第一章人力資源規(guī)劃4.模擬分權(quán)組織構(gòu)造：合用于：化工企業(yè)、大型鋼鐵

一、新型組織構(gòu)造有哪6種模式？各自有什么特點(diǎn)？企業(yè)、鉆業(yè)企業(yè)、等大型生產(chǎn)持續(xù)性日勺企業(yè)。

1.超事業(yè)部制一一合用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多日勺企缺陷：價(jià)格體系不順、生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)難以確定、考核困

業(yè)難、信息交流差、橫向協(xié)調(diào)難度大

特點(diǎn)：較大自主權(quán)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，總企業(yè)通過5.流程型組織：特點(diǎn)：迅速反應(yīng)、管理者職權(quán)很大、

利潤指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制橫向關(guān)系加強(qiáng)

2.矩陣制一一雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向很好長處：顧客為導(dǎo)向、顧客為中心、組織構(gòu)造扁平、流程

自ZK

in口團(tuán)體

特點(diǎn)：非長期型或項(xiàng)H型組織機(jī)構(gòu)、橫縱交叉符合組織缺陷：關(guān)鍵流程確定難、配套性變革、加強(qiáng)大量培訓(xùn)

機(jī)構(gòu)6.網(wǎng)絡(luò)型組織

長處：橫縱結(jié)合、靈活隨組隨充足運(yùn)用人力資源、互相分類：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)

學(xué)習(xí)技能、執(zhí)行更輕易、有效分權(quán)、鼓勵(lì)水平高缺陷：企業(yè)易失控制權(quán)、企業(yè)互相協(xié)調(diào)困難、對(duì)手輕易

缺陷：雙從領(lǐng)導(dǎo)無所適從、責(zé)任性不強(qiáng)、也許混亂影響急速增長、技術(shù)產(chǎn)權(quán)易被侵占、信用問題嚴(yán)重

決策二、組織部門設(shè)計(jì)的內(nèi)容

3.多維立體組織構(gòu)造一一跨國跨地區(qū)企業(yè)經(jīng)典H勺：1、縱向構(gòu)造的設(shè)計(jì)內(nèi)容

矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合（1）管理幅度：經(jīng)驗(yàn)記錄法、變量測評(píng)法。

組織提成：產(chǎn)品事業(yè)部即利潤中心、職能劃分即參謀機(jī)（2）管理層次的設(shè)計(jì):

構(gòu)、地區(qū)劃分即地區(qū)利潤中心1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次:

長處：全局考慮集思廣益、最大滿足客戶需要、既分權(quán)2）有效的管理幅度與管理層次成反比；

又保障職能目的、人力資源靈活共享、能適應(yīng)不確定變3）詳細(xì)的管理層次：

化環(huán)境、適應(yīng)跨國垮地區(qū)H勺企業(yè)4）個(gè)別管理層次做出調(diào)整。

缺陷：三重職權(quán)關(guān)系無所適從、人際關(guān)系需加強(qiáng)訓(xùn)練、2、橫向構(gòu)造設(shè)計(jì)內(nèi)容

橫向協(xié)調(diào)困難、頻繁協(xié)調(diào)關(guān)系增長管理成本影響效率（1）從企業(yè)總體構(gòu)造分為：自上而下法、自下而上法、

業(yè)務(wù)流程法充足認(rèn)派變革日勺必要性和變革日勺責(zé)任感；

（2）按照不一樣對(duì)象和標(biāo)志分為：2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員

1）準(zhǔn)時(shí)序劃分法工掌握新日勺業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的T作崗位。

2）按人數(shù)劃分法3）大膽遠(yuǎn)用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從

3）按產(chǎn)品劃分法組織方面減少變革口勺阻力。

4）按地區(qū)劃分法4、變革方式

5）按職能劃分法1）改良式變革

6）按顧客劃分法2）爆破式變革

3）計(jì)劃式變革

三、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆，實(shí)行改革的程序，怎樣

減少變革阻力，有哪些變革方式（2023.5）四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容

1、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆：1、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)

1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降。如：市場擁有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃

量下降、成木增長、顧客意見增多等。2.廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：

2）組織構(gòu)造自身病癥的顯露。如：決策緩慢、指揮不1）人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

靈、信息不暢、“扯皮”增多等。2）員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃

3）員工士氣低落，不滿情緒增長，合理化提議減少，3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的曠工率、病假率、離職率增高等。4）其他人力資源計(jì)劃

2、實(shí)行改革日勺程序

五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

1）提出改革方案：提出若干可行口勺改革方案可供選擇

1、調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的

2）確定實(shí)行計(jì)劃：明確措施環(huán)節(jié)、詳細(xì)措施、工作重點(diǎn)

多種信息；

3、減少變革阻力的措施

2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理

1）讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)戈h使他們

解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)

H勺資料；業(yè)競爭對(duì)手日勺比較，0—機(jī)會(huì)，企業(yè)外部環(huán)境的變化對(duì)

3、在分析人力資源需求和供應(yīng)日勺影響原因H勺基礎(chǔ)上，企業(yè)的好口勺影響，T一威脅，企業(yè)外部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)

采用定性和定品相結(jié)合，以定最為主的預(yù)測措施對(duì)企業(yè)不好的J影響。

未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。2、競爭五要素：

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡口勺總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)1）對(duì)新加入競爭者口勺分析

劃，并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整、供不小于求或求不小2）對(duì)競爭方略的分析

于供的政策措施。3）對(duì)自己產(chǎn)品替代品H勺分析

5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正。4）對(duì)顧客群的分析

5）對(duì)供應(yīng)商的分析

六、影響人力資源需求預(yù)測的?般原因（2023）

1、顧客的需求變化（市場需求）八、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的原因

2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）1、地區(qū)性原因。重要包括：企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)

3、勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）實(shí)狀況、所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對(duì)所

4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢在地人才的吸引程度、企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度。

5、追加培訓(xùn)的需求2、人口政策及人口現(xiàn)實(shí)狀況。重要原因包括：人口規(guī)

6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況模、人口年齡和素質(zhì)構(gòu)造、既有的勞動(dòng)力參與率

7、員工H勺出勤率3、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度。

8、政府H勺方針政策的影響4、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。

9、工作小時(shí)日勺變化5、嚴(yán)格向戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員日勺供應(yīng)。

10、退休年齡日勺變化

九、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測的環(huán)節(jié)

11、社會(huì)安全福利保障

1、對(duì)企業(yè)既有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，理解企業(yè)員工隊(duì)

七、SWOT和競爭五要素各自代表什么內(nèi)容（2023.11）伍的現(xiàn)實(shí)狀況。

1、SWOT：S一優(yōu)勢，企業(yè)自身的實(shí)力，W—劣勢，企2、分析企業(yè)H勺職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記

錄出員工調(diào)整的比例。改善工藝設(shè)計(jì)等方式，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)

3、向各部門日勺主管人員理解未來也許出現(xiàn)H勺人事調(diào)整率，減少對(duì)人力資源的需求。

狀況。2、供不小于求（人力資源過剩2023.5）

4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力1）永久解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律

資源供應(yīng)量的預(yù)測。觀念差的員工。

5、分析影響外部人力資源供應(yīng)H勺多種原因（重要是地2）合并卻關(guān)閉某些臃腫H勺機(jī)構(gòu)。

區(qū)原因和全國原因），并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

力資源供應(yīng)預(yù)測。4）提高員工整體素質(zhì)。如:制度全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員

6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企工一直有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人

業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測。力資本。

十、企業(yè)人力資源供不小于求與供不應(yīng)求的處理措施5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)員

1、供不應(yīng)求：工競爭力，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)。

1）將符合條件，又處在相對(duì)富于狀態(tài)的人調(diào)入空缺職6）減少員工工作時(shí)間，隨之減少工資水平。西方常用

位。7）采用由多種員工分擔(dān)此前只需一種或少數(shù)幾種人就

2）假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，可以完畢的工作和任務(wù)。

在企業(yè)內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應(yīng)擬匚外部招聘計(jì)劃。

十一、企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)重要有哪些體現(xiàn)？可采

3）根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)應(yīng)急措施。

用哪些組織構(gòu)造整合的對(duì)策？（2023.5）

4）提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的

1、組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)的重要體現(xiàn)：

格局。

1）各部門間常常出現(xiàn)沖突。

5）制定聘任非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。如：返聘已退休

2）存在過多口勺委員會(huì)

者、聘任小時(shí)工。

3）高層管理部門頻頻充當(dāng)下屬部門互相間沖突時(shí)的

6）制定聘任全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

裁判和調(diào)解者。

7）通過科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、

4）組織協(xié)調(diào)全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。1）個(gè)體差異原理；

2、整合對(duì)策2）工作差異原理；

1）不嚴(yán)重時(shí)，在原有構(gòu)造分解的基礎(chǔ)上整合，或是作3）人崗匹配原理

局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改善上。2、員工素質(zhì)測評(píng)五原則：

2）非常嚴(yán)重時(shí)，先按構(gòu)造分解口勺基本原則和規(guī)定重新1）客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合

進(jìn)行構(gòu)造分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。2）定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合

3）靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合

4）素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合

十二、簡述崗位工作擴(kuò)大化的重要措施和詳細(xì)形式。

5）分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合

（2023.5）

1、崗位寬度擴(kuò)大法，詳細(xì)形式為：二、員工素質(zhì)測評(píng)原則體系的構(gòu)成（橫向和縱向）

1）延長加工周期1、橫向構(gòu)造，指將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的規(guī)定進(jìn)行分

2）增長崗位日勺工作內(nèi)容解，并列出對(duì)應(yīng)H勺項(xiàng)目，包括：構(gòu)造性要素（身體素質(zhì)、

3）包干負(fù)責(zé)心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。

2、崗位深度擴(kuò)大法，詳細(xì)形式為：2、縱向構(gòu)造，指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特性或

1）崗位工作縱向調(diào)整表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。包括:測評(píng)內(nèi)容、

2）充實(shí)崗位工作內(nèi)容測評(píng)目的、測評(píng)指標(biāo)、測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的）原則（與測評(píng)對(duì)

3）崗位工作持續(xù)設(shè)計(jì)象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、

4）詢位工作輪換設(shè)計(jì)完備性原則、構(gòu)造性原則）。

5）崗位工作矩陣設(shè)計(jì)

三、測評(píng)原則體系的構(gòu)建環(huán)節(jié)（7大點(diǎn)）及實(shí)行（4大

第二章招聘與配置點(diǎn)及小點(diǎn)）

1、測評(píng)原則體系的構(gòu)建環(huán)節(jié)：

一、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理，素質(zhì)測評(píng)五原則？

1）明確測評(píng)的客體與目日勺

1、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理：

2）確定測評(píng)B勺項(xiàng)目或參照原因：工作目的原因分析法、征詢，具有較高日勺信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)。

工作內(nèi)容原因分析法、工作行為特性分析法3）試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、精確的特點(diǎn)，成

3）確定素質(zhì)測評(píng)原則體系的構(gòu)造為測評(píng)應(yīng)聘者素質(zhì)口勺一種重要根據(jù)之一。

4）篩選與表述測評(píng)指標(biāo)4）應(yīng)聘者日勺心理壓力相對(duì)較小，較輕易發(fā)揮正常水平。

5）確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德爾非法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次5）涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對(duì)應(yīng)聘者

分析法的知識(shí)以及通用性能力進(jìn)行多方面口勺測試。

6）規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量措施6）可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的成果也可以作

7）試測或完善素質(zhì)測評(píng)原則體系為檔案材料長期保留，以備后來參照查詢。

2、員工素質(zhì)測評(píng)的實(shí)行缺陷：1）無法考察應(yīng)聘都的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、

1）準(zhǔn)備階段，包括：搜集必要日勺資料、組織強(qiáng)有力歐I口頭體現(xiàn)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操

測評(píng)小組、測評(píng)方案日勺制定作能力等。

2）實(shí)行階段，包括：測評(píng)前日勺動(dòng)員、測評(píng)時(shí)間和環(huán)境2）也許出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，也許使組織真正需要

H勺選擇、測評(píng)操作程序日勺人才被剔除，而某些不完全符合條件內(nèi)應(yīng)聘者進(jìn)行入

3）測評(píng)成果調(diào)整，包括：引起測評(píng)成果誤差的原因、下一階段的測試。

測評(píng)成果處理的常用分析措施、測評(píng)數(shù)據(jù)處理3）某些應(yīng)聘者也許由于猜題、押題或依托欺騙、舞弊

4）綜合分析測評(píng)成果，包括：測評(píng)成果H勺描述、員工等不法手段而獲得高分；

分類、測評(píng)成果分析措施4）不能對(duì)應(yīng)聘者體現(xiàn)模糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而

掌握其真實(shí)的水平。

四、筆試的優(yōu)缺陷與筆試的實(shí)行環(huán)節(jié)

2、筆試時(shí)實(shí)行環(huán)節(jié)

1、筆試的優(yōu)缺陷

1）成立教務(wù)小組

長處：1）可以同步對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣成本

2）制定筆試計(jì)劃

相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高。

3）設(shè)計(jì)筆試試題

2）筆試試題設(shè)計(jì)可以通過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方

4）監(jiān)控筆試過程

5）筆試閱卷評(píng)分5）面試考官的專業(yè)化。

6）筆試成果運(yùn)用6）面試的理論和措施不停發(fā)展。

2、面試的實(shí)行環(huán)節(jié)

五、面試常見的問題，實(shí)行技巧

1）面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、

1、面試常見的問題

確定評(píng)估方式、培訓(xùn)面試考官

1）面試目U勺不明確

2）面試時(shí)實(shí)行階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、關(guān)鍵

2）面試原則不詳細(xì)

階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段

3）面試缺乏系統(tǒng)性

3）面試的總結(jié)階段：綜合面試成果、面試成果的反饋、

4）面試問題設(shè)計(jì)不合理

面試成果II勺存檔

5）面我考官的偏見：第?印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、

4）面試的評(píng)價(jià)階段：回憶面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

與我相似心理、錄取壓力

2、面試時(shí)實(shí)行技巧七、員工招聘應(yīng)注意的問題

1）充足準(zhǔn)備；2）靈活提問；3）多聽少說；4）善于提1、簡歷并不能代表本人

取要點(diǎn)；5）進(jìn)行階段性總結(jié)：6）排除多種干擾：7）2.工作經(jīng)歷學(xué)歷更重要

不要芍有個(gè)人偏見；8）在傾聽的注意思索；9）注意肢3、不要忽視求職者U勺人性特性

體語言溝通4、讓應(yīng)聘者更多地理解組織

5、給應(yīng)聘者更多的）體現(xiàn)機(jī)會(huì)

六、面試發(fā)展趨勢與詳細(xì)實(shí)行環(huán)節(jié)（記大點(diǎn)和次小點(diǎn)）

6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

1、面試發(fā)展的趨勢

7、關(guān)注特殊員工

1）面試形式多樣化。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次

8、謹(jǐn)慎做決定

性面試到分階段面試；從非構(gòu)造化面試到構(gòu)造化面試。

9、面試考官要注意自身H勺形象

2）構(gòu)造化面試成為面試的主流。

3）提問日勺彈性化。八、行為描述面試的概念、實(shí)質(zhì)、四要素

4）面試測評(píng)日勺內(nèi)容不停擴(kuò)展。1、行為描述面試的概念：是一種特殊的構(gòu)造化面試，

與一般的構(gòu)造化面試日勺區(qū)別在于，它采用的面試問題都1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是評(píng)價(jià)中心措施日勺重要構(gòu)

是基于關(guān)鍵勝任特性（或稱勝任力）的行為性問題。成部分，是指由一定數(shù)量的一級(jí)被評(píng)人（6~9人），在

2、行為描述面試的實(shí)質(zhì)：規(guī)定期以內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論

1）用過去口勺行為預(yù)測未來及I行為；中各個(gè)組員處在平等的地位，并不指定小組日勺領(lǐng)導(dǎo)者或

2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定；主持人。運(yùn)用松散群體討論的形式，迅速誘發(fā)人們的特

3）探測行為樣本；定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及

3、行為描述面試的四要素：人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)特性。

1）情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2、優(yōu)缺陷

2）目的，即應(yīng)聘者在這情境中的特定工作情境或任務(wù)長處：1）具有生動(dòng)U勺人際互動(dòng)效應(yīng)

3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為到達(dá)該目日勺所采用的行動(dòng)2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

4）成果，即該行動(dòng)的成果，包括枳極的和消極B勺成果，3）討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

生產(chǎn)性的I和非生產(chǎn)性日勺成果4）被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)

九、群體決策法的特點(diǎn)5）測評(píng)效率高

1、決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力缺陷：1）題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量

資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富FI勺員2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)原則的規(guī)定較高

工，從不一樣的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿3）應(yīng)聘者體現(xiàn)易受其他組員影響

足了企業(yè)選拔綜合性人才的規(guī)定。4）被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性

2、決策人員不唯一，在一定程度上減弱了決策者的主3、設(shè)計(jì)流程

觀原因?qū)Q策成果的影響，提高了招聘決策的客觀性。1）選擇題目類型

3、運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法日勺原理，提高了招聘決策2）編寫試題草稿：注意團(tuán)體合作、廣泛搜集資料

口勺科學(xué)性與有效性。3）進(jìn)行試題更查

4）聘任專業(yè)審查，內(nèi)容為：

十、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與優(yōu)缺陷、設(shè)計(jì)流程是什么

a.題目與否與實(shí)際工作聯(lián)絡(luò)，能否考察出被測評(píng)者時(shí)能

力：9、培訓(xùn)的措施

b.假如是資源爭奪型問題或兩難式問題，安全與否能均10、培訓(xùn)教師

衡；11、規(guī)劃日勺實(shí)行

c.題目與否需要繼續(xù)修改、完善。

二、培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)的程序和環(huán)節(jié)

5）組織進(jìn)行試測，內(nèi)容為：

1、企業(yè)員_L培訓(xùn)需求分析

a.題目的難易度；

1）企業(yè)戰(zhàn)略分析

b.題巨的平衡性

2）組織分析

6）反饋、修改和完善，根據(jù)：

3）任務(wù)分析

a.參與者"勺意見：

4）人員分析

b.測評(píng)者的意見：

5）員工職業(yè)生涯分析

c.記錄分析口勺成果

2、明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目的

1）目的層次分析

2）目的的可行性檢查

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

3）簽訂培訓(xùn)目歐J的環(huán)節(jié):明確培訓(xùn)目的、分清培訓(xùn)需

一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容

求主次、檢查培訓(xùn)目的的可行性、設(shè)計(jì)目的層次。

1、培訓(xùn)H勺目的

3、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序

2、培訓(xùn)I曰勺目日勺

1）明確培訓(xùn)規(guī)劃H勺目H勺

3、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容

2）獲取培訓(xùn)規(guī)劃口勺信息

4、培訓(xùn)日勺范圍

3）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正

5、培訓(xùn)口勺規(guī)模

4）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的要點(diǎn)：信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目

6、培訓(xùn)的時(shí)間

的、方略

7、培訓(xùn)U勺地點(diǎn)

5）撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案

8、培訓(xùn)的費(fèi)用：直接培訓(xùn)成本、間接培訓(xùn)成本

三、年度培訓(xùn)的五大模塊與基本內(nèi)容6）做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及

1、五大模塊：1）封面模塊、2）目錄模塊、3）計(jì)劃概經(jīng)費(fèi)預(yù)算狀況、確定年度培訓(xùn)計(jì)劃、分派培訓(xùn)預(yù)算、初

要模塊、4）主體計(jì)劃模塊、5）附錄模塊步確定培訓(xùn)項(xiàng)目、估算部門培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)

2、基本內(nèi)容：1）培訓(xùn)目的、2）培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)、3）算方案、確定培訓(xùn)項(xiàng)目及審批培訓(xùn)預(yù)算方案。

培訓(xùn)內(nèi)容與課程、4〉培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、5）培訓(xùn)對(duì)7）預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具

象、6）培訓(xùn)教材及有關(guān)工具、7）培訓(xùn)形式與培訓(xùn)措施、8）年度培訓(xùn)計(jì)劃確實(shí)定方式：會(huì)議組織者、會(huì)議參與

8）培訓(xùn)預(yù)算。者、會(huì)議決策方式

四、年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本程序和設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)

五、人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)

1、基本程序：

1、培訓(xùn)的組織管理

1）前期準(zhǔn)備

2、培訓(xùn)內(nèi)需求管理：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)需求確認(rèn)

2）培訓(xùn)調(diào)查與分析研究

3、培訓(xùn)的行政管理

3）年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定（采用自下而上措施）

4、培訓(xùn)向資源管理：培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材H勺選用和編寫

2、重要環(huán)節(jié)：六、企業(yè)怎樣有效實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃管理

1）培訓(xùn)需求的診斷分析1、培訓(xùn)計(jì)劃管理與控制（3點(diǎn)）

2）確定培訓(xùn)對(duì)象：分析員工狀況、明確員工差距、篩1）明確實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃日勺基本思緒

選培訓(xùn)對(duì)象2）確立培訓(xùn)計(jì)劃H勺監(jiān)督檢查指標(biāo)

3）確定培訓(xùn)目的J：目的層次分析，培訓(xùn)目日勺的可行性3、計(jì)劃實(shí)行全過程日勺評(píng)估與管控

檢查、培訓(xùn)目的的簽訂、設(shè)計(jì)目的層次2、配套措施（7點(diǎn)）

4）根據(jù)崗位特性確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容1）企業(yè)全員培訓(xùn)文化H勺培育

5）確定培訓(xùn)方式和措施：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我2）企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境口勺營造

開發(fā)3）企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)

4）企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)與管理4）外部聘任教師成本較高。

5）企業(yè)員工培訓(xùn)成果時(shí)跟進(jìn)2、內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)缺陷

6）全員員工培訓(xùn)檔案的管理長處：

7）員工培訓(xùn)鼓勵(lì)機(jī)制確實(shí)立1）對(duì)各方面比較理解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有助于

提高培訓(xùn)口勺效果。

七、企業(yè)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素

2）與學(xué)員互相熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。

1、課程目的；2、課程內(nèi)容；3、課程教材；4、教學(xué)模

3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制。

式：5、教學(xué)方略：6、課程評(píng)價(jià)：7、教學(xué)組織；8、

4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

課程時(shí)間；9、課程空間；10、培訓(xùn)教師、11、學(xué)員。

缺陷：

八、內(nèi)外部老師的各自優(yōu)缺陷，培訓(xùn)老師的選拔原則。1）內(nèi)部人員不易在學(xué)員中樹于威望，也許影響學(xué)員在

1、外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺陷培訓(xùn)中參與態(tài)度。

長處：2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)晟日勺教師隊(duì)伍。

1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高

2）可帶來許多全新的理念。度。

3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。3、培訓(xùn)教師的選拔原則：

4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。1）具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)。

5）輕易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所波及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

缺陷：3）具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗(yàn)和技巧。

1）企業(yè)與其之間缺乏理解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。4）可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。

2）外部老師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏理解，也許使培訓(xùn)合5）具有良好的交流與溝通能力。

用性減少。6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)日勺能力。

3）學(xué)校教師要也許會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并處理問題。

訓(xùn)只是“紙上談兵”。8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)口勺案例與資料。

9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及B勺某些有關(guān)前沿問題。1、認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。

10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。2、具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。

3、擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突。

九、不一樣管理人員管理能力的I培訓(xùn)重點(diǎn)。

4、擁有關(guān)鍵知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績。

1、高層管理人員：應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計(jì)劃與組

5、持續(xù)的自我開發(fā)能力。

織實(shí)行能力、思維方式和價(jià)值觀。

6、保持高忠誠度和歸屬感。

2、中層管理人員：應(yīng)加強(qiáng)在自覺服從企業(yè)目的與戰(zhàn)略

口勺前梃下口勺計(jì)劃、組織與實(shí)行能力、分析與決策能力、十二、培訓(xùn)評(píng)估的定性與定量措施

專業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)變觀念H勺培訓(xùn)。1、定性評(píng)估法：

3、基層管理人員：應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃與1）目的評(píng)估法；2）關(guān)鍵人物評(píng)估法；3）比較評(píng)

組織實(shí)行能力、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和管理專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。估法（事前事后評(píng)估法、縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法、橫向比

較評(píng)估法、達(dá)標(biāo)評(píng)估措施）；4）動(dòng)態(tài)評(píng)估法；

十、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的措施（3個(gè)重要+一般+其他）

5）訪談法；6）座談法。

1、在職管理人員培訓(xùn)的重要措施：

2、定量評(píng)估法：

1）職務(wù)輪換；2）設(shè)置副職；3）臨時(shí)提高；

1）問卷調(diào)查評(píng)估法；2）收益評(píng)估法；

2、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般措施：

3）6sigma評(píng)估法。

1）替補(bǔ)訓(xùn)練；2）敏感性訓(xùn)練；3）案例評(píng)點(diǎn)法；4）事

3、綜合評(píng)估法：

件過程法；5）理論培訓(xùn)；6）專家演講學(xué)習(xí)班；7）大

1）硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評(píng)估法；2）集體討論做法；

學(xué)管理學(xué)習(xí)班;8）閱讀訓(xùn)練;

3）績效評(píng)估法；4）內(nèi)省法；5）筆試法；

3、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的I新措施：

6）操作性測驗(yàn)；7）行為觀測法

1）文獻(xiàn)事務(wù)處理主教練法；2）角色飾演法；

3）管理游戲法；4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。十三、接班人計(jì)劃實(shí)行流程

1、評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求

十一、繼任者勝任力的6個(gè)維度

1）明確企業(yè)戰(zhàn)略和關(guān)鍵能力

2）通過崗位評(píng)估來確定關(guān)鍵崗位識(shí)別關(guān)鍵人才1）品質(zhì)特性型的績效考核指標(biāo)體系

3）繪制關(guān)鍵人才繼任需求表2）行為過程型的J績效考核指標(biāo)體系

2、確定關(guān)鍵人才素質(zhì)特性，構(gòu)筑素質(zhì)模型3）T作成果型的績效考核指標(biāo)體系

D確定企業(yè)關(guān)鍵能力和企業(yè)戰(zhàn)略目口勺。

二、績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的常見措施

2）確定素質(zhì)類別對(duì)應(yīng)的定義和經(jīng)典H勺行為體現(xiàn)。

1、要素圖示法

3、選拔繼任計(jì)劃候選人

2、問卷調(diào)杳法

1）確定企業(yè)關(guān)鍵人才繼任計(jì)劃選拔候選人的環(huán)

3、個(gè)案研究法

節(jié)。

4、面談法：個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲?/p>

2）以素質(zhì)模型為根據(jù)，識(shí)他人才發(fā)展?jié)摿?，為繼

5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

任計(jì)劃挑選候選人。

6、頭腦風(fēng)暴法

4、培養(yǎng)關(guān)鍵人才繼任者

1）以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對(duì)每個(gè)候選人最身定做培訓(xùn)三、績效指標(biāo)體系的I設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)

方案。1、工作分析

2）培訓(xùn)時(shí)實(shí)行與控制。2、理論驗(yàn)證

5、接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)行與反饋3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系

4、進(jìn)行必要W、J修改和調(diào)整

四、關(guān)鍵指標(biāo)的概念、3個(gè)意義、4個(gè)區(qū)別

第四章績效管理1、概念：

一、績效考核體系的內(nèi)容（范圍2類，性質(zhì)3類）關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI,不僅特指績效考核指標(biāo)體

1、合用不一樣對(duì)象范圍的考核體系系中那些居于關(guān)鍵或中心地位，具有舉足輕重的作用，

1）組織績效考核指標(biāo)體系能以制約影響其他變量的考核指標(biāo)，代表了績效管理的

2）個(gè)人績效考核指標(biāo)體系實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的J一種新H勺管理模式和管理措

2、不一樣性質(zhì)的績效考核指標(biāo)體系

施。B、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析；

2、意義：C、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)原因分析；

1）鼓勵(lì)、約束和牽引2）關(guān)鍵分析法：尋找企業(yè)成功要點(diǎn)

2）將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：

展戰(zhàn)略，成為實(shí)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。A、本行業(yè)領(lǐng)先最佳企業(yè)

3）轉(zhuǎn)變老式時(shí)以控制為中心H勺管理理念，對(duì)員工行為B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最佳企業(yè)

鼓勵(lì)，激發(fā)員工斗志等C、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖行業(yè)

3、KPI體系與一般績效考核體系的區(qū)別：2、提取關(guān)鍵指標(biāo)的程序：

1）從績效考核U勺目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以1）運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

控制為中心2）提取加設(shè)定績效考核日勺指標(biāo)

2）從績效考核日勺過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而卜3）根據(jù)提取日勺關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則：先進(jìn)的、平均

對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解，后者一般是自下而上根據(jù)個(gè)的、基本日勺原則水平

人以往的績效目的產(chǎn)生於J。4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則：

3）從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)A、工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品；

合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。B、多種考核者對(duì)同一種績效指標(biāo)和原則進(jìn)行評(píng)價(jià)，

4）從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目的與競其成果與否具有可靠性和精確性；

爭的需要，后者源于特定的程序C、關(guān)犍績效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者

80%以上的工作目的；

五、提取關(guān)鍵指標(biāo)的3種措施（目的、關(guān)鍵、標(biāo)桿），D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考核原則與否具有可操作性；

提取關(guān)鍵指標(biāo)的程序E、關(guān)繼績效指標(biāo)日勺考核原則與否預(yù)留出可以超越的

1、提取關(guān)鍵指標(biāo)的措施：空間。

1）目日勺分解法：5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則

A、確定戰(zhàn)略的總目的和分目日勺；

六、績效監(jiān)控的3個(gè)要點(diǎn)信息，以便協(xié)助員工處理問題。

1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平：2、溝通時(shí)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)，盡量獲得與員工績效有關(guān)口勺詳細(xì)

2、管理者與下屬之間績效溝通H勺有效性；信息（表揚(yáng)時(shí)就指出員工哪一點(diǎn)上做得好，反應(yīng)了員工

3、績效考核信息的J有效性哪方面的品質(zhì)，其所帶來的影響怎樣）。

3、想法應(yīng)明了，要讓員工懂得自己的J想法和需要，以

七、績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式

便員工更好口勺配合工作，不能簡樸地認(rèn)為員工應(yīng)當(dāng)懂得

1、輔導(dǎo)時(shí)機(jī)：

自己的想法。

1）員工需要征求意見的時(shí)

4、不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵(lì)多于批評(píng)

2）當(dāng)員工但愿你處理某個(gè)問題

I向溝通才愈加有效，更具有前瞻性，更符合績效管理的

3）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)可以改善績效啊機(jī)會(huì)

原則。

4）新技能的輔導(dǎo)與應(yīng)用

5、注意傾聽，少說多聽是溝通歐I又一種重要日勺技能，

2、輔導(dǎo)方式：

多聽才能獲取更多日勺信息。

1）指示型輔導(dǎo)：針對(duì)那些完畢任務(wù)所需的知識(shí)技能比

6、溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通，消極等待只

較缺乏的員工。

能使事情愈加惡化，后果愈加不可想象。

2）方向型輔導(dǎo)：員工基本撐握任務(wù)的知識(shí)技能，但對(duì)

7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性，管理者應(yīng)提出建設(shè)性H勺意見，

特殊狀況無法處理；或是員工撐握了詳細(xì)的操作措施,

以協(xié)助員工更好H勺調(diào)整自己，更好地完畢績效日的。

但需要主管人員進(jìn)行方向性日勺引導(dǎo)。

3）鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：對(duì)于具有完善日勺知識(shí)技能的專業(yè)人員,九、績效考核輕易出現(xiàn)哪些偏差？怎樣防止？

予以他們鼓勵(lì)和合適小J提議，使員工充足發(fā)揮自己日勺發(fā)1、績效考核輕易出現(xiàn)的偏差：

明力。1）分布誤差：A、寬厚誤差；B、苛嚴(yán)誤差；

C、集中趨勢和中間傾向

八、績效溝通的技巧

2）暈輪誤差

1、溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)當(dāng)坦誠，給員工以信任感和安全感，

3）個(gè)人偏見

不可使用帶威脅性的I詞語，以問詢口勺方式獲取員工更多

4）優(yōu)先和近期效應(yīng)1、360縝效考核的優(yōu)缺陷：

5）自我中心效應(yīng)：A、對(duì)比偏差；B、相似偏差長處：

6）后繼效應(yīng)1）具有全方位、多角度日勺特點(diǎn)。

7）評(píng)價(jià)原則對(duì)考核成果的影響2）不僅僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性。

2、防止考核者誤差的措施3）從總體提高組織績效，同步使考核者全面提高自己

1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精的績效水平。

確的數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前提，制定出科學(xué)合理、4）采用匿名考核方式，消除考核者H勺顧慮，使其可以

詳細(xì)明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和原則體系；客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證考核成果的有效性。

2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)5）充足尊重組織組員II勺意見，有助于組織發(fā)明更好的

日勺生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充足考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)與工作氣氛，激發(fā)組織組員的創(chuàng)新性。

構(gòu)造特性，一切從實(shí)際出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ吆痛?）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織

施。組員的參與性。

3、績效考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出成果上，7）增進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向的J考核體系。缺陷：

4、可以采用360度的考核方式，全方位的進(jìn)行考核，1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大