人事調(diào)整細則一、總則

為了規(guī)范公司內(nèi)部人事調(diào)整流程，保障員工權益，提高組織運行效率，特制定本細則。本細則適用于公司所有員工的內(nèi)部調(diào)動、晉升、降級、崗位變動等人事調(diào)整事項。

二、人事調(diào)整的類型及適用范圍

（一）內(nèi)部調(diào)動

1.定義：員工在同一公司內(nèi)不同部門或崗位之間的調(diào)動。

2.適用范圍：適用于因公司業(yè)務發(fā)展需要、員工個人能力與崗位匹配度調(diào)整等情況。

3.條件要求：

(1)員工需符合目標崗位的任職資格。

(2)調(diào)動前后工作內(nèi)容需有合理關聯(lián)性。

（二）晉升

1.定義：員工職務或職級的提升。

2.適用范圍：適用于表現(xiàn)優(yōu)秀、能力突出的員工。

3.考核標準：

(1)工作績效：近一年內(nèi)績效考核結(jié)果達到優(yōu)秀或以上。

(2)能力匹配：具備目標崗位所需的技能和經(jīng)驗。

(3)公司需求：符合公司發(fā)展方向的崗位需求。

（三）降級

1.定義：員工職務或職級的降低。

2.適用范圍：適用于因員工能力不匹配、工作表現(xiàn)不達標等情況。

3.流程要求：

(1)需由部門主管提出申請，并經(jīng)人力資源部審核。

(2)降級前需與員工進行溝通，明確調(diào)整原因及改進方向。

（四）崗位變動

1.定義：員工在同一職務內(nèi)的工作內(nèi)容、職責或權限的調(diào)整。

2.適用范圍：適用于組織架構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務流程調(diào)整等需要。

3.實施要求：

(1)變動前需進行崗位分析，確保調(diào)整的合理性。

(2)變動后需明確新的工作職責和績效目標。

三、人事調(diào)整的流程

（一）內(nèi)部調(diào)動流程

1.提出申請：員工或部門填寫《內(nèi)部調(diào)動申請表》，并提交主管審批。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部對申請進行審核，確認調(diào)動符合公司規(guī)定。

3.通知與交接：

(1)人力資源部通知雙方部門及員工。

(2)原部門與目標部門安排工作交接。

（二）晉升流程

1.評估推薦：部門主管根據(jù)員工表現(xiàn)進行評估，并推薦晉升候選人。

2.審批環(huán)節(jié)：人力資源部聯(lián)合財務部、技術部等相關部門進行綜合評審。

3.公示與任命：

(1)評審通過后進行內(nèi)部公示（公示期不超過3天）。

(2)公示無異議后正式發(fā)布任命通知。

（三）降級流程

1.提出申請：部門主管填寫《降級申請表》，說明降級原因。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部審核申請，并組織面談確認。

3.通知與執(zhí)行：

(1)人力資源部通知員工，并說明降級后的薪資待遇。

(2)員工需在規(guī)定時間內(nèi)辦理相關手續(xù)。

（四）崗位變動流程

1.提出申請：部門主管填寫《崗位變動申請表》，并說明變動原因。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部審核申請，并與員工溝通確認。

3.通知與實施：

(1)人力資源部發(fā)布崗位變動通知。

(2)員工按新崗位職責開展工作。

四、人事調(diào)整的注意事項

1.溝通原則：所有調(diào)整需提前與員工進行充分溝通，確保員工理解調(diào)整原因及后續(xù)安排。

2.合規(guī)性檢查：調(diào)整方案需符合公司規(guī)章制度，避免因違規(guī)操作引發(fā)糾紛。

3.績效跟蹤：調(diào)整后需加強績效管理，定期評估調(diào)整效果。

4.培訓支持：對于崗位變動或降級員工，需提供必要的培訓或輔導。

五、附則

本細則由人力資源部負責解釋，自發(fā)布之日起施行。如遇特殊情況，可由公司管理層臨時調(diào)整，但需提前報備人力資源部備案。

一、總則

為了規(guī)范公司內(nèi)部人事調(diào)整流程，保障員工權益，提高組織運行效率，特制定本細則。本細則適用于公司所有員工的內(nèi)部調(diào)動、晉升、降級、崗位變動等人事調(diào)整事項。旨在通過明確、公平、透明的流程，減少調(diào)整過程中的不確定性，促進員工與公司的共同發(fā)展。

本細則的制定與執(zhí)行，需遵循公平、公正、公開、協(xié)商一致的原則，確保所有調(diào)整均有據(jù)可依，符合公司整體利益與員工個人發(fā)展需求。

二、人事調(diào)整的類型及適用范圍

（一）內(nèi)部調(diào)動

1.定義：員工在同一公司內(nèi)不同部門或崗位之間的調(diào)動。

內(nèi)部調(diào)動是指員工不改變其勞動合同主體，但在公司內(nèi)部的不同部門、團隊或具體工作崗位上進行的位置變更。這種調(diào)動可能涉及工作內(nèi)容的改變、工作地點的變更（若適用）、匯報關系的調(diào)整等。

2.適用范圍：適用于因公司業(yè)務發(fā)展需要、員工個人能力與崗位匹配度調(diào)整等情況。

-業(yè)務發(fā)展需要：例如，公司新業(yè)務部門成立，需要從現(xiàn)有部門抽調(diào)人員支持；原有部門因業(yè)務收縮或重組，出現(xiàn)空缺崗位，需要內(nèi)部填補。

-員工個人能力與崗位匹配度調(diào)整：例如，員工通過培訓掌握了新技能，能夠勝任其他部門或崗位的工作；員工原崗位工作內(nèi)容已發(fā)生根本性變化，繼續(xù)留任不再匹配；員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司其他崗位需求相符。

3.條件要求：

(1)員工需符合目標崗位的任職資格。

目標崗位的任職資格包括但不限于：學歷背景、專業(yè)經(jīng)驗、技能要求（如特定軟件操作能力、語言能力）、項目經(jīng)驗、資質(zhì)證書等。人力資源部需與目標崗位部門共同確認資格標準。

(2)調(diào)動前后工作內(nèi)容需有合理關聯(lián)性。

調(diào)動應盡可能在員工現(xiàn)有知識、技能和經(jīng)驗范圍內(nèi)進行，避免完全跨領域的跳躍式調(diào)動，除非公司提供充分的崗前培訓。關聯(lián)性體現(xiàn)在知識體系的相似性、工作流程的相似性、行業(yè)背景的相似性等。

（二）晉升

1.定義：員工職務或職級的提升。

晉升是指員工在原崗位基礎上，獲得更高一級的職務或職級，通常伴隨著更高的職責、更大的權限以及相應的薪酬調(diào)整。晉升可以是縱向的職級提升（如從專員到主管），也可以是橫向的同等職級但更高價值崗位的調(diào)動（需符合晉升條件）。

2.適用范圍：適用于表現(xiàn)優(yōu)秀、能力突出的員工。

-表現(xiàn)優(yōu)秀：員工在績效考核中持續(xù)獲得良好或優(yōu)秀評級，展現(xiàn)出穩(wěn)定的、超出預期的業(yè)績表現(xiàn)。

-能力突出：員工在專業(yè)技能、領導力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面表現(xiàn)突出，具備承擔更高級別職責的潛力。

-對公司有突出貢獻：員工在關鍵項目、重要任務中發(fā)揮了關鍵作用，或提出了具有價值的改進建議并被采納實施。

3.考核標準：

(1)工作績效：近一年內(nèi)績效考核結(jié)果達到優(yōu)秀或以上。具體可參考：年度績效評估分數(shù)排名前30%；或連續(xù)兩個季度績效評級為“優(yōu)秀”。

(2)能力匹配：具備目標崗位所需的技能和經(jīng)驗。

-技能匹配：目標崗位所需的核心技能（硬技能和軟技能）在員工能力模型中得分達到要求。

-經(jīng)驗匹配：員工在相關領域的工作經(jīng)驗年限、負責項目復雜度等符合目標崗位的要求。

-潛力評估：通過面試、測評等方式評估員工的學習能力、適應能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(3)公司需求：符合公司發(fā)展方向的崗位需求。

-員工的職業(yè)發(fā)展方向與公司戰(zhàn)略重點一致。

-目標崗位是公司當前急需的關鍵崗位。

（三）降級

1.定義：員工職務或職級的降低。

降級是指員工在原崗位基礎上，被安排到更低一級的職務或職級，通常伴隨著相應的職責減少、權限降低以及薪酬下調(diào)。降級可能是暫時的（如作為績效改進措施），也可能是長期的或最終導致解除勞動合同（需嚴格遵循相關程序）。

2.適用范圍：適用于因員工能力不匹配、工作表現(xiàn)不達標等情況。

-能力不匹配：員工現(xiàn)有能力（包括技能、經(jīng)驗、知識等）無法滿足當前崗位的核心要求，經(jīng)過培訓或調(diào)整崗位仍無改善。

-工作表現(xiàn)不達標：員工持續(xù)無法達到崗位的核心績效指標，績效評估結(jié)果長期不達標，經(jīng)過輔導和改進計劃仍無顯著提升。

-崗位調(diào)整：原崗位因公司業(yè)務調(diào)整而被取消或重組，員工原崗位不存在，需安排至職責較輕或要求較低的崗位。

3.流程要求：

(1)需由部門主管提出申請，并經(jīng)人力資源部審核。

-部門主管需填寫《降級申請表》，詳細說明降級原因、降級后的崗位職責、薪酬調(diào)整方案，并附上員工的績效記錄、培訓記錄（如有）等支持材料。

-人力資源部需對申請進行合規(guī)性、合理性審核，確保降級原因明確、依據(jù)充分，且符合公司規(guī)定。必要時，人力資源部可組織相關部門共同參與評估。

(2)降級前需與員工進行溝通，明確調(diào)整原因及改進方向。

-人力資源部或部門主管需在正式?jīng)Q定降級前，與員工進行至少一次正式面談。面談需客觀、坦誠地說明降級決定、具體原因（避免指責性語言，側(cè)重于行為和結(jié)果）、降級后的崗位職責、薪酬待遇、以及公司提供的支持（如額外的培訓、輔導計劃、調(diào)整后的績效目標等）。

-需給員工提供表達意見和解釋的機會，并記錄面談內(nèi)容。如員工對降級決定有異議，可按公司規(guī)定啟動申訴程序。

（四）崗位變動

1.定義：員工在同一職務內(nèi)的工作內(nèi)容、職責或權限的調(diào)整。

崗位變動是指員工在保持原職務和職級不變的情況下，其具體負責的工作內(nèi)容、核心職責、工作權限等發(fā)生改變。這種調(diào)整旨在優(yōu)化資源配置、適應業(yè)務變化或滿足員工個人發(fā)展需求。

2.適用范圍：適用于組織架構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務流程調(diào)整等需要。

-組織架構(gòu)優(yōu)化：例如，部門內(nèi)部職責重新劃分，員工需承擔新的工作職責；合并或拆分團隊導致員工工作范圍調(diào)整。

-業(yè)務流程調(diào)整：例如，公司引入新的工作流程或技術工具，員工需調(diào)整工作方式以適應變化。

-員工個人發(fā)展：員工希望拓展工作內(nèi)容、提升某方面技能，且新的工作內(nèi)容與原崗位核心職責關聯(lián)度高，符合公司整體安排。

3.實施要求：

(1)變動前需進行崗位分析，確保調(diào)整的合理性。

-人力資源部或目標部門需對變動后的崗位進行重新分析，明確新的工作職責、任職要求、所需資源、預期績效等。

-確保變動是必要的，能夠帶來預期效益（如提高效率、優(yōu)化流程、促進員工成長等）。

(2)變動后需明確新的工作職責和績效目標。

-需向員工清晰、書面地說明崗位變動的具體內(nèi)容，包括新增職責、取消職責、保留職責的變化說明。

-重新設定或調(diào)整績效目標，確保目標清晰、可衡量、與新的崗位職責直接相關。

-更新崗位說明書（若需要）。

三、人事調(diào)整的流程

（一）內(nèi)部調(diào)動流程

1.提出申請：員工或部門填寫《內(nèi)部調(diào)動申請表》，并提交主管審批。

-員工申請：員工個人填寫《內(nèi)部調(diào)動申請表》，說明希望調(diào)往的部門、崗位、原因（個人發(fā)展、工作興趣等），并提交直接主管。

-部門申請：部門因業(yè)務需要需調(diào)動員工，由部門主管填寫《內(nèi)部調(diào)動申請表》，說明調(diào)動的必要性、目標崗位情況、員工在原崗位的工作表現(xiàn)等，并獲員工本人同意后提交。

-《內(nèi)部調(diào)動申請表》需包含：員工基本信息、原部門及崗位、目標部門及崗位、調(diào)動原因、員工意見、主管意見等欄目。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部對申請進行審核，確認調(diào)動符合公司規(guī)定。

-人力資源部收到申請后，需從以下方面進行審核：

-合規(guī)性審核：檢查申請表填寫是否完整、合規(guī)；調(diào)動是否符合公司相關規(guī)定（如調(diào)崗審批權限、調(diào)崗條件等）。

-合理性審核：評估調(diào)動是否符合公司業(yè)務需求；評估目標崗位與員工能力、經(jīng)驗的匹配度；評估調(diào)動對原部門工作的影響。

-可行性審核：確認目標部門有相應的崗位空缺或需求；確認員工調(diào)動后能夠順利開展工作。

-人力資源部可要求申請人補充材料或進行面談。

3.通知與交接：

(1)人力資源部通知雙方部門及員工：審核通過后，人力資源部正式通知原部門、目標部門、以及調(diào)動員工，明確調(diào)動生效日期、薪酬待遇（若有變化）等關鍵信息。

(2)原部門與目標部門安排工作交接：

-目標部門需制定詳細的交接計劃，明確交接內(nèi)容、時間節(jié)點、負責人。

-原部門需積極配合，提供必要的交接資料和說明。

-調(diào)動員工需按要求完成原崗位的工作交接。

-交接完成后，雙方部門主管需在《工作交接確認單》上簽字確認。

（二）晉升流程

1.評估推薦：部門主管根據(jù)員工表現(xiàn)進行評估，并推薦晉升候選人。

-部門主管需基于日常觀察、績效評估結(jié)果、項目貢獻等，對有晉升潛力的員工進行初步篩選。

-填寫《晉升推薦表》，說明推薦理由、員工優(yōu)勢、目標晉升崗位等，并按公司規(guī)定層級提交審批（如需更高級別領導審批）。

2.審批環(huán)節(jié)：人力資源部聯(lián)合財務部、技術部等相關部門進行綜合評審。

-人力資源部評審：重點評估員工的績效記錄、能力匹配度、發(fā)展?jié)摿?、晉升條件符合度。

-相關部門評審：對于需要跨部門協(xié)作或涉及專業(yè)技能的晉升，需邀請目標崗位所在部門或相關技術專家進行評審，評估員工在專業(yè)能力、團隊協(xié)作等方面的表現(xiàn)。

-評審可通過績效面談、能力測評、360度評估等方式進行。

-形成綜合評審意見，提交公司管理層（或指定決策機構(gòu)）審批。

3.公示與任命：

(1)評審通過后進行內(nèi)部公示：在公司內(nèi)部平臺（如公告欄、內(nèi)部通訊）對擬晉升員工名單及晉升崗位進行公示，公示期一般為3-5個工作日，公示內(nèi)容需包含員工姓名、原崗位、晉升后崗位、公示期限及聯(lián)系方式。

(2)公示無異議后正式發(fā)布任命通知：公示期滿無異議（或異議已處理完畢），人力資源部正式發(fā)布《任命通知書》，明確員工晉升的職務、職級、生效日期、薪酬調(diào)整等信息，并送達員工本人。

（三）降級流程

1.提出申請：部門主管填寫《降級申請表》，說明降級原因。

-參照內(nèi)部調(diào)動流程中的“提出申請”部分，部門主管需詳細、客觀地填寫《降級申請表》，明確降級原因（需具體到行為或結(jié)果，而非個人評價）、建議的降級方案（新崗位/職級、薪酬調(diào)整）、以及依據(jù)（如績效記錄、能力評估結(jié)果）。

-申請表需附上相關證明材料，如績效評估報告、能力測評報告、改進計劃（如有）等。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部審核申請，并組織面談確認。

-人力資源部對《降級申請表》及相關材料進行審核，重點核查降級理由的充分性、證據(jù)的有效性、降級方案的合理性。

-如審核通過或需進一步了解情況，人力資源部需組織面談。面談對象包括部門主管、員工本人（需提前通知并告知面談目的），必要時可邀請其他相關人員參與。面談旨在核實情況、聽取員工意見、確保過程公正。面談情況需作記錄。

3.通知與執(zhí)行：

(1)人力資源部通知員工：審核及面談完成后，人力資源部正式通知員工降級決定、具體原因、降級后的崗位/職級、薪酬待遇、生效日期等。通知需清晰、正式，并說明后續(xù)手續(xù)辦理要求。

(2)員工需在規(guī)定時間內(nèi)辦理相關手續(xù)：員工有權在收到通知后一定期限內(nèi)（如3個工作日）提出書面異議或申請復核。無異議或異議處理完畢后，員工需按要求辦理工作交接、人事信息變更等手續(xù)。

（四）崗位變動流程

1.提出申請：部門主管填寫《崗位變動申請表》，并說明變動原因。

-部門主管填寫《崗位變動申請表》，說明變動的具體內(nèi)容（工作內(nèi)容、職責、權限的變化）、變動原因（業(yè)務需要、流程優(yōu)化、員工發(fā)展等）、對員工及部門的影響、以及變動后的工作安排。

-如變動涉及員工本人，需在提交申請前與員工進行初步溝通，征詢員工意見。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部審核申請，并與員工溝通確認。

-人力資源部審核申請的必要性、合理性、以及對員工的影響。

-對于涉及員工本人工作內(nèi)容或職責變動的，人力資源部需在審批前與員工進行正式溝通，說明變動詳情、原因、對績效的影響，并聽取員工反饋。如員工有重大異議，需按程序處理。溝通情況需記錄。

3.通知與實施：

(1)人力資源部發(fā)布崗位變動通知：申請審核通過、員工溝通無異議后，人力資源部正式發(fā)布《崗位變動通知書》，明確變動內(nèi)容、生效日期、新的工作職責、績效目標等。

(2)員工按新崗位職責開展工作：員工需根據(jù)通知書要求，在生效日期起開始履行新的工作職責。目標部門需提供必要的支持和引導，幫助員工適應變動。

四、人事調(diào)整的注意事項

1.溝通原則：所有調(diào)整需提前與員工進行充分溝通，確保員工理解調(diào)整原因及后續(xù)安排。

-溝通應盡早進行，避免在調(diào)整生效前讓員工產(chǎn)生不確定性。

-溝通方式應選擇合適的場合和形式（如一對一面談優(yōu)于會議宣布敏感信息），確保信息傳達清晰、準確。

-溝通時應保持尊重、坦誠，積極傾聽員工想法，回應員工關切。

-對于降級或涉及薪酬減損的調(diào)整，溝通更需謹慎、充分，并給予員工解釋和提問的機會。

2.合規(guī)性檢查：調(diào)整方案需符合公司規(guī)章制度，避免因違規(guī)操作引發(fā)糾紛。

-所有人事調(diào)整必須基于現(xiàn)有規(guī)章制度，不得違反勞動合同約定、公司薪酬福利政策等。

-涉及薪酬、職級、工作地點等重大變更時，需仔細核對勞動合同、集體合同（如有）、相關管理規(guī)定。

-確保調(diào)整流程符合公司內(nèi)部管理規(guī)定，如審批權限、通知時限等。

3.績效跟蹤：調(diào)整后需加強績效管理，定期評估調(diào)整效果。

-對于晉升員工，需設定明確的期望和目標，在短期內(nèi)（如3-6個月）進行重點跟蹤，確保其能夠勝任新崗位。

-對于降級或崗位變動的員工，需重新評估其在新崗位/職責下的績效表現(xiàn)，并提供必要的輔導和支持。

-通過定期的績效面談、績效評估，及時了解調(diào)整后的適應情況，必要時進行調(diào)整或提供額外幫助。

4.培訓支持：對于崗位變動或降級員工，需提供必要的培訓或輔導。

-崗位變動：若變動涉及新技能或新知識，需提供相應的培訓課程、資料或安排導師（Mentor）進行指導。

-降級：需明確降級后的工作重點和期望，提供針對性的輔導，幫助員工適應新的工作要求，并設定可達成的短期目標。

-培訓和支持計劃應記錄在案，并作為后續(xù)績效評估的參考。

五、附則

本細則由人力資源部負責解釋，自發(fā)布之日起施行。如遇特殊情況，可由公司管理層臨時調(diào)整，但需提前報備人力資源部備案。對于本細則發(fā)布前已存在但未明確處理的人事狀況，可參照本細則原則由人力資源部與相關部門協(xié)商處理。

一、總則

為了規(guī)范公司內(nèi)部人事調(diào)整流程，保障員工權益，提高組織運行效率，特制定本細則。本細則適用于公司所有員工的內(nèi)部調(diào)動、晉升、降級、崗位變動等人事調(diào)整事項。

二、人事調(diào)整的類型及適用范圍

（一）內(nèi)部調(diào)動

1.定義：員工在同一公司內(nèi)不同部門或崗位之間的調(diào)動。

2.適用范圍：適用于因公司業(yè)務發(fā)展需要、員工個人能力與崗位匹配度調(diào)整等情況。

3.條件要求：

(1)員工需符合目標崗位的任職資格。

(2)調(diào)動前后工作內(nèi)容需有合理關聯(lián)性。

（二）晉升

1.定義：員工職務或職級的提升。

2.適用范圍：適用于表現(xiàn)優(yōu)秀、能力突出的員工。

3.考核標準：

(1)工作績效：近一年內(nèi)績效考核結(jié)果達到優(yōu)秀或以上。

(2)能力匹配：具備目標崗位所需的技能和經(jīng)驗。

(3)公司需求：符合公司發(fā)展方向的崗位需求。

（三）降級

1.定義：員工職務或職級的降低。

2.適用范圍：適用于因員工能力不匹配、工作表現(xiàn)不達標等情況。

3.流程要求：

(1)需由部門主管提出申請，并經(jīng)人力資源部審核。

(2)降級前需與員工進行溝通，明確調(diào)整原因及改進方向。

（四）崗位變動

1.定義：員工在同一職務內(nèi)的工作內(nèi)容、職責或權限的調(diào)整。

2.適用范圍：適用于組織架構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務流程調(diào)整等需要。

3.實施要求：

(1)變動前需進行崗位分析，確保調(diào)整的合理性。

(2)變動后需明確新的工作職責和績效目標。

三、人事調(diào)整的流程

（一）內(nèi)部調(diào)動流程

1.提出申請：員工或部門填寫《內(nèi)部調(diào)動申請表》，并提交主管審批。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部對申請進行審核，確認調(diào)動符合公司規(guī)定。

3.通知與交接：

(1)人力資源部通知雙方部門及員工。

(2)原部門與目標部門安排工作交接。

（二）晉升流程

1.評估推薦：部門主管根據(jù)員工表現(xiàn)進行評估，并推薦晉升候選人。

2.審批環(huán)節(jié)：人力資源部聯(lián)合財務部、技術部等相關部門進行綜合評審。

3.公示與任命：

(1)評審通過后進行內(nèi)部公示（公示期不超過3天）。

(2)公示無異議后正式發(fā)布任命通知。

（三）降級流程

1.提出申請：部門主管填寫《降級申請表》，說明降級原因。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部審核申請，并組織面談確認。

3.通知與執(zhí)行：

(1)人力資源部通知員工，并說明降級后的薪資待遇。

(2)員工需在規(guī)定時間內(nèi)辦理相關手續(xù)。

（四）崗位變動流程

1.提出申請：部門主管填寫《崗位變動申請表》，并說明變動原因。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部審核申請，并與員工溝通確認。

3.通知與實施：

(1)人力資源部發(fā)布崗位變動通知。

(2)員工按新崗位職責開展工作。

四、人事調(diào)整的注意事項

1.溝通原則：所有調(diào)整需提前與員工進行充分溝通，確保員工理解調(diào)整原因及后續(xù)安排。

2.合規(guī)性檢查：調(diào)整方案需符合公司規(guī)章制度，避免因違規(guī)操作引發(fā)糾紛。

3.績效跟蹤：調(diào)整后需加強績效管理，定期評估調(diào)整效果。

4.培訓支持：對于崗位變動或降級員工，需提供必要的培訓或輔導。

五、附則

本細則由人力資源部負責解釋，自發(fā)布之日起施行。如遇特殊情況，可由公司管理層臨時調(diào)整，但需提前報備人力資源部備案。

一、總則

為了規(guī)范公司內(nèi)部人事調(diào)整流程，保障員工權益，提高組織運行效率，特制定本細則。本細則適用于公司所有員工的內(nèi)部調(diào)動、晉升、降級、崗位變動等人事調(diào)整事項。旨在通過明確、公平、透明的流程，減少調(diào)整過程中的不確定性，促進員工與公司的共同發(fā)展。

本細則的制定與執(zhí)行，需遵循公平、公正、公開、協(xié)商一致的原則，確保所有調(diào)整均有據(jù)可依，符合公司整體利益與員工個人發(fā)展需求。

二、人事調(diào)整的類型及適用范圍

（一）內(nèi)部調(diào)動

1.定義：員工在同一公司內(nèi)不同部門或崗位之間的調(diào)動。

內(nèi)部調(diào)動是指員工不改變其勞動合同主體，但在公司內(nèi)部的不同部門、團隊或具體工作崗位上進行的位置變更。這種調(diào)動可能涉及工作內(nèi)容的改變、工作地點的變更（若適用）、匯報關系的調(diào)整等。

2.適用范圍：適用于因公司業(yè)務發(fā)展需要、員工個人能力與崗位匹配度調(diào)整等情況。

-業(yè)務發(fā)展需要：例如，公司新業(yè)務部門成立，需要從現(xiàn)有部門抽調(diào)人員支持；原有部門因業(yè)務收縮或重組，出現(xiàn)空缺崗位，需要內(nèi)部填補。

-員工個人能力與崗位匹配度調(diào)整：例如，員工通過培訓掌握了新技能，能夠勝任其他部門或崗位的工作；員工原崗位工作內(nèi)容已發(fā)生根本性變化，繼續(xù)留任不再匹配；員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司其他崗位需求相符。

3.條件要求：

(1)員工需符合目標崗位的任職資格。

目標崗位的任職資格包括但不限于：學歷背景、專業(yè)經(jīng)驗、技能要求（如特定軟件操作能力、語言能力）、項目經(jīng)驗、資質(zhì)證書等。人力資源部需與目標崗位部門共同確認資格標準。

(2)調(diào)動前后工作內(nèi)容需有合理關聯(lián)性。

調(diào)動應盡可能在員工現(xiàn)有知識、技能和經(jīng)驗范圍內(nèi)進行，避免完全跨領域的跳躍式調(diào)動，除非公司提供充分的崗前培訓。關聯(lián)性體現(xiàn)在知識體系的相似性、工作流程的相似性、行業(yè)背景的相似性等。

（二）晉升

1.定義：員工職務或職級的提升。

晉升是指員工在原崗位基礎上，獲得更高一級的職務或職級，通常伴隨著更高的職責、更大的權限以及相應的薪酬調(diào)整。晉升可以是縱向的職級提升（如從專員到主管），也可以是橫向的同等職級但更高價值崗位的調(diào)動（需符合晉升條件）。

2.適用范圍：適用于表現(xiàn)優(yōu)秀、能力突出的員工。

-表現(xiàn)優(yōu)秀：員工在績效考核中持續(xù)獲得良好或優(yōu)秀評級，展現(xiàn)出穩(wěn)定的、超出預期的業(yè)績表現(xiàn)。

-能力突出：員工在專業(yè)技能、領導力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面表現(xiàn)突出，具備承擔更高級別職責的潛力。

-對公司有突出貢獻：員工在關鍵項目、重要任務中發(fā)揮了關鍵作用，或提出了具有價值的改進建議并被采納實施。

3.考核標準：

(1)工作績效：近一年內(nèi)績效考核結(jié)果達到優(yōu)秀或以上。具體可參考：年度績效評估分數(shù)排名前30%；或連續(xù)兩個季度績效評級為“優(yōu)秀”。

(2)能力匹配：具備目標崗位所需的技能和經(jīng)驗。

-技能匹配：目標崗位所需的核心技能（硬技能和軟技能）在員工能力模型中得分達到要求。

-經(jīng)驗匹配：員工在相關領域的工作經(jīng)驗年限、負責項目復雜度等符合目標崗位的要求。

-潛力評估：通過面試、測評等方式評估員工的學習能力、適應能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(3)公司需求：符合公司發(fā)展方向的崗位需求。

-員工的職業(yè)發(fā)展方向與公司戰(zhàn)略重點一致。

-目標崗位是公司當前急需的關鍵崗位。

（三）降級

1.定義：員工職務或職級的降低。

降級是指員工在原崗位基礎上，被安排到更低一級的職務或職級，通常伴隨著相應的職責減少、權限降低以及薪酬下調(diào)。降級可能是暫時的（如作為績效改進措施），也可能是長期的或最終導致解除勞動合同（需嚴格遵循相關程序）。

2.適用范圍：適用于因員工能力不匹配、工作表現(xiàn)不達標等情況。

-能力不匹配：員工現(xiàn)有能力（包括技能、經(jīng)驗、知識等）無法滿足當前崗位的核心要求，經(jīng)過培訓或調(diào)整崗位仍無改善。

-工作表現(xiàn)不達標：員工持續(xù)無法達到崗位的核心績效指標，績效評估結(jié)果長期不達標，經(jīng)過輔導和改進計劃仍無顯著提升。

-崗位調(diào)整：原崗位因公司業(yè)務調(diào)整而被取消或重組，員工原崗位不存在，需安排至職責較輕或要求較低的崗位。

3.流程要求：

(1)需由部門主管提出申請，并經(jīng)人力資源部審核。

-部門主管需填寫《降級申請表》，詳細說明降級原因、降級后的崗位職責、薪酬調(diào)整方案，并附上員工的績效記錄、培訓記錄（如有）等支持材料。

-人力資源部需對申請進行合規(guī)性、合理性審核，確保降級原因明確、依據(jù)充分，且符合公司規(guī)定。必要時，人力資源部可組織相關部門共同參與評估。

(2)降級前需與員工進行溝通，明確調(diào)整原因及改進方向。

-人力資源部或部門主管需在正式?jīng)Q定降級前，與員工進行至少一次正式面談。面談需客觀、坦誠地說明降級決定、具體原因（避免指責性語言，側(cè)重于行為和結(jié)果）、降級后的崗位職責、薪酬待遇、以及公司提供的支持（如額外的培訓、輔導計劃、調(diào)整后的績效目標等）。

-需給員工提供表達意見和解釋的機會，并記錄面談內(nèi)容。如員工對降級決定有異議，可按公司規(guī)定啟動申訴程序。

（四）崗位變動

1.定義：員工在同一職務內(nèi)的工作內(nèi)容、職責或權限的調(diào)整。

崗位變動是指員工在保持原職務和職級不變的情況下，其具體負責的工作內(nèi)容、核心職責、工作權限等發(fā)生改變。這種調(diào)整旨在優(yōu)化資源配置、適應業(yè)務變化或滿足員工個人發(fā)展需求。

2.適用范圍：適用于組織架構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務流程調(diào)整等需要。

-組織架構(gòu)優(yōu)化：例如，部門內(nèi)部職責重新劃分，員工需承擔新的工作職責；合并或拆分團隊導致員工工作范圍調(diào)整。

-業(yè)務流程調(diào)整：例如，公司引入新的工作流程或技術工具，員工需調(diào)整工作方式以適應變化。

-員工個人發(fā)展：員工希望拓展工作內(nèi)容、提升某方面技能，且新的工作內(nèi)容與原崗位核心職責關聯(lián)度高，符合公司整體安排。

3.實施要求：

(1)變動前需進行崗位分析，確保調(diào)整的合理性。

-人力資源部或目標部門需對變動后的崗位進行重新分析，明確新的工作職責、任職要求、所需資源、預期績效等。

-確保變動是必要的，能夠帶來預期效益（如提高效率、優(yōu)化流程、促進員工成長等）。

(2)變動后需明確新的工作職責和績效目標。

-需向員工清晰、書面地說明崗位變動的具體內(nèi)容，包括新增職責、取消職責、保留職責的變化說明。

-重新設定或調(diào)整績效目標，確保目標清晰、可衡量、與新的崗位職責直接相關。

-更新崗位說明書（若需要）。

三、人事調(diào)整的流程

（一）內(nèi)部調(diào)動流程

1.提出申請：員工或部門填寫《內(nèi)部調(diào)動申請表》，并提交主管審批。

-員工申請：員工個人填寫《內(nèi)部調(diào)動申請表》，說明希望調(diào)往的部門、崗位、原因（個人發(fā)展、工作興趣等），并提交直接主管。

-部門申請：部門因業(yè)務需要需調(diào)動員工，由部門主管填寫《內(nèi)部調(diào)動申請表》，說明調(diào)動的必要性、目標崗位情況、員工在原崗位的工作表現(xiàn)等，并獲員工本人同意后提交。

-《內(nèi)部調(diào)動申請表》需包含：員工基本信息、原部門及崗位、目標部門及崗位、調(diào)動原因、員工意見、主管意見等欄目。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部對申請進行審核，確認調(diào)動符合公司規(guī)定。

-人力資源部收到申請后，需從以下方面進行審核：

-合規(guī)性審核：檢查申請表填寫是否完整、合規(guī)；調(diào)動是否符合公司相關規(guī)定（如調(diào)崗審批權限、調(diào)崗條件等）。

-合理性審核：評估調(diào)動是否符合公司業(yè)務需求；評估目標崗位與員工能力、經(jīng)驗的匹配度；評估調(diào)動對原部門工作的影響。

-可行性審核：確認目標部門有相應的崗位空缺或需求；確認員工調(diào)動后能夠順利開展工作。

-人力資源部可要求申請人補充材料或進行面談。

3.通知與交接：

(1)人力資源部通知雙方部門及員工：審核通過后，人力資源部正式通知原部門、目標部門、以及調(diào)動員工，明確調(diào)動生效日期、薪酬待遇（若有變化）等關鍵信息。

(2)原部門與目標部門安排工作交接：

-目標部門需制定詳細的交接計劃，明確交接內(nèi)容、時間節(jié)點、負責人。

-原部門需積極配合，提供必要的交接資料和說明。

-調(diào)動員工需按要求完成原崗位的工作交接。

-交接完成后，雙方部門主管需在《工作交接確認單》上簽字確認。

（二）晉升流程

1.評估推薦：部門主管根據(jù)員工表現(xiàn)進行評估，并推薦晉升候選人。

-部門主管需基于日常觀察、績效評估結(jié)果、項目貢獻等，對有晉升潛力的員工進行初步篩選。

-填寫《晉升推薦表》，說明推薦理由、員工優(yōu)勢、目標晉升崗位等，并按公司規(guī)定層級提交審批（如需更高級別領導審批）。

2.審批環(huán)節(jié)：人力資源部聯(lián)合財務部、技術部等相關部門進行綜合評審。

-人力資源部評審：重點評估員工的績效記錄、能力匹配度、發(fā)展?jié)摿?、晉升條件符合度。

-相關部門評審：對于需要跨部門協(xié)作或涉及專業(yè)技能的晉升，需邀請目標崗位所在部門或相關技術專家進行評審，評估員工在專業(yè)能力、團隊協(xié)作等方面的表現(xiàn)。

-評審可通過績效面談、能力測評、360度評估等方式進行。

-形成綜合評審意見，提交公司管理層（或指定決策機構(gòu)）審批。

3.公示與任命：

(1)評審通過后進行內(nèi)部公示：在公司內(nèi)部平臺（如公告欄、內(nèi)部通訊）對擬晉升員工名單及晉升崗位進行公示，公示期一般為3-5個工作日，公示內(nèi)容需包含員工姓名、原崗位、晉升后崗位、公示期限及聯(lián)系方式。

(2)公示無異議后正式發(fā)布任命通知：公示期滿無異議（或異議已處理完畢），人力資源部正式發(fā)布《任命通知書》，明確員工晉升的職務、職級、生效日期、薪酬調(diào)整等信息，并送達員工本人。

（三）降級流程

1.提出申請：部門主管填寫《降級申請表》，說明降級原因。

-參照內(nèi)部調(diào)動流程中的“提出申請”部分，部門主管需詳細、客觀地填寫《降級申請表》，明確降級原因（需具體到行為或結(jié)果，而非個人評價）、建議的降級方案（新崗位/職級、薪酬調(diào)整）、以及依據(jù)（如績效記錄、能力評估結(jié)果）。

-申請表需附上相關證明材料，如績效評估報告、能力測評報告、改進計劃（如有）等。

2.審核環(huán)節(jié)：人力資源部審核申請，并組織面談確認。

-人力資源部對《降級申請表》及相關材料進行審核，重點核查降級理由的充分性、證據(jù)的有效性、降級方案的合理性。

-如審核通過或需進一步了解情況，人力資源部需組織面談。面談對象包括部門主管、員工本人（需提前通知并告知面談目的），必要時可邀請其他相關人員參與。面談旨在核實情況、聽取員工意見、確保過程公正。面談情況需作記錄。

3.通知與執(zhí)行：

(1)人力資源部通知員工：審核及面談完成后，人力資源部正式通知員工降級決定、具體原因、降級后的崗位/職級、薪酬待遇、生效日期