公司組織架構(gòu)及崗位說(shuō)明模板一、適用范圍與應(yīng)用場(chǎng)景本模板適用于各類企業(yè)（含初創(chuàng)公司、成長(zhǎng)型企業(yè)、集團(tuán)化組織）在以下場(chǎng)景中使用：新公司籌建：從零搭建組織框架，明確部門職能與崗位職責(zé)，保證初期運(yùn)營(yíng)有序；戰(zhàn)略調(diào)整期：因業(yè)務(wù)擴(kuò)張、轉(zhuǎn)型或收縮，需優(yōu)化現(xiàn)有組織架構(gòu)，重新分配權(quán)責(zé)；子公司/部門設(shè)立：新增業(yè)務(wù)單元時(shí)，快速規(guī)范新組織的管理架構(gòu)與崗位配置；崗位體系梳理：定期復(fù)盤崗位職責(zé)與人員匹配度，解決職責(zé)重疊、模糊或缺失問(wèn)題；新人入職培訓(xùn)：作為員工理解公司運(yùn)作邏輯、匯報(bào)關(guān)系及工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化工具；人力資源體系搭建：為招聘、績(jī)效、薪酬等模塊提供組織架構(gòu)與崗位依據(jù)。二、標(biāo)準(zhǔn)化操作流程（一）前期準(zhǔn)備：明確設(shè)計(jì)依據(jù)與目標(biāo)梳理戰(zhàn)略方向結(jié)合公司3-5年發(fā)展戰(zhàn)略（如市場(chǎng)擴(kuò)張、產(chǎn)品創(chuàng)新、降本增效等），明確組織架構(gòu)需支撐的核心業(yè)務(wù)目標(biāo)（例：若戰(zhàn)略為“深耕華東市場(chǎng)”，則需強(qiáng)化銷售區(qū)域化管理職能）。輸出《戰(zhàn)略目標(biāo)與組織支撐清單》，明確各部門需承擔(dān)的關(guān)鍵結(jié)果（OKR）。盤點(diǎn)現(xiàn)有資源梳理現(xiàn)有人員編制、技能結(jié)構(gòu)、部門分工，識(shí)別當(dāng)前架構(gòu)與戰(zhàn)略的差距（例：現(xiàn)有技術(shù)部未細(xì)分“研發(fā)”與“測(cè)試”崗位，影響產(chǎn)品迭代效率）。收集各部門負(fù)責(zé)人對(duì)架構(gòu)調(diào)整的初步意見(jiàn)，保證方案具備落地可行性。確定設(shè)計(jì)原則明確架構(gòu)層級(jí)（如“總部-區(qū)域-城市”三級(jí)架構(gòu)或“扁平化兩級(jí)架構(gòu)”）；界定部門劃分邏輯（按職能、產(chǎn)品、客戶或區(qū)域劃分）；確定關(guān)鍵崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（如“直接下級(jí)不超過(guò)8人”“核心崗位需備份1-2人”）。（二）組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：繪制層級(jí)框架與匯報(bào)關(guān)系確定一級(jí)部門架構(gòu)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置核心一級(jí)部門（如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)中心、技術(shù)中心、運(yùn)營(yíng)中心等），明確各部門核心職能（例：業(yè)務(wù)中心負(fù)責(zé)“市場(chǎng)拓展與客戶維護(hù)”，技術(shù)中心負(fù)責(zé)“產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)支持”）。拆解二級(jí)及以下部門在一級(jí)部門下細(xì)分二級(jí)部門（如業(yè)務(wù)中心下設(shè)“銷售一部、銷售二部、客戶成功部”；技術(shù)中心下設(shè)“研發(fā)組、測(cè)試組、運(yùn)維組”），明確二級(jí)部門與一級(jí)部門的隸屬關(guān)系。標(biāo)注關(guān)鍵崗位與匯報(bào)線在架構(gòu)圖中標(biāo)注各部門負(fù)責(zé)人（如銷售一部負(fù)責(zé)人為經(jīng)理，向業(yè)務(wù)中心總監(jiān)總匯報(bào)），虛線框標(biāo)注協(xié)作關(guān)系（如“市場(chǎng)部（虛線）與銷售部協(xié)同制定推廣策略”）。評(píng)審與定稿組織管理層召開架構(gòu)評(píng)審會(huì)，重點(diǎn)核查：是否覆蓋戰(zhàn)略關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)（如“新業(yè)務(wù)孵化”是否有對(duì)應(yīng)部門承接）；匯報(bào)關(guān)系是否清晰（避免多頭匯報(bào)或管理真空）；資源配置是否匹配（如“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”是否有IT部門支持）。根據(jù)評(píng)審意見(jiàn)修改后，輸出《公司組織架構(gòu)圖》（最終版），經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)。（三）崗位說(shuō)明撰寫：細(xì)化職責(zé)與任職要求明確崗位基本信息崗位名稱：需規(guī)范命名（如“銷售專員”而非“賣東西的”），避免歧義；所屬部門、直接上級(jí)、直接下級(jí)（明確匯報(bào)鏈）；崗位編號(hào)：按“部門代碼-層級(jí)-序號(hào)”規(guī)則編制（例：HR-01-01表示“人力資源部-經(jīng)理崗-01號(hào)”）。撰寫核心工作職責(zé)按“核心職責(zé)-次要職責(zé)”排序，使用“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+目標(biāo)”句式（例：“負(fù)責(zé)華東區(qū)域新客戶開發(fā)，完成季度銷售額100萬(wàn)元”而非“做銷售”）；量化關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）：如“客戶續(xù)約率≥80%”“項(xiàng)目交付準(zhǔn)時(shí)率≥95%”；區(qū)分“日常職責(zé)”與“項(xiàng)目職責(zé)”（例：日常職責(zé)包括“客戶維護(hù)”，項(xiàng)目職責(zé)包括“參與季度促銷活動(dòng)策劃”）。界定任職資格要求學(xué)歷與專業(yè)：明確最低學(xué)歷要求（如“本科及以上，市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)專業(yè)優(yōu)先”），避免過(guò)度高或低；工作經(jīng)驗(yàn)：區(qū)分“相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”與“行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”（例：“3年以上ToB銷售經(jīng)驗(yàn)，有SaaS行業(yè)背景者優(yōu)先”）；知識(shí)與技能：列出必備技能（如“熟練使用CRM系統(tǒng)”“具備基礎(chǔ)財(cái)務(wù)知識(shí)”）及加分項(xiàng)（如“持有PMP證書”）；能力素質(zhì)：結(jié)合崗位特性明確（如銷售崗需“抗壓能力強(qiáng)、溝通表達(dá)突出”，研發(fā)崗需“邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新思維活躍”）。明確工作權(quán)限與考核要點(diǎn)工作權(quán)限：如“審批5000元以下費(fèi)用”“調(diào)用市場(chǎng)部推廣資源”；考核要點(diǎn)：與職責(zé)對(duì)應(yīng)，如“銷售額達(dá)成率”“客戶投訴次數(shù)”“項(xiàng)目里程碑按時(shí)完成率”?？绮块T審核與發(fā)布崗位說(shuō)明初稿需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、分管副總審核，保證職責(zé)無(wú)重疊、無(wú)遺漏；匯總形成《公司崗位說(shuō)明書匯編》，通過(guò)OA系統(tǒng)、員工手冊(cè)等渠道發(fā)布，同步更新至人力資源管理系統(tǒng)（HRIS）。（四）動(dòng)態(tài)維護(hù)與優(yōu)化定期復(fù)盤機(jī)制每季度由人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人復(fù)盤架構(gòu)與崗位匹配度，重點(diǎn)檢查：崗位職責(zé)是否隨業(yè)務(wù)變化調(diào)整（如“新增短視頻運(yùn)營(yíng)崗”職責(zé)描述）；人員編制是否與戰(zhàn)略匹配（如“業(yè)務(wù)收縮期是否需精簡(jiǎn)銷售崗編制”）。觸發(fā)調(diào)整場(chǎng)景發(fā)生以下情況時(shí)，需啟動(dòng)架構(gòu)與崗位說(shuō)明修訂：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型（如從“產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“服務(wù)驅(qū)動(dòng)”，需增設(shè)客戶成功部）；業(yè)務(wù)規(guī)模大幅變化（如年?duì)I收增長(zhǎng)50%，需增設(shè)區(qū)域分公司）；重大組織變革（如部門合并、分拆或外包）。版本管理所有修訂需記錄版本號(hào)（如V2.0）、修訂日期、修訂人及修訂原因，存檔備查，保證歷史版本可追溯。三、核心模板工具包（一）公司組織架構(gòu)圖模板（示例）總經(jīng)理*總│┌──────────────────┼──────────────────┐│││總經(jīng)理辦公室主任人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)部*經(jīng)理│││(行政/法務(wù)/董秘)(招聘/培訓(xùn)/薪酬)(會(huì)計(jì)/出納/審計(jì))│││┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐│行政專員某││招聘專員某││會(huì)計(jì)*某││法務(wù)專員某││培訓(xùn)專員某││出納*某│└───────────────┘└───────────────┘└───────────────┘業(yè)務(wù)中心*總監(jiān)│┌──────────────────┼──────────────────┐│││銷售一部經(jīng)理銷售二部經(jīng)理客戶成功部*經(jīng)理│││(華東區(qū)域)(華南區(qū)域)(客戶續(xù)約/投訴處理)│││┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐│銷售專員某││銷售專員某││客戶顧問(wèn)*某││銷售助理某││銷售助理某││數(shù)據(jù)專員*某│└───────────────┘└───────────────┘└───────────────┘技術(shù)中心*總監(jiān)│┌──────────────────┼──────────────────┐│││研發(fā)組組長(zhǎng)測(cè)試組組長(zhǎng)運(yùn)維組*組長(zhǎng)│││(前端/后端/產(chǎn)品)(功能/功能測(cè)試)(服務(wù)器/監(jiān)控/安全)│││┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐│前端工程師某││測(cè)試工程師某││運(yùn)維工程師*某││后端工程師某││自動(dòng)化測(cè)試某││安全工程師*某│└───────────────┘└───────────────┘└───────────────┘（二）崗位說(shuō)明書模板（示例：銷售一部-銷售專員崗）基本信息崗位名稱銷售專員所屬部門銷售一部直接上級(jí)銷售一部經(jīng)理*經(jīng)理直接下級(jí)無(wú)崗位編號(hào)SAL-01-03編制日期2023–版本號(hào)V1.0核心工作職責(zé)考核要點(diǎn)1.負(fù)責(zé)華東區(qū)域（上海、杭州、南京）新客戶開發(fā)，通過(guò)電話、展會(huì)、陌拜等方式拓展客戶資源，完成季度新增客戶15家；季度新增客戶數(shù)量≥15家2.維護(hù)老客戶關(guān)系，定期回訪（每月至少3次），知曉客戶需求，推動(dòng)續(xù)約率提升至80%以上；客戶續(xù)約率≥80%3.參與制定區(qū)域銷售策略，協(xié)助經(jīng)理完成月度/季度銷售目標(biāo)（個(gè)人年度指標(biāo)500萬(wàn)元）；銷售額達(dá)成率≥90%4.收集市場(chǎng)競(jìng)品信息（價(jià)格、促銷活動(dòng)、產(chǎn)品功能），每周提交《競(jìng)品分析報(bào)告》1份；報(bào)告提交及時(shí)率100%，信息準(zhǔn)確率≥95%5.協(xié)同客戶成功部處理客戶投訴，保證問(wèn)題24小時(shí)內(nèi)響應(yīng)，3個(gè)工作日內(nèi)解決；客戶投訴解決滿意度≥90%任職資格要求學(xué)歷與專業(yè)大專及以上學(xué)歷，市場(chǎng)營(yíng)銷、工商管理等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；工作經(jīng)驗(yàn)1年以上ToB銷售經(jīng)驗(yàn)，有SaaS或企業(yè)服務(wù)行業(yè)背景者優(yōu)先；知識(shí)與技能熟練使用Office（尤其Excel數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)）、CRM系統(tǒng)（如Salesforce）；具備基礎(chǔ)商務(wù)談判技巧；能力素質(zhì)抗壓能力強(qiáng)（能適應(yīng)出差），溝通表達(dá)突出，目標(biāo)感強(qiáng)，具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；工作權(quán)限1.審批5000元以下市場(chǎng)推廣費(fèi)用（需提前報(bào)備經(jīng)理）；2.調(diào)用公司市場(chǎng)部提供的客戶名單及推廣物料；3.參與部門銷售政策制定的建議權(quán)；備注|1.本崗位需每月提交《工作總結(jié)》；2.年度考核優(yōu)秀者可晉升銷售主管崗；|四、關(guān)鍵注意事項(xiàng)與常見(jiàn)問(wèn)題規(guī)避（一）戰(zhàn)略對(duì)齊原則避坑：避免為“架構(gòu)而架構(gòu)”，架構(gòu)調(diào)整必須服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。例：若公司戰(zhàn)略為“技術(shù)驅(qū)動(dòng)”，則需保證研發(fā)部門權(quán)責(zé)匹配，資源傾斜，而非壓縮編制。實(shí)操：在架構(gòu)設(shè)計(jì)前，組織管理層研討會(huì)，明確“戰(zhàn)略目標(biāo)-核心能力-組織架構(gòu)”的映射關(guān)系（如“提升用戶體驗(yàn)”需強(qiáng)化“產(chǎn)品部-用戶研究崗”職能）。（二）權(quán)責(zé)清晰與協(xié)作平衡避坑：避免“職責(zé)重疊”（如銷售部與市場(chǎng)部均負(fù)責(zé)客戶觸達(dá)）或“責(zé)任真空”（如“跨部門項(xiàng)目”無(wú)明確牽頭人）。實(shí)操：使用“RACI矩陣”（負(fù)責(zé)R、審批A、咨詢C、知會(huì)I）明確跨部門協(xié)作分工；核心崗位設(shè)置“AB角”（如銷售經(jīng)理A角出差時(shí)，B角代行職責(zé)），保證工作連續(xù)性。（三）崗位說(shuō)明的“動(dòng)態(tài)更新”意識(shí)避坑：崗位說(shuō)明書“一勞永逸”，隨業(yè)務(wù)發(fā)展出現(xiàn)“職責(zé)滯后”（如新增“短視頻運(yùn)營(yíng)”職責(zé)未寫入說(shuō)明書）。實(shí)操：人力資源部每半年發(fā)起一次“崗位說(shuō)明書自查”，各部門反饋調(diào)整需求；在員工崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，同步更新其原崗位與新崗位的說(shuō)明書。（四）合規(guī)性與人性化兼顧避坑：任職要求設(shè)置“隱性門檻”（如“僅限男性”“35歲以下”），違反《勞動(dòng)法》平等就業(yè)原則。實(shí)操：任