2023年人力資源部工作計劃15篇

人力資源部工作計劃1（3182字）

辭舊歲，迎新春，過去的是忙碌而又充實的一年，也是加入公司

從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、

成長著?，F(xiàn)對的工作做如下總結(jié)：

一、制度建設(shè)方面

1）年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、

店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度

進行了梳理。

3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日

常運用表格共計x份。

4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、

定編進行了核定。

5）根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二、招聘、培訓(xùn)方面

因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由—負責(zé)，后因—

私白收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對—前期

的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂

等等進行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織了X月的一次

招聘活動。

X月—加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合,

使工作順利交接。X月底—辭職，再次接手招聘工作，整理了—交接

的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的

招聘渠道進行了選擇。

X月接手招聘工作后，共辦理入職X人，離職X人（均包括商戶

營業(yè)員），共有X戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有X戶，其

余為商戶要求太高,不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1）公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行

政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過

隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延

續(xù)。

2）根據(jù)公司x月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括:

副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策

劃部。

3）x月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進行了

再一次的匯總。

4）總的來說，的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，

公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但

我的工作做的不夠也是原因之一，將作出改進。

四、薪酬方面

1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

2）x月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行調(diào)

整，全公司工資部分全年為x萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核

算；

3）對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員

的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從x

月到x月共修改了x次。且每次修改都有大量的測算工作。

4）每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對

各部門薪酬比例進行分析。

5）在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到

過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在將做

出改進。

五、其他工作

1）在ERP系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基

本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入

員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。

2）日常人事檔案的清理。

3）各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和

處理商戶關(guān)系等。

4）公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。

總的說來，過去的對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。

感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這

樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的

步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，

我對人力資源部的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建設(shè)方面

力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明

（崗位責(zé)任制）、任原要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、

考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，

一定要與各部門負責(zé)人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資

格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行

清理，減員增效，這項工作完成（）后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部

門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障

公司對人才的需求。

三、培訓(xùn)方面

1）因要配合績效管理的開展，擬在X月或X月對公司的主管級以

上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)?？偨Y(jié)考核工作開展的不好的原因，公司

絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考

核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的

需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明

確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培

訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果，由點擴散到面。

3）公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在x天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計

劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提

高，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。

4）可在組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，

鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在該

部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉

該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人

才。

四、考核方面

考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)

理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)

任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部

門實際情況一一簽訂。

考核期結(jié)束后，由財務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過

程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進行績效面

談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明

確下一步的工作目標(biāo)，進而促進公司整體目標(biāo)的完成。

五、薪酬方面

擬在推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增

強公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述,

但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學(xué)

的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對工作的總結(jié)和對工作的展望，相信在新一年的工作中我

能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的

臺階！

人力資源部工作計劃2（999字）

作為酒店的.人力資源部，我們部門是不能不寫工作計劃的。一

年如果不寫好工作計劃再進行工作開展的話，我們一整年都會被酒店

里來來往往的客人給搞暈了頭。我們?nèi)肆Y源部雖然不是管這些客人

的，但是這些客人卻影響著我們酒店的工作人員，從來我們酒店應(yīng)聘

的人到辭職離開我們酒店的人，這些來來往往的客人或者說客流量，

決定了我們?nèi)肆Y源部所管理的人才是什么樣的人才。既然關(guān)系重

大，還是認(rèn)真做一下我們?nèi)肆Y源部的工作計劃吧！

一、突出我們酒店的特色優(yōu)點去招聘人才

酒店的人力資源部，首先要做好的就是為我們酒店招聘優(yōu)秀的人

才。那么多的客人，需要的是我們酒店為他們提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，而這

些優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就需要我們有優(yōu)秀的人才來為其服務(wù)。我們部門可以

去各大高校進行校招，也可以去各大人才市場開展專職招聘，總而言

之，一定要招聘到出色的人才來為我們酒店做出優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。酒店人

力資源部是為酒店輸送人才的部門，我們這一環(huán)節(jié)的工作出了差錯，

那我們酒店的服務(wù)質(zhì)量也就難以保障了。

二、根據(jù)我們酒店的發(fā)展方向去使用人才

我們酒店作為一個四星級酒店，這就意味著我們的服務(wù)應(yīng)該是四

星級的服務(wù)，我們的人才也應(yīng)該是四星級的人才，但這還不夠。我們

必須把我們酒店的發(fā)展方向，也就是打造五星級品牌酒店的發(fā)展方向

樹立在我們的眼前，讓我們時時刻刻向著五星級去努力，向著五星級

的服務(wù)去發(fā)展，向著五星級的人才去選材以及使用。關(guān)于使用人才這

一點，我們部門是必須要合理分配的。我們酒店有這么多項服務(wù)，如

何讓人才都合理的分配到自己所擅長的崗位上做擅長的事兒，這就以

為這我們?nèi)肆Y源部的工作人員要了解我們的每一位員工，從他們的

特點出發(fā)去使用人才，使他們符合我們五星級發(fā)展的方向。

三、突破我們酒店的局限約束去管理人才

我們酒店作為一個四星級酒店，是有些東西的確不如五星級酒店

那么完善的。但這不意味著我們酒店人力資源部就招不到五星級的人

才，也不意味著我們酒店人力資源部就管理不好那些好不容易招聘進

來的五星級人才。我們部門必須要想盡辦法突破我們酒店局限約束去

管理人才，讓他們都能全心全意的為我們酒店服務(wù)，為我們的客人提

供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

人力資源部工作計劃3（715字）

一、具體實施方案

1、3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查

方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、

工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職

位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等

等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。

2、3月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。3月初由人力資源部

將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在3月x日前完成匯總

工作。3月x日前完成公司各職位分析草案。

3、3月xH前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,

分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備

案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

二、實施目標(biāo)注意事項

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜

集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時

應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達

到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中

查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部

會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,

減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，

人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

人力資源部工作計劃4（1564字）

告別了—我們又迎來了新的一年，—年我們走過了不平凡的一

年，—年人力資源部在各部門的關(guān)心幫助和密切配合下，強化服務(wù)意

識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認(rèn)真貫徹了“以人為本”的用人理念,

立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為

總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將一年的工作總結(jié)如

下：心得體會

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標(biāo)，我們主要是

圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設(shè)

工作

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作

為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工

作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，一年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人,

其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副

主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生10余人。

二、建章立制，規(guī)范員工行為

今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工

手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務(wù)管理、人力資

源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破

口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴(yán)格獎懲和紀(jì)律

約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩一一哪些能辦，

哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二

是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂/規(guī)定，三是加強

對新進員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強化

學(xué)習(xí)。

三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的取稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨

沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院

符合條件的員工報名參加評審和考試，—年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助

理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03—_年的護理人員

報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理

醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工

作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必

修課的學(xué)習(xí)工作。

四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)

調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作,

在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不

高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上

比較容易麻痹等。

—年我們要認(rèn)真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開拓創(chuàng)新，把我們

的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實

提高服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，進一步樹立為臨床服務(wù)、從員工工作、生

活急需開始的理念；

2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力費源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒

適的環(huán)境和氛圍；

4、完成其他醫(yī)院安排的I臨時性工作。

新的一年已經(jīng)到來，—年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽

滿的精神、扎實的作風(fēng)、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工

作更上一層樓。

人力資源部工作計劃5（1761字）

回首昨天，展望明天，把握今天，過去的一年是忙碌而又充實的

一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，

讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著，現(xiàn)對的工作做如下總結(jié)：

一、制度建設(shè)方面

1、年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)

類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

2、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制

度進行了梳理。

3、規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事

日常運用表格共計26份。

4、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、

定編進行了核定。

5、根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二、招聘、培訓(xùn)方面因部門內(nèi)部分工

年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員

服裝費被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問即，

如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處

理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。4

月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合，使

工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛

交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公

司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人,

離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，

其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，小到合適的人，或商戶

給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1、公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般

行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不

過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到

延續(xù)。

2、根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包

括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、

策劃部。

3、7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進行

了再一次的匯總。

4、總的來說，一年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是

的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有

關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，一年將作出改進。

四、薪酬方面

1、在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

2、4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行

調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核

算；

3、對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人

員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從

4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并

對各部門薪酬比例進行分析。

5、在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做

到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在—

年將做出改進。

五、其他工作

1、在eb系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員

基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄

入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。

2、日常人事檔案的清理。

3、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費

和處理商戶關(guān)系等。

4、公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來，過去的_年對于

我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的

發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不

足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐。

人力資源部工作計劃6（999字）

人力資源部

根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r

和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：

一、招聘計劃

根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r

和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：人力資源部

門計劃一一人員招聘

思路分析：

1、是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗

位逐步到位。

2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的高

端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更替。

3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應(yīng)人才迅猛需求。

4、在績效考核的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有

上進心、不斷學(xué)習(xí)提升的內(nèi)部員工。

目標(biāo)概述：

總體目標(biāo)做到三點：

1、滿足崗位需求。2、保證人才儲備。3、實現(xiàn)梯隊建設(shè)。具

體實施方案：

a、招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，至少同時簽約兩家以上半年或

一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。

b、人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大型

招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。

c、內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式強拔和任用內(nèi)部員工；

d、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形

式。e、媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、

晶石廣告、古城廣告等。

實際目標(biāo)注意事項：

a、招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定

期招聘日等。

b、做好各項準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘

廣告擴大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。

C、安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定;

面試結(jié)果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指

導(dǎo)部門內(nèi)部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作

指導(dǎo)書。

人力資源部工作計劃7（4077字）

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了

長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公

司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的

要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，

藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管

理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化

與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進！

在—年即將結(jié)束，即將到來之際，人力資源部將對整體工作作

出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)

展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本

協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素

質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，整

體工作應(yīng)從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，也提出了這個工作，但是并沒能

落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)

也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起

來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力鎏源架構(gòu)圖。一月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情

況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

的規(guī)劃困難在仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重

要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度

上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)

劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這

個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊

的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊

現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件：

為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后

而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：

一年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中己經(jīng)

注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠

明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素

質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核

心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：

應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一

次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：

—年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘

宣講所以招聘效果并不樂觀。正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,

并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性:

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然

如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招

聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：

現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，

全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：

已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的

招聘，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不

足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求：

招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠

強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作

繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)斃升比較緩慢，招聘選拔做

了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方

式還有待改進。

鑒于此，招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反

應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在，

人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形

象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在上半年全面建立

完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)

構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試

工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一

是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有

強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與工作

的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如

何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安

排一場針對各部門負責(zé)

人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。

至于第二點，由于人力資源部在一年就完善了職位說明書體系，

對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)

量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。

由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較

到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”

到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息

并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接

去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人

（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實

力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目的及

公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素

質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用。

加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤，經(jīng)過一年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)

了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。一年在

修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的

培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。

所以一年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新

晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資

源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀

況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在—年也得到了落實，

一年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

從—年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效

果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，整體培訓(xùn)分幾個

方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝仟力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作。

培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管

理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實

施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)

體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等

一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素

質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了

不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)

有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)I,并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)

導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與

其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。

這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管

理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從—年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部

一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與

市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只

是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)

人力資源部工作計劃8（1031字）

不知不覺間，已經(jīng)過去了四個月了。前段時間復(fù)工以來，又有部

分公司員工提出了辭職申請，現(xiàn)在公司面臨正式的復(fù)工，我們的人力

資源部這邊的壓力也是非常的大。好在在這段時間已經(jīng)有不少人在積

極的尋找工作。為此，在四月的工作里，我們也要盡早的安排好新員

工的招聘工作，并對員工的情況做好管理。

在對的自己的工作進行了反思和整理后，我根據(jù)目前自己的情況

對四月的工作做計劃如下，希望能順利的完成。

一、員工的招聘工作

面對現(xiàn)在的特殊情況，招聘工作也必須有所改進。首先，招聘會

以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是網(wǎng)絡(luò)

招聘。但此外，我們也要對應(yīng)聘人員做好把關(guān)。首當(dāng)其沖的就是對其

健康狀況以及近期的行程做好調(diào)查。防止對公司安全產(chǎn)生影響。

其次，針對公司目前的狀況，招聘盡量選擇有工作經(jīng)驗者，減少

培訓(xùn)時間。但考慮到后期的擴張問題，的招聘也是必須的。

目前公司職位比較空缺，對各種人才的需求也是非常多。為此，

在招聘的時候我應(yīng)該多聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的想法，對應(yīng)聘人員的第一次篩

選中提高要求，盡量找到更加適合的員工。

二、員工的管理工作

目前盡管已經(jīng)復(fù)工，但是對于安全的管理依舊不能放松。為此，

在這個月來，我要更加嚴(yán)格的把守測體溫記錄，并子及時的安排好公

司的消毒用品以及口罩配給。針對日前有部分同事在工作期間摘掉口

罩的行為，我也要及時的勸阻。嚴(yán)格的控制好的危險發(fā)生的可能。

對于新進員工，我要注意好工作位置的安排，做好統(tǒng)一管理，并

準(zhǔn)備開始基礎(chǔ)培訓(xùn)課程，盡快能讓新人加入工作。

三、自我管理

作為人力資源部的一員，我與人的交流和接觸是最多的，為此，

在四月的工作中，我要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿鎸ψ约旱墓ぷ靼踩珕栴}。尤其是在面

試的時候，要在空曠的地方進行，結(jié)束后也不要忘了對自己的消毒。

當(dāng)然，保證工作區(qū)域的安全和衛(wèi)生也是必須做好的事情。在今后

的工作中，我要不斷的提醒自己，盡量養(yǎng)成習(xí)慣，讓自己時刻保持警

惕，維護好公司的安全性。

現(xiàn)如今我們的工作還是有很大的影響存在，但相信我們大家一起

努力，一定能克服這些問題！將—公司積極的回到發(fā)展道路上！

人力資源部工作計劃9（2151字）

一、人力資源部度總體目標(biāo)：

1.人員數(shù)量控制在450?500人左右

2.工資比例占銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：。次（八級以上傷殘事故）

為確保以上總目標(biāo)順利達成，計劃采取以下措施進行落實：

1.公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)人員

編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現(xiàn)象;

2.人力資源部與各部門負責(zé)人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)

績、技能水平等進行考核評估，嚴(yán)格落實績效考核工資的有效性，針

對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式

進行處理；

3.不斷尋求與外部機構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的

人員，以提升團隊的綜合實力；

4.通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制，同時輔助各崗

位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴(yán)格執(zhí)行考

核流程，不合格者不予加薪；

5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操

作培訓(xùn)，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。

二、人力資源總配置

1.公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃

1.1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配

置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然

后各部門依此展開具體工作。

1.2預(yù)計公司總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣，人力資源配置約為

450?500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在重點展

開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部門

職能和崗位職責(zé)；

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗

位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

三、招聘工作

1.的招聘工作將嚴(yán)格依照經(jīng)過公司批準(zhǔn)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，

重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由

公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才實施招聘。

3.計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠

不及智聯(lián)招聘。（我司與浙江人才網(wǎng)的合作至3月份止）

4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老

員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò)

招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。

5.將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋

找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團

隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

招聘費用預(yù)算：

全年招聘費用合計：約110000元左右。

四、培訓(xùn)工作

培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培

訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水

平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們重點考慮的問題，計戈

在全年的培訓(xùn)工作中，將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式,

落實到每一項工作中，力爭培訓(xùn)效果：

1.員工培訓(xùn)

1.1新員T培訓(xùn)：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排

在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識

進行考核。新員工培訓(xùn)分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公

司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓(xùn)，二是由所在工段負責(zé)安排對口

人員負責(zé)實操指導(dǎo)，綁定對口負責(zé)人員。

1.2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在

部門，由部門負責(zé)人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者

進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。

2.管理人員培訓(xùn)：中、基層管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的

重點，也是提升管理水平的途徑和方法，將有選擇性地針對管理瓶頸

選擇相應(yīng)的課程，對中、基層管理人員進行培訓(xùn)。除從公司內(nèi)部選拔

有能力的人員擔(dān)任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程，選

派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓(xùn)。

3.業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)：業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工

作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務(wù)類

人員主要開展兩方面培訓(xùn)I：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類人員實施產(chǎn)品

培訓(xùn)，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部

合適的銷售類培訓(xùn)課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓(xùn)，或請

外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓(xùn)。

4.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓(xùn)，公司為調(diào)動員工參加的積極

性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員

工對待培訓(xùn)的不良心態(tài)，認(rèn)為培訓(xùn)時公司提供就餐是必須的，如果不

提供就抱怨或者不參加培訓(xùn)。

人力資源部工作計劃10（12234字）

一、公司—年度組織架構(gòu)的完善

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先

應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對

公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，

確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰

明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保

證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

（一）、具體實施方案:

1、3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,

報總經(jīng)理審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司

人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行

確定。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織

的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。

組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)

付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成

本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,

員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合

公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因

此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作

崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架

構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

（二）、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門:

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未

來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)

閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須

經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

二、各職位工作分析

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬

的依據(jù)之一，通過熾位分析既可以了解公司各部門各職位的仟職資

格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程

設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，

適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分

析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以

便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給

人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

（一）、具體實施方案：

1、—年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和

調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的

表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間,

各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀

況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。

2、4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源

部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成

匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,

分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備

案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

（二）、實施目標(biāo)注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜

集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時

應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達

到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中

查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部

會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，

減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，

人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

（三）、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門:

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表

單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位

分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

三、人力資源招聘與配置

人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日

常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門

職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和

特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求

完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作

分析來招聘人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能

地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)，人力資源部將對各部門的人力

需求進行必要的分析與控制。

（一）、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、

獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前

程無憂人才網(wǎng)（具體視情況另定）等。還可考慮個別專項人才招聘會;

6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屈生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)

媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。

2、根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類

招聘會。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時

間安排。

3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完

成《人力資源管理制度》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計劃發(fā)生招聘費用：5千元。

（二）、實施目標(biāo)注意事項：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；

招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的

文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題

的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象：面試結(jié)果的反饋；

（三）、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應(yīng)在—年目標(biāo)制定時將本部門人力需求預(yù)測報人力資

源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、做好后勤保障的準(zhǔn)備。

四、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制

約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。由

于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員

工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工

認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作

能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的

初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司感覺不錯

即可調(diào)薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思

想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司度的重要目標(biāo)之

一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部

將在5月完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

（一）、具體實施方案：

1、3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司

組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員

工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效

薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、

薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合

本地區(qū)同行業(yè)（職業(yè)）薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提

交《薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司審核通過;

3、5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

（二）、實施目標(biāo)注意事項：

1、薪酬體系和管理制度的建立，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為

支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作

要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要

對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確

定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利

情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此

薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工

作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力

資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體

影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特

殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影

響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行

管理，另50%另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進

行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

（三）、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現(xiàn)有員工薪資的最終

確定需經(jīng)公司確認(rèn)方可生效。

五、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的漕強企業(yè)凝聚力的工作之

一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭

形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中

不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)

更具吸引力的必備條件。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激

勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員

工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，

有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、

凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在度全年工作

中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍

良好。

（一）、具體實施方案：

1、計劃設(shè)立福利項目：員工伙食補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、

社會保險、住房公積金（服務(wù)滿三年）、員工生日慶生會、婚嫁禮金、

年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員

工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）

獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機

制）等。

3、3月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司

審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制

度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月

30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根

據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和

完善。

（二）、實施目標(biāo)注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到

員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、

企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利

益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

（三）、目標(biāo)實施需支持和配合的事項與部門：

1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資

源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。人力資源部有建

議的權(quán)利和義務(wù)并做好此項工作后勤保障：

2、各部門經(jīng)理、主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。

日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需共同做好。

六、績效評價體系的完善與運行

目標(biāo)管理與績效考核列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就

是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的

根本目的?？己瞬皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，

而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機

制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心,

及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。，人

力資源部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運

行。

（一）、具體實施方案：

1、4月30日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的撰

寫，并提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

2、自5月開始，按修訂完善后的績效考核制度，對公司中層以

上領(lǐng)導(dǎo)實施考核；

3、試運行一個月后，如適應(yīng)發(fā)展需要，6月開始，按修訂完善

后的績效考核制度全面、全員實施績效考核；考核推行過程是一個貫

穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建

立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

（二）、實施目標(biāo)注意事項:

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此部在保

證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣

傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通

過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中

難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將

注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方

法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善

的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？?/p>

效考核工作的順利進行。

（三）、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、制定的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部

門共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會，對績效考核工作的推行、

實施負責(zé)。人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、

協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。

七、員工培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)與開發(fā)是著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也

是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，

員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，

從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對

員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。

人力資源部計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標(biāo)地進行，

使公司在人才培養(yǎng)方面一步。

（一）、具體實施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制度公司員工培訓(xùn)計

劃

2、可采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人

員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購

買先進管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；進行輪崗

培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要

應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、

生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、產(chǎn)品專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進

員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公

司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)

需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會原則上一個

月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部

負責(zé)。

6、針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，人力資源部在4月30日前完成《公司

培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進行宣貫。的員工

培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行

7、培訓(xùn)費用：（暫不能提供數(shù)據(jù)）

（二）、目標(biāo)實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集顧問

咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需

求，不定期向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培

訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人

力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其

結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘

的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作

繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，綜合

考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

（三）、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門:

1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)在編制工作目標(biāo)時將本部

門培訓(xùn)需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均

應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

八、人員流動與勞資關(guān)系

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力

資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。將把此工作作為考核本部門工作是否達

到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不

含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制

在10%以內(nèi)，保證不超過15%；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》

外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》、《培訓(xùn)合同》

等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員

工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

（一）、具體實施方案：

1、3月31日前完成《勞動合同》《保密合同》、《培訓(xùn)合同》

的修訂、起草、完善工作。

2、全年度保證每一位員工簽定上述合同，并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在

將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，

不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行

綜合考查。及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防

員工的不正常流動。

（二）、實施目標(biāo)需注意事項：

1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的

整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)

系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。

人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的

權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。

避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的

要求讓公司利益受損。

2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司

人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有

人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循

守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成

人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的

低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時

刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中

做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。

（三）、實施目標(biāo)需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié),助；

2、控制人員流動率工作，需各部門領(lǐng)導(dǎo)配合做好員工思想工作、

及思想動態(tài)反饋工作。

九、本部門自身建設(shè)

人力資源部度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；提升專業(yè)技

能和、業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和

公司交給的各項任務(wù)。

（一）、具體實施方案：

1、完善部門職能：人力資源部在要達到所有目標(biāo)，必須對本部

門的職能、職責(zé)進行界定。基礎(chǔ)人事管理主要工作內(nèi)容涉及：招聘、

離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；培訓(xùn)工

作主要內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培

訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等，并負責(zé)公司整體人

力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計

劃、安排、組織

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保

持良好使用功能。通過檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)

歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培

養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以

備所需。此工作應(yīng)在第二季度（6月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨

時更新。

3、實施部門目標(biāo)責(zé)任考核制。人力費源部將部門年度目標(biāo)分解

到每個月，做到每項工作完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。并做

好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進工

作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

（二）、實施目標(biāo)注意事項：

1、本部門的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，工作做

得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此要著眼于未來

發(fā)展，盡可能地將本部門工作做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前、

樹立危機意識，把工作做細做實，才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資

源工作的戰(zhàn)略需要。

2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段及本

部門工作量的大小，—年暫由本人全權(quán)處理，需另指定一名兼職內(nèi)務(wù)

人員協(xié)助工作。

3、本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)可以考慮赴外參加人力資源管理培訓(xùn)課程。

（三）、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

十、其他工作

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司各個層面，日常工作中

還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。也是部門工作中比較重要的部分。包

括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等

三部分。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方

的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致

的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的

塑造與宣貫：企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚

光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚

力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管

理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。人力資源部

將此三項工作進行有針對性的加強。

（一）、具體實施方案：

1、建立內(nèi)部溝通機制。

①人力資源部在加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升

遷、調(diào)動、離職、