中級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)試題及答案一、單項選擇題1.下列選項中，不屬于馬斯洛需要層次理論的是()A.生理需要B.安全需要C.權(quán)力需要D.自我實現(xiàn)需要答案：C解析：馬斯洛需要層次理論包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。權(quán)力需要是麥克里蘭三重需要理論中的內(nèi)容，所以選C。2.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密歇根模式的說法，正確的是()A.密歇根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密歇根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密歇根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展答案：A解析：密歇根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團體高績效和員工高滿足感相關(guān)，支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，A正確；密歇根模式和俄亥俄模式在維度上有相似之處，可以相互印證，B錯誤；二者羅列的兩個維度性質(zhì)上是相同的，C錯誤；管理方格圖理論是在俄亥俄模式和密歇根模式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，D錯誤。3.組織結(jié)構(gòu)三要素不包括()A.虛擬化B.規(guī)范性C.集權(quán)度D.復(fù)雜性答案：A解析：組織結(jié)構(gòu)的三要素包括復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度，不包括虛擬化，所以選A。4.企業(yè)在實施戰(zhàn)略性人力資源管理時，通常需要針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動鏈，設(shè)計各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)，這些目標(biāo)或衡量指標(biāo)稱為()A.平衡計分卡B.人力資源管理計分卡C.關(guān)鍵績效指標(biāo)D.戰(zhàn)略地圖答案：B解析：人力資源管理計分卡是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動鏈，設(shè)計各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)，B正確；平衡計分卡從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度關(guān)注組織績效，A錯誤；關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量個人或部門績效的指標(biāo)，C錯誤；戰(zhàn)略地圖是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行可視化描述的工具，D錯誤。5.關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，正確的是()A.經(jīng)驗判斷法主要適用于規(guī)模較大、人員流動率較高的企業(yè)B.德爾菲法是一種簡單易行的人力資源需求預(yù)測方法C.趨勢預(yù)測法是一種精確的人力資源需求預(yù)測方法D.回歸分析法需要企業(yè)有非常充足的歷史數(shù)據(jù)答案：D解析：經(jīng)驗判斷法主要適用于短期預(yù)測和規(guī)模較小、人員流動率較低的企業(yè)，A錯誤；德爾菲法是一種較為復(fù)雜的人力資源需求預(yù)測方法，B錯誤；趨勢預(yù)測法比較粗糙，不精確，C錯誤；回歸分析法需要企業(yè)有非常充足的歷史數(shù)據(jù)，D正確。二、多項選擇題6.下列選項中，屬于動機要素的有()A.決定人行為的方向，即選擇做出什么行為B.努力的水平，即行為的努力程度C.堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為D.結(jié)果的狀態(tài)，即最終的結(jié)果達到什么樣的程度E.自我的強度，即自身的能力和素質(zhì)答案：ABC解析：動機有三個要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為，ABC正確；DE不屬于動機要素。7.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的說法，正確的有()A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員B.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”C.“圈里人”和“圈外人”的劃分是相對的D.領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋E.領(lǐng)導(dǎo)與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別答案：BCDE解析：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”，B正確；“圈里人”和“圈外人”的劃分是相對的，C正確；領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋，D正確；領(lǐng)導(dǎo)與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別，E正確；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對“圈里人”和“圈外人”區(qū)別對待，A錯誤。8.職能制組織形式的缺點有()A.狹隘的職能觀念B.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重C.適應(yīng)性差D.不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)的管理人才E.不便于高層領(lǐng)導(dǎo)對整個企業(yè)實施嚴格的控制答案：ABCD解析：職能制組織形式的缺點包括狹隘的職能觀念、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重、適應(yīng)性差、不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)的管理人才，ABCD正確；職能制便于高層領(lǐng)導(dǎo)對整個企業(yè)實施嚴格的控制，E錯誤。9.人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配中，與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略的特點有()A.強調(diào)員工技能的高度專業(yè)化B.采用內(nèi)部晉升C.薪酬水平與競爭對手持平D.績效管理更為嚴格E.培訓(xùn)的重點是提升員工的業(yè)務(wù)技能答案：CDE解析：與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略特點包括薪酬水平與競爭對手持平、績效管理更為嚴格、培訓(xùn)的重點是提升員工的業(yè)務(wù)技能，CDE正確；強調(diào)員工技能的高度專業(yè)化、采用內(nèi)部晉升是與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略特點，AB錯誤。10.企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種獎金，獎金的類型主要有()A.績效獎金B(yǎng).建議獎金C.特殊貢獻獎金D.節(jié)約獎金E.超時獎金答案：ABCD解析：企業(yè)獎金類型主要有績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金、節(jié)約獎金，ABCD正確；超時獎金不屬于常見的獎金類型，E錯誤。三、案例分析題（一）某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大，但也面臨著一些問題。公司的組織結(jié)構(gòu)是傳統(tǒng)的直線職能制，隨著業(yè)務(wù)的多元化，部門之間的溝通協(xié)調(diào)變得越來越困難，工作效率低下。公司的薪酬體系也存在一些問題，薪酬水平缺乏競爭力，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。公司領(lǐng)導(dǎo)決定對公司的組織結(jié)構(gòu)和薪酬體系進行改革。11.該公司目前的組織結(jié)構(gòu)存在的問題有()A.部門之間的溝通協(xié)調(diào)困難B.工作效率低下C.無法適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化的發(fā)展D.不利于培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)答案：ABC解析：根據(jù)案例，公司目前采用直線職能制組織結(jié)構(gòu)，隨著業(yè)務(wù)多元化，部門之間溝通協(xié)調(diào)困難，工作效率低下，說明該組織結(jié)構(gòu)無法適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化的發(fā)展，ABC正確；案例中未提及不利于培養(yǎng)員工綜合素質(zhì)的問題，D錯誤。解析：直線職能制組織結(jié)構(gòu)中，職能部門之間缺乏橫向聯(lián)系，在業(yè)務(wù)多元化時容易出現(xiàn)溝通障礙，導(dǎo)致工作效率受影響，難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化發(fā)展。12.該公司可以采取的組織結(jié)構(gòu)變革措施有()A.采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)C.加強部門之間的溝通協(xié)調(diào)機制D.減少管理層次，擴大管理幅度答案：ABCD解析：事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)適用于規(guī)模較大、業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)，A正確；矩陣式組織結(jié)構(gòu)能加強部門之間的溝通協(xié)作，適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化，B正確；加強部門之間的溝通協(xié)調(diào)機制可以解決當(dāng)前溝通困難問題，C正確；減少管理層次，擴大管理幅度可以提高組織的靈活性和效率，D正確。解析：事業(yè)部制能將不同業(yè)務(wù)按事業(yè)部劃分，獨立運營；矩陣式通過項目組等形式加強部門協(xié)作；加強溝通機制可直接改善溝通問題；減少管理層次和擴大管理幅度能優(yōu)化組織架構(gòu)，提高效率。13.該公司薪酬體系存在的問題可能導(dǎo)致的后果有()A.優(yōu)秀人才流失B.員工工作積極性下降C.企業(yè)績效下降D.招聘難度增加答案：ABCD解析：薪酬水平缺乏競爭力，會使優(yōu)秀人才流向薪酬更高的企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，A正確；員工會因薪酬不合理而工作積極性下降，B正確；員工積極性下降會影響工作效率，進而導(dǎo)致企業(yè)績效下降，C正確；薪酬缺乏競爭力，也會使企業(yè)在招聘時難以吸引到優(yōu)秀人才，增加招聘難度，D正確。解析：薪酬是員工工作的重要回報，缺乏競爭力的薪酬會影響員工的滿意度和忠誠度，進而對人才流動、工作積極性、企業(yè)績效和招聘等方面產(chǎn)生負面影響。（二）某企業(yè)為了提高員工的工作績效，決定實施績效管理。該企業(yè)首先確定了績效指標(biāo)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等。然后，企業(yè)制定了績效計劃，明確了員工在一定時期內(nèi)的工作目標(biāo)和任務(wù)。在績效實施過程中，企業(yè)加強了對員工的監(jiān)督和指導(dǎo)?？冃гu估結(jié)束后，企業(yè)根據(jù)評估結(jié)果對員工進行了獎懲。14.該企業(yè)確定的績效指標(biāo)體現(xiàn)了績效指標(biāo)的()特點。A.完整性B.可衡量性C.相關(guān)性D.可控性答案：B解析：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等績效指標(biāo)都是可以用具體的數(shù)據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)來衡量的，體現(xiàn)了績效指標(biāo)的可衡量性，B正確；完整性強調(diào)績效指標(biāo)涵蓋工作的各個方面，案例未體現(xiàn)，A錯誤；相關(guān)性強調(diào)指標(biāo)與工作目標(biāo)相關(guān)，案例中未突出這一點，C錯誤；可控性強調(diào)員工能夠?qū)χ笜?biāo)產(chǎn)生影響，案例未涉及，D錯誤。解析：可衡量性是指績效指標(biāo)能夠用具體的數(shù)值、比率等量化方式或明確的標(biāo)準(zhǔn)進行衡量，工作數(shù)量、質(zhì)量和效率都具備這一特點。15.該企業(yè)在績效實施過程中采取的措施有()A.加強對員工的監(jiān)督B.加強對員工的指導(dǎo)C.建立績效溝通機制D.及時調(diào)整績效計劃答案：AB解析：根據(jù)案例，在績效實施過程中，企業(yè)加強了對員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，AB正確；案例中未提及建立績效溝通機制和及時調(diào)整績效計劃的內(nèi)容，CD錯誤。解析：監(jiān)督和指導(dǎo)是績效實施過程中常見的管理措施，能確保員工按計劃完成工作。16.該企業(yè)根據(jù)績效評估結(jié)果對員工進行獎懲，這體現(xiàn)