壹、前言根據政府調查統(tǒng)計資料顯示，我省

0

～

14歲的人口比率呈現逐年下降的趨

勢

，而

65歲以上的人口比率則相對呈現

逐年增加的趨勢

。結果

，很顯然地

，不僅

老年人口比率逐年增加

，我省人口的平均

年齡也呈現逐年增加的趨勢

。在「高齡化

」與「少子女化

」雙重因素的影響下

，政府或甚至個別企業(yè)都將會

面臨新生人力資源供給來源減少的困境與

壓力

。一般而言

，企業(yè)可以藉由跨國性投

資

、要求政府開放移民引進人力或自動化

生產等方式來因應人力資源短缺的問題

。然而

，不論是哪種因應方式

，基于「

少子女化」幾乎已經成為許多國家共同的問題

，

再基于移民人力不可能會無限制開放引進

的前提下

，政府與企業(yè)似乎應該審慎思考

是否應該要「

順勢操作

」，也就是順應「

高

齡化

」趨勢

，將「中高齡人力資源的開發(fā)

與運用

」列為企業(yè)與政府因應對策考量的

重點

。盡管如此

，觀察我省與其他國家勞動

參與率的比較

，我省中高齡勞動力從

50

~

54歲之間就逐漸退出勞動市場

，形成「

早

出

」的現象（見表

1）

。導致中高齡勞工打造世代共榮的友善職場樂說頭條

貳、年齡歧視與世代沖突研究發(fā)現

，具有固執(zhí)心態(tài)的人更有

可能認同刻板印象

，并對

50歲以上的人

抱持著偏見

，而這樣的偏見或刻板印象

經常導致中高齡或高齡勞

工無法

續(xù)留或

重返職場

。50歲以上的人面臨的障礙和

挑戰(zhàn)是眾所周知的

，包括招聘歧視

、缺

乏訓練和發(fā)展的機會

，及過早被辭退或

退休

[1]

。長期以來

，年齡歧視在整個社會的各個地方都存在

，包括在工作場所和其

他重視年輕人并被視為優(yōu)

于年長

者的地

方。

60歲以上的人近

80％都經歷過某種

形式的年齡歧視

，因此

，為老

一

輩挺身

而出并盡可能停止負面刻

板印象

是非常

重要的

[2]

。一、什么是年齡歧視？年齡歧視（Ageism）是一種基于年齡

對人群或個人進行歧視或偏見的形式

?？?/p>

能會出現幾種不同形式的年齡歧視

，包括

對年長者的偏見

、專門歧視年齡的制度政項目別中華民國南韓新加坡日本美國總計59.264.368.662.962.615~19歲9.07.615.720.936.920~24歲59.048.555.975.571.325~29歲91.476.988.591.083.130~34歲92.682.093.489.284.535~39歲90.880.092.388.184.040~44歲87.279.590.589.183.745~49歲85.480.889.189.483.850~54歲77.280.584.287.880.555~59歲61.077.577.185.273.760~64歲40.665.566.676.058.265歲以上9.938.331.525.719.2資料來源：勞動局（2023）。然

而，中高

齡及高

齡勞

工參

與勞動市場比率的增長幅度卻不盡然符合預期。

究其因，可能是多數企業(yè)對于年齡依舊存

在著相當程度的偏見所致。據此，部分國

家開始積極推動與落實中

高齡者

及高齡

者的友善職場制度，希冀其有助于中高齡

者與高齡者能續(xù)留或重新回到勞動市場。

本文的主要目的即著重于

如何打

造

一

個

世代共榮與年齡友善的職場，進而促進中

高齡者與高齡者就業(yè)。提早退出勞動市場的原因有許多，個人意愿

、雇主意愿或市場景氣等都可能是因

素

。無論如何

，中高齡勞工的「

早出

」對

我省因應人口與勞動力高齡化都不是樂于

見到的現象

。因此

，如何協(xié)助中高齡勞工

續(xù)留職場

，應該有其重要和必要性

。表1主要國家勞動參與率（按年齡分）活用法規(guī)勞工心聲

動態(tài)了望或者正在成為家庭的負擔

。也許當個人遺失一件物品或忘記一個名字

時

，會將其歸咎于自身的年齡

?；?/p>

者可能將久坐的生活習慣歸咎于個

人的年齡

，這只會強化個人自我導

向的年齡歧視

，并讓其他人更有理

由相信這些刻板印象

。（三）

制度性年齡歧視（

Institutionalageism）：是指社會規(guī)范

、實踐和規(guī)

則對年長者的不公平

。堅持要求員

工在特定年齡退休的工作場所是制

度性年齡歧視的一個例子

。在某些

情況下

，年齡歧視在機構中根深蒂

固

，以至于很難被發(fā)現

。例如

，在

醫(yī)學領域

，年長者在健康研究和臨

床試驗中的代表性往往不足

。在心

理健康領域

，專業(yè)人員可能較少接

受有關如何與老年患者合作的訓練

。工作場所的年齡歧視是最常見的

一種，這通常是因為有些雇主認為年輕人

比年長的人工作效率更高更有效，投資

回報率也更高；年齡歧視會影響從財務安

全到心理健康的方方面面

。根據

2020年

的

一

項調查

，78％的老年勞工在工作中

目睹或經歷過年齡歧視。美國退休人員

協(xié)

會（American

Association

of

RetiredPersons）報告稱

，美國

55歲以上的員工

中

，有

20％曾遭受年齡的歧視

。美國退休

人員協(xié)會也發(fā)現

，58％的受訪者在

50歲

時開始在工作場所經歷年齡歧視

[2]。值得注意的是

，在整個就業(yè)過程中的任何時候

，年齡歧視都是非法的

，包括發(fā)策和支持社會中年齡歧視循環(huán)的陳規(guī)定型觀念

。年齡歧視與任何其他形式的偏見或

歧視類似

，可能會對相關人員產生負面影

響

[2]

。年齡歧視通常被認為比種族主義

（Racism）和性別歧視（Sexism）更容易

被社會接受

，但就像這些問題一樣

，年齡

歧視不可能在一夕之間就能獲得解決

。然

而，這并不意味對年齡歧視應該視而不

見

。組織和個人可以采取許多措施來解決

問題并挑戰(zhàn)年齡歧視

。如此

，不僅可以改

善個人的福祉

，還可以幫助創(chuàng)造一種更開

放的文化

，在這種文化中

，陳規(guī)定型觀念

的影響力較小

，歧視也相對較少[3]。二

、年齡歧視的類型（Types

of

ageism）就像性別歧視和種族主義一樣

，年齡歧視可以有多種類型

，從一對一互動中的

不尊重到系統(tǒng)性的不平等

[3]：（一）

人際年齡歧視

（

Interpersonalageism）：發(fā)生在個人之間

。想象一

下

，一位主管因員工的年齡而拒絕

給員工新的任務

。如果員工是年長

者

，這種輕蔑的語言會讓員工感到

羞辱

、沮喪和被低估；

它還可能導

致自我導向的年齡歧視

。（二

）自我導向的年齡歧視（Self-directedageism）：是指

一

個人內化了對老

化或自己年齡層的負面態(tài)度；

這會

產生一種深深的自我懷疑感和對自

己的整體負面看法

。個人可能開始

相信自身最美好的時光已經過去

，樂說頭條（annoying）」和「

膚

淺（super?cial）」。然而

，盡管雙方都存在負面關聯

，但是在

一項民調中

，69％的

Z

世代受訪者對世代

沖突的發(fā)展感到擔憂

。一方面

，Z

世代明

白老年人看待他們的方式并不完全公平

，

但他們仍然以完全相同的

方式看

待老年

人

，卻同時感受到跨世代緊張關系日益加

劇的擔憂

。這意味著

，盡管擔心世代間沖

突的存在

，企業(yè)卻沒有采取太多措施來加

以應對；事實上

，甚至是讓這樣的沖突永

久化

[4]

。

參、代溝與世代包容根據前述的現象

，毫無疑問

，世代

之

間存

在著「代

溝（

Inter-generationalgap）」可能是導致年齡歧視的關鍵因素

。

「

代溝

」是指將一世代與下一世代區(qū)分開

來的思想

、信念和意識形態(tài)；這些可以涵蓋政治

、商業(yè)

、種族和流行文化的信念

[5]。布工作信息

、面試

、招聘和訓練過程

、分

配工作任務

、晉升

、裁員和福利等[2]

。年齡歧視也可能與性別歧視和種族主

義結合在一起

，產生復雜的后果

。例如

，

有色人種

、老年

、女性在個人生活中面

臨年齡

、種族和性別歧視

，以及在住房和

醫(yī)療保健等領域的制度化劣勢

。年齡歧視

的態(tài)度

、想法和行為不僅會傷害個人的感

情

，讓個人覺得自己被低估

，還會對個人

的身心健康

、自我價值感

、社交生活甚至

財務產生重大影響

[3]。員工之間也存在年齡歧視，

年輕

員工因年齡而對年長員工

抱持成

見或歧

視

。當

Z

世代被要求描述如何看待老年人

時

，出現了

一

系列負面含義：「沮喪

」、

「

自私

」和「不尊重

」等等

。然而

，如

果

回

想

一

下

Z

世

代

認

為

老

年

人

如

何

看

待

他們

，類似的負面詞匯就會浮現出來：

「有權利（entitled）」、「頑固」、「

煩

人中高齡高齡活用法規(guī)勞工心聲

動態(tài)了望代溝是由年齡和世代成長時的世界狀況所造成的

。例如

，盡管有相似之處

，但

那些在二戰(zhàn)期間長大的人的信念和看法，

可能與在

20世紀

60年代長大的人有所不

同；而代溝總是會存在著

，因為每個世代

成長的時期不同

，當時的社會經濟環(huán)境會

在不經意間改變個人的看法

，進而影響世

代之間的價值

、利益與需求

[4]。世代之間的沖突與摩擦會影響員工的生產力嗎？答案可能是肯定的

。根據調查

發(fā)現

，25％的員工在工作中遇到生產力低

落的情況

。對于年輕世代來說尤其如此；

37％的

Z

世代

和

30％的

Y

世代

員工表

示

，

他們生產力較低似乎是因為與年齡較長的

管理者的摩擦所致

。與管理階層年長超過

12年的員工相比

，資淺員工工作效率降低

的可能性高出近

1.5倍

，而對工作極度不

滿意的員工則高出近

3倍

[6]。世代包容

（

Intergenerational

inclusion）不僅可以化解代溝

，更是協(xié)助

跨越世代鴻溝

、建立理解

、協(xié)作和共同目

標的橋梁

。經驗豐富的嬰兒潮世代與精通

技術的

Z

世代分享他們數十年的智慧

，同

時

X

世代將他們的務實態(tài)度與

Y

世代的無

限樂觀精神融為一體

。這種觀點的相互作

用為創(chuàng)新

、解決問題和成長創(chuàng)造了肥沃的

土壤

[6]。世代包容的實踐可以補足員工與管理階層的年齡差距，并為各世代員工創(chuàng)造

更好的生產力；其中包括創(chuàng)造一種讓各世

代員工都能輕松「融入

」的組織文化

，確

保管理者能夠熟練地領導多樣化世代的團

隊

，并在全公司范圍內致力于僱用

、培養(yǎng)

和留住員工

，無論其年齡如何

。這些做法

對每個人都有好處

，且對年輕員工來說尤

其重要

。世代包容的實踐可以將

Z

世代員樂說頭條工生產力低下的比率從

37％減少至

18％

。

除了更高的生產力之外

，具有世代包容實

踐的公司的員工對自己工作的滿意度也會

提升

，離職傾向也會降低許多[6]。麥肯錫的研究顯示

，對于重視多樣化（Diversity）

的企業(yè)而言

，隨著時間的推

移

，在盈利能力方面超越同行的可能性越

來越大；

而對于那些不重視多樣化的企業(yè)

來說

，懲罰則是越來越嚴厲

。[7]

根據波士

頓

顧問

集團（Boston

Consulting

Group）

的一項研究發(fā)現

，多樣化得分高于平均水

準的組織的創(chuàng)新收入更高；證明了多樣化

對營運績效的實際影響

[8]。世代包容涉及利用不同年齡層的獨特優(yōu)勢和觀點

，打造一個更具活力和創(chuàng)新的

工作場所

。該理論植根于認知多樣化的概

念（Conceptofcognitivediversity），該概

念認為

，由于更廣泛的觀點和解決問題的

方法

，多樣化的團隊往往會產生更好的結

果

[6]

。學術研究支持這一說法

，《哈佛商業(yè)評

論（

Harvard

Business

Review）》的

一

項研究強調

，年齡多樣化的團隊往往比同

質化的團隊更有創(chuàng)造力

，解決問題的能力

也更高

。這與創(chuàng)新的經濟理論（

economictheory

of

innovation）一致

，該理論強調多

樣化的投入對于突破性創(chuàng)新至關重要

[9]。世代包容包括承認和重視不同年齡層

的個人的獨特貢獻

，從嬰兒潮世代到

Z

世

代

，忽視這種多樣化可能會導致錯失創(chuàng)新

機會

、阻礙生產力并削弱員工敬業(yè)度[6]。據此

，為縮短代溝與促進世代包容

，鼓勵多世代團隊合作是一種策略

。創(chuàng)造明

確的文化價值觀也是非常重要

，例如強調

工作質量的重要性

，而不是工作地點（辦

公室與遠距）的重要性

。整合適用于所有

人的多種溝通管道

、組織指導計劃與強調

尊重高于一切（Respect

above

all）也是

有用的工具

[5]。

肆、因應年齡歧視與促進世代共榮的作法為因應年齡歧視對于中高齡與高齡勞

工可能產生的影響

，許多研究或文獻提出

許多建議

，認為組織或企業(yè)可以從以下幾

個面向有所作為

，而這些作為對于建構年

齡友善職場具有相當大的參考價值

。為協(xié)助中高齡與高齡勞工進入與續(xù)留職場

，有學者建議可以透過多樣化

、公

平與包容（

Diversity,

Equity

&

Inclusion,DE&I）

文化與制度的建構來達到前述目

的

，并主張至少要著重于下列有關措施的

推動與執(zhí)行

[1]：

V·

·

活用法規(guī)勞工心聲

動態(tài)了望·

一、了解不同世代員工的需求：

人力資源

和高階領導團隊應該掌握每個業(yè)務部

門內員工的年齡結構，以了解不同團

隊如何按年齡劃分。年輕世代和老

一

輩的需求和期望截然不同。二、

傳達企業(yè)或組織的立場：

公開宣布企

業(yè)的年齡歧視政策，并在公告欄或內

部網絡上詳細張貼，及將其納入企業(yè)

的員工手冊，凸顯企業(yè)對于年齡歧視

的重視程度。三、

高階領導的重視：

高階領導者必須有

意識地肯定和認可中高齡與高齡員工

的價值，無論是在向員工傳達的內容

和方式上。四、

要求所有員工的參與：

實施溝通和多

樣化訓練，確保各階層員工能夠認識

到年齡偏見和相關的騷擾和歧視，并

授權他們立即舉報。對管理人員進行

訓練和指導，使其了解什么會引發(fā)年

齡歧視與如何避免這種歧視。五、

消除年齡的刻板印象：

創(chuàng)造積極和包

容的文化，將年齡視為其他受保護的

特征（例如性別、種族和身心障礙）

一樣嚴肅的議題。人力資源部門需要

與業(yè)務部門的不同負責人合作，解決

任何可能導致排斥或歧視的現有偏見。六、

確保機會平等：

確保所有人力資源實

務有效且公平地應用于所有員工，包

括年長員工；確保良好的人才管理實

務，消除與評估和績效管理相關的潛

在年齡偏差和成見。透過針對高齡化的具體計劃，邀請年長員工退休后回任，或僱用退休人員進行短期項目，

為半退休人員提供兼職或季節(jié)性職位。七、

促進健康福祉：

為中高齡與高齡員工

提供職業(yè)健康和福祉的支援，人力資

源團隊需要調整他們的福利政策，以

滿足年長員工的潛在需求。對于體力

需求較高的工作，提供符合人體工學

的調整和技術解決方案，以維持年長

員工的生產力。八、

鼓勵彈性工作安排（Flexible

WorkArrangements）：

積極、公開地推動

彈性工作安排制，彈性工作不僅可以

作為留任工具，還可以協(xié)助中高齡與

高齡員工有效地重返工作職場。九、

促進多世代團隊合作：

支持跨部門多

代團隊合作的干預措施，確實可以減

少年齡歧視觀念，并改善組織中的跨

年齡協(xié)作和尊重。十、

認可知識與經驗：

贊揚長期員工的忠

誠度，創(chuàng)建量身訂制的服務年資獎勵

計劃，以表彰年長員工的工作和貢獻。

為中高齡與高齡員工提供頭銜和角色，

讓他們貢獻自己的專業(yè)知識，為他們

創(chuàng)造機會與更多基層同事或新員工進

行指導和分享他們的知識和經驗。十一、支持發(fā)展和再訓練：

不斷評估中高

齡與高齡員工的職涯和進步機會，

確保年長員工有多元化的工作和學

習新技能的機會。樂說頭條更有學者進一步指出

，工作場所年齡

的友善性（Workplace

age-friendliness）

是指組織透過根據其能力和需求接受和對

待中高齡勞工的組織文化來維持中高齡勞

工的就業(yè)能力的程度

。在勞動力高齡化和

工作壽命延長的背景下，衡量工作場所

對年齡友善的程度變得越來越重要

，有鑒

于勞動市場中中高齡勞工比率的增加

，在

年齡包容的工作環(huán)境中

，可以對組織生產

力

、績效和創(chuàng)新產生正面的影響[10]。雖然年齡友善文化原則上可以適用于

任何年齡的勞工

，但工作場所的年齡友善

文化主要針對中高齡勞工的文化

。這種

觀點有兩個主要原因：首先

，文獻提供的

證據顯示

，中高齡勞工的利用率相當低

，

而且與工作相關的年齡刻板印象對中高齡

勞工的影響明顯大于其他

年齡組

的勞工

[11]。因此