《人力資源管理》—第一章

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第一章《人力資源管理》—第一章

2【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.理解人力資源和人力資源管理的基本概念。2.了解人力資源管理的基本職能。3.了解人力資源管理的發(fā)展歷史。4.了解人力資源管理的學(xué)科和理論基礎(chǔ)。5.了解人力資源管理部門(mén)角色定位和人力資源管理者具備的素質(zhì)。6.了解人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)和前沿問(wèn)題。7.理解人力資源質(zhì)量對(duì)國(guó)家民族的重要性?！度肆Y源管理》—第一章

3本章主要內(nèi)容

1.1人力資源管理概述1.2人力資源管理的發(fā)展歷史1.3人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)與理論基礎(chǔ)1.4人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)與前沿真知灼見(jiàn)優(yōu)秀公司所以?xún)?yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏

學(xué)習(xí)強(qiáng)國(guó)19-9-5開(kāi)篇案例：科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè)。該公司主要從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的軟件開(kāi)發(fā)，其市場(chǎng)主要面向中國(guó)北方和沿海城市的企業(yè)客戶(hù)。該公司成立于1998年，近六年來(lái)隨著行業(yè)的高速發(fā)展，公司也獲得了迅速的成長(zhǎng)。但另一方面，隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，企業(yè)在市場(chǎng)拓展、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方面感到越來(lái)越力不從心。企業(yè)要進(jìn)一步做大，必須進(jìn)一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才，努力培養(yǎng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)和管理骨干，并加強(qiáng)管理的規(guī)范化。但現(xiàn)狀則是，雖然企業(yè)業(yè)績(jī)斐然，為員工提供的待遇也很不錯(cuò)，但卻始終無(wú)法強(qiáng)有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的現(xiàn)象卻越來(lái)越嚴(yán)重，企業(yè)所面臨的人力資源管理的問(wèn)題也越來(lái)越突出，并且嚴(yán)重束縛了公司的發(fā)展。在面對(duì)這樣的形勢(shì)下，公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度。于是，公司在聘請(qǐng)的外部專(zhuān)家顧問(wèn)的幫助下，建立起了包括招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核和薪酬管理在內(nèi)的一套人力資源管理制度。為了建立這一套人力資源管理制度，公司調(diào)動(dòng)了多方面的力量，耗費(fèi)了不少的財(cái)力、人力和物力。但當(dāng)整個(gè)制度體系建立起來(lái)之后，他們卻發(fā)現(xiàn)，這一套人力資源管理制度在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中發(fā)生了很多的問(wèn)題?？苿?chuàng)公司是一家高科技企業(yè)，其所面對(duì)的軟件市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)在于對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度和軟件的質(zhì)量，但公司在設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，卻沒(méi)有充分考慮其市場(chǎng)特點(diǎn)和戰(zhàn)略要求，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理制度主要從成本控制的角度來(lái)進(jìn)行安排，無(wú)法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點(diǎn)相匹配，無(wú)法幫助公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其結(jié)果是，一線的管理者和員工對(duì)人力資源部辛辛苦苦建立起來(lái)的人力資源系統(tǒng)不屑一顧，人力資源管理的規(guī)范化和制度化無(wú)法得以有效的推行，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中面臨的一系列問(wèn)題也沒(méi)有得以解決。那么，科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設(shè)為什么沒(méi)有獲得成功？其失敗的根源在于哪里？人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)該為什么服務(wù)呢？從這個(gè)案例我們可以看出，該公司人力資源管理系統(tǒng)失敗的關(guān)鍵，在于其沒(méi)能夠有效地支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有幫助提升企業(yè)的核心能力。從另一方面來(lái)講，人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統(tǒng)，這就是本章所要解決的主要問(wèn)題之一。

第一節(jié)人力資源管理概述

一、人力資源的含義與特征（一）人力資源的概念概念：l

彼得?德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。l

美國(guó)學(xué)者伊萬(wàn)·伯格（IvanBerg）認(rèn)為，人力資源是人類(lèi)可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。l

內(nèi)貝爾?埃利斯（NabilElias）提出，人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的與企業(yè)相關(guān)人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等可提供潛在合作與服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人力的總和。l

雷西斯?列科（RensisLakere）提出，人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值。l

鄭紹廉（1995）則主要從整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行界定，認(rèn)為：人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗＿@一觀點(diǎn)在國(guó)內(nèi)的宏觀人力資源問(wèn)題研究中，具有一定的代表性。什么是人力資源廣義的人力資源是在一定時(shí)間、空間或地域內(nèi)的人口所具有的創(chuàng)造能力之和。狹義的人力資源是指一個(gè)特定組織或企業(yè)員工總體所具有的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)能力之和。企業(yè)人力資源不僅包括特定時(shí)期、區(qū)域、組織、的人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)特征，還包括員工的技能水平、適應(yīng)力、工作態(tài)度等能動(dòng)性因素及其組合。對(duì)人力資源的概念，需要從以下幾方面把握：第一，人力資源作為社會(huì)資產(chǎn)的來(lái)源，是一種國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源，或者說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)資源要素。第二，人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料（物質(zhì)資源）進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)或社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力，亦即社會(huì)勞動(dòng)能力。它包含體能和智能（智力、知識(shí)和技能）兩個(gè)基本方面。體能、智力、知識(shí)和技能，為人力資源現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)，也是人力資源之所以成為資源的基本內(nèi)容和根本實(shí)質(zhì)所在。第三，構(gòu)成人力資源實(shí)質(zhì)的勞動(dòng)能力，乃人類(lèi)所獨(dú)具，并以人體為其依存的載體，沒(méi)有人，作為經(jīng)濟(jì)資源的能力不復(fù)存在。第四，人力資源是個(gè)時(shí)空概念。例如，某一時(shí)間某個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源，一定時(shí)間某經(jīng)濟(jì)區(qū)域、城市、鄉(xiāng)村的人力資源，或者某個(gè)部門(mén)、公司、企業(yè)在某一時(shí)間擁有的人力資源。第五，人力資源，既有質(zhì)的規(guī)定性，又有量的可計(jì)量性，是質(zhì)和量的統(tǒng)一。（二）人力資源的數(shù)量潛在人力資源1-8；現(xiàn)實(shí)人力資源1-3；（三）人力資源的質(zhì)量人生競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層次：第一層次的競(jìng)爭(zhēng)是體力的競(jìng)爭(zhēng)，第二層次的競(jìng)爭(zhēng)是智慧的競(jìng)爭(zhēng)，第三層次的競(jìng)爭(zhēng)是素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)

（四）影響人力資源質(zhì)量的因素人類(lèi)體質(zhì)與智能遺傳營(yíng)養(yǎng)狀況教育狀況文化觀念經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境人力資源是質(zhì)與量的統(tǒng)一1.一個(gè)國(guó)家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來(lái)計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)。數(shù)量龐大而科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)低下的勞動(dòng)力大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。2.質(zhì)量是較數(shù)量更為重要的方面。質(zhì)量可以替代數(shù)量，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代作用較差，有時(shí)根本不能替代。

討論：“我國(guó)人力資源是否豐富？”“在企業(yè)里如何保持人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一？”“對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否人力資源質(zhì)量越高越好？”

課程思政

從人力資源質(zhì)量的角度出發(fā)，思考我們?nèi)绾尾拍茏龅街腥A民族偉大復(fù)興？？（五）人力資源的特征1.基于人力資源與其他資源相比較的角度，人力資源所具備的主要特征包括：人力資源屬于人類(lèi)自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有能動(dòng)性；對(duì)其能動(dòng)性調(diào)動(dòng)得如何，直接決定著開(kāi)發(fā)的程度和達(dá)到的水平：可激勵(lì)性。不能儲(chǔ)存，物質(zhì)磨損和精神磨損，具有時(shí)效性；可以自我增值，具有再生性。

2.從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征：人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性；開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過(guò)程的時(shí)效性；開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；閑置過(guò)程的消耗性；組織過(guò)程的社會(huì)性。3.從人力資源作為一種資本的角度來(lái)進(jìn)行研究，人力資本相對(duì)于財(cái)務(wù)資本具有如下特征：高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本；自我經(jīng)營(yíng)、自我擴(kuò)張的資本；經(jīng)營(yíng)復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本；人性化的資本。我們認(rèn)為，人力資源最重要的特征在于其以人為載體，是一種能動(dòng)性的資產(chǎn)，不能分離、抵押、轉(zhuǎn)讓和繼承，只可激勵(lì)不可壓榨。

人力資源的特性相對(duì)企業(yè)其他資源，人力資源的特性基于資源基礎(chǔ)理論（Resource-basedTheory）認(rèn)為，企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于企業(yè)稀缺、難以模仿、不可替代資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程。資源形態(tài)上的差別，即資源的異質(zhì)性，從而導(dǎo)致資源的不可替代性、稀缺性和不可模仿性等特征。這一理論為認(rèn)識(shí)人力資源的根本特性和人力資源管理的性質(zhì)和角色和提供了依據(jù)。人力資源的獨(dú)特性和稀缺性特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得無(wú)法購(gòu)買(mǎi)或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性核心能力獨(dú)特性人力資源的企業(yè)專(zhuān)用性（firm-specific）人力資源的特性稀缺性特征：在市場(chǎng)上經(jīng)常出現(xiàn)對(duì)某一種資源的供小于求的狀況。人力資源稀缺性源于人力資源的特性和供給的有限性。傳統(tǒng)的資源，例如，自然資源、技術(shù)和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等可以創(chuàng)造價(jià)值，但是容易模仿，易于替代。人力資源管理可以幫助企業(yè)開(kāi)發(fā)新的能力，通過(guò)嵌入新的社會(huì)關(guān)系，開(kāi)發(fā)組織的隱性知識(shí)，從而為組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工在知識(shí)、技能、能力等方面具有獨(dú)特性，形成對(duì)其需求的稀缺性，企業(yè)如能獲取到，進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、激勵(lì)就可以為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。雙刃劍人力資源的稀缺性表現(xiàn)為：顯性稀缺，某些影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵性人力資源供應(yīng)不足；隱性稀缺，不同企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)、知識(shí)管理上的差異而造成人力資源配置效率的差異。人力資源的特性能動(dòng)性特征：表現(xiàn)為人的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)能力等。人能夠有意識(shí)地自我開(kāi)發(fā)、提高，并自覺(jué)主動(dòng)地調(diào)度自身的體能、智力、知識(shí)和技能。價(jià)值和增值特征：價(jià)值源于人力資源所具有的能動(dòng)性，這種能動(dòng)性使得人力資源比其他任何資源具有更高的增值性人力資本專(zhuān)屬性特征：技術(shù)專(zhuān)屬性、文化專(zhuān)屬性、社會(huì)與組織的專(zhuān)屬性人力資源的難以模仿性員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。

比如美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已通過(guò)企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。

新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法簡(jiǎn)單地從空姐的培訓(xùn)入手來(lái)簡(jiǎn)單地塑造于之相類(lèi)似的人力資源；海爾總裁張瑞敏提出，海爾集團(tuán)的人力資源是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿的，并且可以創(chuàng)造價(jià)值的能力。因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源。人力資源制度體系的形成具有路徑依賴(lài)性的因果的復(fù)雜性，這也導(dǎo)致人力資源難以模仿

人力資源的組織化特征

所謂組織化，是指這種資源與整個(gè)組織系統(tǒng)相融合而成為整個(gè)組織的一個(gè)有機(jī)組成部分。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因?yàn)樗呀?jīng)完全與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)也業(yè)務(wù)流程、管理方式等方方面面相融合，

不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。正如國(guó)內(nèi)華為技術(shù)有限公司所主張的：認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為的最大財(cái)富。其所強(qiáng)調(diào)的“管理有效”，所指的正是人力資源的組織化特征

綜上所述，正是因?yàn)槿肆Y源具備了價(jià)值性、稀缺性與獨(dú)特性、難以模仿性、組織化這四個(gè)基本因素，所以在現(xiàn)在企業(yè)中，人力資源已成為重要的核心能力要素，支撐著企業(yè)核心能力的構(gòu)建。

為什么人力資源是決定企業(yè)核心能力的重要因素人力資源：企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，第一資源企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)，歸跟結(jié)底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。人是生產(chǎn)力兩個(gè)基本要素中起決定作用的因素。人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉構(gòu)成企業(yè)的核心能力（組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻?hù)提供獨(dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合）的要素，有四個(gè)基本特征：1、價(jià)值性（Valuable）價(jià)值＝收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。2、獨(dú)特性(Unique)一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時(shí)不具備),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。這是解釋一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要原因。3、難模仿性(Inimitable)核心能力在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。例如:索尼公司產(chǎn)品創(chuàng)新特別是小型化的能力;松下公司質(zhì)量與價(jià)值的協(xié)調(diào)能力;海爾公司廣告銷(xiāo)售和售后服務(wù)的能力;沃爾瑪公司的物流和倉(cāng)儲(chǔ)管理能力，都是深度融入企業(yè)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和組織與員工的日常行為之中的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以進(jìn)行有效的模仿。4、組織化（Organized）核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。任何一項(xiàng)要素要成為企業(yè)核心能力的源泉，除了要具備前面的幾個(gè)特征之外，還必須深度融入到企業(yè)的組織之中，通過(guò)與其他要素的系統(tǒng)整合來(lái)發(fā)揮作用。

為什么人力資源是決定企業(yè)核心能力的重要因素人力資源的價(jià)值有效性1、核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素：企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)已經(jīng)從傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)逐步向知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、分享、應(yīng)用與增值的知識(shí)管理領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。而企業(yè)家和知識(shí)工作者作為企業(yè)中知識(shí)管理的主要載體，也日益成為現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2、人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)性的贏得客戶(hù)、贏得市場(chǎng)

3、人力資源價(jià)值的其它表現(xiàn)

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿(mǎn)意員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶(hù)依據(jù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)性的贏得客戶(hù)、贏得市場(chǎng)

忠誠(chéng)的客戶(hù)有三個(gè)標(biāo)志：客戶(hù)的持續(xù)購(gòu)買(mǎi)

客戶(hù)的相關(guān)購(gòu)買(mǎi)（對(duì)品牌的認(rèn)可）客戶(hù)的推薦購(gòu)買(mǎi)

推動(dòng)變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶(hù)服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心能力創(chuàng)造價(jià)值人力資源價(jià)值性的其他表現(xiàn)

人力資源與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力基于資源理論難以獲得難以仿制難以替代持續(xù)更新特性通俗化偷不去買(mǎi)不來(lái)拆不開(kāi)帶不走溜不掉人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力張維迎過(guò)去研究競(jìng)爭(zhēng)力，我們強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，找到好產(chǎn)業(yè)，就意味著能賺錢(qián)。但研究表明，行業(yè)內(nèi)部企業(yè)之間的利潤(rùn)差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于行業(yè)之間的差距。因此，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的研究已轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的研究。中關(guān)村的企業(yè)很多，但賺錢(qián)的企業(yè)很少，因?yàn)樗麄內(nèi)狈诵母?jìng)爭(zhēng)能力，“賺的是搬運(yùn)工的錢(qián)”。企業(yè)的存亡取決于是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)能力，即是否具有獨(dú)特的資源和能力，這種獨(dú)特性具體表現(xiàn)為你所擁有的資源是偷不去，買(mǎi)不來(lái)，拆不開(kāi)，帶不走，溜不掉的。

人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

偷不去，是指別人模仿你很困難，如你擁有的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán);品牌、文化。在國(guó)外，這些東西是很難偷走的，國(guó)內(nèi)卻不然，你的軟件別人可以無(wú)償使用，甚至盜版販賣(mài)，因此，這一優(yōu)勢(shì)依賴(lài)于法律、產(chǎn)權(quán)制度的健全。

買(mǎi)不來(lái)，是指這些資源不能從市場(chǎng)上獲得。通常，人們認(rèn)為人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但這是以人才不能流動(dòng)為前提的。因?yàn)?，你可以高薪誠(chéng)聘，別人就可以付更高的價(jià)格把你的人才挖走，因此，單個(gè)的人才不能算作核心競(jìng)爭(zhēng)力。

拆不開(kāi)，是指企業(yè)的資源、能力有互補(bǔ)性，分開(kāi)就不值錢(qián)，合起來(lái)才值錢(qián)。比如鞋子，左鞋和右鞋具有互補(bǔ)性，別人拿走一只是沒(méi)有用的，所以你看好一只鞋子就行了。中國(guó)企業(yè)大多擁有替代性知識(shí)，導(dǎo)致人才因在你的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值等同于在別的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值而隨意跳槽。人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

帶不走，是指資源的組織性。個(gè)人的技術(shù)、才能是可以帶走，因此，擁有身價(jià)高的人才也不意味著有核心競(jìng)爭(zhēng)力。整合企業(yè)所有資源形成的競(jìng)爭(zhēng)力，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

溜不掉，是指提高企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)力。今天拆不開(kāi)、偷不走的資源，明天就可能被拆開(kāi)、偷走，所以，企業(yè)家真正的工作不是管理，而是不斷創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源的作用與構(gòu)成1.人力資源的作用人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，起決定性主導(dǎo)作用的生產(chǎn)要素，是企業(yè)第一位的也是最有價(jià)值的資源。2.人力資源的構(gòu)成企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)或構(gòu)成是指多種類(lèi)型、不同層次的人力資源在質(zhì)量和數(shù)量上配置與組合的狀況。第一，人力資源自然結(jié)構(gòu)。是指以人的自然生理屬性或特征來(lái)進(jìn)行的人力資源配置與組合，它包括人力資源的性別結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。第二，人力資源文化結(jié)構(gòu)。人力資源文化結(jié)構(gòu)是以受教育程度來(lái)考察的人力資源組合情況。第三，人力資源專(zhuān)業(yè)技能結(jié)構(gòu)。人力資源專(zhuān)業(yè)技能結(jié)構(gòu)是指在一定時(shí)間內(nèi)，不同級(jí)別的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)和技術(shù)等級(jí)的人員數(shù)量及其各自在企業(yè)人力資源總量中的比例。它反映企業(yè)人力資源擁有情況和企業(yè)現(xiàn)實(shí)的技術(shù)實(shí)力。第四，人力資源職業(yè)或工種結(jié)構(gòu)。這是以職業(yè)、業(yè)務(wù)類(lèi)型或工種而組合配置的人力資源結(jié)構(gòu)。

三、人力資源管理的含義學(xué)者們對(duì)人力資源管理概念的論述：美國(guó)的雷蒙德·A·諾伊等在其《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中認(rèn)為：人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。美國(guó)的舒勒等在《管理人力資源》一書(shū)中提出，人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。加里·德斯勒在其所著的《人力資源管理》一書(shū)中，認(rèn)為人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。邁克·比爾則認(rèn)為，人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。臺(tái)灣的著名人力資源管理專(zhuān)家黃英忠則提出,人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之獲?。╝cquisition）、開(kāi)發(fā)（development）、維持（maintenance）和使用（utilization），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過(guò)程。國(guó)內(nèi)著名學(xué)者趙曙明則將人力資源管理界定為：對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。

人力資源管理是指圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)組織人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，通過(guò)人力資源的招聘、使用、保留和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。理解和把握人力資源管理概念：第一，人力資源管理的主體系某一組織，該組織可以是公司、企業(yè)、事業(yè)單位、行業(yè)部門(mén)，也可以是國(guó)家、地方政府等。人力資源管理的客體則是主體（組織）所轄的人力資源全體。第二，人力資源管理是組織行為。一方面，人力資源管理是組織發(fā)出的管理行為，組織是其主體；另一方面，人力資源管理是組織所進(jìn)行的有組織、有目的的行為和活動(dòng)。第三，人力資源管理的實(shí)質(zhì)，即在推動(dòng)工作、完成組織目標(biāo)和使命的過(guò)程中，對(duì)“人與事”和“人與人”關(guān)系的調(diào)整。第四，人力資源管理，就其性質(zhì)而言，是經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。其管理對(duì)象、內(nèi)容、實(shí)質(zhì)和目的清晰可見(jiàn)。第五，人力資源管理是一管理系統(tǒng)。什么是人力資源管理第一類(lèi)觀點(diǎn)，以德魯克、巴克（E.W.Bakke）比爾、列文（Lewin）、舒勒（Schuler）等人為代表作為一種管理職能的人力資源管理人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義上的一般管理職能，目的是對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?，即如何認(rèn)識(shí)、維持、開(kāi)發(fā)、利用和協(xié)調(diào)企業(yè)所擁有的員工及他們所擁有的能力的一項(xiàng)管理活動(dòng)。舒勒：人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)的利益；為了實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)最大。強(qiáng)調(diào)對(duì)人員配置與員工績(jī)效管理什么是人力資源管理第二類(lèi)觀點(diǎn)，彼得森、羅賓斯、德斯勒等作為專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人力資源管理即人事管理，人力資源管理是人事管理的新提法，是指由專(zhuān)業(yè)人員從事的員工管理工作人事管理就是指運(yùn)用一些專(zhuān)業(yè)理論和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)人力資源管理強(qiáng)調(diào)在人與事的管理中，側(cè)重對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)化管理什么是人力資源管理第三類(lèi)觀點(diǎn)，英國(guó)的斯托瑞（STOREY）等80年代末提出作為雇傭關(guān)系一部分的人力資源管理認(rèn)為HRM不是簡(jiǎn)單的管理手段或工具，而是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制的一種復(fù)雜管理方式，是顯示管理合法性的不同方法的組合在傳統(tǒng)的勞資關(guān)系下，強(qiáng)調(diào)人事管理；在新的勞資關(guān)系下，員工管理模式和管理行為的改變米爾科維奇：作為雇傭關(guān)系一部分的員工所接受的所有形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)和福利等。什么是人力資源管理一般性定義：人力資源管理是對(duì)組織中的人員所進(jìn)行的管理活動(dòng)，即通過(guò)獲取、開(kāi)發(fā)、保持、維護(hù)等活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源與非人力資源的合理配置和有效運(yùn)用，以提高組織績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。剛性人力資源管理：基礎(chǔ)是科學(xué)管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)、戰(zhàn)略實(shí)施以及管理效益等。員工一種經(jīng)濟(jì)資源，一種能夠增值的資本。柔性人力資源管理：基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)和行為科學(xué)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的溝通、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)。最佳模式是剛?cè)嵯酀?jì)。

什么是人力資源管理將人力資源管理作為一門(mén)學(xué)問(wèn)研究如何為組織有效地進(jìn)行獲取、開(kāi)發(fā)、運(yùn)用、保留和維護(hù)人力資源的學(xué)問(wèn)。研究如何影響雇員的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種管理制度、政策和管理實(shí)務(wù)和的學(xué)問(wèn)。人力資源管理是一門(mén)綜合學(xué)科，理論基礎(chǔ)：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、數(shù)學(xué)和工程學(xué)等。什么是人力資源管理將人力資源管理作為一種管理實(shí)務(wù)人力資源管理是一種企業(yè)制度和規(guī)則人力資源管理是一門(mén)技術(shù)，需要管理者接受專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練和掌握專(zhuān)業(yè)技能。人力資源管理是一門(mén)藝術(shù)，依靠管理者的判斷、直覺(jué)和創(chuàng)造。人力資源管理：制度+技術(shù)+藝術(shù)現(xiàn)代人力資源管理的意義競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移突出了人力資源的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)移新的環(huán)境全球化——競(jìng)爭(zhēng)無(wú)所不在，從地區(qū)到全國(guó)、全球技術(shù)發(fā)展——改變了工作和生活方式，E時(shí)代顧客需求——個(gè)性化，以市場(chǎng)和消費(fèi)者為導(dǎo)向人的觀念——工作與生活的新趨向，jobless新的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)速度、敏捷、靈活；創(chuàng)造性和創(chuàng)新；服務(wù)現(xiàn)代人力資源管理的意義競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移突出了人力資源的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值上述變化導(dǎo)致傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸減弱，人及與人有關(guān)的因素正成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新來(lái)源傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源產(chǎn)品工藝技術(shù)（專(zhuān)利保護(hù)）、市場(chǎng)保護(hù)、融資能力、規(guī)模經(jīng)濟(jì)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源無(wú)形資產(chǎn)、有效的人力資源管理、組織文化和創(chuàng)新能力現(xiàn)代人力資源觀戰(zhàn)略觀念首先，要把人力資源看作是企業(yè)的戰(zhàn)略資源。富有創(chuàng)意、活力和忠誠(chéng)的員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。其次，要把資源看成是一種能力資源，是能夠支持和保障組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的整合的能力資源。不是單一的，不是割裂的，具有群體性和整合性特征。再次，人力資源管理核心就是對(duì)成為戰(zhàn)略資源的人力資源進(jìn)行有效的獲得、開(kāi)發(fā)、保留、使用和激勵(lì)。最后，人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)是進(jìn)行人力資本庫(kù)的建設(shè)，人力資本是以員工為載體，但它是一個(gè)跨越組織邊界的、動(dòng)態(tài)的價(jià)值增加的概念。現(xiàn)代人力資源觀成本效益觀念成本效益觀念就是不要僅把人力資源作為一種成本支出，而要充分認(rèn)識(shí)它的價(jià)值增值作用。傳統(tǒng)上將某些人力資源管理活動(dòng)，如選拔、培訓(xùn)、報(bào)酬管理等單純作為成本支出，忽視這些活動(dòng)所帶來(lái)的收益。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)行為不能只計(jì)算短期成本支出，而要重視長(zhǎng)期收益，評(píng)價(jià)其是否有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等現(xiàn)代人力資源觀倫理觀念倫理觀念現(xiàn)在已成為企業(yè)管理的主導(dǎo)思想，越來(lái)越多的企業(yè)不再把利潤(rùn)作為首要和唯一的目標(biāo)，而是注重企業(yè)與眾多利害相關(guān)者之間的和諧與利益調(diào)和，以多贏為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)共同生存與發(fā)展。人力資源管理的倫理觀念首先是重視利害相關(guān)者的利益，即盡可能兼顧和平衡企業(yè)的各種利害相關(guān)者的利益，例如股東、員工、顧客、供應(yīng)商、社區(qū)以及政府。員工是企業(yè)最重要的利害相關(guān)者，倫理觀念就是確定并履行企業(yè)與員工之間的責(zé)任和權(quán)利。企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任有：尊重員工；恪守諾言；平等待人；消除歧視?，F(xiàn)代人力資源觀人性觀念人性觀念側(cè)重于對(duì)員工精神需求的關(guān)注和滿(mǎn)足。在工作設(shè)計(jì)中重視員工的各種需要，使工作富有意義和挑戰(zhàn)性；重視員工的個(gè)人發(fā)展，并使之與組織發(fā)展結(jié)合重視人際關(guān)系協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)與合作的適當(dāng)重視員工工作生活質(zhì)量的提高；等等?，F(xiàn)代人力資源觀文化的觀念最高層次的人力資源管理是文化管理1、注意文化分層，不同文化對(duì)員工管理的影響民族文化區(qū)域文化組織文化群體文化2、注意個(gè)人對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同“物以類(lèi)聚，人以群分”；“尋找和使用志同道合者”

現(xiàn)代人力資源觀

能力開(kāi)發(fā)的觀念：

人力資源管理的實(shí)質(zhì)是進(jìn)行能力建設(shè)，或稱(chēng)人力資本池建設(shè)人力資源是企業(yè)員工的體力和智力的總和人力資源是產(chǎn)生價(jià)值增值的資源人力資源的核心能力是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在人力資源開(kāi)發(fā)管理的實(shí)質(zhì)是進(jìn)行人力資源能力建設(shè)HRM能力建設(shè)一是要挖掘員工個(gè)體潛能；二是要將企業(yè)人力資源進(jìn)行有效整合前者為勝任力開(kāi)發(fā)；后者為人力資源捆綁式管理四、人力資源管理的目標(biāo)、模式與功能（一）人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的最終目標(biāo)就是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。具體目標(biāo)包括：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效；實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。人力資源管理作為一種“生產(chǎn)”TDRsTasks(任務(wù))/Duties(職責(zé))/Responsibilities（責(zé)任)KSAIBs（統(tǒng)稱(chēng)勝任能力）知識(shí)（Knowledge）、技能(Skills)、能力(Abilities)、中介變量(InterveningVaribles,經(jīng)歷/特性/忠誠(chéng)/態(tài)度/積極性等)、行為（Behavior）人力資源管理的矛盾人（KSAIBs）事（TDRs）人與事的矛盾：或者人不能完成好事或者人不愿意完成好事琢磨人還是琢磨事，怎么琢磨人？琢磨人的什么人力資源管理就是解決好這一矛盾工作工作人人報(bào)酬素質(zhì)要求需求匹配匹配一個(gè)中心，二個(gè)基本點(diǎn)，六大匹配一個(gè)中心：以企業(yè)戰(zhàn)略為中心二個(gè)基本點(diǎn)：一是工作，一是人六大匹配：人與人的匹配；工作與工作的匹配；人的需求與工作的報(bào)償相匹配；人的素質(zhì)也工作的要求相匹配；人力資源管理各模塊間的匹配；人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源管理目標(biāo)企業(yè)將所有的成員都作為一種可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)科學(xué)的管理，求得以下三方面的和諧：第一，求得人與事的最佳配合，使事得其人，人盡其用第二，求得人與人的合作，依靠全體員工的力量，共同獲得事業(yè)的成功第三，求得每個(gè)人都能勝任其工作，人的潛能與人的績(jī)效之間的最佳體現(xiàn)，發(fā)揮每個(gè)人的潛力，激勵(lì)每個(gè)人為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)通過(guò)有效的人力資源管理，改善工作效率，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)的公平待遇在公司里，每個(gè)人都知道自己的任務(wù)是什么？在公司里，每個(gè)人都知道自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值？在公司里，每個(gè)人都知道應(yīng)該為企業(yè)貢獻(xiàn)什么？在公司里，每個(gè)人都知道可以從企業(yè)中獲得什么？在公司里，每個(gè)人都認(rèn)為公平地做出了貢獻(xiàn)，并公平地得到了回報(bào)在公司里形成一種有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：能者上，平者讓?zhuān)拐呦氯肆Y源管理的組織前提管理好企業(yè)的人力資源，必須具備五個(gè)基本條件：其一，建立有效的組織機(jī)構(gòu)（高效、簡(jiǎn)明）：人事部門(mén)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中具重要的地位，人事部門(mén)進(jìn)入企業(yè)決策圈，人事經(jīng)理參與企業(yè)決策，人事經(jīng)理不能缺位。其二，制定嚴(yán)格的管理制度（公平、公正）：各項(xiàng)人力資源管理制度要規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，用制度約束人其三，形成有效的管理機(jī)制、靈活的用人政策、長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制。制度約束人、政策引導(dǎo)人、機(jī)制激勵(lì)人。其四，各部門(mén)和各級(jí)管理者之間合理的分工合作：上層部門(mén)重視；職能部門(mén)得力；一線部門(mén)支持；必要時(shí)借助外力其五，挑選最優(yōu)秀的專(zhuān)才從事人力資源管理工作人力資源管理的組織環(huán)境有效的員工管理需要優(yōu)良的組織環(huán)境；通過(guò)員工管理也可以看出一個(gè)組織環(huán)境的優(yōu)劣，一個(gè)欠佳的組織環(huán)境導(dǎo)致人員管理出現(xiàn)如下問(wèn)題：想多干和干好的人受到排斥報(bào)酬和晉升與個(gè)人表現(xiàn)不掛鉤員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)看不到希望“庸人沉淀型”：能者走，平者看，庸者留（二）人力資源管理的模式

四種人力資源管理模式：工業(yè)(或產(chǎn)業(yè))模式(industrialmodel)—20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。投資模式(investmentmodel)—20世紀(jì)60-70年代。對(duì)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)注成為焦點(diǎn)；管理的重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)向培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等。參與模式(involvementmodel)—20世紀(jì)80-90年代。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致以及對(duì)組織的承諾等。高度彈性化模式(high-flexmodel)—20世紀(jì)90年代以后。人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境，采取彈性化的模式。人力資源管理模式密西根學(xué)派與適配模式1984年提出。人力資源系統(tǒng)應(yīng)該同組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略保持一致這種一致體現(xiàn)在對(duì)人力資源管理的職能和環(huán)節(jié)上哈佛管理模式一線經(jīng)理的管理責(zé)任（大HR管理）人力資源職能部門(mén)作用的戰(zhàn)略提升（戰(zhàn)略HR管理）強(qiáng)調(diào)文化管理的重要性（HRM與企業(yè)文化融合）人力資源模式之一：哈佛模式該模式反映了雇傭關(guān)系中所涉及的商業(yè)利益,也反映了雇傭關(guān)系應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的社會(huì)責(zé)任，模式中相關(guān)者利益的提出,顯示了在人力資源管理中所有者和雇員(由其組織———工會(huì)代表)之間利益協(xié)調(diào)的重要性，該模式認(rèn)為組織應(yīng)該按照麥克格里哥的Ｙ理論來(lái)設(shè)計(jì)。哈佛模式的優(yōu)點(diǎn)很明顯，它提供了一個(gè)分析人力資源管理的很有價(jià)值的分析框架。

人力資源模式之二：蓋斯特模式側(cè)重于顯示人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

蓋斯特分析模式蓋斯特人力資源模式所隱含的價(jià)值觀是雇員導(dǎo)向的(employee-oriented)和一元化的。它比哈佛模式更注重描述性,而且將人力資源管理定義為追求戰(zhàn)略整合、忠誠(chéng)、靈活性和品質(zhì)的管理活動(dòng)。因此,蓋斯特模式比哈佛模式表達(dá)得更清楚,在理論構(gòu)建上也更仔細(xì)。但是,該模式也有許多缺點(diǎn),其現(xiàn)實(shí)性比較差,它只是給西方企業(yè)提供了一個(gè)理想的發(fā)展方向和目標(biāo),因此,這一模式中的許多假設(shè)是不現(xiàn)實(shí)的。

人力資源管理模式的特點(diǎn)1、人力資源管理所假設(shè)的是一種無(wú)工會(huì)或一元性的分析結(jié)構(gòu),因此,沒(méi)有給那些破壞公司基本目標(biāo)和威脅組織生存的人留有位置。在這里,工會(huì)顯然是被當(dāng)成威脅企業(yè)生存的組織的。2、人力資源管理在理論上是整合到戰(zhàn)略計(jì)劃中的。它所尋求的是雇員對(duì)組織目標(biāo)的忠誠(chéng),強(qiáng)調(diào)的是對(duì)個(gè)體的重視。3、人力資源管理很重視企業(yè)文化的作用。上層管理者被賦予了文化領(lǐng)導(dǎo)的色彩,其目的是使雇員忠誠(chéng)于其信仰和價(jià)值觀。4、直線經(jīng)理被賦予了更多的人力資源管理任務(wù)。直線經(jīng)理需要更多地進(jìn)行協(xié)調(diào)和指揮,以產(chǎn)生更多的忠誠(chéng)和促進(jìn)創(chuàng)新。人力資源管理對(duì)公司的成功太重要了,以至于僅僅依靠人力資源管理專(zhuān)家是不夠的。在以前,直線經(jīng)理僅僅具有一般管理者的職能,人力資源管理模式發(fā)現(xiàn)了直線經(jīng)理也應(yīng)該具有人力資源管理者的功能。5、人力資源管理在理論上更加重視個(gè)人的成長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)管理。因此,人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)在越來(lái)越成為人力資源管理中最重要的部分。雇員的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和組織開(kāi)發(fā)等新的開(kāi)發(fā)手段不斷出現(xiàn)。人力資源管理模式的貢獻(xiàn)1、人力資源管理模式的提出對(duì)改變?nèi)祟?lèi)對(duì)工作地生活的管理具有劃時(shí)代的意義。這一模式的提出使人本主義開(kāi)始真正確立了自己在管理實(shí)踐中的地位。2人力資源管理改變了人們對(duì)管理的看法。傳統(tǒng)的管理理念認(rèn)為,管理者的工作就是管理工人,工人的本分就是干好工作,人是一種成本;而在人力資源管理中,管理不是監(jiān)督和懲罰,而是目標(biāo)管理,是讓雇員對(duì)自己進(jìn)行自我控制,雇員被視為一種資源而不僅僅是成本。3改變了人們對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)、雇主與雇員關(guān)系、管理者與被管理者關(guān)系的看法,也改變了人們對(duì)工會(huì)地位的看法。在實(shí)行人力資源管理的公司中,其雇員被置于很高的地位。勞動(dòng)者與資本所有者的對(duì)立關(guān)系在人力資源管理中變成了一種以合作為主的關(guān)系。4改變了人們對(duì)工作的看法。傳統(tǒng)的管理認(rèn)為人不需要工作,因此要讓他們工作是必須監(jiān)督和控制的。而在人力資源管理模式中,雇員工作是為了發(fā)展自己,是滿(mǎn)足自己的成就感,是實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這實(shí)際上是馬斯洛需求層次的最高層次，在人力資源管理中,通過(guò)雇員生涯開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)與教育等手段,使這種追求變成了一種現(xiàn)實(shí)。人力資源管理模式的不足對(duì)人力資源管理的職能是“關(guān)懷”還是“控制”不清楚,或者說(shuō)存在有不同的看法。該模式表明傳統(tǒng)的人事管理以控制為主,而人力資源管理是以關(guān)懷為主,但是在現(xiàn)實(shí)的組織中,并不是這樣;對(duì)人力資源管理者的權(quán)威性及人力資源管理與其他部門(mén)之間的關(guān)系界定不清。在整個(gè)企業(yè)管理中,人力資源管理與其他部門(mén)的關(guān)系是最密切的。但是人力資源管理部門(mén)發(fā)給其他部門(mén)的信息是含糊不清的。對(duì)這些信息應(yīng)該被看成是建議、是專(zhuān)業(yè)性指導(dǎo),還是應(yīng)該被看成是指令,到目前為止還缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。對(duì)人力資源管理性質(zhì)是“職能式”的,還是“直線式”的,也含混不清。通常人們傾向于將人力資源管理看成是職能式的。因?yàn)榕c其他直線經(jīng)理相比,人力資源管理經(jīng)理所提供的是專(zhuān)業(yè)性的、特殊化的和法律性的建議。一方面,如果人力資源管理經(jīng)理過(guò)分獨(dú)攬人力資源管理的權(quán)利,會(huì)使其他直線經(jīng)理喪失與下屬接觸的機(jī)會(huì),從而使他們的管理效率降低。另一方面,如果人力資源管理者過(guò)分放棄自己的人力資源管理權(quán)利給其他直線經(jīng)理,他們又會(huì)面臨自身的生存危機(jī)。（三）人力資源管理的基本職能與功能人力資源管理的基本職能涉及范圍很廣，內(nèi)容很龐雜，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和錄用、職業(yè)生涯管理、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等活動(dòng)。人力資源管理包括的內(nèi)容發(fā)揮著戰(zhàn)略性功能和戰(zhàn)術(shù)性功能的作用。戰(zhàn)略性功能是指作好企業(yè)戰(zhàn)略制定的信息提供者和決策咨詢(xún)者的角色，在人力資源方面保證戰(zhàn)略的實(shí)施；同時(shí)，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如制定人力資源規(guī)劃、分析勞動(dòng)力供求變化趨勢(shì)、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略的擴(kuò)展等。戰(zhàn)術(shù)性功能是做一些基礎(chǔ)性、輔助性和常規(guī)性的工作，著眼于企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的各種與人有關(guān)的問(wèn)題。

人力資源功能產(chǎn)出品質(zhì)動(dòng)機(jī)能力知識(shí)態(tài)度留用承諾形象守法人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)人力資源計(jì)劃績(jī)效管理組織/職務(wù)設(shè)計(jì)勞動(dòng)/雇員關(guān)系薪酬與福利招聘與篩選職務(wù)分析人力資源開(kāi)發(fā)核心活動(dòng)管理開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)的主要聯(lián)系方面人力資源車(chē)輪培訓(xùn)利益相關(guān)者的需求績(jī)效評(píng)估定向甄選招聘解聘人力資源規(guī)劃確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和不斷更新知識(shí)與技能的員工職業(yè)發(fā)展工作分析薪酬管理激勵(lì)員工人力資本特征企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理理念法律社會(huì)價(jià)值觀能長(zhǎng)期保持高增值的人力資本能長(zhǎng)期保持高績(jī)效的人力資源人力資源管理的模塊與流程人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行

（四）人力資源管理的職責(zé)人力資源管理職責(zé)是一種職能性的責(zé)任，但卻不由某個(gè)部門(mén)獨(dú)自承擔(dān)。企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的主要責(zé)任主體有公司的高層管理者、非人力資源管理部門(mén)管理人員、人力資源管理部和企業(yè)的每一位員工，以上四者共同承擔(dān)著公司的人力資源管理職責(zé)。高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。

高層管理者現(xiàn)有直線職能管理體制下，各部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。

直線管理人員企業(yè)內(nèi)各層次人員責(zé)任及角色定位人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化

人力資源部門(mén)由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作

員工個(gè)人企業(yè)內(nèi)各層次人員責(zé)任及角色定位（五）人力資源管理部門(mén)與人力資源管理者

1.人力資源管理部門(mén)和人力資源管理者的活動(dòng)

人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)所從事的活動(dòng)可以劃分為三大類(lèi)：一類(lèi)是戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)。戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)包括戰(zhàn)略制定和調(diào)整以及組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容。一類(lèi)是業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)，包括人員招聘、工作分析、培訓(xùn)、薪酬管理等。一類(lèi)是行政性的事務(wù)活動(dòng)，如員工檔案的管理、人力資源信息的保存等。人力資源管理職能的變化

現(xiàn)在的時(shí)間比重5年—7年以前的時(shí)間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開(kāi)發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴2211戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)業(yè)務(wù)性活動(dòng)行政性活動(dòng)10%30%60%60%30%10%投入的時(shí)間產(chǎn)生的附加值圖1-3人力資源管理活動(dòng)類(lèi)型及投入產(chǎn)出示意圖資料來(lái)源:董克用,葉向峰,李超平.人力資源管理概論(第2版),北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.第95頁(yè)。戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)業(yè)務(wù)性活動(dòng)行政性活動(dòng)圖1-4人力資源管理者和部門(mén)工作層次變化示意圖戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)業(yè)務(wù)性活動(dòng)行政性活動(dòng)部分外包業(yè)務(wù)性和行政性活動(dòng)信息技術(shù)取代的業(yè)務(wù)性和行政性活動(dòng)資料來(lái)源:董克用,葉向峰,李超平.人力資源管理概論(第2版),北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.第96頁(yè)。略作改動(dòng)。ERICSSON愛(ài)立信的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變10%戰(zhàn)略管理20%戰(zhàn)略管理60%咨詢(xún)管理20%事務(wù)性管理30%咨詢(xún)管理60%事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變初級(jí)發(fā)展階段的人力資源部門(mén)人事行政部辦公室司機(jī)后勤人事中級(jí)發(fā)展階段的人力資源部門(mén)人力資源部招聘專(zhuān)員薪酬福利人事服務(wù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)高級(jí)發(fā)展階段的人力資源部門(mén)人力資源部招聘與篩選薪酬福利

員工關(guān)系管理績(jī)效管理人力資源規(guī)劃組織與職務(wù)管理安全與健康人力資源管理部人力資源開(kāi)發(fā)部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理開(kāi)發(fā)

組織開(kāi)發(fā)知識(shí)管理高級(jí)發(fā)展階段的人力資源部門(mén)人力資源部招聘與篩選薪酬福利

員工關(guān)系管理績(jī)效管理人力資源規(guī)劃組織與職務(wù)管理安全與健康人力資源管理部人力資源開(kāi)發(fā)部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理開(kāi)發(fā)

組織開(kāi)發(fā)知識(shí)管理

集團(tuán)企業(yè)的人力資源部門(mén)設(shè)置集團(tuán)總部人力資源總部招聘篩選績(jī)效管理薪酬福利員工關(guān)系職務(wù)管理安全健康分公司1/事業(yè)部1人力資源分部1分公司2/事業(yè)部2人力資源分部2分公司3/事業(yè)部3人力資源分部3企業(yè)大學(xué)/HRD部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)CDMDOD2人力資源管理部門(mén)和人力資源管理者的角色

人力資源管理者在組織中也要扮演一定的角色，而所有人力資源管理者角色的集合就形成了人力資源管理部門(mén)的角色。隨著管理實(shí)踐的推動(dòng)，人們對(duì)人力資源管理者和部門(mén)的角色逐漸形成了基本統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。例如，美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專(zhuān)家。戰(zhàn)略人力資源管理定位于支持企業(yè)戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。戰(zhàn)略人力資源管理界定為：使組織達(dá)到組織目標(biāo)而開(kāi)展的一系列相互協(xié)作的人力資源配置、活動(dòng)和過(guò)程。戰(zhàn)略人力資源管理概念的內(nèi)涵：第一，人力資源的戰(zhàn)略性。組織人力資源可視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種首要資源；第二，人力資源管理的系統(tǒng)性。組織通過(guò)人力資源規(guī)劃、政策及實(shí)踐活動(dòng)，可以達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；第三，強(qiáng)調(diào)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)外部匹配；第四，人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。組織通過(guò)一致的人力資源管理活動(dòng)而達(dá)到組織績(jī)效最大化。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專(zhuān)家（顧問(wèn)）運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢(xún)提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程人力資源管理的四種角色員工激勵(lì)者管理員工的組織承諾與員工的貢獻(xiàn)管理專(zhuān)家設(shè)計(jì)和執(zhí)行效率高、效果好的HRM制度、流程以及管理實(shí)踐變革推動(dòng)者轉(zhuǎn)型與變革管理戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略性人力資源管理未來(lái)/戰(zhàn)略日常工作/操作人過(guò)程圖1-5人力資源管理者和部門(mén)角色示意圖資料來(lái)源:董克用,葉向峰,李超平.人力資源管理概論(第2版),北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.第98頁(yè)。略作改動(dòng)。戴夫·烏里奇教授1997年提出了人力資源三支柱模型。以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰(zhàn)略，服務(wù)于公司業(yè)務(wù)，其核心理念是通過(guò)組織能力再造，讓HR更好地為組織創(chuàng)造價(jià)值。該模型將人力資源管理的角色一分為三，即人力資源專(zhuān)家中心（centerofexpertise,COE）、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRbusinesspartner,HRBP）和共享服務(wù)中心（sharedservicecentre,SSC）。人力資源專(zhuān)家（COE）主要側(cè)重于戰(zhàn)略層面，完成人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)職能與人力資源規(guī)劃職能，為業(yè)務(wù)單元提供人力資源方面的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)。同時(shí)幫助HRBP解決在業(yè)務(wù)單元遇到的人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的難題，并從專(zhuān)業(yè)角度協(xié)助企業(yè)制定和完善HR方面的各項(xiàng)管理規(guī)定，指導(dǎo)SSC開(kāi)展服務(wù)活動(dòng)。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）是人力資源內(nèi)部與各業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁。HRBP既要熟悉人力資源各個(gè)職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護(hù)員工關(guān)系，處理各業(yè)務(wù)單元中日常出現(xiàn)的較簡(jiǎn)單的人力資源問(wèn)題，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用各種人力資源管理制度和工具管理員工。同時(shí)，HRBP也能利用其自身的人力資源專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)來(lái)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元日常人力資源管理中存在的種種問(wèn)題，從而提出并整理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題交付給人力資源專(zhuān)家，采用專(zhuān)業(yè)和有效地方法更好的解決問(wèn)題或設(shè)計(jì)更加合理的工作流程完善所在業(yè)務(wù)單元的運(yùn)營(yíng)流程。人力資源共享服務(wù)中心（SSC）將企業(yè)各業(yè)務(wù)單元中所有與人力資源管理有關(guān)的基礎(chǔ)性行政工作統(tǒng)一處理。比如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)管理、人事檔案、人事信息服務(wù)管理、勞動(dòng)合同管理、新員工培訓(xùn)、員工投訴與建議處理、咨詢(xún)服務(wù)等集中起來(lái)，建立一個(gè)服務(wù)中心來(lái)統(tǒng)一進(jìn)行處理。SSC是人力資源效率提升的驅(qū)動(dòng)器，其使命是為人力資源服務(wù)目標(biāo)群體提供高效、高質(zhì)量和成本最佳的人力資源共享服務(wù)。3人力資源管理者的素質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì)是指人力資源管理者具備勝任人力資源管理工作的最基本的知識(shí)、技能和能力的總和。人力資源管理者的素質(zhì)可分為四大類(lèi)：知識(shí)。知識(shí)包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)。技能。技能是指人力資源管理者運(yùn)用人力資源管理技術(shù)的能力。能力。能力主要包括戰(zhàn)略決策能力和實(shí)施能力兩類(lèi)。戰(zhàn)略決策能力是指人力資源管理者參與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略制定、組織變革過(guò)程中反映出來(lái)的決斷能力。實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。思想素質(zhì)和價(jià)值觀是指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)、工作原則和行為標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理者的能力模型分析能力判斷能力決策能力人際關(guān)系能力團(tuán)隊(duì)合作能力表達(dá)能力執(zhí)行能力行政管理能力控制能力領(lǐng)導(dǎo)能力創(chuàng)新能力洞察力評(píng)價(jià)福利核查資料管理報(bào)酬戰(zhàn)略組織發(fā)展變革管理員工關(guān)系法律員工意見(jiàn)調(diào)查咨詢(xún)培訓(xùn)人力資源管理者的素質(zhì)模型新一代HR的勝任能力個(gè)人可信度人際能力取得績(jī)效溝通HR的實(shí)施員工管理學(xué)習(xí)組織設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬E-HR戰(zhàn)略貢獻(xiàn)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革由市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的關(guān)系業(yè)務(wù)知識(shí)僅僅具備人力資源的的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)是不夠的，更為重要的是能否參與到公司的戰(zhàn)略層面，為公司的戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)；是否具備出色的人際溝通的能力，在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴(lài)。

第二節(jié)人力資源管理發(fā)展歷史國(guó)外人力資源管理的發(fā)展歷史人力資源管理理論的發(fā)展早期人力資源管理理論機(jī)械論（1900-1920）人際關(guān)系論（1930-1940）形成背景科學(xué)管理（F.W.Taylor)霍桑試驗(yàn)（E.Mayo)職務(wù)（工作）專(zhuān)業(yè)化機(jī)械化標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)組織非專(zhuān)業(yè)化重視職務(wù)之間的合作強(qiáng)調(diào)社會(huì)的條件人（勞動(dòng)）生產(chǎn)要素的一部分正式組織‘經(jīng)濟(jì)人’經(jīng)濟(jì)報(bào)酬心理側(cè)面非正式組織‘社會(huì)人’非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬貢獻(xiàn)管理科學(xué)化重視人的行為評(píng)價(jià)把人看作機(jī)器的一部分把人看作只有經(jīng)濟(jì)上意義上‘經(jīng)濟(jì)人’忽視人性?xún)r(jià)值的存在試驗(yàn)結(jié)果缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性過(guò)于強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系及非正式組織忽略物質(zhì)報(bào)酬的重要性1.科學(xué)管理前階段沒(méi)有理論支持，淺層次的管理1600-1900年代那段時(shí)間，工人們從封建主義的經(jīng)濟(jì)關(guān)系下解放出來(lái)進(jìn)入自由勞動(dòng)市場(chǎng)，雇員（學(xué)徒和熟練工人）和雇主（工匠）間關(guān)系受制于傳統(tǒng)和法律。然而，工業(yè)革命的出現(xiàn)使得雇主-雇員關(guān)系開(kāi)始惡化，工廠普遍采用層級(jí)結(jié)構(gòu)來(lái)管理工人，雇傭、培訓(xùn)、工資決策和解聘等人事職能由工頭掌握，管理是專(zhuān)制式的。人力資源管理發(fā)展歷程2.科學(xué)管理時(shí)代

（時(shí)間：十九世紀(jì)末——二十世紀(jì)初）代表人物：

泰勒

（F.W.Taylor）美1856——1915生平：1874年小公司學(xué)徒，1878年在一家鋼鐵公司作工，6年內(nèi)：工人、領(lǐng)班、車(chē)間工長(zhǎng)、車(chē)間主任、總機(jī)械師、總工程師，因此有長(zhǎng)期進(jìn)行工廠管理的經(jīng)驗(yàn)1900年：著名的“搬鐵塊”實(shí)驗(yàn)（92磅的生鐵搬到車(chē)廂）選出一個(gè)身體強(qiáng)壯的賓西法尼亞的荷蘭人叫施密特進(jìn)行實(shí)驗(yàn)（“計(jì)件工資”、包干）方法：按照一定的工作要求去做（搬—走—放—休息—搬—走—放—休息）“鐵鍬實(shí)驗(yàn)”、“金屬切割”實(shí)驗(yàn)泰勒的4條管理原則給每個(gè)人工作的基本組成部分提出科學(xué)的工作方法科學(xué)地挑選、培訓(xùn)、教育、培養(yǎng)工人與工人熱忱合作，確保所做的工作符合已提出的科學(xué)原理管理者和工人之間親密和經(jīng)久的合作。關(guān)于工作和責(zé)任是近乎均等的劃分，管理者與工人一樣必須服從建立在科學(xué)研究基礎(chǔ)上的勞動(dòng)過(guò)程。3.梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”及人群關(guān)系理論代表人物：梅奧（E.Mayo，1880-1949），哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究生院工業(yè)關(guān)系學(xué)研究室主任，原籍澳大利亞羅特列斯伯格（F.J.Roethelisberger1898-1974），哈佛商學(xué)院人類(lèi)關(guān)系學(xué)教授W.B多哈姆，哈佛商學(xué)院人類(lèi)關(guān)系學(xué)教授實(shí)驗(yàn)1——照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927）研究目的：各種照明度對(duì)工作效率的作用自變量（照明）因變量（產(chǎn)量）試驗(yàn)組（照明增加、降低）：產(chǎn)量上升或下降對(duì)照組（照明如常）：產(chǎn)量也上升結(jié)論：認(rèn)為并非照明因素在起作用實(shí)驗(yàn)2——繼電室裝配實(shí)驗(yàn)（1927-1932）研究目的：工作福利條件與工作效率的關(guān)系自變量因變量（工作條件，福利措施）工作效率實(shí)驗(yàn)條件：不同的工作設(shè)計(jì)、工作日與工作周期、工間休息、建立個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的工資制度結(jié)果：產(chǎn)量上升30%遲到缺勤率下降15.2%--3.5%實(shí)驗(yàn)3——訪談研究（1928-1934）通過(guò)談話讓工人發(fā)泄不滿(mǎn)涉及人員21000名工人，尋求工人不滿(mǎn)意因素、需求等后被發(fā)展為間接法，是心理學(xué)的一種很重要的研究方法找出了一些工人的動(dòng)機(jī)因素實(shí)驗(yàn)4——群體實(shí)驗(yàn)（1931-1932）

十四個(gè)男性與監(jiān)督人員共同工作采用特殊的工人計(jì)件工資制度結(jié)果：任何工作團(tuán)體都可構(gòu)成一個(gè)有固定行為準(zhǔn)則的復(fù)雜社會(huì)組織，并享有正式組織的感情需求－－非正式組織的研究（小團(tuán)體研究）霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示生產(chǎn)率不僅受物理和生理因素的影響，也受社會(huì)和心理因素影響社會(huì)——心理因素在決定員工士氣方面產(chǎn)生更重要的作用主管的角色應(yīng)當(dāng)是朋友、咨詢(xún)者和溝通者非正式群體影響著個(gè)體的行為

人力資源管理實(shí)務(wù)的發(fā)展發(fā)展動(dòng)力：受職務(wù)（工作）與人的變化共同影響職務(wù)變化–技術(shù)的變化所引起人的變化–價(jià)值觀的變化所引起產(chǎn)業(yè)革命初期產(chǎn)業(yè)化過(guò)程后產(chǎn)業(yè)社會(huì)家長(zhǎng)制管理協(xié)議式人事管理人力資源管理專(zhuān)制性管理（契約式管理）（人性管理）人力資源管理的歷史沿革第一階段：檔案保管階段——20世紀(jì)60年代特點(diǎn)：雇主對(duì)員工的關(guān)心程度增加了，新員工的錄用、崗前教育、個(gè)人資料的管理等工作，都由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。但缺乏對(duì)工作性質(zhì)、目標(biāo)的明確認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有清晰的條理和制度。第二階段：政府職責(zé)階段——20世紀(jì)70年代前后特點(diǎn)：政府介入和法律規(guī)定開(kāi)始的各個(gè)方面影響雇用，但企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人仍將人力資源管理的成本視為非生產(chǎn)性消耗第三階段：組織職責(zé)階段——20世界70年代末和80年代進(jìn)入80年代，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人事管理不再認(rèn)為是“政府的職責(zé)”，而把它真正視為自己企業(yè)的“組織的職責(zé)”了。第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段——20世紀(jì)90年代至今把人力資源管理與公司的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起我國(guó)人力資源管理的發(fā)展大致可分為四個(gè)階段，即近代勞動(dòng)人事管理、建國(guó)后勞動(dòng)人事管理、改革開(kāi)放初期的勞動(dòng)人事管理和人力資源管理階段。第三節(jié)人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)與理論基礎(chǔ)一、人力資源管理的學(xué)科性質(zhì)與學(xué)科基礎(chǔ)1對(duì)于人力資源管理的學(xué)科性質(zhì)，學(xué)者們看法各有分歧。通過(guò)人力資源管理的發(fā)展歷史，我們可以看出人力資源管理的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)管理中對(duì)人的觀念認(rèn)識(shí)的改變和對(duì)人加以管理的深化。因此，我們把人力資源管理的學(xué)科性質(zhì)界定為管理學(xué)學(xué)科。2人力資源管理學(xué)科不僅可以采用管理學(xué)學(xué)科的研究方法、研究思路和相關(guān)理論，而且還和心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)等有著這樣那樣的聯(lián)系。二、人力資源管理的理論基礎(chǔ)人性假設(shè)理論

人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一就是企業(yè)管理中的人性假設(shè)。人性假設(shè)就是對(duì)人的本性所持有的基本看法和判斷，主要包括經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)。對(duì)人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法，人性假設(shè)從而也就構(gòu)成了人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)。

激勵(lì)理論在外部環(huán)境一定的條件下，員工個(gè)人績(jī)效取決于工作能力和態(tài)度這兩個(gè)因素。因此，如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性就成為人力資源管理需要解決的主要問(wèn)題，所以，激勵(lì)理論就構(gòu)成了人力資源管理的另一理論基礎(chǔ)。

經(jīng)濟(jì)人假定與X理論（1）一般人生來(lái)說(shuō)是懶惰的，總想盡量逃避工作，工作可推就推，能逃避就逃避，多一事不如少一事。（2）多數(shù)人都缺乏雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，寧愿被別人指揮和引導(dǎo)。（3）人生來(lái)以自我為中心，對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心，所以必須用強(qiáng)制、懲罰的措施才能迫使其為組織目標(biāo)服務(wù)。（4）缺乏理性，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。（5）多數(shù)人干工作是為了滿(mǎn)足自己的生理、安全需要，只有金錢(qián)和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的管理1、誘之以得，懲之以罰，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。2、管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，無(wú)需關(guān)心人的感情和愿望。3、權(quán)力和控制手段來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工為其工作。4、制訂各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)管理。管理是少數(shù)人的事，與廣大員工無(wú)關(guān)。5、員工的責(zé)任就是干活，服從管理者的指揮。

社會(huì)人假定與人際關(guān)系理論（1）人是社會(huì)人。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)因素外，還有社會(huì)的、心理的因素。（2）生產(chǎn)效率的高低，主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會(huì)生活及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致。（3）在正式組織中存在著非正式群體，這種非正式的群體有其特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員有著很大的影響。（4）由于技術(shù)進(jìn)步和工作機(jī)械化，使人們對(duì)工作本身失去了樂(lè)趣和意義，因此人們便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂(lè)趣和意義。（5）領(lǐng)導(dǎo)者要了解人，善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要同非正式組織的社會(huì)需要了解得平衡

對(duì)“社會(huì)人”的管理1、應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心、滿(mǎn)足人的需要上，不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)。2、應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感，不能只注意計(jì)劃、組織、指揮和控制。3、提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，培養(yǎng)集體精神，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。4、管理人員應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)溝通作用，不應(yīng)只限于制定組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品等，既要聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和要求，了解職工的思想感情，又要向上級(jí)呼吁、反映，即讓職工或下級(jí)能在不同程度上參加企業(yè)的決策。自我實(shí)現(xiàn)人假定與Y理論（1）人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利的話，人們工作起來(lái)就如同游戲或休息一樣自然輕松。（2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中，能夠自我指導(dǎo)和自我控制，而外在控制有可能對(duì)職工構(gòu)成威脅。因此，要立足于導(dǎo)，而不要立足于管。（3）在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任，人群中廣泛地存在著解決組織中出現(xiàn)問(wèn)題的創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只發(fā)揮了一部分，人們中間蘊(yùn)藏著極大的潛力。（4）職工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒(méi)有沖突，如果給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，他就會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)合起來(lái)。

管理人性假設(shè)理論麥格雷格（Megregor）美國(guó)《管理理論X或Y的抉擇——企業(yè)的人性面》在每一個(gè)管理決策或管理措施的背后，都有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”的管理（1）應(yīng)改變管理工作的重點(diǎn)。（2）應(yīng)轉(zhuǎn)變管理人員的職能。（3）調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)方式。（4）建立參與管理制度，下放管理權(quán)力。管理的最高界限是無(wú)為而治，沒(méi)有管理的管理復(fù)雜人假定與權(quán)變理論人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而是因時(shí)、因地、因各種情況，采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人。(1)人的需要是多種多樣的，且會(huì)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化，同時(shí)需要的層次也不斷改變。(2)人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用，結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。就是說(shuō)，人的動(dòng)機(jī)形成是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。(3)一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此，沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。對(duì)“復(fù)雜人”的管理復(fù)雜人雖不贊成前三種人性假說(shuō)，但不要求管理人員完全放棄以上三種人性假說(shuō)為基礎(chǔ)的管理方式，而是要求管理人員根據(jù)不同的人、不同的情況，靈活地采用不同的管理措施，即因人、因事而異，不能千篇一律，一成不變。（1）在組織形式上要根據(jù)工作性質(zhì)不同，有的采取固定的組織形式，有的則采取靈活、變化的形式；（2）企業(yè)情況不同，領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確，工作混亂，應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式，使企業(yè)走上有秩序的軌道。若企業(yè)任務(wù)明確，分式清楚，工作有秩序，應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)善于發(fā)現(xiàn)職工的差異，因人而異地采取靈活的管理方式。討論：如何你是一名管理者，你如何看待人性？第四節(jié)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)與前沿

一、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源管理日益顯出在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用。人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。人力資源管理方式更趨靈活性。信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式。（1）人力資源管理突破了空間和時(shí)間的限制，網(wǎng)上招聘、人工智能AI、招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通、利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。（2）把越來(lái)越多的行政工作交由專(zhuān)業(yè)化的公司來(lái)運(yùn)作。（3）組織運(yùn)行模式由傳統(tǒng)層級(jí)型向平臺(tái)共治型轉(zhuǎn)型，組織結(jié)構(gòu)從復(fù)雜向簡(jiǎn)單過(guò)渡，由金字塔形向扁平化、虛擬化、動(dòng)態(tài)化發(fā)展（4）雇傭關(guān)系由典型雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榈湫凸蛡蚺c非典型雇傭并存，非典型雇傭關(guān)系呈增加趨勢(shì)。（5）人才流動(dòng)更加通暢。人力資源開(kāi)發(fā)成為培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉?？缥幕芾沓蔀槿肆Y源管理的趨勢(shì)。二、人力資源管理發(fā)展前沿人力資源管理的前沿問(wèn)題有：數(shù)字化人力資源管理；互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理；人工智能與人力資源管理；超組織人力資源管理；人本管理；人力資本管理；戰(zhàn)略人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)；人力資源管理柔性；虛擬人力資源管理；人力資源管理外包；人力資源管理跨文化管理；臨時(shí)雇傭、微招聘、微培訓(xùn)；知識(shí)型員工管理；勝任力研究；綠色人力資源管理與開(kāi)發(fā)；學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)管理等。當(dāng)前人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)1、如何來(lái)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來(lái)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，從而使企業(yè)能夠保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。2、人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、組織模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷(xiāo)系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的對(duì)接，從而使9人力資源管理能夠在操作層面上能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地和日常運(yùn)營(yíng)與管理。3、組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化（如遠(yuǎn)程工作，彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)），人力資源管理如何來(lái)適應(yīng)工作方式變化所帶來(lái)的沖擊。4、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變成為企業(yè)和社會(huì)的常態(tài)，人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革，以及如何來(lái)適應(yīng)變革中的裁員、人才流動(dòng)與文化的融合等由變所帶來(lái)的社會(huì)命題。

5、組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢(shì)，組織的扁平化給人力資源管理所帶來(lái)的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開(kāi)發(fā)與自我管理的人力資源管理職責(zé)，在這種條件下，如何通過(guò)勞動(dòng)契約與心理契約的建立來(lái)提高員工對(duì)組織的承諾與認(rèn)同，從而有效的促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)與管理，已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)新的關(guān)鍵性的命題。6、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作內(nèi)容和方式的變化，尤其是傳統(tǒng)的職能性工作向團(tuán)隊(duì)工作，固定工作向創(chuàng)新性工作的變化，使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn)，許多人力資源管理專(zhuān)家已經(jīng)提出了拋棄職位說(shuō)明書(shū)的理論，那么對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，職位分析是否還具有價(jià)值，我們應(yīng)該如何來(lái)構(gòu)建適應(yīng)新的環(huán)境的職位分析系統(tǒng)。職位分析如何來(lái)與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與流程相對(duì)接，真正成為從企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、流程向人力資源管理過(guò)渡的橋梁？7、如何來(lái)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，以及如何來(lái)開(kāi)發(fā)新的職位評(píng)價(jià)技術(shù)以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織與工作內(nèi)容、方式方法上的轉(zhuǎn)變？8、人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程之中，并且在這一過(guò)程中既要考慮到與人有關(guān)的一些管理問(wèn)題，同時(shí)又考慮到人力資源儲(chǔ)備是否具備執(zhí)行某種特殊戰(zhàn)略的能力，即如何來(lái)根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略類(lèi)型來(lái)提出對(duì)企業(yè)的人力資源要求，并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)和管理中得以落實(shí)？

9、如何根據(jù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)要求來(lái)構(gòu)建分層分類(lèi)的素質(zhì)模型，即企業(yè)需要何種類(lèi)型的員工技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力來(lái)支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門(mén)如何制定方案來(lái)確保員工具備這些技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力。10、企業(yè)如何來(lái)根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘、甑選和錄用；企業(yè)如何正確處理內(nèi)部招聘與外部招聘之間的關(guān)系，尤其是如何處理空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾在實(shí)際的運(yùn)作與管理過(guò)程中的矛盾？11、如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略（比如市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，即一種向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行工資水平更高的工資政策）與人才招募之間的關(guān)系，使企業(yè)在人才招募與應(yīng)用上獲得價(jià)值與成本的均衡，從而具有在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

12、現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該采取如何進(jìn)行人才的分層分類(lèi)，以及針對(duì)不同類(lèi)型的人才采取不同的雇傭模式；如何來(lái)正確處理自由雇傭政策與員工忠誠(chéng)及員工終身就業(yè)能力之間的關(guān)系。13、如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個(gè)性化要求，來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的人員甑選系統(tǒng)，并進(jìn)行人員甑選技術(shù)和方法的創(chuàng)新，以在一定成本的前提下確保人員甑選的效度和信度。14、如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來(lái)設(shè)計(jì)分層分類(lèi)的培訓(xùn)體系，從而有效的支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的組織激勵(lì)；如何來(lái)依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求，來(lái)開(kāi)展有效的培訓(xùn)需求分析，并設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略和工作的培訓(xùn)計(jì)劃；如何根據(jù)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)選擇培訓(xùn)的方式方法，并進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程的有效監(jiān)控和管理；如何來(lái)建立培訓(xùn)效果的評(píng)估體系，從而為培訓(xùn)系統(tǒng)的改進(jìn)和提升提供客觀的依據(jù)和指導(dǎo)；學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系是什么樣的關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)