，從而大大增強了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。（3）能夠使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來，將自己的主要時間和精力集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上。（4）有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。17.簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并提出避免績效誤差的方法。答案：(1)分布誤差。1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。造成寬厚誤差的原因：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。2)苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。造成苛嚴誤差的原因：①可能是因為評定標準過高造成的；②懲罰那些難以對付不服管理的人；⑧迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；⑤自認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。(2)暈輪誤差。1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。2)糾正這種誤差的方法：①建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；②評價標準要制定得詳細、具體、明確；③對考評者進行適當培訓(xùn)，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。1)所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。2)所謂近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。