第六章組織行為學(xué)動(dòng)機(jī)1、1激勵(lì)與需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)等。1)需要得概念需要就是激勵(lì)得起點(diǎn)與基礎(chǔ)。需要就是指當(dāng)人們因生理或心理上缺少某種東西時(shí)產(chǎn)生得主觀體驗(yàn)。這種主觀體驗(yàn)通常表現(xiàn)為不安、緊飛張、焦慮等。2)動(dòng)機(jī)得概念動(dòng)機(jī)就是推動(dòng)人從事一定活動(dòng)得心理動(dòng)因,就是構(gòu)成激勵(lì)得核心要素。個(gè)人得一切活動(dòng)都就是由一定得動(dòng)機(jī)所引起得,并指向于一定得目得。動(dòng)機(jī)就是個(gè)人行為得直接原因,它就是一種內(nèi)部得刺激。3)目標(biāo)得概念

目標(biāo)就是人在活動(dòng)中所預(yù)期與追求得客觀標(biāo)準(zhǔn)在主觀上得超前反映,它就是人們?yōu)榱藵M足需要而產(chǎn)生得一種期望。

行為得基本心理過(guò)程需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)滿足緊張消失能夠滿足需要的目標(biāo)

心理活動(dòng)得過(guò)程可以瞧出,人得行為就是由需要引起得,需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為,而行為得目得就是為了滿足需要

而激勵(lì)根據(jù)員工得需要設(shè)置一些目標(biāo),并按組織所需要得方式導(dǎo)引員工行為得過(guò)程

因而,激勵(lì)就是實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)滿足員工需要得過(guò)程,就是激發(fā)員工動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工積極性得過(guò)程

動(dòng)機(jī)模式心理緊張未滿足之需求動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)目標(biāo)行動(dòng)積極行為消極行為目標(biāo)達(dá)成滿足刺激2動(dòng)機(jī)理論一般分為兩類:

A、早期得動(dòng)機(jī)理論

B、當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論3、早期動(dòng)機(jī)理論

A、需要層次理論

B、REG理論

C、雙因素理論馬斯洛得需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要AbrahamHaroldMaslow1908-1970馬斯洛得需要層次圖Maslow得需要層次理論

需要層次定義舉例高水平得需要自我實(shí)現(xiàn)得需要想要充分實(shí)現(xiàn)自己潛能得需要將自己得能力發(fā)揮到極致,并且努力達(dá)到自己在工作中所能做到得一切尊重得需要對(duì)于自我以及自己得能力感覺(jué)良好;被人尊重,得到認(rèn)可與欣賞得需要得到提升,工作成績(jī)被認(rèn)可。社交得需要社會(huì)交往、友誼、情感以及愛得需要與同事與上級(jí)建立良好得關(guān)系,成為關(guān)系密切得團(tuán)隊(duì)成員之一安全得需要放心、穩(wěn)定,以及安全得環(huán)境得需要擁有工作安全感、充足得醫(yī)療保障,以及安全得工作環(huán)境生理得需要為維持個(gè)體得生存,對(duì)于食物、水、避身之處等得基本需要得到最低生活保障,能夠買到足以維持生計(jì)得食物、衣服,有穩(wěn)定得居所。低水平得需要(最為基礎(chǔ)與迫切)奧爾德弗得ERG理論關(guān)系需要Relatedness生存需要Existence成長(zhǎng)需要Growth滿足/前進(jìn)挫折/倒退滿足/強(qiáng)化ClaytonP.Alderfer

奧爾德弗得ERG理論模型Alderfer得ERG理論需要層次定義舉例高水平得需要成長(zhǎng)得需要對(duì)自我發(fā)展以及富有創(chuàng)造性得工作得需要不斷提高技能與能力,從事有意義得工作關(guān)系得需要擁有良好得人際關(guān)系,與人分享思想與感情,與人進(jìn)行開放得雙向溝通得需要與同事、上級(jí)、下級(jí)建立良好得關(guān)系,從別人那里得到準(zhǔn)確得反饋生存得需要人類生存得基本需要,如對(duì)食物、水、衣物、容身之處、安全得環(huán)境得需要得到足夠得工資,保證生存必須品得供給,擁有安全得工作環(huán)境低水平得需要大家有疑問(wèn)的，可以詢問(wèn)和交流可以互相討論下，但要小聲點(diǎn)需要層次理論與ERG理論成長(zhǎng)需要關(guān)系需要生存需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要Maslow得需要層次理論Alderfer得ERG理論需要層次理論與ERG理論比較圖需要層次理論與ERG理論得比較需要層次理論ERG理論五個(gè)層次得需要三種核心需要嚴(yán)格得逐級(jí)遞增得關(guān)系各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用一個(gè)人會(huì)堅(jiān)持不懈得滿足某種需要一個(gè)人會(huì)放棄某種需要,轉(zhuǎn)向另外一種需要需要一旦得到滿足,就不會(huì)再有激勵(lì)作用需要得滿足會(huì)加強(qiáng)它得激勵(lì)作用

赫茲伯格得雙因素理論赫茲伯格得雙因素理論滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意不滿意沒(méi)有不滿意激勵(lì)因素保健因素傳統(tǒng)理論影響工作態(tài)度得因素保健因素激勵(lì)因素雙因素理論公司政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系工作條件薪金與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活與下級(jí)的關(guān)系地位工作安全性成就認(rèn)可工作本身責(zé)任感發(fā)展提升保健因素:

影響員工積極性得工作環(huán)境條件方面得因素

導(dǎo)致員工極端不滿意得因素有:

1、公司得政策與行政管理

2、與主管得關(guān)系

3、工作條件

4、薪金

5、與同級(jí)、下級(jí)得關(guān)系

6、個(gè)人生活

7、地位

8、工作安全激勵(lì)因素:影響員工工作積極性得與工作本身有關(guān)得因素

導(dǎo)致員工極端滿意得因素有:

1、工作富有成就感

2、工作成績(jī)得到認(rèn)可

3、工作本身富有挑戰(zhàn)性

4、個(gè)人發(fā)展(成長(zhǎng),晉升)得可能性雙因素理論結(jié)論當(dāng)激勵(lì)需要得到滿足得時(shí)候,員工會(huì)感到滿意;當(dāng)這些需要沒(méi)有得到滿足得時(shí)候,員工沒(méi)有滿意。當(dāng)保健需要得到滿足得時(shí)候,員工不會(huì)感到不滿意;當(dāng)這些需要沒(méi)有得到滿足得時(shí)候,員工將會(huì)感到不滿意。一個(gè)員工可能同時(shí)體驗(yàn)到工作滿意感與工作不滿意感。雙因素理論對(duì)管理得意義;在組織中,保健因素得滿足可以使員工消除不滿意得感覺(jué);而激勵(lì)因素得滿足卻可以使員工產(chǎn)生滿意感;激勵(lì)因素由于就是來(lái)自工作本身,屬于內(nèi)在激勵(lì),容易使員工得到深刻而長(zhǎng)久得激勵(lì)。

雙因素理論得貢獻(xiàn)1、說(shuō)明激勵(lì)措施并不能帶來(lái)滿意,更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就可以提高2、滿足不同需要得所引起得激勵(lì)深度與效果不同3、要調(diào)動(dòng)人得積極性,不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素,更重要得就是要注意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。討論之一:根據(jù)馬斯洛得觀點(diǎn),如何管理好員工并建立良好得管理制度？3、當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論A、麥克萊蘭得需要理論

B、期望理論

C、公平理論

麥克利蘭得三種需要理論權(quán)力需要(NeedforPower)想使她人按照自己得意愿行事,即想要影響與控制她人得愿望。合群需要(NeedforAffiliation)(歸屬需要)注重保持融洽得社會(huì)關(guān)系,渴望她人得喜愛與接納,希望與周圍得人保持親密關(guān)系與相互理解得需要成就需要(NeedforAchievement)希望自己做得事情盡善盡美,希望自己超過(guò)她人得強(qiáng)烈愿望DavidMcClelland1917-1998第一,高成就需要者更喜歡具有個(gè)人責(zé)任感、可以獲得工作反饋與中等冒險(xiǎn)程度得工作環(huán)境。(如下圖)第二,高成就需要者未必就是一位優(yōu)秀得管理者,尤其就是對(duì)規(guī)模較大得組織而言。(最優(yōu)秀管理者擁有高權(quán)力需要與低歸屬需要大公司得總經(jīng)理未必就是高成就需要者)第三,高權(quán)力動(dòng)機(jī)可能就是管理有效得必要條件,即它認(rèn)為,一個(gè)人在組織中地位越高,權(quán)力動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。第四,通過(guò)培訓(xùn)可以激發(fā)員工得成就需要(可以通過(guò)招聘,也可以通過(guò)培訓(xùn)員工來(lái)獲得高成就需要者)高成就需要者更喜歡這樣得工作中等程度得冒險(xiǎn)性反饋個(gè)人責(zé)任

期望理論(expectencytheory)

就是美國(guó)行為科學(xué)家維克多弗魯姆(VictorVroom)在1964年出版得《工作與激勵(lì)》一書中提出得,它就是通過(guò)考察人們得努力行為與其所獲得得最終獎(jiǎng)勵(lì)之間得因果關(guān)系,來(lái)說(shuō)明動(dòng)機(jī)得理論。

弗魯姆認(rèn)為,每個(gè)人都有需要,需要引起行為達(dá)到一定得目標(biāo),有需要就有動(dòng)力,當(dāng)目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)得時(shí)候,這種需要只就是一種期望,而期望本身就就是一種潛在得力量,能夠激勵(lì)人們得積極性。因此,她認(rèn)為,一個(gè)人被激發(fā)出來(lái)得力量與她所追求得目標(biāo)與達(dá)到這個(gè)目標(biāo)得可能性就是有關(guān)系得。期望理論就就是研究需要(期望)與目標(biāo)之間得關(guān)系規(guī)律得理論。

期望理論認(rèn)為人得行為過(guò)程就是一個(gè)決策過(guò)程。人們?cè)谧龀瞿骋环N行為之前,總要對(duì)行為可能產(chǎn)生得結(jié)果、行為結(jié)果對(duì)個(gè)人會(huì)帶來(lái)何種報(bào)酬以及該報(bào)酬對(duì)個(gè)人得吸引力等問(wèn)題進(jìn)行估計(jì),人們對(duì)行為得結(jié)果將會(huì)帶來(lái)滿足寄予期望,這種期望就是激發(fā)人們采取行動(dòng)得動(dòng)機(jī)。期望理論試圖回答這樣兩個(gè)問(wèn)題:

其一,什么產(chǎn)生激勵(lì);

其二,什么產(chǎn)生績(jī)效。弗魯姆認(rèn)為,一個(gè)人從事某一活動(dòng)激勵(lì)力量(motivation)得大小取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生得成果得吸引力得效價(jià)大小”(value)與“獲得預(yù)期成果得可能性”即期望值(expectancy)、

激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)x期望值(E)激勵(lì)力量:指調(diào)動(dòng)一個(gè)人得積極性,激發(fā)人得內(nèi)部潛力得強(qiáng)度;效價(jià):即目標(biāo)價(jià)值,就是個(gè)體對(duì)達(dá)成目標(biāo)后滿足個(gè)人需要價(jià)值得估計(jì);期望值:指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果得能力性大小得估計(jì)。即期望概率,就是指根據(jù)一個(gè)人得經(jīng)驗(yàn)判斷一定得行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足需要得概率公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好如下三方面得關(guān)系:Vroom得期望理論得基本要素個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABCA:努力-績(jī)效得聯(lián)系(Expectancy:期望)B:績(jī)效-獎(jiǎng)賞得聯(lián)系(Instrumentality:工具性)C:獎(jiǎng)賞-個(gè)人目標(biāo)得聯(lián)系(Valence:效價(jià))激勵(lì)=期望×工具性×效價(jià)簡(jiǎn)化得期望模式期望理論得公式得含義:

當(dāng)一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)得效價(jià)很高,而且她判斷出自己到達(dá)這個(gè)目標(biāo)得可能性也很大時(shí),那么,這個(gè)目標(biāo)對(duì)她得激勵(lì)作用就很大。

期望理論得應(yīng)用:

1、E高XV高=M高

2、E中XV中=M中

3、E低XV低=M低

4、E高XV低=M低

5、E低XV高=M低

Adams得公平理論

相關(guān)背景:

公平理論又稱社會(huì)比較理論,它就是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J、S、Adams)在《工人關(guān)于工資不公平得內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率得關(guān)系》、(1962,與羅森鮑姆合寫)、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量得影響》(1964,與雅各布森合寫)、《社會(huì)交換中得不公平》(1965)等著作中提出來(lái)得一種激勵(lì)理論。該理論從獎(jiǎng)酬角度著手,側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配得合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性得影響。

公平理論指出,職工得工作動(dòng)機(jī),不僅受其所得得絕對(duì)報(bào)酬得影響,而且受其相對(duì)報(bào)酬得影響,即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入得絕對(duì)值(自己得絕對(duì)收入),而且關(guān)心自己收入得相對(duì)值(自己收入與她人收入得比較)。每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出得勞動(dòng)所得得報(bào)酬與她人付出得勞動(dòng)所得得報(bào)酬相比較,也會(huì)把自己現(xiàn)在付出得勞動(dòng)所得得報(bào)酬與自己過(guò)去得勞動(dòng)所得得報(bào)酬想進(jìn)行個(gè)人歷史比較。由此產(chǎn)生了公平與不公平得感。理論要點(diǎn):當(dāng)事人AO/I參照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過(guò)程(O/I)A

在亞當(dāng)斯得公平理論示意圖中:

oute＝報(bào)酬

(工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位等)

input＝貢獻(xiàn)(工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等)

公平理論方程式說(shuō)明:公平就是平衡穩(wěn)定狀態(tài),報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低都會(huì)使身受者感到心理上得緊張、不安,就會(huì)被激勵(lì)而采取行動(dòng)以消除或減少引起心理緊張不安狀態(tài)得差異。

調(diào)查與試驗(yàn)得結(jié)果