部門(mén)績(jī)效考核方案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、總則（一）考核目的為客觀、公正地評(píng)價(jià)各部門(mén)在一定時(shí)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)與管理效能，明確部門(mén)工作目標(biāo)，提升部門(mén)整體績(jī)效，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。（二）考核原則1.導(dǎo)向性原則：以公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)年度工作計(jì)劃為導(dǎo)向，引導(dǎo)部門(mén)聚焦核心職責(zé)，提升關(guān)鍵能力。2.客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)，以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)繩，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素影響。3.全面性原則：考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋部門(mén)工作的主要方面，包括業(yè)績(jī)成果、過(guò)程管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及協(xié)作等。4.可操作性原則：考核指標(biāo)應(yīng)清晰明確，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體量化或行為化，便于理解和執(zhí)行。5.發(fā)展性原則：考核不僅是評(píng)價(jià)手段，更是改進(jìn)和發(fā)展的工具，鼓勵(lì)部門(mén)持續(xù)學(xué)習(xí)與提升。（三）適用范圍本方案適用于公司各職能部門(mén)及業(yè)務(wù)部門(mén)。（四）考核周期部門(mén)績(jī)效考核一般以季度為周期進(jìn)行例行考核，年度進(jìn)行綜合考核。特殊情況可根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核。二、考核組織與職責(zé)（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司高層管理人員組成，負(fù)責(zé)審定績(jī)效考核方案、審批考核結(jié)果、處理重大考核申訴等。（二）人力資源部作為績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)：1.績(jī)效考核方案的擬定、修訂與解釋?zhuān)?.組織、協(xié)調(diào)各部門(mén)的績(jī)效考核工作；3.考核數(shù)據(jù)的收集、整理與匯總；4.考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析與反饋；5.協(xié)助處理考核申訴；6.績(jī)效考核檔案的管理。（三）各考核主體1.直接上級(jí)：通常為分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理，是部門(mén)績(jī)效考核的主要評(píng)價(jià)者，負(fù)責(zé)對(duì)所分管部門(mén)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)、提供反饋與指導(dǎo)。2.相關(guān)協(xié)作部門(mén)：根據(jù)工作關(guān)聯(lián)度，對(duì)被考核部門(mén)的協(xié)作配合情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.部門(mén)負(fù)責(zé)人自評(píng)：被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行總結(jié)與自我評(píng)價(jià)。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系部門(mén)績(jī)效考核內(nèi)容主要包括以下維度，各維度的權(quán)重可根據(jù)部門(mén)性質(zhì)和公司當(dāng)期戰(zhàn)略重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：（一）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）（權(quán)重一般為50%-70%）針對(duì)各部門(mén)的核心職責(zé)和年度重點(diǎn)工作進(jìn)行設(shè)定，是衡量部門(mén)工作成果的核心量化指標(biāo)。*示例：*業(yè)務(wù)部門(mén)：銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、市場(chǎng)占有率、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)、項(xiàng)目交付率等。*職能部門(mén)：預(yù)算達(dá)成率、重點(diǎn)任務(wù)完成及時(shí)率、服務(wù)滿意度、流程優(yōu)化效率等。**（具體指標(biāo)需根據(jù)各部門(mén)的核心職責(zé)和年度重點(diǎn)工作進(jìn)行設(shè)定）*（二）重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況（權(quán)重一般為20%-30%）根據(jù)公司年度規(guī)劃、月度/季度工作部署及臨時(shí)性重點(diǎn)工作任務(wù)進(jìn)行設(shè)定，考核任務(wù)的完成質(zhì)量、及時(shí)性和效果。*由部門(mén)負(fù)責(zé)人與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同確認(rèn)當(dāng)季/當(dāng)年的重點(diǎn)工作任務(wù)清單，明確任務(wù)描述、衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限。（三）部門(mén)協(xié)作與內(nèi)部管理（權(quán)重一般為10%-20%）1.協(xié)作配合：與其他部門(mén)工作協(xié)作的主動(dòng)性、積極性、響應(yīng)速度及配合效果。2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部門(mén)內(nèi)部員工的培養(yǎng)、激勵(lì)、梯隊(duì)建設(shè)情況，團(tuán)隊(duì)凝聚力與戰(zhàn)斗力。3.制度執(zhí)行：公司各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守與執(zhí)行情況，內(nèi)部管理流程的規(guī)范性。4.成本控制：部門(mén)預(yù)算的執(zhí)行情況，各項(xiàng)費(fèi)用的控制水平。四、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（一）評(píng)分等級(jí)與對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)考核采用百分制，根據(jù)最終得分劃分為以下等級(jí)：*優(yōu)秀：90分及以上，超額完成各項(xiàng)工作目標(biāo)，表現(xiàn)突出。*良好：80-89分，較好完成工作目標(biāo)，部分方面有亮點(diǎn)。*合格：70-79分，基本完成工作目標(biāo)，無(wú)重大失誤。*待改進(jìn)：60-69分，未完全達(dá)到工作目標(biāo)，存在明顯不足。*不合格：60分以下，嚴(yán)重未達(dá)到工作目標(biāo)，或出現(xiàn)重大責(zé)任事故。（二）各維度評(píng)分細(xì)則1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）：*每個(gè)KPI指標(biāo)根據(jù)其重要性設(shè)定相應(yīng)權(quán)重。*對(duì)每個(gè)KPI指標(biāo)設(shè)定具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，通常分為“超額完成”、“按計(jì)劃完成”、“未完成但差距不大”、“嚴(yán)重未完成”等檔次，并對(duì)應(yīng)不同的得分區(qū)間。**示例*：某KPI指標(biāo)權(quán)重15%，目標(biāo)值為100萬(wàn)。完成120萬(wàn)及以上得15分（100%）；完成____萬(wàn)得12-14.5分（80%-96.7%）；完成80-99萬(wàn)得9-11.5分（60%-76.7%）；完成80萬(wàn)以下得0-8.5分（0%-56.7%）。具體得分可根據(jù)實(shí)際完成比例線性計(jì)算或分檔計(jì)分。2.重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況：*根據(jù)任務(wù)的重要性、難度和影響范圍設(shè)定權(quán)重或按任務(wù)項(xiàng)數(shù)平均分配權(quán)重。*每項(xiàng)任務(wù)根據(jù)完成質(zhì)量（優(yōu)、良、中、差）、完成及時(shí)性（提前、按時(shí)、延遲）、完成效果等進(jìn)行評(píng)分。**示例*：一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)，按時(shí)高質(zhì)量完成得該項(xiàng)全部分值；按時(shí)完成但質(zhì)量一般得80%分值；延遲完成但質(zhì)量合格得60%分值；未完成或質(zhì)量不合格得0分。3.部門(mén)協(xié)作與內(nèi)部管理：*各項(xiàng)子維度（協(xié)作配合、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等）根據(jù)其重要性設(shè)定權(quán)重。*評(píng)分可結(jié)合360度評(píng)價(jià)（如相關(guān)部門(mén)打分、上級(jí)評(píng)價(jià)、員工評(píng)價(jià)）、日常觀察記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)（如培訓(xùn)次數(shù)、員工流失率、違紀(jì)次數(shù)、預(yù)算執(zhí)行偏差率）等方式進(jìn)行。**示例*：“協(xié)作配合”可由被協(xié)作部門(mén)根據(jù)實(shí)際體驗(yàn)打分（1-10分），取平均值后按權(quán)重折算；“成本控制”可根據(jù)預(yù)算節(jié)約率或超支率進(jìn)行評(píng)分。（三）綜合得分計(jì)算部門(mén)考核綜合得分=Σ（各KPI指標(biāo)得分）+Σ（各重點(diǎn)任務(wù)得分）+Σ（部門(mén)協(xié)作與內(nèi)部管理各子維度得分）五、考核流程與反饋（一）績(jī)效計(jì)劃制定考核期初，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體目標(biāo)和上級(jí)要求，制定本部門(mén)的績(jī)效考核目標(biāo)與計(jì)劃（包括KPI指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)等），經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后確認(rèn)。（二）績(jī)效過(guò)程跟蹤與輔導(dǎo)在考核周期內(nèi)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部應(yīng)對(duì)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行跟蹤，及時(shí)提供必要的資源支持與工作輔導(dǎo)，幫助部門(mén)解決遇到的困難。部門(mén)負(fù)責(zé)人也應(yīng)主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)進(jìn)展。（三）績(jī)效數(shù)據(jù)收集與自評(píng)考核周期結(jié)束后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人收集整理相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)，對(duì)照考核目標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《部門(mén)績(jī)效考核自評(píng)表》并提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。（四）考核評(píng)價(jià)與打分1.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén)自評(píng)情況、日常觀察、績(jī)效數(shù)據(jù)及相關(guān)佐證材料，對(duì)被考核部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。2.相關(guān)協(xié)作部門(mén)對(duì)被考核部門(mén)的協(xié)作配合情況進(jìn)行評(píng)價(jià)打分（如有）。3.人力資源部匯總各項(xiàng)得分，計(jì)算綜合得分，并初步確定考核等級(jí)。（五）績(jī)效結(jié)果反饋與溝通上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就考核結(jié)果與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行一對(duì)一溝通，肯定成績(jī)，指出不足，共同分析原因，并探討改進(jìn)措施，形成《部門(mén)績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?。（六）?jī)效結(jié)果申訴部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果有異議的，可在收到結(jié)果通知后規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴，并提供相關(guān)證據(jù)。人力資源部組織復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給申訴部門(mén)和考核領(lǐng)導(dǎo)小組。（七）績(jī)效結(jié)果審定與歸檔考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審定。審定后的結(jié)果由人力資源部存檔，并作為后續(xù)應(yīng)用的依據(jù)。六、考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果將作為以下工作的重要依據(jù)：1.績(jī)效獎(jiǎng)金分配：根據(jù)考核等級(jí)確定部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金總額及內(nèi)部分配方案。2.年度評(píng)優(yōu)評(píng)先：優(yōu)秀部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)選。3.部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整與晉升發(fā)展：考核結(jié)果是部門(mén)負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展的重要參考。4.部門(mén)資源配置：為公司資源分配、項(xiàng)目立項(xiàng)等提供決策支持。5.改進(jìn)提升：幫助部門(mén)識(shí)別短板，明確改進(jìn)方向，制定并實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃，提升部門(mén)整體績(jī)效。6.戰(zhàn)略調(diào)整：通過(guò)對(duì)各部門(mén)績(jī)效的分析，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整和優(yōu)化提供依據(jù)。七、附則1.本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。2.本方案未盡事宜，將根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行補(bǔ)充和完善。3.各部門(mén)可根據(jù)本方案精神，結(jié)合自身特點(diǎn)制定內(nèi)部員