AI時代組織能力匯報人：時間：2025/08/05Contents03AI沖擊下的組織三變Contents0102戰(zhàn)略與組織能力的乘積企業(yè)持續(xù)成功的底層邏輯是戰(zhàn)略與組織能力的乘積關(guān)系。戰(zhàn)略決定企業(yè)能否抓住外部機會，組織能力決定企業(yè)能否高效執(zhí)行。AI時代，這一公式依然戰(zhàn)略與組織能力的乘積楊三角框架的穩(wěn)定性楊三角框架的穩(wěn)定性楊三角理論歷經(jīng)三十余年，始終保持核心框架的穩(wěn)定性。它不僅是診斷組織能力的工具，也是構(gòu)建組織能力的路徑，為AI時代組織變革提供了理論基組織能力的雙重價值組織能力既是企業(yè)內(nèi)部管理的核心，也是企業(yè)對外競爭的關(guān)鍵。在AI時代，組織能力的建設(shè)需要更加注重與技術(shù)的融合，以提升企業(yè)的整體競爭力。組織能力的雙重價值楊三角三問的普適性楊三角三問的普適性楊三角的三問——能不能、愿不愿、容不容——是組織能力的核心要素。在AI時代，這三問依然適用，但其內(nèi)涵發(fā)生了變化。能不能聚焦于員工的AI工具應(yīng)用能力，愿不愿關(guān)注員工的創(chuàng)新探索精神，容不容則體現(xiàn)在組織的彈性流程AI時代的新標尺AI時代的新標尺工掌握AI工具、構(gòu)建數(shù)據(jù)閉環(huán)、協(xié)同智能體；愿不愿需要企業(yè)建立容錯文化、激勵員工探索；容不容需要組織提供彈實體經(jīng)濟的最佳實踐01楊三角1.0階段聚焦于實體經(jīng)濟企業(yè)，如美的、海爾、聯(lián)想。這些企業(yè)通過科能不能的崗位技能在1.0階段，能不能體現(xiàn)在員工的崗愿不愿與績效綁定愿不愿與計件和績效緊密綁定，通過激勵機制確保員工的積極性和0101b互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織變革楊三角2.0階段聚焦于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，如騰訊、美團、滴滴。這些企業(yè)面對快速變化的市場需求，將用戶導(dǎo)向、數(shù)據(jù)決策、敏捷迭代注入組織能力內(nèi)0202b能不能與數(shù)據(jù)能力在2.0階段，能不能升級為A/B測試與數(shù)據(jù)分析能力，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動決策提升組織的靈活性和響應(yīng)速3.0AI時代：智能融合AI時代的組織挑戰(zhàn)能不能的AI工具應(yīng)用應(yīng)用能力上，通過智能體協(xié)同提升工作效愿不愿的創(chuàng)新文化愿不愿需要企業(yè)建立容錯文化，鼓勵員工主動探索和創(chuàng)新，通過內(nèi)部激勵機制激發(fā)員工容不容的平臺化治理容不容要求組織采用平臺化治理模式，通過AI沖擊下的智能體的引入AI技術(shù)的引入使工作邊界顯美的集團的實踐體”和“家居智能體”，將AI新技能需求中層管理者的角色轉(zhuǎn)變AI時代，中層管理者從管控轉(zhuǎn)向服務(wù)、賦能和輔導(dǎo)，更多關(guān)注人才培養(yǎng)與發(fā)展，成為員工與技術(shù)之間的橋新能力要求中層管理者需要具備更強的數(shù)據(jù)分析能力，能夠基于創(chuàng)新的爆發(fā)文化的轉(zhuǎn)變高層的支持具進行流程優(yōu)化和改善工作流程。提供支持和示范。AI時代的平臺化AI時代的平臺化是AI技術(shù)能力，應(yīng)用層支持員工使用智能體提升效三層資源架構(gòu)AI能力分為基礎(chǔ)設(shè)施層、技術(shù)能員工的AI應(yīng)用能力力，通過自然語言調(diào)用智能體，動態(tài)評估機制動態(tài)評估機制平臺需要將共性需求集中化，提供統(tǒng)一的基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)能力，減少重復(fù)平臺化的核心矛盾平臺化治理的核心是平衡共性需求與業(yè)務(wù)自主性，平臺化的核心矛盾平臺化治理的核心是平衡共性需求與業(yè)務(wù)自主性，避免一刀切的管理模業(yè)務(wù)自主性的保障平臺必須尊重不同業(yè)務(wù)的特性，給予業(yè)務(wù)團隊足夠的自主空間，以支持創(chuàng)傳統(tǒng)與AI原生業(yè)務(wù)文化沖突兩種業(yè)務(wù)的文化差異快速試錯和自下而上創(chuàng)文化沖突的案例因地制宜的文化策略取因地制宜的文化策略，業(yè)務(wù)分類與文化定位組織架構(gòu)的差異化根據(jù)業(yè)務(wù)類型設(shè)計差異化組織架構(gòu)，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)維持流程化雙向溝通的重要性差異化文化需要雙向溝通機制，促進傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與AI原生業(yè)務(wù)之間的交流與學(xué)文化互哺的案例傳統(tǒng)業(yè)務(wù)可以借鑒AI原生業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)思維和快速實驗機制，AI原生業(yè)務(wù)可以吸溝通機制的建立企業(yè)需要建立輪崗、聯(lián)合攻關(guān)、創(chuàng)新大賽等溝通機制，形成文化翻譯機制，促高層的示范作用高層需要擔任雙文化大使，定期復(fù)盤最A(yù)I擁抱者：基層員工工具升級AI工具的普及AI工具的普及使基層員工能夠提升工作效率，企業(yè)需要通過培訓(xùn)和激勵機制的建立企業(yè)需要建立激勵機制，將AI應(yīng)用能力納入績效考核體系，鼓勵員學(xué)習(xí)與工作的結(jié)合AI學(xué)習(xí)需要與實際工作緊密結(jié)合，讓員工在解決真實問題的過程中AI賦能者：橋梁型復(fù)合人才培養(yǎng)方式的多樣化培養(yǎng)方式的多樣化復(fù)合型人才，提升企業(yè)的AIAI賦能者需要既懂業(yè)務(wù)又懂技人才密度的提升企業(yè)需要提高人才密度，更多雇傭能動態(tài)人才配置企業(yè)需要建立動態(tài)的人才評估機制，崗位價值的重新評估企業(yè)需要重新評估各崗位的價值和需透明靈活的企業(yè)文化AI應(yīng)用的挑戰(zhàn)平衡型組織的重要性AI時代，成功的組織需要在效率與靈活性、平衡型組織的重要性AI時代，成功的組織需要在效率與靈活性、傳統(tǒng)與創(chuàng)新、組織能力的核心競爭力組織能力的核心競爭