破局與重塑：國有施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑探究一、引言1.1研究背景與意義在我國的經(jīng)濟發(fā)展進程中，國有施工企業(yè)一直占據(jù)著建筑行業(yè)的核心地位，發(fā)揮著中流砥柱的作用。它們廣泛參與各類基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，如高鐵、高速公路、橋梁、隧道以及大型市政工程等，為國家的城市化進程和經(jīng)濟發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在過去的幾年中，國有施工企業(yè)承擔(dān)了國內(nèi)大部分重大工程項目，其完成的建筑工程量在整個建筑行業(yè)中占據(jù)了相當(dāng)高的比例，在推動國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、提升國家綜合實力方面扮演著關(guān)鍵角色。然而，當(dāng)前國有施工企業(yè)在人力資源管理方面正面臨著諸多嚴峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟全球化的大背景下，建筑行業(yè)的市場競爭日益激烈，人才競爭更是成為企業(yè)競爭的核心要素。一方面，大量國外知名建筑企業(yè)涌入國內(nèi)市場，它們憑借先進的管理理念、優(yōu)厚的薪酬待遇和廣闊的發(fā)展空間，吸引了國內(nèi)眾多優(yōu)秀人才，對國有施工企業(yè)的人才隊伍構(gòu)成了巨大沖擊。另一方面，國內(nèi)民營建筑企業(yè)也在迅速崛起，它們以靈活的用人機制和高效的管理模式，在人才市場上與國有施工企業(yè)展開了激烈爭奪。國有施工企業(yè)在這場人才競爭的浪潮中，面臨著人才流失嚴重、優(yōu)秀人才引進困難的困境。與此同時，建筑行業(yè)的環(huán)境也在發(fā)生著深刻的變化。隨著科技的飛速發(fā)展，建筑施工技術(shù)不斷更新?lián)Q代，新型建筑材料和施工工藝層出不窮，如裝配式建筑、BIM技術(shù)、綠色建筑技術(shù)等的廣泛應(yīng)用，對施工企業(yè)的人才素質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)需要擁有一批既懂傳統(tǒng)施工技術(shù)，又掌握現(xiàn)代先進技術(shù)和管理理念的復(fù)合型人才。此外，國家對建筑行業(yè)的規(guī)范和監(jiān)管力度不斷加大，對企業(yè)的資質(zhì)標準、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等方面提出了更為嚴格的要求，這也使得國有施工企業(yè)對各類專業(yè)人才的需求更加迫切。研究國有施工企業(yè)人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義。從企業(yè)自身發(fā)展的角度來看，有效的人力資源管理是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵。通過合理的人力資源規(guī)劃、科學(xué)的人才招聘與選拔、系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)以及公平公正的績效考核與激勵機制，可以吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)的項目管理水平和施工效率，降低成本，增強企業(yè)在市場中的競爭力。從行業(yè)發(fā)展的角度而言，國有施工企業(yè)作為建筑行業(yè)的領(lǐng)軍者，其人力資源管理水平的提升，將對整個行業(yè)起到示范和引領(lǐng)作用，有助于推動行業(yè)整體人才素質(zhì)的提高，促進建筑行業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。1.2研究方法與創(chuàng)新點本研究綜合運用多種研究方法，以全面、深入地剖析國有施工企業(yè)人力資源管理問題。在研究過程中，運用文獻研究法，系統(tǒng)梳理國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理的經(jīng)典理論以及最新研究成果，涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利等多個方面的理論著作和學(xué)術(shù)論文。通過對這些文獻的綜合分析，了解人力資源管理領(lǐng)域的前沿動態(tài)，為研究國有施工企業(yè)人力資源管理提供堅實的理論基礎(chǔ)，明確已有研究的不足與空白，找準本研究的切入點。同時，采用案例分析法，深入選取具有代表性的國有施工企業(yè)作為研究對象，如中國建筑集團有限公司、中國中鐵股份有限公司等。詳細分析這些企業(yè)在人力資源管理方面的具體實踐，包括其人才招聘流程、培訓(xùn)體系構(gòu)建、績效考核方式、薪酬激勵機制等。通過對這些實際案例的深入剖析，揭示國有施工企業(yè)人力資源管理中存在的共性問題與個性問題，總結(jié)成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)，從而為提出針對性的改進策略提供現(xiàn)實依據(jù)。本研究在研究視角和方法運用上具有一定的創(chuàng)新之處。在研究視角方面，突破了以往僅從單一企業(yè)或局部問題進行研究的局限，從行業(yè)整體發(fā)展趨勢以及宏觀經(jīng)濟環(huán)境變化的角度，全面審視國有施工企業(yè)人力資源管理問題。綜合考慮市場競爭加劇、技術(shù)創(chuàng)新加速、政策法規(guī)調(diào)整等外部因素對企業(yè)人力資源管理的影響，以及企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革、文化建設(shè)等內(nèi)部因素與人力資源管理的相互作用。在方法運用上，將定性分析與定量分析相結(jié)合。在定性分析方面，通過對文獻資料的整理歸納、案例的深入剖析以及專家訪談等方式，深入探討國有施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及成因。在定量分析方面，運用問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等方法，收集國有施工企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，如員工數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱分布、薪酬水平、離職率等，并運用統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)分析，以量化的方式揭示人力資源管理中存在的問題，增強研究結(jié)論的科學(xué)性和說服力。二、國有施工企業(yè)人力資源管理理論基礎(chǔ)2.1人力資源管理相關(guān)理論人力資源管理是一個復(fù)雜且系統(tǒng)的領(lǐng)域，涵蓋了多個關(guān)鍵方面的理論，這些理論對于理解和優(yōu)化國有施工企業(yè)的人力資源管理實踐具有重要的指導(dǎo)意義。人力資源規(guī)劃理論是人力資源管理的基石，它強調(diào)組織需依據(jù)自身戰(zhàn)略目標和內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)變化，對人力資源的供需狀況進行科學(xué)預(yù)測和合理規(guī)劃。通過精準分析企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和規(guī)模，確定所需人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及技能要求等，從而制定出全面的人才引進、培養(yǎng)、保留和優(yōu)化策略。企業(yè)可根據(jù)項目規(guī)劃預(yù)測未來一段時間內(nèi)對各類專業(yè)技術(shù)人員的需求，提前做好人才儲備和招聘計劃，避免因人才短缺而影響項目的順利推進。同時，合理的人力資源規(guī)劃還有助于優(yōu)化人員配置，提高人力資源利用效率，降低人力成本。招聘與選拔理論致力于幫助企業(yè)找到最適合崗位需求的人才，實現(xiàn)人崗匹配的最佳狀態(tài)。該理論強調(diào)在招聘過程中，應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則，采用多元化的招聘渠道，如內(nèi)部選拔、校園招聘、社會招聘、獵頭合作等，廣泛吸引各類人才。在選拔環(huán)節(jié)，運用科學(xué)的測評工具和方法，如面試、筆試、心理測試、評價中心技術(shù)等，全面評估候選人的知識、技能、能力、素質(zhì)以及價值觀等，確保選拔出的人才不僅具備崗位所需的專業(yè)能力，還能與企業(yè)的文化和團隊氛圍相契合。對于關(guān)鍵技術(shù)崗位，通過技術(shù)筆試、實操測試以及行為面試等方式，深入考察候選人的專業(yè)技能和解決實際問題的能力，從而提高招聘質(zhì)量，為企業(yè)引入優(yōu)秀人才。培訓(xùn)與開發(fā)理論著重于提升員工的能力和素質(zhì)，促進員工的職業(yè)發(fā)展，以滿足企業(yè)不斷變化的業(yè)務(wù)需求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)的起點，通過對組織戰(zhàn)略、崗位要求和員工個人能力的評估，精準確定培訓(xùn)內(nèi)容和目標。在培訓(xùn)方法上，可采用多種形式，如課堂講授、在線學(xué)習(xí)、實踐操作、導(dǎo)師帶徒等，以滿足不同員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格和需求。同時，注重培訓(xùn)效果的評估和轉(zhuǎn)化，確保員工將所學(xué)知識和技能應(yīng)用到實際工作中，提升工作績效。針對新入職員工開展入職培訓(xùn)，幫助他們快速了解企業(yè)的文化、制度和業(yè)務(wù)流程；為在職員工提供專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，助力他們不斷提升自身能力，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同成長?？冃Ч芾砝碚撝荚谕ㄟ^建立科學(xué)合理的績效評估體系，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀、公正的評價，并將評估結(jié)果與激勵機制相結(jié)合，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。明確的績效目標和指標是績效管理的基礎(chǔ)，應(yīng)確保這些目標和指標與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，且具有可衡量性、可實現(xiàn)性和時效性。在績效評估過程中，采用多種評估方法，如上級評價、同事評價、自我評價、客戶評價等，以全面、準確地了解員工的工作績效。根據(jù)評估結(jié)果，給予員工相應(yīng)的獎勵、晉升、培訓(xùn)或改進建議，激勵員工不斷提高工作績效，實現(xiàn)個人和企業(yè)的目標。對于績效優(yōu)秀的員工，給予物質(zhì)獎勵和精神表彰，如獎金、榮譽證書、晉升機會等；對于績效未達標的員工，進行績效面談，幫助他們分析原因，制定改進計劃，并提供針對性的培訓(xùn)和支持。薪酬福利管理理論強調(diào)為員工提供具有競爭力和公平性的薪酬福利體系，以吸引、留住和激勵人才。薪酬水平應(yīng)綜合考慮市場行情、企業(yè)財務(wù)狀況、崗位價值和員工績效等因素，確保具有外部競爭力和內(nèi)部公平性。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)合理設(shè)計，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，以充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。福利方面，除法定福利外，企業(yè)可根據(jù)自身情況提供多樣化的補充福利，如健康保險、帶薪休假、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，以提高員工的滿意度和忠誠度。同行業(yè)薪酬水平的調(diào)研，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力，吸引優(yōu)秀人才加入；合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤，激勵員工積極工作。2.2國有施工企業(yè)人力資源管理特點國有施工企業(yè)由于其行業(yè)特性和自身性質(zhì)，在人力資源管理方面呈現(xiàn)出一系列獨特的特點，這些特點使其與其他企業(yè)在人員結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、項目周期等方面存在明顯差異。在人員結(jié)構(gòu)上，國有施工企業(yè)具有顯著的多樣性和復(fù)雜性。企業(yè)內(nèi)部既包含了大量具備專業(yè)技能的工程技術(shù)人員，如建造師、造價師、工程師等，他們負責(zé)項目的技術(shù)指導(dǎo)和質(zhì)量把控，是施工項目順利推進的關(guān)鍵力量。也有眾多從事基礎(chǔ)施工操作的一線工人，包括泥瓦工、鋼筋工、架子工等，他們承擔(dān)著繁重的體力勞動，是項目建設(shè)的直接執(zhí)行者。此外，還有負責(zé)項目管理、行政管理、財務(wù)管理、市場營銷等方面的各類管理人員，他們從不同角度保障企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。這種多元化的人員構(gòu)成，使得企業(yè)在人力資源管理上需要兼顧不同層次、不同專業(yè)人員的需求和特點，制定差異化的管理策略。國有施工企業(yè)還存在多種用工形式并存的現(xiàn)象，除了正式員工外，還有大量的勞務(wù)派遣工、臨時工以及農(nóng)民工等。不同用工形式的員工在福利待遇、職業(yè)發(fā)展、工作穩(wěn)定性等方面存在差異，這進一步增加了人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和管理難度。國有施工企業(yè)的工作環(huán)境具有艱苦性和流動性的特點。多數(shù)施工項目位于偏遠地區(qū)、野外或城市郊區(qū)，工作現(xiàn)場往往條件簡陋，生活設(shè)施相對匱乏，員工需要忍受惡劣的自然環(huán)境和艱苦的生活條件。在一些偏遠山區(qū)的高速公路建設(shè)項目中，施工人員可能面臨交通不便、通訊不暢、物資供應(yīng)困難等問題，生活和工作條件較為艱苦。同時，由于施工項目的階段性和臨時性，企業(yè)員工需要隨著項目的轉(zhuǎn)移而不斷流動，工作地點頻繁變動，這給員工的家庭生活和社交生活帶來了諸多不便。員工可能長期無法與家人團聚，頻繁適應(yīng)新的工作和生活環(huán)境，容易產(chǎn)生心理壓力和職業(yè)倦怠。這種工作環(huán)境的特點對企業(yè)吸引和留住人才構(gòu)成了一定挑戰(zhàn)，也要求企業(yè)在人力資源管理中更加注重員工的關(guān)懷和激勵，提供相應(yīng)的福利和支持，以緩解員工的工作壓力，增強員工的歸屬感。國有施工企業(yè)的項目周期也對人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。施工項目通常具有明確的開始和結(jié)束時間，從項目的招投標、規(guī)劃設(shè)計、施工建設(shè)到竣工驗收，每個階段對人力資源的需求在數(shù)量和專業(yè)技能上都有不同的要求。在項目前期的招投標階段，需要具備市場營銷、商務(wù)談判、造價預(yù)算等專業(yè)技能的人員；在施工建設(shè)階段，則需要大量的工程技術(shù)人員和一線施工工人；而在項目后期的竣工驗收階段，又對質(zhì)量檢測、資料整理等方面的人員需求增加。這就要求企業(yè)能夠根據(jù)項目周期的變化，靈活調(diào)整人力資源配置，實現(xiàn)人力資源的高效利用。如果在項目前期過度儲備施工人員，會造成人力成本的浪費；而在項目高峰期人員不足，則會影響項目進度。此外，項目周期的不確定性也給人力資源管理帶來了困難，如項目可能因各種原因延期或提前竣工，企業(yè)需要及時調(diào)整人員安排和工作計劃，以適應(yīng)項目的變化。三、國有施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀剖析3.1人力資源總量與結(jié)構(gòu)在人力資源總量方面，國有施工企業(yè)普遍面臨人員總量不足的問題，尤其是專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才的短缺，對企業(yè)的發(fā)展形成了明顯的制約。以某國有大型建筑企業(yè)A為例，近年來隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，企業(yè)承接的工程項目數(shù)量和規(guī)模持續(xù)增長，但員工數(shù)量卻未能相應(yīng)增加。在過去的五年中，企業(yè)的營業(yè)收入增長了50%，而員工總數(shù)僅增長了10%，導(dǎo)致人均工作量大幅增加，員工工作壓力增大，項目執(zhí)行的質(zhì)量和效率受到一定影響。在專業(yè)技術(shù)人才方面，該企業(yè)在一些新興領(lǐng)域和關(guān)鍵技術(shù)崗位上存在嚴重短缺。隨著建筑行業(yè)對綠色建筑、智能建筑技術(shù)的應(yīng)用需求日益增加，企業(yè)對掌握相關(guān)技術(shù)的人才需求迫切。然而，目前企業(yè)內(nèi)部具備綠色建筑設(shè)計、BIM技術(shù)應(yīng)用、智能化施工管理等專業(yè)技能的人才數(shù)量遠遠無法滿足項目需求。在一個采用BIM技術(shù)的大型商業(yè)綜合體項目中，由于缺乏足夠的BIM技術(shù)專業(yè)人才，項目在設(shè)計優(yōu)化、施工進度控制和成本管理等方面未能充分發(fā)揮BIM技術(shù)的優(yōu)勢，導(dǎo)致項目成本增加、工期延誤。經(jīng)營管理人才的短缺也給企業(yè)帶來了諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)在市場開拓、項目管理、風(fēng)險管理等方面需要具備豐富經(jīng)驗和專業(yè)知識的經(jīng)營管理人才，以應(yīng)對日益激烈的市場競爭和復(fù)雜多變的市場環(huán)境。但當(dāng)前企業(yè)中能夠熟練運用現(xiàn)代管理理念和方法，具備較強市場洞察力和決策能力的經(jīng)營管理人才相對匱乏，影響了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和運營管理水平。在參與國際工程項目投標時，由于缺乏熟悉國際工程管理規(guī)則和市場環(huán)境的經(jīng)營管理人才，企業(yè)在投標過程中多次因商務(wù)報價不合理、項目管理方案不完善等問題而失利，錯失了許多發(fā)展機會。國有施工企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為初級人才多，高、中級人才少，人才層次分布不均衡。仍以企業(yè)A為例，在其專業(yè)技術(shù)人員中，初級職稱人員占比達到50%，而中級職稱人員占比僅為30%，高級職稱人員占比則更低，僅為20%。這種人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、高端項目承接等方面能力不足，難以滿足企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的需求。在承擔(dān)一些技術(shù)難度較高的大型橋梁建設(shè)項目時，由于高級技術(shù)人才短缺，企業(yè)在解決復(fù)雜技術(shù)難題、進行技術(shù)創(chuàng)新方面顯得力不從心，不得不依賴外部專家支持，增加了項目成本和管理難度。在年齡結(jié)構(gòu)上，國有施工企業(yè)也存在一定問題，部分企業(yè)出現(xiàn)人才年齡斷層現(xiàn)象。一些經(jīng)驗豐富的老員工即將退休，而年輕人才的培養(yǎng)和成長速度較慢，尚未能夠完全挑起大梁，導(dǎo)致企業(yè)在人才銜接上出現(xiàn)問題。在某國有施工企業(yè)B中，45歲以上的員工占比較高，達到40%，而30歲以下的年輕員工占比僅為25%。隨著老員工陸續(xù)退休，企業(yè)面臨著技術(shù)傳承和項目管理經(jīng)驗傳承的壓力，年輕員工在短期內(nèi)難以填補老員工退休后的崗位空缺，影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。3.2人才流失與穩(wěn)定性國有施工企業(yè)的人才流失問題較為嚴重，給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多不利影響。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近五年來，國有施工企業(yè)的人才流失率平均達到了15%，部分企業(yè)甚至高達20%以上。在一些技術(shù)含量較高的領(lǐng)域，如建筑信息模型（BIM）技術(shù)應(yīng)用、綠色建筑設(shè)計等，人才流失率更是居高不下，這對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和項目實施造成了較大沖擊。導(dǎo)致國有施工企業(yè)人才流失的原因是多方面的。工作環(huán)境艱苦是一個重要因素。國有施工企業(yè)的項目通常分布在全國各地，許多項目位于偏遠地區(qū)，工作條件惡劣，生活設(shè)施簡陋。員工長期在這樣的環(huán)境中工作，不僅身體承受著較大壓力，心理上也容易產(chǎn)生疲憊和厭倦情緒，從而促使他們尋求更好的工作環(huán)境。在一些偏遠山區(qū)的鐵路建設(shè)項目中，施工人員需要面對交通不便、通訊不暢、生活物資匱乏等問題，長期的艱苦工作環(huán)境使得不少員工選擇離職。薪資待遇低也是人才流失的關(guān)鍵原因之一。與同行業(yè)的民營企業(yè)和外資企業(yè)相比，國有施工企業(yè)的薪酬水平普遍缺乏競爭力。在一些地區(qū)，國有施工企業(yè)的員工平均薪資比民營企業(yè)低20%-30%，且薪酬增長機制不夠靈活，員工的薪酬提升空間有限。這使得員工的付出與回報不成正比，難以滿足他們的生活需求和職業(yè)期望，從而導(dǎo)致人才外流。一些具備豐富經(jīng)驗和專業(yè)技能的項目經(jīng)理，由于在國有施工企業(yè)中薪資待遇較低，紛紛跳槽到薪酬更高的民營企業(yè)。職業(yè)發(fā)展受限同樣對人才流失產(chǎn)生了影響。國有施工企業(yè)內(nèi)部的晉升機制有時不夠透明和公平，存在論資排輩的現(xiàn)象，年輕有能力的員工難以獲得快速晉升的機會。同時，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機會相對較少，員工的職業(yè)技能提升和知識更新受到限制，這使得他們在職業(yè)發(fā)展道路上感到迷茫，為了尋求更好的職業(yè)發(fā)展，不得不離開企業(yè)。某國有施工企業(yè)的一位年輕工程師，雖然工作能力出色，但在企業(yè)工作多年后，晉升機會寥寥，最終選擇跳槽到一家重視人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的民營企業(yè)。人才流失給國有施工企業(yè)帶來了多方面的負面影響。人才流失導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗的流失，影響企業(yè)的項目執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力。一些關(guān)鍵技術(shù)崗位和管理崗位的人才流失，可能會使企業(yè)在項目中面臨技術(shù)難題無法及時解決、項目管理混亂等問題，進而影響項目的進度和質(zhì)量。一位負責(zé)大型橋梁項目的技術(shù)專家離職后，企業(yè)在該項目的技術(shù)攻關(guān)階段遇到了困難，導(dǎo)致項目進度延誤，增加了項目成本。人才流失還會增加企業(yè)的人力資源成本。企業(yè)需要重新招聘和培訓(xùn)新員工來填補離職人員的崗位空缺，這不僅需要耗費大量的時間和精力，還會產(chǎn)生招聘成本、培訓(xùn)成本以及新員工適應(yīng)期的效率損失等。招聘一名高級技術(shù)人才可能需要花費數(shù)萬元的招聘費用，而培訓(xùn)一名新員工使其具備獨立工作能力，也需要投入大量的時間和培訓(xùn)費用。頻繁的人才流失會影響企業(yè)的團隊穩(wěn)定性和員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，工作效率降低。員工的頻繁流動會使團隊成員之間的協(xié)作默契難以建立，新員工的融入也需要一定時間，這都會對企業(yè)的工作效率產(chǎn)生不利影響。3.3管理機制與觀念國有施工企業(yè)在人力資源管理機制與觀念方面存在著諸多問題，這些問題嚴重制約了企業(yè)人力資源管理水平的提升，影響了企業(yè)的發(fā)展。在管理觀念上，部分國有施工企業(yè)仍然受傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，未能充分認識到人力資源管理的戰(zhàn)略重要性，將人力資源管理僅僅視為一種事務(wù)性工作，側(cè)重于人員的考勤、工資發(fā)放等基礎(chǔ)工作，而忽視了對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)與利用。在企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程中，沒有將人力資源戰(zhàn)略作為重要組成部分，缺乏對企業(yè)未來人才需求的前瞻性思考，導(dǎo)致人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，無法為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才支持。一些企業(yè)在制定年度經(jīng)營計劃時，只關(guān)注業(yè)務(wù)指標的完成，而不考慮實現(xiàn)這些指標所需的人才數(shù)量和質(zhì)量，使得企業(yè)在發(fā)展過程中面臨人才短缺的困境。國有施工企業(yè)的招聘機制也存在一定的缺陷。在招聘過程中，存在招聘渠道單一的問題，主要依賴校園招聘和社會招聘，對內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭合作等多元化招聘渠道的運用不足。這導(dǎo)致企業(yè)的人才來源相對有限，難以吸引到更廣泛的優(yōu)秀人才。在招聘標準上，部分企業(yè)過于注重學(xué)歷和專業(yè)背景，忽視了對人才綜合素質(zhì)和實際能力的考察。一些企業(yè)在招聘工程技術(shù)人員時，只看重應(yīng)聘者的學(xué)歷和專業(yè)是否對口，而不關(guān)注其實際操作能力、解決問題的能力和團隊協(xié)作能力等，使得招聘進來的人才與崗位實際需求存在一定差距，無法迅速適應(yīng)工作崗位的要求。培訓(xùn)機制不完善也是國有施工企業(yè)普遍存在的問題。企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一，缺乏針對性和實效性。很多企業(yè)的培訓(xùn)只是走過場，形式大于內(nèi)容，無法滿足員工的實際需求和職業(yè)發(fā)展期望。在培訓(xùn)內(nèi)容上，缺乏對新技術(shù)、新管理理念的培訓(xùn)，不能及時更新員工的知識和技能，使員工難以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的要求。在培訓(xùn)方式上，主要以課堂講授為主，缺乏實踐操作、案例分析、互動交流等多樣化的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)效果不佳。某國有施工企業(yè)每年組織的員工培訓(xùn)，大部分是邀請專家進行集中授課，培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實際工作聯(lián)系不緊密，員工參與度不高，培訓(xùn)結(jié)束后，員工對所學(xué)知識的應(yīng)用能力沒有明顯提升。績效考核機制的不科學(xué)也影響了企業(yè)人力資源管理的效果。部分國有施工企業(yè)的績效考核指標不夠明確和合理，缺乏量化的考核標準，考核過程主觀性較強，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實反映員工的工作績效。在考核指標的設(shè)定上，沒有充分考慮不同崗位的工作特點和職責(zé)，采用“一刀切”的考核方式，使得考核結(jié)果缺乏公正性和權(quán)威性?？己私Y(jié)果的應(yīng)用也存在問題，主要用于獎金分配，而在員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的應(yīng)用不足，無法有效激勵員工提高工作績效。某國有施工企業(yè)的績效考核結(jié)果僅僅與員工的月度獎金掛鉤，對于績效優(yōu)秀的員工，除了獎金獎勵外，沒有其他的激勵措施，也沒有為他們提供更多的晉升機會和職業(yè)發(fā)展空間，導(dǎo)致員工對績效考核的重視程度不夠，工作積極性不高。激勵手段單一也是國有施工企業(yè)在人力資源管理中面臨的問題之一。企業(yè)主要依賴物質(zhì)激勵，如獎金、福利等，而對精神激勵的重視程度不夠，缺乏對員工的認可、尊重、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的激勵措施。這種單一的激勵方式難以滿足員工的多樣化需求，尤其是對于知識型員工和年輕員工來說，他們更注重個人的職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)，單純的物質(zhì)激勵無法激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。一些具備創(chuàng)新能力的年輕員工，由于在企業(yè)中得不到足夠的認可和職業(yè)發(fā)展機會，工作積極性受挫，甚至選擇離職。四、國有施工企業(yè)人力資源管理困境的成因分析4.1行業(yè)特性的影響施工行業(yè)的工作地點不固定、工作環(huán)境差以及勞動強度大等特性，對國有施工企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了深遠的影響，成為導(dǎo)致人才流失和人力資源管理困境的重要因素。國有施工企業(yè)的項目通常分布在全國各地，甚至涉及海外項目，員工需要頻繁地在不同地區(qū)之間流動。這種工作地點的不穩(wěn)定性，給員工的生活帶來了極大的不便。對于有家庭的員工來說，長期在外工作意味著無法照顧家庭，難以陪伴子女成長，無法盡到對父母的贍養(yǎng)義務(wù)，這對員工的家庭關(guān)系造成了較大的沖擊。一位長期在外地項目工作的員工，孩子在成長過程中多次遇到重要的學(xué)習(xí)階段和生活事件，他卻因工作原因無法陪伴在側(cè)，導(dǎo)致他內(nèi)心充滿了愧疚。這種情況不僅影響了員工的家庭生活質(zhì)量，也使得員工在工作與家庭之間難以找到平衡，增加了員工的心理壓力。工作地點的頻繁變動還會對員工的社交生活產(chǎn)生負面影響。員工需要不斷適應(yīng)新的工作環(huán)境和生活環(huán)境，難以建立穩(wěn)定的社交圈子，這可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生孤獨感和歸屬感缺失。每到一個新的項目地點，員工都需要重新融入當(dāng)?shù)氐纳鐣h(huán)境，尋找新的生活便利設(shè)施，如購物場所、醫(yī)療設(shè)施等，這無疑增加了員工的生活成本和精力消耗。長期的不穩(wěn)定生活狀態(tài)，使得員工對企業(yè)的忠誠度降低，一旦有更穩(wěn)定的工作機會出現(xiàn)，他們往往會選擇離開。施工企業(yè)的工作環(huán)境普遍較為艱苦，這也是導(dǎo)致人才流失的重要原因之一。施工現(xiàn)場通常塵土飛揚、噪音嘈雜，存在著各種安全隱患，對員工的身體健康構(gòu)成威脅。在一些大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目中，如高速公路、鐵路的建設(shè)現(xiàn)場，員工需要在惡劣的自然環(huán)境下工作，夏季要忍受高溫酷暑，冬季則要抵御嚴寒冰凍。同時，施工現(xiàn)場的生活設(shè)施相對簡陋，住宿條件差，飲食衛(wèi)生難以保證，員工的基本生活需求難以得到充分滿足。在一些偏遠地區(qū)的項目工地，員工可能需要住在臨時搭建的板房里，沒有獨立的衛(wèi)生間和洗浴設(shè)施，生活十分不便。這種艱苦的工作環(huán)境，使得許多員工對工作產(chǎn)生了抵觸情緒，尤其是對于年輕一代的員工來說，他們更加注重生活品質(zhì)和工作環(huán)境，因此更容易選擇離開施工企業(yè)。施工行業(yè)的勞動強度大也是不爭的事實。施工項目通常有嚴格的工期要求，為了確保項目按時完成，員工往往需要加班加點地工作，工作時間長，休息時間少。在項目的關(guān)鍵施工階段，員工可能需要連續(xù)工作十幾個小時，甚至通宵作業(yè)。長期的高強度工作，不僅會導(dǎo)致員工身體疲勞，還會引發(fā)各種職業(yè)病，如腰椎間盤突出、頸椎病等，嚴重影響員工的身體健康。一位從事建筑施工多年的工人，由于長期在工地從事重體力勞動，患上了嚴重的腰椎間盤突出癥，需要長期治療和休養(yǎng)，這不僅影響了他的工作，也給他的生活帶來了沉重的負擔(dān)。高強度的工作壓力還會對員工的心理健康產(chǎn)生負面影響，導(dǎo)致員工出現(xiàn)焦慮、抑郁等情緒問題，降低員工的工作滿意度和生活幸福感。工作地點不固定、工作環(huán)境差以及勞動強度大等行業(yè)特性，使得國有施工企業(yè)在人才市場上的競爭力相對較弱，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。這些特性不僅對員工的生活和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負面影響，也增加了企業(yè)人力資源管理的難度和成本。為了改善這種狀況，國有施工企業(yè)需要采取相應(yīng)的措施，如提高員工的福利待遇、加強對員工的關(guān)懷和支持、優(yōu)化工作流程以降低勞動強度等，以提升企業(yè)對人才的吸引力，緩解人力資源管理困境。4.2企業(yè)內(nèi)部管理問題國有施工企業(yè)內(nèi)部管理機制存在的諸多不健全之處，是導(dǎo)致人力資源管理困境的重要內(nèi)部因素，涵蓋人才選拔、培養(yǎng)、績效考核以及薪酬體系等多個關(guān)鍵方面。在人才選拔和培養(yǎng)機制上，國有施工企業(yè)存在明顯的缺陷。部分企業(yè)在人才選拔過程中，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的選拔標準和流程，主觀性較強，未能充分挖掘員工的潛力和優(yōu)勢。在一些基層崗位的選拔中，企業(yè)往往更注重員工的工作經(jīng)驗和人際關(guān)系，而忽視了員工的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力，導(dǎo)致選拔出的人才無法滿足崗位的實際需求。這不僅影響了企業(yè)的工作效率和質(zhì)量，也挫傷了員工的積極性和進取心。在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)的投入不足，培訓(xùn)內(nèi)容和方式缺乏針對性和實用性。許多企業(yè)的培訓(xùn)僅僅停留在表面，形式單一，缺乏深度和廣度。培訓(xùn)內(nèi)容往往與員工的實際工作需求脫節(jié)，無法幫助員工提升解決實際問題的能力和專業(yè)技能水平。一些企業(yè)組織的新員工入職培訓(xùn)，只是簡單地介紹企業(yè)的規(guī)章制度和發(fā)展歷程，而沒有針對新員工的崗位需求進行專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工在入職后很長一段時間內(nèi)無法適應(yīng)工作。培訓(xùn)計劃缺乏系統(tǒng)性和連貫性，沒有根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展階段和個人特點進行個性化的培訓(xùn)規(guī)劃，使得員工在職業(yè)發(fā)展過程中難以得到有效的支持和指導(dǎo)?？冃Э己肆饔谛问绞菄惺┕て髽I(yè)人力資源管理中存在的又一突出問題。部分企業(yè)的績效考核指標設(shè)置不合理，過于注重量化指標，忽視了員工的工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力等非量化因素。在一些工程項目中，僅僅以工程進度和質(zhì)量作為考核項目經(jīng)理的指標，而忽略了項目經(jīng)理在團隊管理、溝通協(xié)調(diào)等方面的表現(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果不能全面、客觀地反映員工的工作績效?？己诉^程缺乏公正性和透明度，存在人為操縱考核結(jié)果的現(xiàn)象。一些領(lǐng)導(dǎo)為了照顧自己的親信或出于其他不正當(dāng)目的，在考核過程中給予某些員工不公正的評價，這嚴重損害了員工的利益和企業(yè)的公平性原則。考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用不到位，沒有將考核結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等緊密結(jié)合起來，使得績效考核失去了應(yīng)有的激勵作用。員工對考核結(jié)果不滿意，也不知道如何改進自己的工作，導(dǎo)致績效考核無法達到促進員工發(fā)展和提升企業(yè)績效的目的。國有施工企業(yè)的薪酬體系也存在不合理之處，這在一定程度上影響了員工的工作積極性和滿意度。薪酬水平缺乏競爭力是一個普遍問題，與同行業(yè)的民營企業(yè)和外資企業(yè)相比，國有施工企業(yè)的薪酬待遇往往較低，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。在一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，國有施工企業(yè)的員工平均薪資比民營企業(yè)低30%-40%，這使得國有施工企業(yè)在人才競爭中處于劣勢地位。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定薪酬占比較大，績效薪酬占比較小，無法充分體現(xiàn)員工的工作績效和貢獻大小。這種薪酬結(jié)構(gòu)容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的思想，降低員工的工作積極性和主動性。一些企業(yè)的薪酬調(diào)整機制不靈活，員工的薪酬晉升主要依據(jù)工作年限和職稱評定，而不是根據(jù)員工的工作績效和能力提升情況，這使得員工的薪酬增長緩慢，無法滿足員工的職業(yè)發(fā)展期望。4.3外部市場競爭壓力當(dāng)前，建筑市場競爭愈發(fā)激烈，人才需求極為旺盛，國有施工企業(yè)在這樣的市場環(huán)境下面臨著來自民營企業(yè)和外資企業(yè)的激烈競爭，其人才吸引和保留面臨著巨大的沖擊。隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展，各類建筑企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，市場競爭日益白熱化。眾多企業(yè)為了在市場中占據(jù)一席之地，紛紛加大對優(yōu)質(zhì)項目的爭奪力度。而優(yōu)質(zhì)項目的獲取，離不開優(yōu)秀人才的支持。這使得建筑市場對人才的需求持續(xù)攀升，尤其是具備豐富經(jīng)驗、專業(yè)技能和創(chuàng)新能力的高端人才，更是成為了各大企業(yè)競相追逐的對象。在一些大型城市的地標性建筑項目招標中，往往會吸引數(shù)十家甚至上百家建筑企業(yè)參與競爭，這些企業(yè)為了提高中標率，都在積極招攬各類優(yōu)秀人才，以組建強大的項目團隊。民營企業(yè)在建筑市場中發(fā)展迅猛，它們以靈活的用人機制和高效的管理模式，在人才競爭中展現(xiàn)出了獨特的優(yōu)勢。民營企業(yè)在用人方面具有高度的自主性和靈活性，能夠根據(jù)項目需求和市場變化，快速調(diào)整人員配置，及時招聘到所需的人才。在項目啟動階段，民營企業(yè)可以迅速從市場上招聘到具備相關(guān)專業(yè)技能的人員，組建項目團隊，確保項目的順利開展；在項目結(jié)束后，又能靈活地對人員進行調(diào)整，避免人員冗余。民營企業(yè)通常采用績效導(dǎo)向的薪酬體系，員工的薪酬與工作業(yè)績緊密掛鉤，多勞多得，這對員工具有很強的激勵作用。一些民營企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才，會提供高額的項目獎金和股權(quán)激勵，使得員工的收入水平能夠得到顯著提升。相比之下，國有施工企業(yè)的薪酬體系相對較為僵化，薪酬調(diào)整的靈活性不足，難以充分體現(xiàn)員工的工作價值，在薪酬競爭力上處于劣勢。外資企業(yè)憑借其先進的管理理念、雄厚的資金實力和廣闊的國際發(fā)展空間，也在不斷吸引著國有施工企業(yè)的優(yōu)秀人才。外資企業(yè)通常擁有國際化的管理團隊和先進的管理經(jīng)驗，能夠為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺。員工在外資企業(yè)工作，可以接觸到國際先進的建筑技術(shù)和管理理念，拓寬自己的視野，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。許多外資建筑企業(yè)會定期選派員工到國外總部進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓員工了解國際建筑行業(yè)的最新動態(tài)和發(fā)展趨勢。外資企業(yè)還具有強大的資金實力，能夠為員工提供優(yōu)厚的福利待遇和良好的工作環(huán)境，這對人才具有很大的吸引力。一些外資企業(yè)為員工提供豪華的辦公設(shè)施、完善的健康保險和帶薪休假制度等，讓員工感受到了高品質(zhì)的工作和生活體驗。在這樣激烈的外部市場競爭壓力下，國有施工企業(yè)的人才流失問題愈發(fā)嚴重。一些優(yōu)秀的技術(shù)骨干和管理人才被民營企業(yè)和外資企業(yè)高薪挖走，導(dǎo)致國有施工企業(yè)的項目執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力受到影響。某國有施工企業(yè)的一位資深項目經(jīng)理，憑借其豐富的項目管理經(jīng)驗和卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，為企業(yè)做出了重要貢獻。然而，一家民營企業(yè)以數(shù)倍于其現(xiàn)有薪資的待遇和更廣闊的發(fā)展空間為誘餌，成功將其挖走。這不僅使得該國有施工企業(yè)正在進行的一個重要項目面臨管理團隊重組的困境，項目進度也受到了嚴重影響，還在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)了連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致一些員工開始重新審視自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，人心惶惶。外部市場競爭壓力的增大，使得國有施工企業(yè)在人才招聘和保留方面面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，國有施工企業(yè)需要不斷優(yōu)化自身的人力資源管理策略，提升企業(yè)的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才。企業(yè)可以通過完善薪酬福利體系、加強企業(yè)文化建設(shè)、提供更多的職業(yè)發(fā)展機會等方式，提高企業(yè)對人才的吸引力；同時，要加強人才培養(yǎng)和儲備，提高員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障。五、國有施工企業(yè)人力資源管理案例分析5.1案例企業(yè)背景介紹為深入剖析國有施工企業(yè)人力資源管理的實際情況，本研究選取了中國中鐵股份有限公司（以下簡稱“中國中鐵”）作為案例企業(yè)。中國中鐵是一家集勘察設(shè)計、施工安裝、工業(yè)制造、房地產(chǎn)開發(fā)、資源礦產(chǎn)、金融投資和其他業(yè)務(wù)于一體的特大型企業(yè)集團，在全球基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域具有重要影響力。中國中鐵的規(guī)模龐大，擁有雄厚的實力。截至2023年底，企業(yè)員工總數(shù)超過20萬人，分布在全國各地以及海外多個國家和地區(qū)。企業(yè)業(yè)務(wù)范圍廣泛，涵蓋鐵路、公路、市政、房建、水利水電、機場、港口等多個領(lǐng)域，在國內(nèi)外承擔(dān)了眾多重大工程項目。在鐵路建設(shè)方面，參與了我國多條高速鐵路的建設(shè)，如京滬高鐵、京廣高鐵等，這些項目不僅對我國的交通運輸網(wǎng)絡(luò)建設(shè)起到了關(guān)鍵作用，也彰顯了中國中鐵在高鐵建設(shè)領(lǐng)域的領(lǐng)先技術(shù)和卓越實力。在公路建設(shè)領(lǐng)域，承建了眾多高等級公路項目，如青藏公路、連霍高速公路等，為我國的公路交通事業(yè)做出了重要貢獻。在市場地位上，中國中鐵處于行業(yè)領(lǐng)先地位。多年來，企業(yè)憑借豐富的工程經(jīng)驗、先進的技術(shù)水平和卓越的管理能力，在國內(nèi)外建筑市場中贏得了良好的聲譽和口碑。根據(jù)美國《工程新聞記錄》（ENR）公布的2023年度全球最大250家工程承包商排名，中國中鐵位列第5位，充分展示了其在國際建筑市場的強大競爭力。在中國國內(nèi)，中國中鐵也是建筑行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)之一，在國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中承擔(dān)了大量的重點項目，為國家的經(jīng)濟發(fā)展和城市化進程做出了重要貢獻。作為國有大型施工企業(yè)，中國中鐵在人力資源管理方面具有典型性和代表性。其在人力資源管理過程中所面臨的問題和挑戰(zhàn)，以及采取的管理措施和創(chuàng)新實踐，對于研究國有施工企業(yè)人力資源管理具有重要的參考價值。通過對中國中鐵的案例分析，可以深入了解國有施工企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀、問題及成因，為提出針對性的改進策略提供現(xiàn)實依據(jù)。5.2人力資源管理問題分析在人員配置方面，中國中鐵存在著不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源的浪費和工作效率的低下。在一些工程項目中，存在人員冗余的情況，部分崗位人員過多，工作任務(wù)不飽和，造成了人力成本的增加。在某橋梁建設(shè)項目中，施工現(xiàn)場的管理人員數(shù)量超出實際需求的30%，許多管理人員無事可做，不僅增加了項目的人工成本，還導(dǎo)致了管理效率的低下，出現(xiàn)了責(zé)任推諉、工作拖沓等問題。而在一些關(guān)鍵技術(shù)崗位和新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域，卻存在人員短缺的問題，無法滿足項目的技術(shù)需求和業(yè)務(wù)發(fā)展要求。在涉及BIM技術(shù)應(yīng)用的項目中，由于缺乏足夠的BIM專業(yè)技術(shù)人員，項目在模型建立、數(shù)據(jù)分析、協(xié)同管理等方面進展緩慢，無法充分發(fā)揮BIM技術(shù)的優(yōu)勢，影響了項目的進度和質(zhì)量。人才流失嚴重也是中國中鐵面臨的一個突出問題。近年來，企業(yè)的人才流失率呈上升趨勢，尤其是一些優(yōu)秀的技術(shù)骨干和管理人才的流失，給企業(yè)帶來了較大的損失。據(jù)統(tǒng)計，2023年中國中鐵的人才流失率達到了12%，較上一年度增長了3個百分點。導(dǎo)致人才流失的原因是多方面的。工作環(huán)境艱苦是一個重要因素，施工項目大多位于偏遠地區(qū)，工作條件惡劣，生活設(shè)施簡陋，員工長期在這樣的環(huán)境中工作，容易產(chǎn)生疲憊和厭倦情緒，從而選擇離開。在一些偏遠山區(qū)的鐵路建設(shè)項目中，員工需要面對交通不便、通訊不暢、生活物資匱乏等問題，長期的艱苦工作環(huán)境使得不少員工選擇離職。薪資待遇缺乏競爭力也是人才流失的關(guān)鍵原因之一。與同行業(yè)的民營企業(yè)和外資企業(yè)相比，中國中鐵的薪酬水平相對較低，且薪酬增長機制不夠靈活，難以滿足員工的生活需求和職業(yè)期望。在一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，中國中鐵的員工平均薪資比民營企業(yè)低20%-30%，這使得企業(yè)在人才競爭中處于劣勢地位，許多優(yōu)秀人才被高薪挖走。職業(yè)發(fā)展受限同樣對人才流失產(chǎn)生了影響。企業(yè)內(nèi)部的晉升機制有時不夠透明和公平，存在論資排輩的現(xiàn)象，年輕有能力的員工難以獲得快速晉升的機會。同時，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機會相對較少，員工的職業(yè)技能提升和知識更新受到限制，這使得他們在職業(yè)發(fā)展道路上感到迷茫，為了尋求更好的職業(yè)發(fā)展，不得不離開企業(yè)。某年輕的項目經(jīng)理，雖然工作能力出色，但在企業(yè)工作多年后，晉升機會寥寥，最終選擇跳槽到一家重視人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的民營企業(yè)。中國中鐵的績效考核也存在不科學(xué)的問題，影響了員工的工作積極性和工作效率?？冃Э己酥笜瞬粔蛎鞔_和合理，缺乏量化的考核標準，考核過程主觀性較強，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實反映員工的工作績效。在一些工程項目中，對項目經(jīng)理的考核主要以工程進度和質(zhì)量為指標，而忽視了項目經(jīng)理在團隊管理、成本控制、安全管理等方面的工作表現(xiàn)，使得考核結(jié)果不夠全面和客觀?？己私Y(jié)果的應(yīng)用也存在問題，主要用于獎金分配，而在員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的應(yīng)用不足，無法有效激勵員工提高工作績效。某項目團隊在完成一個重大項目后，雖然項目取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益，但由于績效考核結(jié)果未能與員工的晉升和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，團隊成員的工作積極性受到了打擊，部分員工甚至產(chǎn)生了離職的想法。5.3改進措施與效果評估為了改善人力資源管理狀況，提升企業(yè)的競爭力，中國中鐵采取了一系列針對性的改進措施，并取得了一定的成效。在優(yōu)化人力資源規(guī)劃方面，中國中鐵成立了專門的人力資源規(guī)劃小組，深入分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合市場人才動態(tài)和行業(yè)發(fā)展趨勢，制定了詳細的中長期人力資源規(guī)劃。通過對企業(yè)未來五年業(yè)務(wù)增長的預(yù)測，規(guī)劃小組預(yù)計在鐵路建設(shè)領(lǐng)域，隨著國家“八縱八橫”高鐵網(wǎng)的持續(xù)完善，企業(yè)將承擔(dān)更多的高鐵項目，因此需要新增500名高鐵建設(shè)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人才，包括橋梁專家、隧道工程師、軌道工程師等。在公路建設(shè)領(lǐng)域，隨著交通基礎(chǔ)設(shè)施的不斷升級，對具備綠色公路建設(shè)技術(shù)和智慧交通系統(tǒng)集成能力的人才需求將增加300名。針對這些預(yù)測，企業(yè)制定了具體的人才招聘、培養(yǎng)和引進計劃，確保人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。為了完善招聘與選拔機制，中國中鐵拓寬了招聘渠道，除了傳統(tǒng)的校園招聘和社會招聘外，還加強了與知名獵頭公司的合作，積極從行業(yè)內(nèi)其他優(yōu)秀企業(yè)引進高端人才。針對BIM技術(shù)人才短缺的問題，企業(yè)與多家專注于建筑科技人才的獵頭公司合作，成功引進了30名具有豐富BIM項目經(jīng)驗的技術(shù)骨干，有效緩解了人才短缺的壓力。在選拔過程中，企業(yè)建立了科學(xué)的人才測評體系，綜合運用面試、筆試、實操測試、心理測試等多種手段，對應(yīng)聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等進行全面評估。對于項目經(jīng)理崗位的選拔，除了考察其項目管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)能力外，還通過案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，評估其團隊領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力和問題解決能力，確保選拔出的人才能夠勝任崗位工作。在加強培訓(xùn)與開發(fā)方面，中國中鐵加大了培訓(xùn)投入，建立了完善的培訓(xùn)體系。企業(yè)設(shè)立了專門的培訓(xùn)學(xué)院，根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展階段，開發(fā)了一系列針對性的培訓(xùn)課程，涵蓋新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力提升培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)等多個類別。新員工入職培訓(xùn)包括企業(yè)歷史文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)知識等基礎(chǔ)內(nèi)容，幫助新員工快速了解企業(yè)，融入工作環(huán)境。崗位技能培訓(xùn)根據(jù)不同崗位的技術(shù)要求，邀請行業(yè)專家進行授課，如針對工程技術(shù)人員的新技術(shù)、新工藝培訓(xùn)，針對造價人員的造價軟件應(yīng)用培訓(xùn)等。為了提高培訓(xùn)效果，企業(yè)采用了多樣化的培訓(xùn)方式，包括線上學(xué)習(xí)、線下集中授課、現(xiàn)場實操培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒等。對于新入職的大學(xué)生，企業(yè)為他們安排了經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，通過一對一的指導(dǎo)，幫助他們快速成長。中國中鐵還建立了科學(xué)的績效考核體系，以提高員工的工作積極性和工作效率。企業(yè)重新設(shè)計了績效考核指標，使其更加明確、合理，充分體現(xiàn)不同崗位的工作特點和職責(zé)。對于項目經(jīng)理的考核，除了工程進度和質(zhì)量指標外，還增加了團隊管理、成本控制、安全管理、客戶滿意度等指標，確?？己巳?、客觀。考核過程采用360度評價法，綜合上級評價、同事評價、下級評價、客戶評價等多方面的意見，提高考核結(jié)果的公正性和可信度?？己私Y(jié)果不僅與獎金分配掛鉤，還與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合。對于績效優(yōu)秀的員工，給予晉升機會、培訓(xùn)獎勵和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；對于績效未達標的員工，進行績效面談，分析原因，制定改進計劃，并提供針對性的培訓(xùn)和支持。通過實施這些改進措施，中國中鐵在人力資源管理方面取得了顯著的效果。人才流失率得到了有效控制，從2023年的12%下降到了2024年的8%，人才隊伍的穩(wěn)定性明顯增強。員工的工作積極性和工作效率得到了提高，項目的執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力也得到了提升。在某大型鐵路項目中，通過優(yōu)化人力資源配置和加強績效考核，項目團隊的工作效率提高了20%，工程進度提前了3個月完成，項目質(zhì)量也得到了顯著提升，獲得了業(yè)主的高度評價。企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，高端人才和專業(yè)技術(shù)人才的占比有所增加，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力的人才保障。在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如綠色建筑、智能建筑等，企業(yè)引進和培養(yǎng)了一批專業(yè)人才，推動了企業(yè)在這些領(lǐng)域的業(yè)務(wù)拓展和技術(shù)創(chuàng)新。六、國有施工企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略6.1戰(zhàn)略規(guī)劃與人才儲備國有施工企業(yè)應(yīng)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密契合的人力資源規(guī)劃，這是優(yōu)化人力資源管理的關(guān)鍵起點。企業(yè)需深入分析自身的戰(zhàn)略目標，全面考量市場競爭態(tài)勢、行業(yè)發(fā)展趨勢以及技術(shù)創(chuàng)新方向等因素，精準預(yù)測未來一段時間內(nèi)對各類人才的需求。通過詳細的崗位分析和業(yè)務(wù)需求評估，明確所需人才的專業(yè)技能、知識水平、綜合素質(zhì)等具體要求。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)可以建立專門的人力資源規(guī)劃團隊，成員包括人力資源專家、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人以及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員等。該團隊定期開展戰(zhàn)略研討會議，結(jié)合企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和長期發(fā)展規(guī)劃，制定出具有前瞻性和可操作性的人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃過程中，充分參考行業(yè)數(shù)據(jù)和市場調(diào)研結(jié)果，以提高規(guī)劃的準確性和科學(xué)性。人才儲備是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對于國有施工企業(yè)應(yīng)對業(yè)務(wù)發(fā)展和市場變化具有重要意義。企業(yè)應(yīng)積極建立多元化的人才儲備渠道，除了傳統(tǒng)的校園招聘和社會招聘外，還應(yīng)加強與高校、科研機構(gòu)的合作，建立實習(xí)基地，提前選拔和培養(yǎng)有潛力的人才。通過實習(xí)計劃，讓學(xué)生深入了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和文化，同時企業(yè)也能發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀的潛在人才。企業(yè)還可以通過內(nèi)部人才庫的建設(shè)，對現(xiàn)有員工的技能、業(yè)績、潛力等進行全面評估和記錄，為人才儲備提供有力支持。定期對員工進行技能盤點和績效評估，將表現(xiàn)優(yōu)秀、具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工納入人才庫，并為他們制定個性化的培養(yǎng)計劃，提供更多的培訓(xùn)和晉升機會。人才梯隊建設(shè)是確保企業(yè)人才可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。國有施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，構(gòu)建多層次、多維度的人才梯隊。在技術(shù)崗位上，培養(yǎng)一批具有豐富經(jīng)驗的技術(shù)專家作為領(lǐng)軍人物，同時選拔和培養(yǎng)年輕的技術(shù)骨干作為后備力量，形成老中青相結(jié)合的技術(shù)人才梯隊。在管理崗位上，同樣注重選拔和培養(yǎng)不同層次的管理人才，從基層管理人員到中層管理人員，再到高層管理人員，形成完整的管理人才梯隊。為了加強人才梯隊建設(shè)，企業(yè)應(yīng)建立完善的導(dǎo)師制度，讓經(jīng)驗豐富的老員工擔(dān)任導(dǎo)師，指導(dǎo)和幫助年輕員工成長。通過導(dǎo)師帶徒的方式，傳承企業(yè)的文化、技術(shù)和管理經(jīng)驗，提高年輕員工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)。建立崗位輪換制度，讓員工在不同的崗位上鍛煉，拓寬視野，提升綜合能力，為人才梯隊的發(fā)展提供更多的支持。6.2招聘與選拔機制創(chuàng)新國有施工企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)新招聘渠道和方法，以拓寬人才獲取途徑，提高招聘效率和質(zhì)量。網(wǎng)絡(luò)招聘已成為現(xiàn)代企業(yè)招聘的重要方式之一，國有施工企業(yè)應(yīng)充分利用這一渠道。企業(yè)可在知名招聘網(wǎng)站上發(fā)布詳細的招聘信息，包括崗位要求、工作職責(zé)、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展前景等，吸引求職者投遞簡歷。利用社交媒體平臺進行招聘推廣，如在微信公眾號、微博、領(lǐng)英等平臺上發(fā)布招聘信息，借助社交媒體的傳播優(yōu)勢，擴大招聘信息的覆蓋面，吸引更多潛在人才的關(guān)注。校園招聘是國有施工企業(yè)獲取年輕人才的重要途徑，企業(yè)應(yīng)加強與高校的合作，建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系。定期參加高校舉辦的校園招聘會，提前與高校就業(yè)指導(dǎo)中心溝通，了解畢業(yè)生的專業(yè)分布、就業(yè)意向等信息，有針對性地制定招聘計劃。在校園招聘過程中，通過舉辦企業(yè)宣講會、座談會等活動，向?qū)W生展示企業(yè)的實力、文化和發(fā)展前景，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加入。企業(yè)還可以設(shè)立獎學(xué)金、助學(xué)金等，資助優(yōu)秀學(xué)生完成學(xué)業(yè)，提前鎖定潛在人才。對于一些高端人才和稀缺人才，獵頭招聘是一種有效的方式。國有施工企業(yè)應(yīng)與專業(yè)的獵頭公司建立合作關(guān)系，借助獵頭公司的資源和專業(yè)能力，尋找符合企業(yè)需求的高端人才。獵頭公司通常擁有廣泛的人才資源庫和專業(yè)的人才搜索團隊，能夠深入了解行業(yè)內(nèi)的人才動態(tài)，為企業(yè)精準推薦合適的人才。在與獵頭公司合作時，企業(yè)應(yīng)明確招聘需求和標準，與獵頭公司保持密切溝通，確保獵頭公司能夠準確把握企業(yè)的用人需求，提高招聘成功率。除了創(chuàng)新招聘渠道，國有施工企業(yè)還應(yīng)建立科學(xué)的選拔標準和流程，確保選拔出的人才能夠勝任崗位工作。在選拔標準方面，應(yīng)綜合考慮應(yīng)聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng)等因素。對于技術(shù)崗位，重點考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識和技能水平，通過筆試、實操測試等方式進行評估。對于管理崗位，除了考察管理知識和經(jīng)驗外，還應(yīng)注重考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力等綜合素質(zhì)。選拔流程應(yīng)嚴格遵循公平、公正、公開的原則，確保選拔過程的科學(xué)性和規(guī)范性。在簡歷篩選環(huán)節(jié)，應(yīng)根據(jù)崗位要求和招聘標準，對應(yīng)聘者的簡歷進行初步篩選，剔除不符合要求的簡歷。在面試環(huán)節(jié)，可采用多種面試方式，如結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、小組面試等，全面考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)。結(jié)構(gòu)化面試可以確保面試問題的一致性和公正性，便于對應(yīng)聘者進行比較和評估；行為面試通過詢問應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷和行為表現(xiàn)，預(yù)測其未來的工作表現(xiàn)；小組面試則可以考察應(yīng)聘者的團隊合作能力和溝通協(xié)調(diào)能力。還可以引入人才測評工具，如心理測試、職業(yè)性格測試等，輔助選拔決策，提高選拔的準確性。6.3培訓(xùn)與開發(fā)體系完善國有施工企業(yè)應(yīng)加大培訓(xùn)投入，為員工提供更多學(xué)習(xí)和提升的機會，這是提升員工素質(zhì)和能力的重要保障。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的培訓(xùn)預(yù)算，確保培訓(xùn)資金的充足供應(yīng)，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際需求，合理分配培訓(xùn)資源。根據(jù)企業(yè)的年度培訓(xùn)計劃，每年投入不少于員工工資總額5%的資金用于培訓(xùn)，其中30%用于新技術(shù)、新管理理念的培訓(xùn)，20%用于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)，50%用于崗位技能培訓(xùn)，以滿足不同層次和類型員工的培訓(xùn)需求。豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，應(yīng)涵蓋專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力提升培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)等多個方面。對于工程技術(shù)人員，開展專業(yè)技能培訓(xùn)，包括施工工藝、工程質(zhì)量控制、安全管理等方面的培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)技術(shù)水平。針對管理人員，提供管理能力提升培訓(xùn)，如項目管理、團隊管理、溝通技巧等培訓(xùn)，增強他們的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平。還應(yīng)開展職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德、團隊合作精神、責(zé)任心等，提升員工的綜合素質(zhì)。隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)及時開展新技術(shù)培訓(xùn)，如BIM技術(shù)、綠色建筑技術(shù)、智能化施工技術(shù)等，使員工能夠掌握行業(yè)前沿技術(shù)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。在培訓(xùn)形式上，國有施工企業(yè)應(yīng)采用多樣化的方式，以滿足不同員工的學(xué)習(xí)需求和學(xué)習(xí)風(fēng)格。內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)常用的培訓(xùn)方式之一，企業(yè)可以邀請內(nèi)部專家、技術(shù)骨干進行授課，分享他們的工作經(jīng)驗和專業(yè)知識。開展內(nèi)部技術(shù)交流活動，讓員工之間互相學(xué)習(xí)、互相交流，共同提高。外部培訓(xùn)可以讓員工接觸到更廣泛的知識和經(jīng)驗，企業(yè)應(yīng)積極選派員工參加外部培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的專業(yè)培訓(xùn)課程、研討會、學(xué)術(shù)講座等。參加行業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)課程，學(xué)習(xí)最新的行業(yè)標準和技術(shù)規(guī)范；參加研討會，與同行交流經(jīng)驗，拓寬視野。在線學(xué)習(xí)是一種便捷、高效的培訓(xùn)方式，國有施工企業(yè)應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立在線學(xué)習(xí)平臺，為員工提供豐富的學(xué)習(xí)資源。員工可以根據(jù)自己的時間和需求，自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)時間，實現(xiàn)個性化學(xué)習(xí)。在線學(xué)習(xí)平臺可以提供視頻課程、電子書籍、在線測試等學(xué)習(xí)資源，方便員工隨時隨地進行學(xué)習(xí)。實踐操作培訓(xùn)對于提高員工的實際工作能力具有重要作用，企業(yè)應(yīng)加強實踐操作培訓(xùn)，為員工提供實際操作的機會。在施工現(xiàn)場設(shè)立培訓(xùn)基地，讓員工在實際工作中進行操作培訓(xùn)，提高他們的操作技能和解決實際問題的能力。為了確保培訓(xùn)效果的有效性和可持續(xù)性，國有施工企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估機制。在培訓(xùn)前，應(yīng)對培訓(xùn)需求進行深入分析，了解員工的知識和技能水平、工作需求以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)制定針對性的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)需求分析可以通過問卷調(diào)查、員工訪談、績效評估等方式進行，確保培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實際需求相契合。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)加強對培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)和解決培訓(xùn)中存在的問題?？梢酝ㄟ^課堂觀察、學(xué)員反饋等方式，了解培訓(xùn)教師的教學(xué)水平、培訓(xùn)內(nèi)容的實用性以及培訓(xùn)組織的合理性等，對培訓(xùn)進行及時調(diào)整和改進。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)對培訓(xùn)效果進行全面評估，包括知識技能考核、工作績效評估、學(xué)員滿意度調(diào)查等。知識技能考核可以通過筆試、實操測試等方式進行，評估員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；工作績效評估可以通過對比培訓(xùn)前后員工的工作績效，評估培訓(xùn)對員工工作的實際影響；學(xué)員滿意度調(diào)查可以了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)組織等方面的滿意度，為改進培訓(xùn)提供參考。根據(jù)評估結(jié)果，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資等進行調(diào)整和優(yōu)化，不斷提高培訓(xùn)效果。對于評估結(jié)果不理想的培訓(xùn)項目，應(yīng)深入分析原因，找出問題所在，并采取相應(yīng)的改進措施，如更換培訓(xùn)教師、調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、改進培訓(xùn)方式等，以提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。6.4績效管理與激勵機制優(yōu)化國有施工企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系，以確保對員工工作績效的準確評估和有效管理。在考核指標的設(shè)定上，應(yīng)充分考慮不同崗位的工作特點和職責(zé)，制定明確、具體、可衡量的考核指標。對于工程技術(shù)人員，考核指標可包括工程質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、解決問題的能力等；對于項目經(jīng)理，考核指標應(yīng)涵蓋項目進度、成本控制、安全管理、團隊管理等方面。確?？己酥笜瞬粌H關(guān)注工作結(jié)果，還要兼顧工作過程和員工的能力表現(xiàn)，以全面、客觀地評價員工的工作績效。考核標準應(yīng)具有明確性和可操作性，避免模糊不清和主觀性過強的標準。對于工程質(zhì)量指標，可以明確規(guī)定各項工程的質(zhì)量標準和驗收規(guī)范，以實際的工程質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)；對于成本控制指標，可根據(jù)項目預(yù)算和實際成本支出進行對比分析，以成本節(jié)約率或超支率作為考核標準。通過明確的考核標準，使員工清楚了解自己的工作目標和要求，也便于考核者進行客觀、公正的評價。加強績效溝通和反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，它有助于提高員工對績效考核的滿意度，促進員工的個人發(fā)展和績效提升。在績效考核過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工保持密切的溝通，及時了解員工的工作進展和遇到的問題，給予指導(dǎo)和支持。定期組織績效面談，讓員工有機會表達自己的想法和意見，上級領(lǐng)導(dǎo)也能對員工的工作表現(xiàn)進行及時反饋，肯定員工的成績，指出存在的不足，并共同制定改進措施和未來的工作目標?？冃嬲剳?yīng)注重溝通技巧，以平等、尊重的態(tài)度進行交流，避免批評和指責(zé)，讓員工感受到組織對他們的關(guān)注和支持。優(yōu)化薪酬福利體系是吸引和留住人才的重要手段，國有施工企業(yè)應(yīng)確保薪酬水平具有競爭力，能夠充分體現(xiàn)員工的工作價值和貢獻。進行市場薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，合理調(diào)整薪酬水平，使企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力。對于關(guān)鍵崗位和核心