（中級）人力資源管理題庫（一）

一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共100分）

1、導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會成本上升的因素是（）o

A、高中畢業(yè)生的方場工資水平上漲

B、大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲

C、上大學(xué)的人數(shù)增加

D、大學(xué)畢業(yè)生的方場工資水平上漲

2、不屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是（）o

A、為薪酬的發(fā)放提供了依據(jù)

B、幫助組織更為有效地開發(fā)員工

C、有助于員工的自我發(fā)展

D、可以評估人員的招聘效果

3、對教育投資的回報(bào)率進(jìn)行估計(jì)時(shí)，把工資性報(bào)酬中不應(yīng)當(dāng)計(jì)入的部分也當(dāng)成

了教育做出的貢獻(xiàn)，屬于（）。

A、地區(qū)偏差

高估偏差

C、選擇性偏差

D、歧視偏差

4、在下列選項(xiàng)中，屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征的是（）。

A、為集體利益使月權(quán)力

B、雙向溝通

C、要求自己的決定被無條件接受

D、對追隨者的需要感覺靈敏

5、一國的平均工資率從20元/小時(shí)上升到25元/小時(shí)，該國總的勞動工時(shí)供

給數(shù)量上升了50%,則該國的勞動力供給曲線是（）o

A、缺乏彈性的

B、富有彈性的

C、單位彈性的

D、無彈性的

6、從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為（）

A、正向激勵和負(fù)向激勵

B、他人激勵和自我激勵

C、物質(zhì)激勵和精神激勵

D、有效激勵和無效激勵

7、根據(jù)需要層次理論，下列需要從低到高的排序應(yīng)為（）。

①失業(yè)保險(xiǎn)；②因拾金不昧而受到的表揚(yáng)；③工作的挑戰(zhàn)性；④參與同鄉(xiāng)會；

⑤滿足基本需要的飲用水。

A、⑤①④②③

B、⑤④①?②

C、⑤④??③

D、⑤①③④②

8、如果男性的工資水平每上升2%,女性的勞動力需求便會下降0.5%,則在

男性與女性之間存在（）關(guān)系。

A、替代

B、互補(bǔ)

C、總替

D、總互補(bǔ)

9、采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核辦法是（）。

A、關(guān)鍵事件法

B、以行為為導(dǎo)向的考核方法

C、標(biāo)桿超越法

D、行為錨定法

10、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，對于能力低、意愿高的下屬，采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

是（）。

A、指導(dǎo)式

B、推銷式

C、參與式

D、授權(quán)式

11、（）是衡量一個(gè)組織是否形成了自身組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。

A、精神層

B、組織文化的里層

C、制度層

D、文化層

12、下列方法中，不屬于傳統(tǒng)組織發(fā)展方法中人文技術(shù)的是（）。

A、結(jié)構(gòu)技術(shù)

B、敏感性訓(xùn)練

C、調(diào)查反饋

D、質(zhì)量圈

13、不屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的是（）。

A、組織環(huán)境

B、組織戰(zhàn)略

C、組織生命周期

D、人員結(jié)構(gòu)

14、人員甄選工作，選擇了正確的人，實(shí)際上就等于奠定了培養(yǎng)和開發(fā)的基

礎(chǔ)，這說明（）o

A、符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障

B、彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高

C、甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害

D、錯誤甄選的代價(jià)由組織單方面來承擔(dān)

15、根據(jù)社會保險(xiǎn)法的立法原則，《社會保險(xiǎn)法》是要使廣大人民群眾共享改革

發(fā)展成果，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應(yīng)的社會保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)

制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使（）在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本

保障，無后顧之憂。

A、城鄉(xiāng)居民

B、全體人民

C、所有職工

D、勞動人民

16、以下說法正確的有（）o

A、實(shí)際工資是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報(bào)酬

B、名義工資可用天說明貨幣工資的購買能力

C、貨幣工資二實(shí)際工資/物價(jià)指數(shù)

D、現(xiàn)實(shí)中的貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平

17、員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（）的指

標(biāo)。

A、專業(yè)化程度

B、規(guī)范化程度

C、制度化程度

D、職業(yè)化程度

18、有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產(chǎn)品

的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是（）

A、單純傭金制

B、低基本薪酬加高傭金

C、單純基薪制

D、高基本薪酬加低傭金或獎金

19、不屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的道德特征的是（）

A、使用權(quán)力為他人服務(wù)

B、從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)

C、對追隨者的需要感覺遲鈍

D、鼓勵下屬獨(dú)立思考

20、能夠優(yōu)化勞動力資源配置，對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極作用的是（）。

A、薪酬水平

B、勞動條件

C、工資差別

D、工資歧視

21、（）是指各類人員的工資在水平上的差異，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的

工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移。

A、工資差別

B、勞動力需求差別

C、勞動力供給差別

D、績效差別

22、在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論”中，與藝術(shù)型最接近的是（）0

A、研究型

B、現(xiàn)實(shí)型

C、常規(guī)型

D、企業(yè)型

23、（）是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評

價(jià)指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

A、成本收益

B、工作行為

C、結(jié)果如何

D、學(xué)習(xí)態(tài)度

24、對個(gè)人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（）0

A、增加勞動收入

B、減少享受閑暇

C、減少勞動力供給時(shí)間

D、增加勞動力供給時(shí)間

25、（）揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。

A、補(bǔ)償性工資差別

B、競爭性工資差別

C、壟斷性工資差別

D、技能性工資差別

26、采取城鄉(xiāng)分隔的就業(yè)政策會導(dǎo)致（）

A、補(bǔ)償性工資差別

B、非自然壟斷性二資差別

C、自然性壟斷工資差別

D、競爭性工資差別

27、根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是（）。

A^■—方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令

B、因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請仲裁

C、一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

D、限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲

裁時(shí)效期間申請仲裁

28、組織結(jié)構(gòu)三要素包括（）。

A、虛擬化

B、專業(yè)化

C、集權(quán)度

D、制度化

29、下列說法不正確的是（）o

A、人員甄選是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障

B、甄選失誤企業(yè)需要負(fù)擔(dān)重新雇用成本

C、耽誤組織發(fā)展的良好時(shí)機(jī)而給組織帶來損害屬于甄選失誤的機(jī)會成不

D、甄選決策失誤K會對員工本人造成傷害

30、下列選項(xiàng)中，不屬于能力測試的是（）。

A、智商測試

B、特殊認(rèn)知能力測試

C、心理運(yùn)動能力測試

D、情商測試

31、趨勢預(yù)測法實(shí)施的前提是假設(shè)（）0

A、人均成本保持天變

B、人均生產(chǎn)率保持不變

C、投資報(bào)酬率等因素不會發(fā)生大的變化

D、組織的技術(shù)等因素不會發(fā)生大的變化

32、根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的觀點(diǎn)，不納入“自然失業(yè)率”計(jì)算范圍的是（）0

A、摩擦性失業(yè)

B、技術(shù)性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、周期性失業(yè)

33、關(guān)于勞動法律責(zé)任形式的說法，錯誤的是（）o

A、行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分

B、行政處罰的對象可以是組織，也可以是個(gè)人

C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式

D、刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性

34、對人極端關(guān)注，是管理方格圖中的“鄉(xiāng)#俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其坐標(biāo)為

（）.

A、（1,9）

B、（1,1）

C、（5,5）

D、（9,1）

35、演藝明星的工資水平遠(yuǎn)超普通勞動者，這種工資差別是（）工資差別。

A、補(bǔ)償性

B、競爭性

C、技能性

D、壟斷性

36、關(guān)于勞動關(guān)系理論中雇主權(quán)利義務(wù)的說法，錯誤的是（）0

A、雇主權(quán)利源自勞動力的占有權(quán)

B、雇主權(quán)利主要包括組織權(quán)、勞動指揮權(quán)、獎懲權(quán)和閉廠權(quán)

C、雇主權(quán)利是雇主維護(hù)自身利益所必需的

D、保證工人休息休假權(quán)是雇主的義務(wù)

37、導(dǎo)致女性勞動力參與率下降的因素是（）

A、女性的相對工作率上升

B、家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高

C、出生率上升

D、離婚率上升

38、結(jié)果評估指標(biāo)中的硬指標(biāo)包括（）o

A、產(chǎn)出

B、質(zhì)量

C、成本

D、以上都是

39、采用德爾菲法應(yīng)注意的問題不包括（）o

A、組織戰(zhàn)略的正確性

B、向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分

C、專家的人數(shù)不能太少，至少要達(dá)到20?30人

D、不要讓專家一次回答過多的問題

40、績效計(jì)劃的內(nèi)容，說法錯誤的是（）

A、績效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對員工的工作目標(biāo)達(dá)成一致

的合同

B、達(dá)成績效合同的過程中，員工和管理者有必要進(jìn)行真誠高效的雙向溝通

C、只有管理者需要表達(dá)觀點(diǎn)

D、不僅管理者需要表達(dá)觀點(diǎn)，員工也需要積極參與溝通

41、某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，

軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計(jì)算機(jī)熱中報(bào)考

計(jì)算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致

該地區(qū)軟件開發(fā)人員（：）。

A、工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升

B、工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降

C、工資率和就業(yè)置均上升

D、工資率和就業(yè)量均下降

42、生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是（）o

A、領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅刀

B、下屬的配合程度

C、領(lǐng)導(dǎo)的成熟程度

D、下屬的成熟程度

43、某企、業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略表述正確的是（）。

A、這類組織的員工招募工作需求很大

B、其培訓(xùn)工作的直點(diǎn)是文化整合和價(jià)值觀的統(tǒng)一

C、績效管理的重心是如何實(shí)現(xiàn)績效管理實(shí)踐規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

D、通過兼并獲得員工

44、行政復(fù)議機(jī)關(guān)對案件事實(shí)清楚，證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但

（）明顯不當(dāng)?shù)木唧w行為，可以做出變更的復(fù)議決定。

A、決定

B、內(nèi)容

C、法律文書

D、復(fù)議決定

45、認(rèn)為決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型是

（）

A、有限理性模型

B、經(jīng)濟(jì)理性模型

C、社會模型

D、最優(yōu)化模型

46、在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工

資差別指的是（）o

A、競爭性工資差別

B、補(bǔ)償性工資差別

C、壟斷性工資差別

D、職位性工資差別

47、關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是（）。

A、經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件

較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動

B、家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作月越

大

C、勞動者進(jìn)行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報(bào)酬以及更高的職業(yè)

地位

D、只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入

48、工作樣本測試表述錯誤的是（）。

A、它的普遍適用性很低

B、開發(fā)成本相對較高

c、對于被測試者天來的工作績效rr很高的預(yù)測效度

D、能針對不同的職位來開發(fā)相同的測試

49、中央財(cái)政科技計(jì)劃（專項(xiàng)、基金等）中實(shí)行公開競爭方式的研發(fā)類項(xiàng)目，

均要設(shè)立間接費(fèi)用，核定比例可以提高到不超過直接費(fèi)用扣除設(shè)備購置費(fèi)的一

定比例。其中，500萬元以下的部分為（）。

A、13%

B、15%

C、17%

D、20%

50、關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）0

A、績效反饋面談為評價(jià)者和被評價(jià)者提供溝通的平臺，使考核公開化

B、績效反饋面談的重點(diǎn)是對員工突出績效的贊揚(yáng)

C、績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)

D、績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突

參考答案及解析

一、單項(xiàng)選擇題

1、A

【解析】【知識點(diǎn)】影響機(jī)會成本的因素；

從機(jī)會成本方面來看，整個(gè)社會的經(jīng)濟(jì)增長水平和所處的階段會影響上大學(xué)的機(jī)會成本。

通常情況下，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于衰退期時(shí)，高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找

到工作之后所能夠賺得的收入更低，這樣就會使上大學(xué)的機(jī)會成本下降，從而有更大比例

的高中畢業(yè)生愿意上大學(xué)。反之，在經(jīng)濟(jì)高速增長期，高中畢業(yè)生中愿意上大學(xué)的人所占

的比例會有所下降。此外，接受高等教育投資者本人的能力也會影響上大學(xué)的機(jī)會成本。

能力強(qiáng)者不僅有可能用更少的時(shí)間完成高等教育，而且有可能在上大學(xué)期間從事一些勤工

儉學(xué)活動，從而降低上大學(xué)的機(jī)會成本。

2、C

【解析】績效管理在組織管理和人力資源.管理中均能發(fā)揮作用。其中，在人力資源管

理中，績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)，同時(shí)績效管理還可以被用

來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。

3、B

【解析】本題考查教育投資私人收益估計(jì)偏差。對于高等教育的私人收益情況進(jìn)行估

算，存在高估偏差、低估偏差和選擇性偏差三個(gè)方面的爭論。題干描述的是高估偏差的內(nèi)

容。

4、C

【解析】本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括：為個(gè)人利益使用

權(quán)力，提升自己的個(gè)人愿景，指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)，要求自己的決定被無條件接受，單

向溝通，對追隨者的需要感覺遲鈍，遵循外在道德標(biāo)準(zhǔn)。

5、B

【解析】本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時(shí)變動％/工資率變動％,

50%/[(25-20)/20]=2>1,當(dāng)工時(shí)變動百分比大于工資率變動百分比時(shí)，勞動力供給彈

性大于1,勞動力供給曲線富有彈性。

6、C

【解析】從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用的角度可

分為正向激勵和負(fù)向激勵，從激勵對象的角度可分為他人激勵和自我激勵。

7、A

【解析】根據(jù)需要層次理論，五種需要的排序應(yīng)為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需

要、尊嚴(yán)的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。題中，①屬于安全需要；②屬于尊嚴(yán)的需要；③屬于

自我實(shí)現(xiàn)的需要；④屬于歸屬和愛的需要；⑤屬于生理需要。

8、I)

【解析】本題考查勞動力需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動力交叉工資彈性值為負(fù)，

則意味著一種勞動力的工資率提高促使另一種勞動力的需求量減少，則說明兩者之間是一

種總互補(bǔ)關(guān)系。

9、C

【解析】在績效考核方法的選擇上，采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)可以考慮選擇標(biāo)桿超越法，

通過樹立標(biāo)桿組織來確定績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

10、B

【解析】生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟程度。

該理論將工作取向和關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，分別為指導(dǎo)式、推銷

式、參與式、授權(quán)式。其中，推銷式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是高工作一高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)不僅

表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。對于能力低、意愿高的下屬應(yīng)該采用這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

格。

11、A

【解析】本題考查組織文化概述中組織文化的結(jié)構(gòu)。題干描述的是精神層的意義。

12>A

【解析】人文技術(shù)主要包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈和團(tuán)際發(fā)展。

13、D

【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素的內(nèi)容。影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素包括

組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織規(guī)模和組織生命周期等。

14、A

【解析】本題考查甄選對組織的價(jià)值與意義。符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略

目標(biāo)達(dá)成的最根本保障。很多管理學(xué)家明確指出，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、獻(xiàn)身精神以及良

好績效,其實(shí)并不是在員工進(jìn)入組織方后,而是在員T壞沒有進(jìn)入如織的時(shí)候就己經(jīng)開始

了。也就是說，選擇了正確的人，實(shí)際上就等于奠定了培養(yǎng)和開發(fā)的基礎(chǔ)。

15、B

【解析】本題考核《社會保險(xiǎn)法》的立法原則。

使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果。按照黨的十七大提出的到2020年全面建設(shè)小康社會、

基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系的目標(biāo)，《社會保險(xiǎn)法》確立的我國社會保險(xiǎn)制度框

架，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應(yīng)的社會保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無缺失、覆蓋

無遺漏、銜接無縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂，B項(xiàng)正

確；ACD項(xiàng)表述的范圍太小，錯誤；

16、D

【解析】本題考查工資水平。

實(shí)際工資指的是貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量?？捎脕碚f明貨幣工資的購買能力。

所以A錯誤；

貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報(bào)酬。所以B錯誤;

實(shí)際工資=貨幣工資/物價(jià)指數(shù)，所以C錯誤；

物價(jià)指數(shù)一般用消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)來表示，現(xiàn)實(shí)中的貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。D

正確。

17、B

【解析】【知識點(diǎn)】組織結(jié)構(gòu)的特征因素；

規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。在一個(gè)高度規(guī)范化的企業(yè)中，工作內(nèi)容

規(guī)定得很詳細(xì)，對于相同的工作職務(wù)，不論人員更換與否，都不影響工作的程序和方法，

并且相似的工作可以在各個(gè)部fj或單位以相同的方式進(jìn)行。A項(xiàng)，組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度

是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的

多少；C項(xiàng)，企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度；D項(xiàng)，職業(yè)化程度是指

企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓(xùn)的程度。

18、D

【解析】對技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，俏售周期較長產(chǎn)品的銷售人員“高基本薪酬+

低傭金或獎金”的模式。

19、C

【解析】本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容。魅力著I0導(dǎo)具有的道德特征包括:①使用權(quán)利

為他人服務(wù);②使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合;③從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)；④激勵卜屬獨(dú)

立思考:⑤雙向溝通：⑥培訓(xùn)、發(fā)展并口支持下屬：⑦用內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足組織和社會的

20>C

【解析】工資差別會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門

甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置，這對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有

積極的作用。

21、A

【解析】本題考查工資差別的概念。工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異，它

會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率

的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有枳極的作用。

22>A

【解析】職業(yè)興趣類型的六角模型理論是，六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相

同之處；而處在對角線上，則完全對立。藝術(shù)型與研究型和社會型離得最近。@##

23、C

【解析】本題考核培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。

A項(xiàng)，成本收益組織很少進(jìn)行，因?yàn)樗且粋€(gè)困難且昂貴的過程，與題干表述不一致;

B項(xiàng)，工作行為它是效果評估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是

組織高管層和直接主管特別關(guān)心的，但不是最關(guān)心的，錯誤；

C項(xiàng)，結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價(jià)指

標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容，與題干表述一致，正確；

D項(xiàng)，學(xué)習(xí)態(tài)度是在知識、技能或態(tài)度是有了提高或改變，與題干表述不一致。

24、C

【解析】本題考查工資率的替代效應(yīng)。對個(gè)人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應(yīng)

會導(dǎo)致勞動者減少勞動力供給時(shí)間。

25、A

【解析】本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。

A項(xiàng)，補(bǔ)償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。符合題

意，故A項(xiàng)正確：

B項(xiàng)，競爭性工資差別（技能性工資差別）在外部環(huán)境條件和機(jī)會一致的條件下，工資差

別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。競爭既是使不同質(zhì)的勞動者產(chǎn)生工

資收入差別的原因，也是導(dǎo)致不同質(zhì)勞動者之間流動的原因，與題意不符，B項(xiàng)錯誤；

C項(xiàng)，壟斷性工資差別從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)

量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)。與題

意不符，C項(xiàng)錯誤；

D選項(xiàng)為干擾選項(xiàng)，教材并未涉及，錯誤。

26、B

【解析】采取城鄉(xiāng)分隔的就業(yè)政策，是政府運(yùn)用行政手段禁止農(nóng)民進(jìn)入城市中的各類職

業(yè)就業(yè)，從而人為地限制了勞動力供給，這便有可能使城巾中各類職業(yè)的勞動力價(jià)格上

升，福利待遇提高。因此，城市中從事各類職業(yè)的勞動者所獲得的相對較高的工資和福利

中就包含了一部分壟斷性工資收入，這屬于非自然壟斷性工資差別。

27、C

【解析】在爭議申請仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷；從中斷時(shí)

起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)彝：?方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)

利的；一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申

請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的；對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

28、C

【解析】本題考杳組織結(jié)構(gòu)的要素。

組織結(jié)構(gòu)包括三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度，C項(xiàng)正確：

組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)實(shí)存在的，并非虛擬化的，A項(xiàng)錯誤；

專業(yè)化、制度化是組織結(jié)構(gòu)的特征因素，不屬于組織結(jié)構(gòu)的要素，BD項(xiàng)錯誤。

29、D

【解析】本題考查甄選的概念及意義。

甄選對組織的價(jià)值與意義：

1.符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障，A正確；

2.彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高

1）企業(yè)彌補(bǔ)甄選決策失誤的方式：對員工進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)整員工的工作崗位，甚至是通過到

期解除勞動合同，或者直接解雇的方式來將不合格的人剔除出組織。

2）企業(yè)需要負(fù)擔(dān)直接成本：培訓(xùn)成本、崗位調(diào)整成本、重新雇用成本，B正確；

3）企業(yè)需要負(fù)擔(dān)機(jī)會成本：在機(jī)會稍縱即逝的今天，即使用人不當(dāng)沒有給州織帶來育接損

失，也可能會通過耽誤組織發(fā)展的良好時(shí)機(jī)而給組織帶來損害甚至毀滅性的打擊，C正

確；

3.甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害，D錯誤。

30、D

【解析】能力測試可以劃分為認(rèn)知能力測試和運(yùn)動與身體能力測試兩種類型。認(rèn)知能力

測試包括一般認(rèn)知能力測試和特殊認(rèn)知能力測試，其中一般認(rèn)知能力測試也稱智力測試或

智商測試。運(yùn)動與身體能力測試包括心理運(yùn)動能力測試和身體能力測試兩人類。

31、D

【解析】趨勢預(yù)測法實(shí)施的前提是它假設(shè)組織的技術(shù)等因素不會發(fā)生大的變化，才能找

到未來的簡單規(guī)律.因此在實(shí)際運(yùn)用時(shí)一定要謹(jǐn)慎.必須確保組織的經(jīng)營環(huán)境及重要技術(shù)

確實(shí)是穩(wěn)定的。

32、D

【解析】本題考查自然失業(yè)率。

摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)，以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一

種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性失業(yè)。這也就是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說的“自然失

業(yè)率”。因此ABC正確。

周期性失業(yè)：”由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)?！毙纬傻?/p>

基本原因：總量需求不足，耐用消費(fèi)品行業(yè)的勞動者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大，

非耐用品制造業(yè)的周期性波動較小。D錯誤，本題為選非題。

33、C

【解析】本題考查勞動法律責(zé)任的形式。行政處罰的具體形式包括警告、責(zé)令改正、責(zé)

令停止、查封、吊銷執(zhí)照、行政拘留等，行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤

職、留用察看和開除等。選項(xiàng)C將行政處分與行政處罰的內(nèi)容混淆。

34>A

【解析】本題考查管理方格圖的內(nèi)容。位于坐標(biāo)（1,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂

部”，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要表現(xiàn)為對人極端關(guān)注。

35、I）

【解析】本題考查壟斷性T資差別的內(nèi)容。壟斷性工資收入也可以叫作租金性工資收

入，最典型的例子是文體影視明星的收人。

36、A

【解析】【知識點(diǎn)】勞動關(guān)系中雇主的權(quán)利和義務(wù)。雇主的權(quán)利出自其對?生產(chǎn)資料的占有

權(quán)。故A錯誤，選A

37、C

【解析】【知識點(diǎn)】女性勞動參與率的變化。發(fā)達(dá)國家的女性尤其是已婚女性的勞動力參

與率穩(wěn)定下降有以下原因：女件的相對工資率下降：出牛率上升：離婚率下降：家庭牛產(chǎn)

活動的牛.產(chǎn)率降低。因此A,B,D都是女性勞動力參與率上升的原因。

38、D

【解析】本題考核評估內(nèi)容。

結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。

硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，

而且評價(jià)也更為客觀；

軟指標(biāo)：工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)

化為貨幣價(jià)值，而且評價(jià)具有主觀性。

ABC項(xiàng)均屬于硬指標(biāo)，三項(xiàng)均正確。

39、A

【解析】采用德爾菲法應(yīng)注意四個(gè)方面的問題，分別是：①專家的人數(shù)不能太少，至少

要達(dá)到20?30人；②專家的挑選要有代表性；③問題的設(shè)計(jì)要合理，不要讓專家一次回答

過多的問題；④向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分，從而使他們能夠進(jìn)行預(yù)測和判斷。

40、C

【解析】本題考杳績效計(jì)劃的內(nèi)容。

績效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對員工的工作目標(biāo)達(dá)成一致的合同，A項(xiàng)正

確；

達(dá)成績效合同的過程中，員工和管理者有必要進(jìn)行真誠高效的雙向溝通，B項(xiàng)正確；

績效計(jì)劃中，不僅管理者需要表達(dá)觀點(diǎn)，員工也需要積極參與，C選項(xiàng)說法錯誤，【）項(xiàng)正

確；

41、A

【解析】【知識點(diǎn)】勞動力市場均衡的變動；

如圖2所示，S為勞動力供給曲線，D為勞動力需求曲線，S和D的相交之處A點(diǎn)即為勞動

力市場均衡點(diǎn)，A點(diǎn)所對應(yīng)的W0和E0分別為均衡市場工資率和均衡就業(yè)量。題中，“勞

動力需求不會出現(xiàn)太大變化”，可以判斷該地區(qū)軟件開發(fā)人員工資率有所下降，就業(yè)量會

有所上升。

圖2勞動力市場均衡

42、D

【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論的內(nèi)容。生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選

擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟程度C

43、A

【解析】本題考杳內(nèi)部成長戰(zhàn)略。

內(nèi)部成長：

（1）強(qiáng)調(diào)新產(chǎn)品和新市場的開發(fā)、新事業(yè)的開創(chuàng)以及新領(lǐng)域的進(jìn)入。

（2）人員招募和甄選壓力比較人，人力資源的招募職能必須補(bǔ)充組織成長和發(fā)展過程中所

需要的各類人才。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升，從外部招募和錄用低級別職位的員工，不斷地把員工一

步一步培養(yǎng)到中高層管理職位。

（3）培訓(xùn)：全方位、多類型的，需要為組織不斷培養(yǎng)和輸送具有各種不同知識和技能員

工。

（4）績效管理和薪酬管理：同時(shí)關(guān)注員工結(jié)果以及完成工作的過程，更為注重結(jié)果，薪酬

與結(jié)果的聯(lián)系往往也非常緊密。

A項(xiàng)對應(yīng)第二點(diǎn)，A正確；

其培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是文化整合和價(jià)值觀的統(tǒng)一屬于外部成長戰(zhàn)略，B錯誤；

績效管理的重心是如何實(shí)現(xiàn)績效管理實(shí)踐規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化屬于外部成長戰(zhàn)略，C錯誤；

通過兼并獲得員工，屬于外部成長戰(zhàn)略，D錯誤。

44、B

【解析】本題考查決定變更具體行政行為。

行政復(fù)議機(jī)關(guān)對案件事實(shí)清楚，證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)?/p>

具體行政行為，可以做出變更的復(fù)議決定。所以B正確.

復(fù)議機(jī)關(guān)作出變更的復(fù)議決定，其實(shí)質(zhì)是作出了?個(gè)新的具體行政的行為，也可以視為復(fù)

議機(jī)關(guān)撤銷原具體行政行為，并在此基礎(chǔ)上直接對原案件的實(shí)體問題作出決定。

ACD選項(xiàng)為干擾選項(xiàng)，教材并未涉及，錯誤。

45、A

【解析】本題考查決策模型的內(nèi)容。有限理性模型中，決策者采用的是滿意原則而非最

大化原則。

46、A

【解析】本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。競爭性工資差別，指的是在勞動

力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。

47、C

【解析】本題考查勞動力的跨職業(yè)流動。兩代人從事相同職業(yè)的比例越多，非競爭性力

量對職業(yè)選擇的決定性越強(qiáng)，勞動力配置中的不合理的成分越大。兩代人職業(yè)差異越明

顯，競爭對職業(yè)選擇的作用越大，勞動力配置中則越趨于合理。職業(yè)再選擇主要是為了追

求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報(bào)酬。

48、D

【解析】本題考察工作樣本測試

概念：在一個(gè)對實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體

的工作任務(wù)的一種測試方法

優(yōu)點(diǎn)：效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高，C項(xiàng)正確;

缺點(diǎn)：專門針對特定職位設(shè)計(jì)的，普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測

試；開發(fā)成本相對較高，A,B正確；

工作樣本測試的突出缺點(diǎn)之?是由于工作樣本測試時(shí)專門針對特定職位設(shè)計(jì)的，因此它的

普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試，D項(xiàng)錯誤；

49>D

【解析】中央財(cái)政科技計(jì)劃(專項(xiàng)、基金等)中實(shí)行公開競爭方式的研發(fā)類項(xiàng)目，均要

設(shè)立間接費(fèi)用，核定比例可以提高到不超過直接費(fèi)用扣除設(shè)備購置費(fèi)的一定比例：500萬

元以下的部分為20%,5C0萬元至1000萬元的部分為15%,100()萬元以上的部分為

13%o

50、B

【解析】本題考查績效反饋面談。選項(xiàng)B錯誤，績效反饋面談把重點(diǎn)放在解決問題上。

反饋面談的最終目的是改進(jìn)績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談

的核心。

（中級）人力資源管理題庫（二）

一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共100分）

1、（）是指職工在工咋過程中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會

保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會保險(xiǎn)制

度。

A、工傷保險(xiǎn)

B、失業(yè)保險(xiǎn)

C、補(bǔ)充保險(xiǎn)

D、基本醫(yī)療保險(xiǎn)

2、管理方格圖中，既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）o

A、最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B、任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C、無為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D、鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

3、評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時(shí)，最重要的評估是（）。

A、反應(yīng)評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、投資收益評估

D、結(jié)果評估

4、在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級

上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是（）o

A、橫向通道

B、縱向通道

C、雙通道

D、職業(yè)生涯錨

5、（）是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的紐帶。

A、勞動力地區(qū)流動

B、勞動力職業(yè)流動

C、產(chǎn)業(yè)流動

D、產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動

6、（）是實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的起點(diǎn)。

A、確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

B、描繪組織的價(jià)值鏈

C、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖

D、通過數(shù)字儀表盤進(jìn)行監(jiān)控

7、關(guān)于勞動爭議仲裁委員會的說法，錯誤的是（）。

A、省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設(shè)立

B、直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設(shè)立

C、勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立

D、仲裁委員會之間存在行政隸屬關(guān)系

8、按照經(jīng)濟(jì)專家的觀點(diǎn)，不計(jì)入“自然失業(yè)率”的是（）。

A、周期性失業(yè)

B、技術(shù)性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、季節(jié)性失業(yè)

9、勞動關(guān)系運(yùn)行中勞資沖突的根本根源是（）

A、異化的合理化

B、廣泛的社會不立等

C、勞動力市場的供大于求

D、工作崗位設(shè)計(jì)在身的非人性化

10、崗前培訓(xùn)一般在工作人員聘用之日起6個(gè)月內(nèi)完成，最長不超過（），累

計(jì)時(shí)間不少于40學(xué)時(shí)或者5天。

A、6個(gè)月

B、8個(gè)月

C、12個(gè)月

D、18個(gè)月

11、組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們

的行為方式和（）。

A、領(lǐng)導(dǎo)體制

B、管理風(fēng)格

C、戰(zhàn)略水平

D、決策模式

12、（）是處理和協(xié)調(diào)各種社會經(jīng)濟(jì)矛盾工作中的一項(xiàng)長期的任務(wù)，是協(xié)調(diào)社

會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，是建設(shè)和諧社會的基礎(chǔ)工作。

A、協(xié)調(diào)和處理勞動關(guān)系雙方的利益矛盾

B、發(fā)展和諧勞動關(guān)系

C、協(xié)調(diào)和諧勞動關(guān)系

D、解決勞動糾紛調(diào)處機(jī)制

13、關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）

A、績效考核與績效管理是等價(jià)的

B、績效管理是一人完整的管理過程

C、績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估

D、績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高

14、人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)（）,采取科學(xué)的手段來預(yù)測組織未來可能會

遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留

和開發(fā)計(jì)劃。

A、自身經(jīng)濟(jì)利益的需要

B、自身戰(zhàn)略的需要

C、社會大環(huán)境的需要

D、社會生產(chǎn)力水立的需要

15、勞動行政部門對違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，

應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成；對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動行政部門負(fù)責(zé)人

批準(zhǔn)，可以延長（）個(gè)工作日。

A、10

B、20

C、30

D、60

16、勞動者履行勞動合同時(shí):應(yīng)遵守勞動合同中約定的特定事項(xiàng)的義務(wù)，其中

不包括（）o

A、約定服務(wù)期

B、約定保守用人單位的商業(yè)秘密

C、知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)

D、勞動者報(bào)酬

17、首先邀請某一領(lǐng)域中的一些專家組成一個(gè)研究小組，但組員之間并不見

面，也不進(jìn)行溝通。此外，還需要有一位研究主持充當(dāng)傳遞、歸納和反饋信息

的角色，把需要研究的問題分別郵寄給各位娘家進(jìn)行對解答，以上說的是

（）需求預(yù)測方法。

A、德爾菲法

B、比率分析法

C、趨勢預(yù)測法

D、回歸分析法

18、根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬表現(xiàn)出自己的最佳水

平，屬于（）o

A、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

B、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

C、支持型領(lǐng)導(dǎo)

D、參與式領(lǐng)導(dǎo)

19、《民事訴訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的仲裁機(jī)構(gòu)的裁決，當(dāng)事人可以請求

O予以強(qiáng)制執(zhí)行。

A、法院

B、檢察院

C、公安局

D、工會

20、“在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占

的比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采用（）的企業(yè)。

A、成長戰(zhàn)略

B、創(chuàng)新戰(zhàn)略

C、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

D、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

21、管理層人員的人力資源培訓(xùn)開發(fā)責(zé)任包括（）0

A、關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展

B、關(guān)注下屬員工的報(bào)酬多少

C、提供給他們更多的職位

D、提供給他們更高的工資

22、工資率上升對勞動者產(chǎn)生的作用之一在于它使勞動者享受閑暇的機(jī)會成本

比過去更高了，而這會使勞動者產(chǎn)生一種增加勞動力供給時(shí)間的傾向。工資上

升對勞動者產(chǎn)生的這種作用稱為（）o

A、收入效應(yīng)

B、替代效應(yīng)

C、規(guī)模效應(yīng)

D、產(chǎn)出效應(yīng)

23、關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（）o

A、小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)

B、主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施

C、通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開

會議

D、小組成員要具各一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力

24、關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的說法，錯誤的是（）。

A、股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務(wù)

B、股票期權(quán)只適月于上市公司

C、股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來

D、股票期權(quán)可以比經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益

25、下列屬于戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)的是（）

A、確定組織的使命和目標(biāo)

B、SWOT分析

C^衡量企業(yè)績效

D、人力資源需求預(yù)測

26、技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，

最適合采用（）組織形式。

A、行政層級式

B、職能制

C、矩陣結(jié)構(gòu)式

D、虛擬結(jié)構(gòu)式

27、關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的說法，錯誤的是（）o

A、內(nèi)部勞動力市場的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補(bǔ)低級崗位的勞動

力高級崗位主要通過內(nèi)部晉升來填補(bǔ)

B、內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)和員工之間相互選擇的結(jié)果

C、內(nèi)部勞動力市場可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的競爭不足和激勵水平的下降

D、內(nèi)部勞動力市場是組織在內(nèi)部設(shè)置的容納和安排富余人員的一種特殊市

場

28、職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由（）按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療

保險(xiǎn)費(fèi)：

A、用人單位

B、職工

C、單位和政府

D、用人單位和個(gè)人

29、道格拉斯?麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是（）：

A、獨(dú)裁

B、傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格

C、決策的參與

D、人際關(guān)系

30、在一個(gè)以工作小時(shí)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動力供給曲

線的形狀為（）。

A、平行于橫軸的一條直線

B、垂直于橫軸的一條直線

C、自左下方向右上方傾斜的一條直線

D、一條向后彎曲的曲線

31、進(jìn)行職位評價(jià)時(shí)，因素比較法主要使用于（）0

A、大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位

B、職位類別較為簡單的小型企業(yè)

C、規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)

D、處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)

32、主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部

環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)組織類型是（）。

A、行政層級式組織結(jié)構(gòu)

B、職能制組織結(jié)構(gòu)

C、矩陣式組織結(jié)構(gòu)

D、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)

33、職業(yè)技能培訓(xùn)面向（）,是完善從勞動預(yù)備開始，到勞動者實(shí)現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)

業(yè)，并貫穿學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯全過程的終身職業(yè)技能培訓(xùn)政策。

A、城鄉(xiāng)全體勞動者

B、農(nóng)村全體勞動者

C、城市全體勞動者

D、企業(yè)職工

34、不屬于工資集體協(xié)商中工資協(xié)議本身規(guī)定的是（）。

A、工資協(xié)議的違約責(zé)任

B、工資支付的辦法

C、工資協(xié)議的期限

D、工資協(xié)議的終止條件

35、期望理論可以用（）來加以表述。

A、結(jié)果=效價(jià)X期望

B、動機(jī)=效價(jià)X工具

C、動機(jī)=效價(jià)X期望X工具

D、結(jié)果=效價(jià)X期望X工具

36、績效薪金制通過將報(bào)酬與績效掛鉤強(qiáng)化了對員工的激勵，這種做法與

（）的理論最為吻合。

A、期望理論

B、雙因素理論

C、目標(biāo)管理理論

D、公平理論

37、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的決策分析是在決定是否進(jìn)行一項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)投

資之前對（）進(jìn)行的權(quán)衡考慮。

A、結(jié)果

B、人員

C、成本一收益

D、生產(chǎn)一培訓(xùn)

38、關(guān)于勞動監(jiān)察的說法，錯誤的是（）。

A、勞動監(jiān)察的對象僅僅是用人單位

B、勞動監(jiān)察的對象包括勞動者和用人單位

C、法定性是勞動監(jiān)察的重要屬性

D、勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法的范疇

39、家庭內(nèi)部分工決策適用（）原理。

A、比較優(yōu)勢原理

B、絕對優(yōu)勢原理

C、絕對差異原理

D、比較差異原理

40、實(shí)行（），程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時(shí)，徹底地處

理勞動爭議。

A、合法的原則

B、公正的原則

C、及時(shí)的原則

D、著重調(diào)解的原則

41、關(guān)于仲裁員必須具備的條件的說法，錯誤的是（）o

A、曾任審判員

B、從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱

C、具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿3年

D、律師執(zhí)業(yè)滿3年

42、高估偏差也被稱為（）o

A、經(jīng)濟(jì)偏差

B、能力偏差

C^信號偏差

D、投資偏差

43、（）已成為我國建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制過程中一項(xiàng)長期而重要

的任務(wù)。

A、和諧的勞動關(guān)系

B、構(gòu)建利諧社會

C、加強(qiáng)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)

D、和諧的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系

44、當(dāng)某地家政服務(wù)人員的工資率為每小時(shí)20元時(shí)，此類人員的供給人數(shù)為

50萬人，家政服務(wù)人員的工資率上升到每小時(shí)25元后，此類人員的月供給量

為60萬人，家政服務(wù)人員的勞動力供給是（）<>

A、單位彈性的

B、無彈性的

C、富有彈性的

D、缺乏彈性的

45、在職業(yè)生涯發(fā)展階段中，個(gè)體的職業(yè)活動處于訓(xùn)練、幫助、政策制定階段

的是（）

A、探索期

B、建立期

C、維持期

D、衰退期

46、根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來預(yù)測企

、也未來人員需求的技術(shù)是（）。

A、比率分析法

B、德爾菲法

C、回歸分析法

D、時(shí)間序列分析法

47、按照國家有關(guān)規(guī)定，個(gè)人達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡。在2014年1月13

后，按（）領(lǐng)取的年金，全額按照工資薪金所得項(xiàng)目適用的稅率，計(jì)征個(gè)人所

得稅

A、日

B、月

C、季度

D、年

48、關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是（）。

A、績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊

B、績效面談的根本目的是指出員工的不足

C、績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀

D、績效面談中應(yīng)避免對立和沖突

49、附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了（）。

A、勞動力供給是有生命周期性的

B、勞動力需求是有生命周期性的

C、勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的

D、勞動力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的

50、對個(gè)人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（）。

A、增加勞動收入

B、減少享受閑暇

C、減少勞動力供給時(shí)間

D、增加勞動力供給時(shí)間

參考答案及解析

一、單項(xiàng)選擇題

1、A

【解析】工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害

或者患職業(yè)病，由社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)

社會保險(xiǎn)制度。

2、A

【解析】本題考查管理方格圖。管理方格圖中把管理風(fēng)格分為五類，其中既關(guān)心任務(wù)，

又關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

3、D

【解析】本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估內(nèi)容。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評

估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。因此選

Do

4、A

【解析】典型的職業(yè)生涯通道包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個(gè)管理

層級或同?個(gè)技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑；二是縱向通道，即

員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道；即員工同

時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。

5、A

【解析】一國的勞動力市場是由各個(gè)地方勞動力市場所構(gòu)成的。從本質(zhì)上講，將各個(gè)地

方的勞動力市場緊密地聯(lián)系在一起形成完整的全國勞動力市場的，不是法令和規(guī)章，不是

國家統(tǒng)一的工資制度，而是勞動力在不同的地方勞動力市場之間的自由流動遷移。勞動力

地區(qū)流動是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的紐帶。

6、A

【解析】確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略規(guī)劃確定了組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)

略路徑選擇，這是實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的起點(diǎn)，同時(shí)也是戰(zhàn)略性人力資源管理的目的

所在。

7、D

【解析】本題考查勞動爭議仲裁委員會的設(shè)立。勞動爭議仲裁委員會之間并不具有行政

隸屬關(guān)系。

8、A

【解析】本題考查失業(yè)的類型。摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)

均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即正常性的失業(yè)。這也就

是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里德曼所說的“自然失業(yè)率”，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時(shí)的失業(yè)

率。

9、A

【解析】【知識點(diǎn)】勞動關(guān)系中勞資沖突的根本根源。沖突的根本根源包括以下內(nèi)容:1.異

化的合法化；2.客觀的利益差異；3.雇傭關(guān)系的性質(zhì)。改選A

10、C

【解析】崗前培訓(xùn)一般在工作人員聘用之口起6個(gè)月內(nèi)完成，最長不超過12個(gè)月，累計(jì)

時(shí)間不少于40學(xué)時(shí)或者5天。

11、B

【解析】本題考查組織文化的影響因素。

組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，很大程度上取決于他們的行為方式和管理

風(fēng)格，外部環(huán)境等其他因素也影響組織文化的形成。所以答案選B。A、C、D選項(xiàng)為干擾選

項(xiàng)，教材并未涉及。

12>A

【解析】協(xié)調(diào)和處理勞動關(guān)系雙方的利益矛盾，是處理和協(xié)調(diào)各種社會經(jīng)濟(jì)矛盾工作中

的一項(xiàng)長期的任務(wù)，是協(xié)調(diào)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，是建設(shè)和諧社會的基礎(chǔ)工作。

13>B

【解析】【知識點(diǎn)】績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系?？冃Э己伺c績效管理并不是等價(jià)

的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：1.績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效考核只是

績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié);笫二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重

于績效的識別、判斷和評估。故選B

14、B

【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的概念。題干所述就是人力資源規(guī)劃的概念。

15、C

【解析】本題考杳勞動行政部門對違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)

查。

勞動行政部門對違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日

起60個(gè)工作日內(nèi)完成；對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個(gè)工作

日，C項(xiàng)正確，D項(xiàng)屬于混淆項(xiàng)，AB屬于無關(guān)干擾項(xiàng)。

16、D

【解析】本題考查勞動合同履行與變更。勞動者應(yīng)遵守勞動合同中約定的特定事項(xiàng)的義

務(wù)，主要包括約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

17、A

【解析】本題考查人力資源需求預(yù)測的方法。題干描述的是德爾菲法的內(nèi)容。德爾菲

法,又稱專家預(yù)測法。9##

18、A

【解析】豪斯確定的四種領(lǐng)導(dǎo)行為中，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)是指設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵卜屬

表現(xiàn)出自己的最佳水平。

19、A

【解析】本題考查勞動爭議訴訟強(qiáng)制執(zhí)行?！睹袷略V訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的仲裁機(jī)

構(gòu)的裁決，當(dāng)事人可以請求法院予以強(qiáng)制執(zhí)行。

20、D

【解析】采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平

方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。

21、A

【解析】盡管各級管理層需要對培訓(xùn)與開發(fā)承擔(dān)不同程度的管理責(zé)任，但對員工進(jìn)行培

訓(xùn)勺開發(fā)的責(zé)任鼓終落實(shí)到直線經(jīng)理身上，這包括關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供給

下屬員工發(fā)展其能力的機(jī)會，并在日常工作中鼓勵員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。

22、B

【解析】【知識點(diǎn)】個(gè)人及勞動力供給的工資率上升的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。工資率上升

的收入效應(yīng)是當(dāng)工資率上升時(shí)，就會帶來勞動力供給減少。替代效應(yīng)是當(dāng)工資率上升時(shí)，

就會減少閑暇的消費(fèi)，將更多時(shí)間投入到勞動中去。因此選A

23、A

【解析】質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選A。

24、A

【解析】股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買也可不買公司股票。

25、D

【解析】【知識點(diǎn)】戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略制定的主要作用是界定組織的

使命、長期目標(biāo)、所面臨的外部機(jī)會和威脅以及組織內(nèi)部存在優(yōu)勢和劣勢，然后確定組織

的戰(zhàn)略方向，并對各種可能的戰(zhàn)略進(jìn)行評估，以便根據(jù)這些戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力強(qiáng)弱

來最終確定組織準(zhǔn)備采取何種戰(zhàn)略，所以選項(xiàng)A,B錯誤，選項(xiàng)C不涉及在內(nèi)。故選D

26、C

【解析】矩陣結(jié)構(gòu)適合應(yīng)用于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)

雜的特點(diǎn)的企業(yè)。

27>D

【解析】本題考查外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場

內(nèi)部勞動力市場是組織在內(nèi)部設(shè)置的容納和安排富余人員的一種特殊市場，D選項(xiàng)說法有

誤。

本題讓選擇說法錯誤的，ABC選項(xiàng)說法均沒問題，故此題正確答案為I)

28>D

【解析】本題考查醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)。

基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和個(gè)人共同繳納。用人單位繳費(fèi)水平為職工工資總額的6%左

右，個(gè)人繳費(fèi)一般為本人工資收入的2機(jī)，D項(xiàng)正確；AB說法不全面，C項(xiàng)中政府不是繳費(fèi)

主體。

29、B

【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、

人性化的管理風(fēng)格。

30、D

【解析】【知識點(diǎn)】個(gè)人勞動力供給曲線；

個(gè)人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個(gè)人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律，這

一曲線的形狀是向后彎曲的。A項(xiàng)，平行于橫軸的勞動供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有

無限勞動力供給的情形或在完全競爭的勞動力市場上，單個(gè)勞動力需求者（即單個(gè)企業(yè)）

所面對的勞動力供給情況；B項(xiàng)，垂直于橫軸的勞動供給曲線反映的是市場工資率變動對

于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況，這種情形首先可能與某些短期情況有

關(guān)；C項(xiàng)，自左下方向右上方傾斜的勞動供給曲線是在勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流

動的情況下所形成的行業(yè)（或職業(yè)）市場上的勞動力供給曲線。

31、D

【解析】因素比較法主要使用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

32、B

【解析】本題考查職能制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍。職能制組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果

較好。職能制結(jié)構(gòu)適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)

境比較穩(wěn)定的企業(yè)。

33、A

【解析】職業(yè)技能培訓(xùn)面向城鄉(xiāng)全體勞動者，是完善從勞動預(yù)備開始，到勞動者實(shí)現(xiàn)就

業(yè)創(chuàng)業(yè)，并貫穿學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯全過程的終身職業(yè)技能培訓(xùn)政策。

34、B

【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容主:要包括工資協(xié)議的卷質(zhì)性內(nèi)容和關(guān)無工資協(xié)議本身的規(guī)

定。工資協(xié)議本身的規(guī)定包括工資協(xié)議的期限，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的

終止條件和工資協(xié)議的違約責(zé)任等方面。選項(xiàng)B屬于工資協(xié)議的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。

35>C

【解析】【知識點(diǎn)】期望理論；

期望理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)），個(gè)人對努力產(chǎn)生成功

績效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。該關(guān)系可

用下式表達(dá)：效價(jià)X期望X工具=動機(jī)。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，期望理論的關(guān)系表達(dá)式為：效價(jià)X期望X工具性=動機(jī)。

36、A

【解析】本題考查績效薪金制。

績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切，A項(xiàng)正確；

雙因素理論與參與管理的關(guān)系比較密切，B項(xiàng)不符合題意;

CD與題意無關(guān)。

37、C

【解析】培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析指的是，組織在決定是否進(jìn)行某項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)活動之前

對成本一收益進(jìn)行的權(quán)衡考慮。

38、B

【解析】本題考查勞動監(jiān)察的含義和屬性。勞動監(jiān)察又稱勞動保障監(jiān)察，是勞動行政機(jī)

關(guān)依法對用人單位遵守勞動和社會保險(xiǎn)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)和糾正違法行

為，并對違法行為依法進(jìn)行行政處理或行政處罰的執(zhí)法潔動。因此，勞動監(jiān)察的對象是用

人單位，不包括勞動者。

39、A

【解析】家庭生產(chǎn)理論把家庭的可支配時(shí)間劃分為兩大類：一類是市場工作時(shí)間，另一

類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。一般情況下，這一家庭內(nèi)部分工決策適用于比較優(yōu)勢原理，即每個(gè)家

庭成員都應(yīng)當(dāng)去從事生產(chǎn)率相對效率最高或最擅長的工作。

40、I)

【解析】本題考查合法的原則。

勞動爭議處理的基本原則：合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解。

合法的原則指的是要求勞動爭議調(diào)解委員會、勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院在處理

勞動爭議案件必須查明事實(shí)真相，準(zhǔn)確適用法律、公正合法處理勞動爭議。貫徹合法的原

則還要求，勞動爭議的處理程序要合法，勞動爭議的處理方法要合法，勞動爭議的處理結(jié)

果要合法,不得損害社會公眾利益和他人的合法權(quán)益，A項(xiàng)錯誤：

公正的原則指的是要求勞動爭議調(diào)解委員會、勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院在處理

勞動爭議案件時(shí)，必須客觀、公平、合理的處理勞動爭議。公正的原則要求勞動爭議仲裁

委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時(shí)，必須客觀、公平、合理地處理勞動爭議，不能

偏袒任何一方，更不能徇私舞弊。任何一方在申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟時(shí)、在參加調(diào)

解、仲裁和訴訟活動時(shí)，都享有同等權(quán)利，承擔(dān)的義務(wù)也是相同的。故B項(xiàng)錯誤；

及M的原則是指勞動爭議案件處理中，當(dāng)事人要及時(shí)申請調(diào)解或仲裁，超過法定期限將不

予受理。C項(xiàng)錯誤；

著重調(diào)解的原則是指在查明事實(shí)的前提下，依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定和集體合同勞動合同約

定，通過說服、勸導(dǎo)等方式，促使?fàn)幾h雙方在平等協(xié)商、互諒互讓的基礎(chǔ)上，自愿達(dá)成解

決勞動爭議的協(xié)議。實(shí)行著重調(diào)解的原則，程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利

于及時(shí)，徹底地處理勞動爭議。D項(xiàng)正確；

41、C

【解析】仲裁員至少應(yīng)該具備四個(gè)任職條件中的一個(gè)，其中要求具有法律知識、從事人

力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年。

42、B

【解析】本題考查教育投資的私人收益估計(jì)偏差。

高估偏差，也被稱為能力偏差，很可能會過高地估計(jì)一個(gè)人能夠從教育投資中所能獲得的

收益。

舉例：雖然大學(xué)畢業(yè)生的工資性報(bào)酬通常會比高中畢業(yè)生高出一部分，但這并非完全是高

等教育的作用，因?yàn)榧词惯@些大學(xué)畢業(yè)生沒有上大學(xué)，由于他們的能力本來就更強(qiáng)，即使

他們高中畢業(yè)后也去參加工作，他們的工資性報(bào)酬也會比那些實(shí)際上沒上過大學(xué)的人更

高。

所以B正確。ACD為干擾項(xiàng)，教材中未體現(xiàn)，錯誤。

43>A

【解析】和諧的勞動關(guān)系已成為我國建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制過程中一項(xiàng)長期

而重要的任務(wù)。

44、D

【解析】勞動力供給彈性=勞動工時(shí)變動/工資率變動=(10/50)/(5/20)=0.8<1,所

以缺乏彈性。

45、C

【解析】本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段的內(nèi)容。題干所描述的是維持期的職業(yè)活動內(nèi)容。

具體的職業(yè)牛涯發(fā)展階段及主要仟務(wù)見表9-1。表9一1職'IV牛洋發(fā)展階段及豐要仟務(wù)

｛圖

)

46、C

【解析】回歸分析法是一種定量的預(yù)測方法。它的主要做法是，首先建立人力資源需求

數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些影響因素的未來估計(jì)值代人函數(shù)，從而計(jì)

算出組織未來的人力資源需求量。

47、B

【解析】本題考查領(lǐng)取企業(yè)年金和職業(yè)年金的個(gè)人所得稅處理

按照國家有關(guān)規(guī)定。個(gè)人達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡。在2014年1月1口后，按月領(lǐng)取的年

金，全額按照工資薪金所得項(xiàng)目適用的稅率，計(jì)征個(gè)人所得稅

48、D

【解析】【知識點(diǎn)】績效反饋面談的原則與技巧；

績效反饋面談的原則與技巧包括：①建立彼此之間的信任。管理者要維護(hù)員工的自尊，小

心避免挫傷員工的工作熱情。②開誠布公、坦誠溝通?？冃Х答伱嬲勄屑珊\統(tǒng)，員工

績效現(xiàn)狀的信息應(yīng)該被具體、詳細(xì)、客觀地解釋。③避免對立與沖突。在反饋面談中，主

管需要更高的涵養(yǎng)，給予員工足夠的尊重。④關(guān)注未來而不是過去。⑤該結(jié)束時(shí)立即結(jié)

束。出現(xiàn)緊急事務(wù)、嚴(yán)重分歧、嚴(yán)重超時(shí)等情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)果斷中止績效反饋面談。績效反

饋面談的根本目的是改進(jìn)績效。

49、C

【解析】在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會對勞動力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加的工人效

應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在，反過來證明：勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)冏

期性的。

50、C

【解析】本題考查個(gè)人勞動力供給。

對個(gè)人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者減少勞動力供給時(shí)間，C項(xiàng)

正確，D項(xiàng)錯誤，進(jìn)而增加閑暇時(shí)間,B項(xiàng)錯誤；題目條件無法判斷勞動收入的變化，A項(xiàng)

錯誤。

（中級）人力資源管理題庫（三）

一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共100分）

1、關(guān)于勞務(wù)派遣，下列表述正確的是（）o

A、勞務(wù)派遣單位指揮勞動者從事勞動

B、用工單位與勞動者之間建立了勞動關(guān)系

C、用工單位直接管理和指揮勞動者

D、勞務(wù)派遣單位沒有與勞動者建立勞動關(guān)系

2、不屬于美國的失業(yè)統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)的為（）

A、抽樣技術(shù)全國統(tǒng)一，連續(xù)多年，具有很強(qiáng)的可比性

B、在開展調(diào)查和發(fā)表數(shù)據(jù)