銷售人員的績效考核與薪資分派

我所服務的I企業(yè)是一家中型的啤酒生產(chǎn)企業(yè)。在銷售企業(yè)中常常聽說：某某銷出人員負責的

區(qū)域大，路途遠，工作量大，但終因種種原因，銷售一直不暢，而銷售企業(yè)的考核原則唯

銷量為原則，每月薪水比較低，生活自然可想而知了。而有銷售人員卻因市場基礎好，幾乎

市場需要維護一下就行，每月例行公事地到市場隨便看一看，便可以回企業(yè)了，每月的銷

量一直遙遙領先，自然每月薪水不扉。

以上的I這些狀況在某些企業(yè)日勺銷售企業(yè)中仍然存在。那么怎樣制定一套銷仕:人員的績效

考核與薪資分派相匹配的業(yè)績考核措施呢？

我們認為要想找到完全公正、公平、公開的業(yè)績考核模式，在實踐中很難辦到，但我們

認為至少如下幾種方面內容不容忽視。在此基礎上再建立一種“多勞多得，按勞分派”打勺原

則兼顧鼓勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、保證基本生存條件原則

銷售企業(yè)的銷售人員長時間地在市場上作戰(zhàn)，諸多狀況下是單槍匹馬"勺在市場上奮勇

拼搏，辛勞可想而知。但常常由于種種原因，獲得業(yè)績卻是很難令人滿意。這種狀況在新開

發(fā)市場或新產(chǎn)品投放過程中常常出現(xiàn)。這種狀況銷售企業(yè)唯銷量論英雄I向績效考核措施，明

顯存在很大的弊端。

因此我們認為要給銷售人員一部基本的業(yè)務開展和生存的基本保障。如“基本生活費”、

“通訊費”、“餐費補助”、“崗位津貼”等等，這部分構成銷售人員薪資分派中的相對固

定依J部分，簡稱“A”部分。無論出差在外，還是回企業(yè)辦理業(yè)務，均應發(fā)放，以保障銷售

人員的基本生存條件。

二、考核中鼓勵占主導原則

在銷售企業(yè)銷售人員的績效考核中，應以鼓勵占主導，由于銷售人員是銷售企業(yè)的第

一線人員。他們日勺積極性與戰(zhàn)斗力將宜接影響銷售企業(yè)基本目的的實現(xiàn)。而對于廣大銷售人

員的鼓勵除了命名為“模范”頒發(fā)“嘉獎令”等精神鼓勵和物質獎勵外。平時最直接、最有

效臥J措施是與薪資分派相結合。讓銷售業(yè)績直接體目前薪資分派上，這是比較現(xiàn)實，并且銷

售人員比較樂于接受。

銷售業(yè)務量與薪資分派相匹配部分，這部分構成了銷售人員薪資分派中的變動部分，

簡稱為“B”部分。這部分是“銷量”與“薪資”掛鉤，體現(xiàn)的卻是企業(yè)對銷售人員工作績

效的一種評價。銷售量大對企業(yè)的奉獻大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡量向銷量上趕,

偏向于鼓勵，鼓勵銷售人員盡量多的銷售，而不是靠其他口勺什么。這部分充足體現(xiàn)了“多勞

多得，按勞分派”的原則，

三、軟、硬指標相結合原則

在銷售企業(yè)銷售人員考核中，除了“俏量”以及有關的“市場擁有率”等硬性指標外，還

應當考慮諸如：“渠道管理”、“價格體系管理”、“客戶關系CRM管理”、“信息反饋”、

“工作態(tài)度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目的也應當在績效考核中，由于這些軟性目的往

往是過程管理的重要構成部分，這是硬性目的的保障系統(tǒng)。

因此在銷售人員的績效考核中要軟硬目的考核相結合，才能真正到達使績效考核與薪

資分派體系保障目的到達的作用。軟性目的考核構成俏售人員薪資中第三部分：簡稱為“C”。

綜上所述，銷售業(yè)務人員績效考核后的薪資分派為P=A+B+C。

下面我們舉例說一下，某企業(yè)是怎樣運用這套“績效考核與薪資分派體系日勺。

某啤酒企業(yè)銷售人員績效考核與薪資分派體系是這樣口勺：

固定部分A

=基本生活費（600￥）+通訊費（300￥）+餐補（150￥）+崗位津貼（50￥）

=1100￥

目的管理部分（B、。采用積分制，在績效考核中每積一分在薪資分派中按50￥兌現(xiàn)。

硬性目的考核與軟性目的考核的分數(shù)比按照80:20分派。這樣，假如甲銷售人員剛好

完畢任務，每一項軟性目的考核均為最佳積分，則計資為

P甲=八+[80+20]X50

P甲=P00+[80+2C]X50

=6100元

但在銷售人員目的管理考核中，業(yè)務人員的硬性目口勺不一定剛好完畢，軟性指標也不

實際計算過程

=1100+[1200/1000X80+(4+3+2+1+3)]X50

=1100+[96+13]X50

=6550元

這里起決定作用的是鼓勵指標B,既俏量變化。

四、考核目口勺日勺調整與持續(xù)性原則

這套考核體系中考核目的定下來后來，在一定期間內要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否

則，銷售業(yè)務人員會對這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。

不過考核目的不是定了就?成不變。由于在俏售業(yè)務中，“不變是相對的，變化是絕對

日勺”。因此銷售業(yè)務人員的考核目的要相對于不一樣的市場階段和不一樣銷售季節(jié)，如銷售

的淡季、旺季等來調整不一樣的目的；如硬性指標銷售任務量淡、旺季日勺調整；如軟性指標

中，增長階段性口勺如促銷方案的執(zhí)行、計劃、總結狀況，回訪率、客戶增長率、協(xié)議履約率

等等階段性目口勺。不過在調整中一定要貫徹“在可持續(xù)性，相對穩(wěn)定性”11勺基礎上考慮調整。

五、本套銷售業(yè)務人員“績效考核與薪資分派”合用范圍闡明：

這套“績效考核與薪資分派體系”合用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、FI化產(chǎn)

品等民用消費行業(yè)。這套“績效考核與薪資分派”體系即合用于俏售業(yè)務一線業(yè)務人員，也

可以作為對“辦事處”、“大區(qū)”的考核參照，在績效考核中只需調整不一樣口勺參數(shù)即可。

例如辦事處管理人員可以參照為：

p辦=A辦+[辦事處月實際銷量合計/辦事處月計劃銷量合計X80+C]XQ

其中：A辦=為相對固定的業(yè)務辦公經(jīng)費等

目的管理部分B部分則是整個辦事處實際銷量和計劃量的合計數(shù)。

目的管理部分C部分可以參照辦事處職能設定目的為：

在這套“績效考核與薪資分派”體系中，體現(xiàn)固定部分（基本生存保障部分）與變動部

分（目日勺考核部分）在構戊中體目前薪資構成中按20/80法則比例分派即A：（B+C）=20：

80；變動部分（目的考核部分B和C）中其硬性目的考核與軟目的考核部分在構成體目前薪

資構成中按20/80法則比例分派，即：B：C=80：20。

這兩個20/80法則應用既保障銷售業(yè)務人員基本生存權利乂突出了目的考核口勺重要性,

并且在整個體系中保障了與'業(yè)績掛鉤的目的考核中的鼓勵作用。而在目的管理考核中，在充

足地考慮了軟性指標的過程管理基礎上，又重點突出硬性指標的決定性地位。

綜上所述，這種在兩