寶潔的人力資源管理01前言作為各個最佳雇主排行榜的“釘子戶”，全球日化龍頭寶潔在人才管理上可謂聲名遠播。寶潔的“名聲”絕非靠營銷得來，而是靠一批批“寶潔人”實實在在打拼出來的。寶潔“畢業(yè)生”不僅在美國本土，如微軟、波音、可口可樂、高露潔等跨國企業(yè)中身居要職；在其它地區(qū)，如日、韓等本土企業(yè)中，也不乏重量級的商業(yè)領(lǐng)袖。而寶潔（中國）則素有“中國企業(yè)界的黃埔軍校”美名。除了老本行日化快消品外，寶潔“畢業(yè)生”還迅速在其它行業(yè)中開枝散葉，如：阿里VP（林小海、彭靂琦）、阿里CMO董本洪、逍遙子助理靖捷、小鵬汽車首席營銷官熊青云、聯(lián)邦快遞金考（FedExKinko’s）中國區(qū)的董事總經(jīng)理崔廣福等。除了職業(yè)經(jīng)理人外，也涌現(xiàn)了不少創(chuàng)業(yè)者，如：獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人戴科彬、“寶寶樹”創(chuàng)始人王懷南、U掌柜聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO祝鵬程等。寶潔的“畢業(yè)生”雖有楚才晉用的諷刺，但也從側(cè)面印證了寶潔在人才培育方面確實有獨到之處。那么寶潔公司到底是如何管理人才的呢？我們將從以下幾個方面做闡述：02海選與廣羅英才作為市值超過3000億美元的全球日化“快消之王”，寶潔的業(yè)務(wù)遍布全球。在復(fù)雜的業(yè)務(wù)場景與文化背景下，如何打造一支具有戰(zhàn)斗力的團隊，快速響應(yīng)消費者需求，對任何一個管理者來說，都是極具挑戰(zhàn)性的。寶潔的策略是：廣撒網(wǎng)，嚴篩選，尋找未來在企業(yè)勝任成功的人。□

選人的標(biāo)準選育用留，選是最為要害的。作為人才管理的起點，如果所選的人質(zhì)量不高，甚或是選了不合適的人，那后面的育與用就會事倍功半。反之，則會事半功倍。如何把好選人關(guān)？寶潔的標(biāo)準是尋找契合公司文化的人。關(guān)于寶潔的文化，我們在《文化，如何引領(lǐng)寶潔持續(xù)成功？》一中已詳細闡述。應(yīng)用到選人上，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。通過將企業(yè)文化的細化，形成結(jié)構(gòu)化的選人標(biāo)準即素質(zhì)模型。通過這些標(biāo)準，能成功獲得工作機會的候選人通常具有以下共同特質(zhì)：高標(biāo)準的誠信正直、領(lǐng)導(dǎo)能力、積極進取解決問題的能力、出色的溝通技巧與能力、目標(biāo)達成能力以及以主人翁心態(tài)與他人合作共贏的態(tài)度?！?/p>

選人的渠道寶潔的招聘分兩類：校招、社招。其中，超過90%的員工是通過校招進來的。社招比例小，主要集中在突發(fā)的臨時性需求。校招的主力是全球各地的知名大學(xué)。通常是現(xiàn)場宣講、招聘的多，同時開通網(wǎng)絡(luò)的形式來申請職位。在官網(wǎng)首頁上，設(shè)置了招聘入口。同時，配置了專人來在線引導(dǎo)、協(xié)助申請者填寫相關(guān)的信息。□

選人的流程寶潔選人的工作流程并非等到畢業(yè)生要擇業(yè)才開始，通常會提前。根據(jù)不同地方的特點，當(dāng)?shù)氐姆肿庸緯e行一些實習(xí)、活動等，與目標(biāo)大學(xué)的在校生接觸，建立人才儲備庫。正式的招聘流程，可以分以下幾個階段：1、申請。主要收集候選人的基本背景信息。在傳統(tǒng)的校園招聘季到來之前，寶潔就在各個知名院校大張旗鼓地做宣傳了，海報、廣告、宣講會等。宣講會除了負責(zé)招聘的HR，通常還會邀請一些業(yè)務(wù)部門負責(zé)人來參加，以及一些具有校友身份的員工來參加。各種宣傳之后，引導(dǎo)目標(biāo)院校學(xué)生填寫申請表，包括：個人基本信息、學(xué)歷、履歷，以及一些問答。2、評估。主要了解候選人的工作知識、技能。（1）線上評估。通過線上審核候選人是否有潛質(zhì)，能在未來工作中表現(xiàn)卓越。評估模型評估的幾個成功要素包括：積極求勝（Win）、創(chuàng)新成長（Innovateforgrowth）、優(yōu)秀執(zhí)行力（ExecutewithExcellence）、勇于領(lǐng)導(dǎo)（Leadwithcourage）、卓越生產(chǎn)力（Championproductivity）、盡力而為（Bringoutourbest）。同時，通過在線的推理測試，考察候選人的思維能力，確認其是否具備在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中快速學(xué)習(xí)，有效解決問題。（2）現(xiàn)場筆試。通常在校園內(nèi)進行，方便候選人。如是社招人員，通常和終面一起進行。筆試通常通過一些邏輯題、圖形等形式，考察候選人的推理能力。同時，也在做壓力測試，測試候選人在重重挑戰(zhàn)下的應(yīng)變能力。3、面試。在前面的評估通過之后，即到面試環(huán)節(jié)。（1）人力資源面試。一般由人力資源部門負責(zé)，考察候選人與公司文化的契合度。（2）業(yè)務(wù)部門面試。由用人單位安排資深的經(jīng)理人進行深度面談。一對一或三對一。主要考察候選人的綜合知識、技能，尤其是團隊精神、自我學(xué)習(xí)成長能力等?？疾斓囊罁?jù)為人力資源部門提供的成功要素細則，通過等級標(biāo)準評分，填寫“面試評估表”，確定是否達到錄用標(biāo)準。附上寶潔面試的靈魂八問：第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達到它。第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉一個例子，說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉一個具體例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行評估，并且能將注意力集中于重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中的。4、錄用。確定薪資，發(fā)offer，跟進入職。面試完成確定薪資后，發(fā)出錄用通知，確定入職日期。但人才選用并未到此打住。為了將這些“過五關(guān)斬六將”的人才盡數(shù)收入囊中，負責(zé)招聘的人會繼續(xù)與錄用者保持溝通。對于還在觀望甚至已經(jīng)拒絕的特別優(yōu)秀的候選人，仍會持續(xù)跟進其擇業(yè)動向。持續(xù)跟進，間或送上賀卡、祝福，組織活動，讓被錄用者感受到自己已經(jīng)是“寶潔人”了。直至錄用者正式到公司報到完成后，選人工作才正式告一段落。03內(nèi)部培養(yǎng)與晉升與許多企業(yè)喜歡空降高管不同，寶潔公司一直堅守內(nèi)部培養(yǎng)、晉升的原則。幾乎所有的職業(yè)經(jīng)理人都是從內(nèi)部提升起來的。極少數(shù)特殊的崗位，如律師、會計中的少數(shù)人可能例外。在寶潔工作，你不用擔(dān)心那天突然從外面來了一個陌生的高管。這是在給員工傳遞一個信號“你優(yōu)秀，就提拔你”，員工就能有一個相對穩(wěn)定的成長、晉升預(yù)期。在寶潔公司發(fā)展的180多年歷程中，除了創(chuàng)始人家族成員外的12個CEO，無一例外都是由內(nèi)部培養(yǎng)、晉升來的?！?/p>

職位序列寶潔的職位分三個系列：M（Management）系列、A（Administration）系列、T（Technical）系列。1、M系列：即管理系列，包括營銷類崗位和職能部門（如：戰(zhàn)略、財務(wù)、人力等）的管理崗位。大學(xué)畢業(yè)生入職后，有一年左右的時間是管理培訓(xùn)生，然后就開始從1級到7級慢慢爬樓梯了。2、A系列：即行政系列，包括辦公室秘書、助理等崗位。3、T系列：即技術(shù)系列，包括生產(chǎn)制造、工藝技術(shù)等崗位?！?/p>

培養(yǎng)與晉升制度為了讓人才培養(yǎng)、晉升形成良性循環(huán)，寶潔將形成了一整套管理制度。1、首先是積極發(fā)掘人才，建立人才梯隊（人才培養(yǎng)名單），這是內(nèi)部晉升制度能持續(xù)成功的關(guān)鍵舉措。為了確保培養(yǎng)人才的成功率，列入名單的人員必須業(yè)績好，同時是高潛力人才。尤其是高潛力，這個是晉升到更高職位的關(guān)鍵，避免員工過早陷入“彼得原理”的怪圈。2、對人才梯隊名單的成員，部門負責(zé)人會提供各種培訓(xùn)機會及工作任務(wù)，以鍛煉他們，確保他們能快速成長。人力資源部門也同步重點關(guān)注、培養(yǎng)這些員工。3、為了確保部門負責(zé)人有動力花大力氣去培養(yǎng)接班人，寶潔將培養(yǎng)好接班人作為其考核成績之一。同時，明確如果沒有培養(yǎng)好接班人，就不能晉升到更高的職位。雙重“壓迫”下，部門負責(zé)人下大血本培養(yǎng)人才，與員工確立《工作與發(fā)展計劃》，源源不斷為公司提供優(yōu)秀人才。內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部晉升，讓員工更有歸屬感。同時，也使得“在寶潔，任何人的工作都是可以被取代的”，公司依靠流程制度而不是依賴某個“英雄”來維系公司的運轉(zhuǎn)。04輪崗培養(yǎng)輪崗培養(yǎng)是寶潔又一個具有自己特點的制度。分為員工主動輪崗和被動輪崗。1、員工主動輪崗。這個主要是其它單位有崗位空缺的時候，釋放出來給內(nèi)部員工申請，員工可以根據(jù)自己的匹配度進行申請。只要用工部門愿意接收，就可以輪崗或說換崗到新部門工作。這個一方面考慮促進人員流動，避免出現(xiàn)板結(jié)；另外一方面，有些員工因為愛好、特長、家庭、職業(yè)規(guī)劃等因素，想要調(diào)整工作的，可以通過輪崗的方式，