人力資源管理手冊（招聘到離職全流程）前言本手冊旨在規(guī)范企業(yè)從招聘到離職的全流程人力資源管理，通過標準化操作指引、配套工具表單及關鍵風險提示，幫助企業(yè)提升管理效率、降低用工風險、保障員工與企業(yè)合法權益。手冊內容適用于各類企業(yè)人力資源部門及用人部門，可根據企業(yè)規(guī)模與業(yè)務特性調整細節(jié)。第一章招聘管理：精準識才，科學選人一、適用情境當企業(yè)出現以下需求時，需啟動招聘流程：業(yè)務擴張新增崗位；崗位空缺（員工離職、調崗等）；人員補充（績效不達標、能力提升需求等）。二、操作流程詳解1.招聘需求確認步驟：（1）用人部門根據業(yè)務規(guī)劃，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、人數、到崗時間、崗位職責（核心任務、輸出成果）、任職資格（學歷、經驗、技能、素質要求）、薪酬預算（范圍或固定值）。（2）人力資源部審核需求的合理性（是否與編制匹配、任職資格是否過高/過低），報分管負責人及總經理審批。關鍵動作：需求需量化（如“3個月內完成銷售額增長20%”而非“提升業(yè)績”），避免模糊描述。2.招聘渠道選擇渠道匹配：通用崗位：招聘網站（智聯(lián)招聘、前程無憂等）、內部推薦（設置推薦獎勵）；高端崗位：獵頭合作、行業(yè)社群、定向挖角；基層崗位：勞務市場、校園招聘、社交媒體（公眾號、抖音）。關鍵動作：內部推薦優(yōu)先，可縮短招聘周期、降低離職率；獵頭合作需明確崗位職責、薪酬范圍及服務條款。3.簡歷篩選與初篩步驟：（1）人力資源部根據任職資格（硬性條件：學歷、經驗、年齡等）進行初篩，剔除明顯不符合者（如“要求3年銷售經驗，簡歷僅1年”）。（2）用人部門對初篩通過的簡歷進行復篩，重點關注“崗位匹配度”（如“市場專員”需有活動策劃案例、“程序員”需掌握對應技術棧）。關鍵動作：建立“簡歷評分表”，對關鍵維度（經驗匹配度、技能掌握度、穩(wěn)定性）打分，按得分排序確定面試名單。4.面試組織與評估流程：（1）面試安排：人力資源部協(xié)調面試時間（避開候選人工作日高峰）、地點（會議室/線上視頻），通知候選人及面試官（至少2人，含用人部門負責人+HR），發(fā)送《面試邀約函》（含崗位信息、時間、需攜帶材料：身份證、學歷證、離職證明等）。（2）面試實施：初試（HR）：溝通基本情況（離職原因、求職動機、薪酬期望）、職業(yè)穩(wěn)定性；復試（用人部門）：專業(yè)能力測試（筆試/實操）、情景模擬（如“如何處理客戶投訴”）、過往經歷追問（STAR法則：情境-任務-行動-結果）；終試（分管領導）：價值觀匹配度、團隊協(xié)作潛力、職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)方向一致性。（3）面試評估：面試官填寫《面試評估表》，從“專業(yè)能力、溝通能力、團隊協(xié)作、抗壓性、穩(wěn)定性”五個維度打分（1-5分），給出明確結論（“推薦錄用”“不推薦”“復試待定”）。關鍵動作：避免“光環(huán)效應”或“首因效應”，以客觀行為和結果為評分依據；關鍵崗位建議增加“背景調查”（核實工作履歷、離職原因、有無違紀記錄）。5.錄用審批與通知步驟：（1）人力資源部匯總面試評估結果，確定擬錄用人員，填寫《錄用審批表》（含候選人信息、薪酬建議、入職時間），按權限審批（部門負責人→HR負責人→總經理）。（2）審批通過后，人力資源部發(fā)放《錄用通知書》（書面/郵件），明確：崗位名稱、所屬部門、入職時間、薪酬結構（基本工資+績效+補貼）、試用期時長、報到需攜帶材料（原件+復印件）。（3）候選人確認接受錄用后，人力資源部預留崗位（避免與其他候選人沖突），啟動入職準備。關鍵動作：《錄用通知書》具備法律效力，內容需準確無誤，避免口頭承諾。三、配套工具表單《招聘需求申請表》（含部門、崗位、人數、職責、任職資格、薪酬預算、審批欄）；《面試評估表》（含候選人信息、評分維度、面試官評語、結論）；《錄用審批表》（含候選人信息、薪酬、入職時間、審批簽字）；《錄用通知書》（模板化內容，加蓋公章）。四、關鍵要點提示招聘需求需“按需招聘”，避免因人情或臨時需求超編招聘；面試過程需標準化，減少主觀偏見，關鍵崗位建議采用“無領導小組討論”“角色扮演”等工具；背景調查需征得候選人書面同意，僅核實與崗位相關信息，不得侵犯隱私；候選人體驗影響雇主品牌，面試后24小時內需反饋結果（無論是否錄用）。第二章入職辦理：規(guī)范流程，快速融入一、適用情境員工通過招聘流程確認錄用后，需完成入職手續(xù)辦理，正式成為企業(yè)一員，本流程旨在保證信息準確、交接順暢、新員工快速適應。二、操作流程詳解1.入職前準備人力資源部動作：提前1天通知新員工入職時間、地點、聯(lián)系人（HR*經理），發(fā)送《入職須知》（含交通路線、著裝要求、材料清單）；準備入職材料：勞動合同（一式兩份）、員工手冊、入職登記表、保密協(xié)議、崗位說明書；準備辦公用品：工牌、辦公電腦、工位（提前清理）、系統(tǒng)賬號（郵箱、OA、企業(yè)等開通權限）。用人部門動作：指定“導師”（資深員工），負責新員工入職引導、工作答疑；準備崗位培訓資料（業(yè)務流程、SOP、過往案例）。2.入職手續(xù)辦理步驟：（1）資料提交與審核：新員工到崗后，提交以下材料原件及復印件：身份證、學歷/學位證、職業(yè)資格證；離職證明（或無業(yè)證明，避免與前單位存在勞動糾紛）；近期體檢報告（半年內，無傳染性疾病或崗位禁忌）；銀行卡復印件（用于工資發(fā)放，需注明開戶行）。人力資源部審核原件，留存復印件，核對信息與簡歷一致。（2）信息登記：新員工填寫《入職信息登記表》，內容包括：個人基本信息（姓名、性別、出生日期、戶籍、婚姻狀況、緊急聯(lián)系人及電話）；學歷背景（最高學歷、畢業(yè)院校、專業(yè)）；工作經歷（前單位名稱、職位、離職原因）；社保/公積金轉入信息（原單位賬戶、繳費基數）。（3）勞動合同簽訂：入職當天或3個工作日內，HR與員工簽訂《勞動合同》，明確：合同期限（固定期限/無固定期限）；試用期（根據合同期限約定，最長不超過6個月）；工作內容與地點、工作時間和休息休假；勞動報酬（基本工資、績效計算方式、發(fā)放日期）；社會保險和福利（五險一金、補充醫(yī)療、年假等）。雙方簽字蓋章后，員工留存一份，人力資源部歸檔。（4）入職引導：企業(yè)層面：HR介紹公司歷史、文化、組織架構、規(guī)章制度（考勤、請假、報銷、保密等）；部門層面：導師帶領熟悉工位、團隊成員、崗位職責、匯報關系；系統(tǒng)培訓：指導使用OA系統(tǒng)（請假、報銷申請）、企業(yè)（溝通工具）、業(yè)務系統(tǒng)（如CRM、ERP）。3.試用期目標設定步驟：入職1周內，用人部門負責人與員工共同制定《試用期目標計劃書》，明確：關鍵任務（按崗位拆解，如“銷售崗”需完成“月度銷售額5萬元”“新增客戶3個”）；完成標準（量化指標，如“客戶滿意度≥90%”“項目交付準時率100%”）；時間節(jié)點（任務起止日期）；權重（如“工作任務70%+團隊協(xié)作20%+學習成長10%”）。HR審核后，雙方簽字確認，作為試用期考核依據。三、配套工具表單《入職信息登記表》（含個人基本信息、學歷、工作經歷、社保信息等）；《勞動合同》（標準文本，需符合《勞動合同法》要求）；《試用期目標計劃書》（含任務、標準、時間、權重、簽字欄）；《入職須知》（含時間、地點、材料清單、注意事項）。四、關鍵要點提示入職材料需“三證齊全”（身份證、學歷證、離職證明），避免錄用無離職證明的員工（存在連帶賠償責任風險）；勞動合同需在入職1個月內簽訂，超期未簽需支付雙倍工資；試用期目標需“跳一跳夠得著”，避免過高導致員工喪失信心或過低無法評估能力；入職引導需“一對一”導師制，幫助新員工快速融入，降低試用期離職率。第三章試用期管理：跟蹤輔導，精準評估一、適用情境新員工入職后進入試用期（1-6個月），通過目標跟蹤、過程輔導與結果評估，判斷員工是否符合崗位要求，本流程旨在降低用人風險，幫助員工順利轉正。二、操作流程詳解1.試用期過程跟蹤機制：周溝通：導師每周與新員工進行1次1對1溝通，知曉工作進展、存在問題，提供輔導（如“客戶談判技巧不足，可參加公司《商務談判》培訓”）；月反饋：用人部門負責人每月與新員工進行1次正式反饋，肯定成績、指出不足，填寫《試用期溝通記錄表》；HR跟進：HR每月與新員工及導師溝通，知曉適應情況，協(xié)調解決困難（如“辦公設備未到位”“跨部門協(xié)作不暢”）。關鍵動作：溝通需“雙向”，鼓勵員工提出疑問和建議，避免“單向批評”。2.試用期考核評估時間：試用期結束前10個工作日啟動。流程：（1）員工自評：員工對照《試用期目標計劃書》，填寫《試用期考核表》，說明任務完成情況、自我評價（優(yōu)勢/不足）、改進計劃。（2）導師評價：導師根據員工日常表現、任務完成度、團隊協(xié)作情況，給出評價及評分。（3）部門負責人評價：結合自評與導師評價，對員工“專業(yè)能力、工作態(tài)度、價值觀匹配度”進行綜合評分，得出結論：優(yōu)秀（≥90分）：提前轉正或給予獎勵；合格（60-89分）：按期轉正；不合格（＜60分）：解除勞動合同或延長試用期（需雙方協(xié)商一致，延長期不超過法定上限）。（4）HR審核：人力資源部審核考核結果，保證評估客觀、合規(guī)，報分管負責人審批。3.結果反饋與處理步驟：（1）反饋結果：HR將考核結果反饋給員工，合格者說明轉正后薪酬調整、崗位職責變更；不合格者需書面說明理由，給予“改進期”（一般不超過2周，明確改進目標）。（2）轉正辦理：合格者填寫《轉正申請表》，HR更新勞動合同期限（如“試用期3個月轉正，合同期限變更為3年”），調整社保公積金基數，發(fā)放《轉正確認書》。（3）離職處理：改進期后仍不合格，HR提前3天書面通知解除勞動合同，說明理由，結算工資（含未休年假工資），出具《離職證明》。三、配套工具表單《試用期溝通記錄表》（含溝通時間、內容、員工簽字、導師簽字）；《試用期考核表》（含自評、導師評價、部門評價、綜合得分、結論）；《轉正申請表》（含轉正意愿、試用期工作總結、轉正后期望）；《轉正確認書》（含轉正日期、崗位、薪酬調整、簽字欄）。四、關鍵要點提示試用期考核需“量化為主”，避免“印象分”，關鍵崗位建議增加“360度評價”（同事、上級、客戶反饋）；不合格員工處理需“合規(guī)”，延長試用期需書面約定，解除勞動合同需證明“不符合錄用條件”（需在招聘時明確錄用條件）；轉正后及時更新員工信息（花名冊、人力資源管理系統(tǒng)），避免信息滯后導致管理漏洞。第四章離職管理：妥善交接，好聚好散一、適用情境員工因個人原因（主動離職）或企業(yè)原因（被動離職/協(xié)商解除）需解除勞動關系時，本流程旨在規(guī)范離職環(huán)節(jié)，保證工作交接完整、薪資結算準確、勞動關系合法解除。二、操作流程詳解1.離職申請與審批類型與流程：主動離職：員工提前3天（試用期內）或30天（試用期滿）提交《離職申請表》，說明離職原因（如“個人發(fā)展”“家庭原因”），部門負責人審批（關鍵崗位需經分管領導審批）；被動離職：企業(yè)因“員工不勝任工作、違紀、裁員”等原因解除勞動合同，需提前30天書面通知或支付“代通知金”（1個月工資），說明理由（需有證據支持，如績效考核記錄、違紀事實確認書）；協(xié)商解除：企業(yè)與員工協(xié)商一致，簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》，明確離職時間、經濟補償金標準（法定N/N+1或約定更高）。關鍵動作：離職申請需“書面形式”，避免口頭離職導致糾紛；審批需在規(guī)定時限內完成（如“3天內審批”），避免超期視為同意離職。2.工作交接步驟：（1）制定交接清單：員工與部門負責人、接手人共同制定《工作交接清單》，明確：工作文件（項目資料、合同、報告等，注明“已歸檔/待處理”）；資產物品（電腦、手機、鑰匙、門禁卡等，注明“數量、狀態(tài)”）；系統(tǒng)賬號（OA、企業(yè)業(yè)務系統(tǒng)密碼，需重置）；待辦事項（未完成項目、客戶對接進度、需跟進事項，注明“負責人、截止日期”）。（2）交接執(zhí)行：員工逐項移交，接手人核對確認，雙方簽字；部門負責人監(jiān)督，保證無遺漏（如“客戶聯(lián)系方式未交接導致業(yè)務中斷”）。（3）交接確認：交接完成后，三方簽字確認《工作交接清單》，人力資源部留存歸檔。3.離職面談目的：知曉離職真實原因、收集改進建議、維護關系（避免負面?zhèn)鞑ィＡ鞒蹋海?）面談人：HR（一般員工）、HR負責人+部門負責人（關鍵崗位）；（2）面談內容：離職原因（個人發(fā)展、薪酬、管理、文化等，深入挖掘真實想法）；對公司/部門的建議（工作流程、管理制度、福利待遇等）；職業(yè)規(guī)劃（未來發(fā)展方向，是否考慮未來合作）；其他需求（如“開具離職證明、社保轉移”）。（3）記錄與反饋：填寫《離職面談記錄表》，對員工表示感謝，匯總建議后反饋給管理層（如“80%員工反映薪酬低于行業(yè)平均水平”，需啟動薪酬調研）。4.薪資結算與社保公積金步驟：（1）薪資核算：人力資源部根據考勤記錄、績效考核結果、未休年假等，計算應發(fā)工資：應發(fā)工資=基本工資+績效工資+補貼（餐補、交通補）+未休年假工資（日工資×300%）；應扣款項=社保公積金個人部分+個人所得稅+賠償金（如“違反培訓服務期約定需支付違約金”）。（2）薪資發(fā)放：離職當日或3個工作日內，發(fā)放工資至員工指定銀行卡，填寫《薪資結算單》（明細清晰，員工簽字確認）。（3）社保公積金停繳：離職當月辦理停繳手續(xù)，出具《社保繳費憑證》；員工需轉移的，提供《參保繳費憑證》（加蓋公章）。5.離職證明與檔案轉出步驟：（1）離職證明：離職當日出具《離職證明》（加蓋公章），注明：入職日期、