３謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對90后員工建言行為的影響研究摘要：隨著時代的發(fā)展，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中逐漸受到重視，對于組織發(fā)展來說，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)積極接納員工的合理建議，有利于促進(jìn)組織創(chuàng)新發(fā)展；對于員工個人來說，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以創(chuàng)造一個和諧公平的組織結(jié)構(gòu)，有利于員工的心理健康；對于建言行為來說，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言行為有正向的作用，推動員工進(jìn)行建言行為。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以分為自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)，建言行為可以分為促進(jìn)性建言、抑制性建言，由于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的定義因人而異，其產(chǎn)生的效應(yīng)可能各具特色。本文聚焦于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的關(guān)系，以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，建言行為為因變量進(jìn)行深入探討。通過運(yùn)用定量統(tǒng)計(jì)研究方法，本文得出以下關(guān)鍵結(jié)論：自我察覺、欣賞他人及開放學(xué)習(xí)這三種特質(zhì)都正向推動促進(jìn)和抑制兩種建言。同時，員工的建言行為會受到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的正向推動作用。關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)；員工建言行為；90后員工TheEffectofHumbleLeadershipinVoiceBehaviorofPost-90sEmployeesAbstract:WiththedevelopmentofTheTimes,theleadershipstyleofhumbleleadershipisgraduallyvaluedintheorganization.Forthedevelopmentoftheorganization,humbleleadershipactivelyacceptsthereasonablesuggestionsofemployees,whichisconducivetopromotingtheinnovationanddevelopmentoftheorganization.Foremployees,humbleleadershipcancreateaharmoniousandfairorganizationalstructure,whichisconducivetoemployees'mentalhealth;Forvoicebehavior,Humbleleaderspositivelyinfluenceemployees'vocalbehavioursPromotingemployeevocalbehaviours.Humbleleadershipcanbedividedintoself-awareness,appreciationofothers,andopenlearning.Voicebehaviorcanbeambience-promotingvoicebehaviororinhibitivevoicebehavior.Sincethedefinitionofhumbleleadershipvariesfrompersontoperson,itseffectsmaydiffer.ThispaperexploresThelinkbetweenhumbleleadershipwithvoicebehaviours,aswellashumbleleadershipasanargumentandconstructivebehaviorasaResponsewereexaminedindetail.Theresultsofthestudy,whichwascarriedoutusingmeasurementstatistics,ledtothebelowmainfindings:self-awareness,appreciationofothers,andopenlearninghaveasignificantpositiveimpactonpromotingandinhibitingvoicebehavior.Atthesametime,humbleleadershipalsohasasignificantpositiveeffectonpromotingemployees'voicebehavior.Keywords:Humbleleadership;Employeevoicebehavior;Post-90semployees

正文目錄TOC\o"1-2"\h\u9697一、緒論 412616（一）研究背景與研究意義 423676（二）研究內(nèi)容與研究目的 513463（三）研究方法與結(jié)構(gòu)安排 66476二、文獻(xiàn)綜述 730093（一）90后員工的概念 73421（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念及其維度 87460（三）員工建言行為概念及其維度 94437（四）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系梳理 103743（五）文獻(xiàn)評述 1131707三、研究設(shè)計(jì) 1127851（一）研究假設(shè)和理論模型 1130784（二）樣本與數(shù)據(jù)的收集 1225222（三）變量測量 1418290四、實(shí)證分析 144202（一）因子分析 1425980（二）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析 1520675（三）回歸分析 178232（四）實(shí)證分析的整體結(jié)果 1819513五、結(jié)論與討論 1820344（一）研究結(jié)論及討論 1827865（二）實(shí)踐啟示 199995（三）研究不足與未來研究方向 2027237參考文獻(xiàn) 214024附錄：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對90后員工建言行為的影響研究調(diào)查問卷 24

一、緒論（一）研究背景與研究意義1.研究背景現(xiàn)如今，中國的發(fā)展取得了翻天覆地的變化，經(jīng)濟(jì)水平持續(xù)穩(wěn)步提升，呈現(xiàn)出日新月異的景象的同時，市場競爭也日益激烈，企業(yè)對于人才的需求也不斷增加，越來越多的組織認(rèn)識到不能僅靠企業(yè)的管理者來解決企業(yè)發(fā)展的所有問題，留住高端人才已成為企業(yè)不可或缺的任務(wù)，尤其是針對90后這一新生代員工。他們正逐漸步入職場，成為企業(yè)的重要支柱，憑借獨(dú)特的個性、靈活的思維方式以及卓越的才智，在企業(yè)中逐漸展現(xiàn)出自身的價值，為企業(yè)帶來了源源不斷的活力和生機(jī)，成為推動企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力。目前中國正處于經(jīng)濟(jì)高速增長的時期，員工建言行為的發(fā)生日益重要，在一定的程度上，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定團(tuán)隊(duì)氛圍，從而影響員工建言行為。并且中國自古以來是一個權(quán)力距離很大的國家，員工傾向于逆來順受、服從權(quán)威、在工作中小心謹(jǐn)慎，這對員工建言行為產(chǎn)生一定影響。但隨著社會文明持續(xù)進(jìn)步，教育普遍率持續(xù)提升，導(dǎo)致社會的權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，權(quán)力距離逐步縮減，民眾的自主觀念也日益增強(qiáng)。因此，一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)運(yùn)而生，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠充分激發(fā)員工的能動性和自主意識，并滿足他們對于平等溝通和言論自由的高度期望，這種領(lǐng)導(dǎo)就是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在營造和諧的工作場所氛圍方面對90后員工尤為重要，對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的理解，人們各持己見，有人認(rèn)為其應(yīng)開門納言，有人認(rèn)為應(yīng)超越自我，還有人認(rèn)為應(yīng)謙遜自持。盡管理解各異，但無論哪種解讀下的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，都將對90后員工建言行為的發(fā)生造成深遠(yuǎn)的影響。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對90后員工的建言行為及企業(yè)整體發(fā)展都具有不可忽視的價值。近年來，隨著謙卑型領(lǐng)導(dǎo)受到更多關(guān)注，眾多學(xué)者開始深入研究這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使其成為學(xué)術(shù)界的熱門議題之一。因此，探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系對于管理實(shí)踐還是理論都是十分有價值的。2.研究意義（1）理論意義謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間的聯(lián)系在西方已備受關(guān)注，其研究對組織內(nèi)部和諧具有深遠(yuǎn)影響。相較之下，中國在此領(lǐng)域的實(shí)證研究尚顯不足。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)迅猛崛起，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的控制方式與90后員工的自主性需求之間的摩擦逐漸凸顯，這種摩擦在特定條件下可能破壞組織和諧，進(jìn)而對90后員工的身心健康和建言意愿產(chǎn)生不良影響。因此，中國學(xué)者也開始高度重視謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一議題，他們借鑒西方學(xué)者的理論成果，同時結(jié)合我國獨(dú)特的文化情境，深入探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響建言行為的。這一研究不僅有重要的學(xué)術(shù)意義，也對中國企業(yè)的實(shí)踐管理具有指導(dǎo)意義。（2）現(xiàn)實(shí)意義謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中逐漸受到重視，對于組織發(fā)展來說，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)積極接納員工的合理建議，有利于促進(jìn)組織創(chuàng)新發(fā)展；對于組織氛圍來說，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有利于組織的團(tuán)結(jié)協(xié)作；對于員工個人來說，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言行為有正向的促進(jìn)作用。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給員工的建言行為帶來正向的促進(jìn)作用，不僅有利于員工的自我實(shí)現(xiàn)，也促進(jìn)了組織的持續(xù)健康發(fā)展。關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究，以往多聚焦于管理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)視角，從員工建言行為這一角度的探討相對有限。本文對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為的關(guān)系這一議題展開探討，為企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供有力支撐，增強(qiáng)公眾對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識，深入探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工建言行為這一議題，進(jìn)一步優(yōu)化90后員工的工作效能，促進(jìn)組織穩(wěn)健發(fā)展，降低潛在損失，并營造更有利于90后員工發(fā)揮潛能的和諧工作環(huán)境，為提升90后員工建言行為提供有效的途徑。因而深入剖析謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與90后員工建言行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有顯著的實(shí)際價值。（二）研究內(nèi)容與研究目的1.研究內(nèi)容本文首先從研究的背景出發(fā)，對變量的現(xiàn)狀進(jìn)行說明，隨后提出本文的研究問題，接著著重于探討本文的價值、目的及研究的核心內(nèi)容，并對研究將采用的方法以及本文的整體框架展開說明。第二部分是對本文所涉到的的變量進(jìn)行討論，定義了90后員工，并對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、建言行為進(jìn)行界定和維度劃分，梳理了雙方的關(guān)系，并做出了進(jìn)一步的歸納。第三部分通過對前文的整理提出本研究的核心假設(shè)，接著構(gòu)建了相應(yīng)的理論模型。隨后，簡明的介紹了數(shù)據(jù)的來源，并對研究所使用的量表做了信度分析，結(jié)果表明其具有很高的可信度。第四部分借助SPSS對搜集到的數(shù)據(jù)資料展開了深入的實(shí)證分析，得到了最終的結(jié)論。確認(rèn)了所有假設(shè)的有效性，闡明了研究的價值。第五部分是對本文進(jìn)行了系統(tǒng)的總結(jié)，說明了研究的最后成果，并再次強(qiáng)調(diào)了研究的價值，指出了研究中還存在的一些不足之處，為企業(yè)發(fā)展提出了有價值的建議。2.研究目的順應(yīng)經(jīng)濟(jì)體系的日益成熟，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)逐漸受到廣泛認(rèn)可，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅有助于激發(fā)員工的建言行為，還可能潛移默化地推動組織實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。本研究聚焦于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對90后員工建言行為的影響，旨在深入探討其內(nèi)在機(jī)制。對于員工個人而言，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于提升他們對整體性、可持續(xù)性及資源可用性的認(rèn)知，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)自我價值。對于企業(yè)而言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)則有助于營造積極向上的組織氛圍，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。本研究通過調(diào)查謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，旨在揭示其對90后員工建言行為產(chǎn)生了積極影響，從而間接證明本研究的重要性?？偠灾?，本研究不僅有助于豐富領(lǐng)導(dǎo)理論，還對實(shí)踐有一定的指導(dǎo)價值。（三）研究方法與結(jié)構(gòu)安排1.研究方法本文主要基于前文所構(gòu)思的研究內(nèi)容、背景及目的而選取定量統(tǒng)計(jì)的研究方法。在研究方法實(shí)施階段，為了獲取實(shí)證模型中各變量的定量化測量數(shù)據(jù)，本文根據(jù)實(shí)證模型設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，并針對90后員工進(jìn)行廣泛調(diào)查。隨后，采用SPSS對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，并對本研究的假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)。這一過程給予了本研究堅(jiān)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)支持，確保了研究的科學(xué)性和可靠性。2.結(jié)構(gòu)安排圖1本論文的研究結(jié)構(gòu)上圖展示了本文的整體架構(gòu)。首先通過查閱和整理相關(guān)背景與意義，明確研究內(nèi)容與目的，并闡述所采用的研究方法及結(jié)構(gòu)安排，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；其次，對前人的研究成果進(jìn)行了梳理和歸納，包括90后員工、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、建言行為的定義和維度劃分，并對其關(guān)系進(jìn)行評述；接著，基于研究課題本文給出了系列假設(shè)，并對搜集的數(shù)據(jù)作了簡要剖析，對量表進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，為后續(xù)實(shí)證研究提供了可靠依據(jù)；隨后，運(yùn)用SPSS開展實(shí)證分析，檢驗(yàn)了所有假設(shè)的有效性，證實(shí)了研究的價值；最后，將對整個研究進(jìn)行總結(jié)，反映研究的不足之處，并提出改進(jìn)路徑和對商業(yè)實(shí)踐的啟發(fā)。二、文獻(xiàn)綜述隨著經(jīng)濟(jì)體系不斷變革和經(jīng)濟(jì)水平的持續(xù)提升，人們的觀念發(fā)生了深刻轉(zhuǎn)變。如今，企業(yè)已不再僅僅聚焦于結(jié)果的達(dá)成，而是越來越重視員工的情感體驗(yàn)。近年來，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響逐漸受到廣泛關(guān)注，成為學(xué)術(shù)研究的重要議題。本文基于文獻(xiàn)理論的研究脈絡(luò)與發(fā)展動態(tài)，針對這一議題在WebofScience、知網(wǎng)等權(quán)威平臺進(jìn)行了系統(tǒng)的文獻(xiàn)檢索，檢索結(jié)果進(jìn)行細(xì)致梳理與分析。（一）90后員工的概念侯烜方和盧福財（2018）研究得出：90后員工是成長于互聯(lián)網(wǎng)時代，對新科技技術(shù)普遍具有較高的操作能力的一代人，并且與老一輩相比，受教育程度普遍較高，因此，他們具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，敢于突破陳規(guī)。但不可否認(rèn)90后員工在溝通技巧上存在缺陷，主要表現(xiàn)在與人溝通和共情能力上。黃燕（2019）認(rèn)為90后主要是指在20世紀(jì)90年代出生的青年群體，他們出生于經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)高速發(fā)展的時代，目前年齡范圍在25-33歲之間。陳雯和孔慶民（2021）認(rèn)為90后員工是指20世紀(jì)90年代后出生的工作者，他們與20世紀(jì)60、70、80年代出生的工作者存在眾多差異，90后員工相較于生存，對發(fā)展有更高的追求，相較與低層次的需要，更加看重自我實(shí)現(xiàn)，因此也被貼上了自我、強(qiáng)自尊心、急功近利等標(biāo)簽。但當(dāng)前90后員工已成為職場上的中堅(jiān)力量，企業(yè)管理70后、80后員工的方式已經(jīng)明顯不適合用于90后員工的管理。這也意味著企業(yè)需要改變管理方式以便對90后員工進(jìn)行管理和培養(yǎng)。結(jié)合綜上學(xué)者的觀點(diǎn)，本文將90后員工定義為1990年至1999年間出生且當(dāng)前在組織內(nèi)工作的員工群體，他們擁有鮮明的個性特征，并已成為眾多組織的中堅(jiān)力量。結(jié)合多位學(xué)者的研究，本研究歸納了90后員工的一系列優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）崇尚平等，注重自我實(shí)現(xiàn)，具備強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。（2）更易于接納和融入新事物，有更開闊的知識面和眼界。（3）普遍擁有較高的受教育水平，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能夠快速適應(yīng)新環(huán)境。缺點(diǎn)：（1）多為獨(dú)生子女，更關(guān)注個人利益的維護(hù)，缺乏合作精神。（2）自尊感強(qiáng)烈，缺乏忠誠，耐壓性較差。（3）反叛心理顯著，漠視權(quán)威，給管理帶來一定挑戰(zhàn)。（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念及其維度1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的核心概念就是謙卑，是一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。謙卑的英文為“Humility”來源于拉丁文“humus”，譯為“土地”和“泥土”，可以解釋為謙卑者需要謙虛、自持，在與他人相處中放低自己的位置，不高高在上俯視他人。能夠更加客觀和準(zhǔn)確的把握自己和他人的定位。在中國傳統(tǒng)文化中也有類似的解讀，南懷瑾（2003）在《易經(jīng)雜說》中對“謙謙君子，卑以自牧也。”做出解釋，這句話意在描述那些內(nèi)心謙遜的君子，即便身處低位，他們依然能夠保持謙遜的態(tài)度，自我約束，不因地位卑微而放松對品德的修煉?！墩撜Z》中“三人行，必有我?guī)熝伞！币彩潜磉_(dá)了謙虛好學(xué)，豁達(dá)開闊的心態(tài)。由此可見，在中西方文化情景中，謙卑都具有謙遜有禮，不高傲自大的意思。近年來，一些學(xué)者將謙卑與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相結(jié)合，形成并探索了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念。這一概念是由Owens和Hekman（2012）首先提出來的，強(qiáng)調(diào)的是“自下而上”的風(fēng)格，其認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是能坦誠自身的不足與過失；虛心向他人求教；欣賞他人的貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)。偉萍麗（2018）認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者刻意塑造謙卑領(lǐng)導(dǎo)形象，在工作情境中表現(xiàn)放低自己的姿態(tài)，表現(xiàn)出謙卑行為，并主動向員工尋求反饋，同時要適當(dāng)對員工表現(xiàn)肯定，表達(dá)自己的賞識，促進(jìn)雙方共同成長。史英男（2022）研究認(rèn)為現(xiàn)階段謙關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的理論主要從兩大視角展開。其中，特質(zhì)視角學(xué)說主張謙卑是領(lǐng)導(dǎo)者固有的一種性格特質(zhì)，不是后天習(xí)得的，不能學(xué)習(xí)和模仿。行為視角則側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，通過后天求知獲得的謙卑行為。匯總上述學(xué)者的見解，本研究認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)質(zhì)上是一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)，是能坦誠面對自身，謙虛面對他人，欣賞他人的貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)。2.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的維度現(xiàn)今有許多不同文化領(lǐng)域的學(xué)者對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)做了不同維度的劃分。Collins（2001）將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為分為認(rèn)知自我，主動承擔(dān)失敗責(zé)任，以及發(fā)現(xiàn)和欣賞贊揚(yáng)員工兩個維度。Vera等（2004）根據(jù)眾多數(shù)據(jù)總結(jié)出認(rèn)識到自己的不足、主動向他人詢問意見兩個維度。徐淑英（2011）結(jié)合我國實(shí)際情境，重新設(shè)計(jì)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的量表，包括欣賞他人、超越自我、崇高使命、自知、追求進(jìn)步、低調(diào)六大維度。而Owens（2013）則開發(fā)了包含自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)三個維度的量表，共計(jì)9個題項(xiàng)。這個量表不僅在國外被多次運(yùn)用，在針對我國情境的研究中也曾被多次采用，這些研究也均驗(yàn)證了此量表的信效度。Ou等（2014）將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)劃分為2個層面（行為和認(rèn)知）包含6個維度（自我超然、開放納言、低自我中心、自察、賞識他人、追逐自我超越）。李勝蘭（2016）等表示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)為4個維度，一是沉穩(wěn)睿智，二是下屬導(dǎo)向，三是德行榜樣，四是謙卑行為。國內(nèi)學(xué)者陳艷虹（2017）將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)劃分為平易近人；欣賞他人；正確自我認(rèn)知；開門納諫四個維度。綜上，Owens（2013）編制的三維度量表得到學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同，雷星暉（2015）等人通過信效度檢驗(yàn)認(rèn)為此量表的信度和效度良好，因此，本文也認(rèn)同Owens（2013）的觀點(diǎn)將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)劃分為自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)三個維度。其中，自我察覺是坦然的面對自己，明白自身存在的不足，并敢于向下屬展示和承認(rèn)；欣賞他人是看到下屬的貢獻(xiàn)，主動贊賞下屬的優(yōu)點(diǎn)；開放學(xué)習(xí)是以積極主動的態(tài)度學(xué)習(xí)新知識、接受新觀念。（三）員工建言行為概念及其維度1.員工建言行為的概念國外學(xué)者Hirschman（1970）首次提出來建言行為（voicebehavior）的概念，并且開創(chuàng)了退出-建言-忠誠三維度模型，即EVL模型，指出建言就是在遇到問題時直接向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)對工作現(xiàn)狀不滿的行為。隨后在學(xué)術(shù)界得到了廣泛的關(guān)注和重視，并取得頗有價值的成果。VanDyne（1995）研究指出建言是組織成員向組織表達(dá)不滿并提出改善組織現(xiàn)狀建議的建設(shè)性溝通行為。段錦云（2005）認(rèn)為建言行為就是員工與組織之間進(jìn)行的主動溝通行為，目的是改善組織的不良現(xiàn)狀，推動其向利好方向變革。我國學(xué)者Liang&Farh（2008）根據(jù)中國情境認(rèn)為建言是主動向管理者提出改善建議與想法，以達(dá)到合作的目的。并將建言劃分為促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個維度，得到了學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可。Morrison（2011）研究表明，建言是組織成員通過表達(dá)自己的看法，從而改善組織績效。Takeuchi，Chen&Cheung（2012）的研究也強(qiáng)調(diào)，建言行為具有自發(fā)性，是個體基于內(nèi)在動機(jī)自發(fā)表達(dá)觀點(diǎn)和想法的行為。王亞婕（2016）將建言行為定義為一種以改善企業(yè)當(dāng)前的工作環(huán)境以及提升其工作的效率為目的的職責(zé)以外的組織公民行為。張鑫宇（2023）指出，建言行為指的是員工在組織運(yùn)作中主動發(fā)現(xiàn)并指出存在的問題或不滿之處，進(jìn)而向領(lǐng)導(dǎo)提出改進(jìn)建議的行為。也就是說建言行為是指個體積極地針對工作中的出現(xiàn)的相關(guān)問題，可以自由地提出自己的看法、和觀點(diǎn)，以對組織或單位運(yùn)作起到改善的作用。綜上所述，盡管當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者對于建言的概念尚未達(dá)成共識，但這些不同的定義之間確實(shí)存在著一定的共通性。本研究認(rèn)可學(xué)者Liang&Farh（2008）對建言行為定義的解讀，認(rèn)為建言行為就是出于某項(xiàng)目的，立足于組織成員本身主動向管理者提出改善組織運(yùn)作的新建議或者指出組織中存在的問題。2.員工建言行為的維度VanDyne和Lepine（1998）根據(jù)員工建言的動機(jī)劃分了三種平行類型的建言（默認(rèn)建言、防御性建言和親社會性建言）。Hagedoorn等（1999）將建言行為劃分體為侵略型建言和體諒型建言兩個維度。其中，侵略型建言主要表現(xiàn)為個體在表達(dá)觀點(diǎn)或建議時，過分關(guān)注自身利益而忽視組織的整體利益；體諒型建言就是在關(guān)注個人利益的同時兼顧組織利益。Liang&Farh（2008）以中國企業(yè)員工為調(diào)查對象，提出了11題項(xiàng)雙維度量表，將建言行為劃分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。段錦云和凌斌（2011）將建言行為劃分為全局型建言和突破型建言。Burris（2012）將建言劃分為挑戰(zhàn)性建言和支持性建言。Maynes等（2014）進(jìn)一步將員工建言細(xì)分為支持性、建設(shè)性、防御性和破壞性四個維度。Wu，Tang和Dong（2015）經(jīng)過研究，把建言劃分為自身工作建言和非自身工作建言兩個維度。由于Liang&Farh（2008）的雙維度理論具有較高的實(shí)用性和良好的效度。本研究根據(jù)Liang&Farh（2008）的研究，將建言行為劃分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。其中，促進(jìn)性建言聚焦于員工為了優(yōu)化辦公環(huán)境和提升工作效率而提出的積極意見和建議，強(qiáng)調(diào)了其帶來的正面影響；而抑制性建言則側(cè)重于員工對工作問題的揭示與自身見解的表達(dá)。（四）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系梳理雷星暉等（2015）認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會提供給員工一定的話語權(quán)，使員工能夠參與決策，表達(dá)自己的想法，從而感知到工作的自主性，有利于創(chuàng)造力的提升。彭嬌子（2016）指出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)擅長營造適宜的氛圍，從而有效促進(jìn)建言行為的發(fā)生；同時，他們還具備發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)的能力，有助于增強(qiáng)員工的建言效能感。周建濤（2016）認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者愿意給予員工信任、支持和鼓勵時，員工也會放下顧慮來為組織建言獻(xiàn)策。張軍成（2016）認(rèn)為采取謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為有助于縮小領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的權(quán)力差距，進(jìn)而減輕員工在提出建言時的心理壓力和風(fēng)險感知。廖冰等（2017）認(rèn)為謙卑是東方文化中的一個重要美德，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的積極影響在現(xiàn)有文獻(xiàn)中已得到驗(yàn)證。朱?。?017）等認(rèn)為員工在建言前常會揣摩領(lǐng)導(dǎo)的行為與動機(jī)，選擇合適時機(jī)表達(dá)建議，因此領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格對員工的建言行為有著重要的影響。而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)常以開放的心態(tài)接納他人。他們愿意給予下屬平等與尊重，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)氛圍下員工更容易表達(dá)真實(shí)觀點(diǎn)，從而促進(jìn)建言行為的發(fā)生。馮鏡銘等（2018）研究認(rèn)為，員工是否敢于建言，取決于領(lǐng)導(dǎo)者是否愿意聽取建言，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者正好可以滿足這一要求。即領(lǐng)導(dǎo)者能否聽取員工的建議和意見，直接影響員工的建言行為的產(chǎn)生。王富祥（2018）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者具有謙卑品質(zhì)會有效地影響下屬的心理安全，并最終促使員工建言行為的產(chǎn)生。李云等（2020）研究指出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新潛能、員工創(chuàng)新成果、工作專注度以及建言行為所帶來的正面效應(yīng)已獲證實(shí)。劉力丹（2022）研究指出領(lǐng)導(dǎo)者如果具備謙卑的特質(zhì)，員工會在不知不覺中學(xué)習(xí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的行為，并在日常工作中展現(xiàn)出來，這對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流和溝通有促進(jìn)作用，從而有利于員工提出更多的建議，并最終推動組織成為高效團(tuán)隊(duì)。經(jīng)過深入梳理文獻(xiàn)，本文發(fā)現(xiàn)多數(shù)研究均指出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間呈現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)聯(lián)，謙卑型型領(lǐng)導(dǎo)是員工建言行為的積極預(yù)測因素。（五）文獻(xiàn)評述經(jīng)過對文獻(xiàn)的深入分析，本研究發(fā)現(xiàn)盡管國內(nèi)外研究者已經(jīng)提出了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為的概念，但兩者的關(guān)系仍值得深入探究。在當(dāng)今社會，企業(yè)為保持人才競爭力，必須高度關(guān)注員工的自我實(shí)現(xiàn)和工作滿意度，從而有效促進(jìn)員工建言行為。長遠(yuǎn)來看，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有極高的研究價值?，F(xiàn)有研究在探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系時雖然能顯現(xiàn)出正向的關(guān)聯(lián)，但是因研究方法和技術(shù)能力而受限，文獻(xiàn)仍存在某些不完善之處：（1）鑒于相關(guān)研究起步較晚，尚未經(jīng)過長時間的實(shí)踐與驗(yàn)證，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的相關(guān)性研究仍需深化。這需要?dú)v經(jīng)長期深入的探索，并持續(xù)收集材料以加強(qiáng)證實(shí)力度。（2）目前的研究不夠集中，各領(lǐng)域的學(xué)者研究方向各異，導(dǎo)致尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。（3）在研究內(nèi)容上，對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為，不同學(xué)者可能采用不同的維度進(jìn)行研究，這在一定程度上影響了研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。三、研究設(shè)計(jì)（一）研究假設(shè)和理論模型1.研究假設(shè)通過閱讀豐富的文獻(xiàn)資料，眾多研究已證實(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響建言行為。張軍成（2016）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠顯著促進(jìn)員工的建言行為。韋萍麗（2018）的研究也進(jìn)一步證實(shí)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的正相關(guān)關(guān)系。馮鏡銘等（2018）同樣認(rèn)同謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能積極推進(jìn)促進(jìn)性和抑制性兩種建言行為。王富祥（2018）的研究也為這兩者之間的正向關(guān)聯(lián)提供了有力支持。經(jīng)過系統(tǒng)歸納，本文將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)分成三個維度：自我察覺、欣賞他人和開放學(xué)習(xí)。并將建言行為分為兩個層面，即促進(jìn)性建言與抑制性建言，基于這些劃分，本研究提出以下假設(shè)：假設(shè)1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向顯著影響促進(jìn)性建言。子假設(shè)1.1：自我察覺維度正向顯著影響促進(jìn)性建言；子假設(shè)1.2：欣賞他人維度正向顯著影響促進(jìn)性建言；子假設(shè)1.3：開放學(xué)習(xí)維度正向顯著影響促進(jìn)性建言。假設(shè)2：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向顯著影響抑制性建言。子假設(shè)2.1：自我察覺維度正向顯著影響抑制性建言；子假設(shè)2.2：欣賞他人維度正向顯著影響抑制性建言；子假設(shè)2.3：開放學(xué)習(xí)維度正向顯著影響抑制性建言。2.理論模型根據(jù)前文所提的假設(shè)，本文采用實(shí)證研究的方法探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的各維度如何影響建言行為。為此，建立了以下實(shí)證模型：圖2實(shí)證模型（二）樣本與數(shù)據(jù)的收集本研究聚焦于浙江尤夫高新纖維股份有限公司，收集和分析該公司的樣本與數(shù)據(jù)。浙江尤夫高新纖維股份有限公司于2010年上市，致力于成為高端纖維的引領(lǐng)者，是一家專業(yè)從事高性能聚酯工業(yè)絲、PVC天花軟膜生產(chǎn)、銷售和研發(fā)等的國家高新技術(shù)企業(yè)。截至2023年11月1日，全公司員工總數(shù)大約為1350名。本次問卷調(diào)查通過線上平臺例如QQ、微信、微博等與線下紙質(zhì)問卷發(fā)放相結(jié)合的方式進(jìn)行。經(jīng)過嚴(yán)格的篩選和整理，我們回收了針對90后員工的有效調(diào)查問卷共計(jì)326份，所搜集的數(shù)據(jù)情況詳見于下表。表1樣本的基本情況（N=326）基本信息樣本分類樣本數(shù)百分比性別男性15748.20%女性16951.80%

婚姻情況已婚10933.40%未婚20763.50%其他103.10%學(xué)歷高中及以下134.00%大專6219.00%本科21766.60%碩士3310.10%博士10.30%職位等級員工20161.70%基層管理6118.70%中層管理5617.20%高層管理82.50%工齡1年以下216.40%1-3年10732.80%3-5年14243.60%5-10年5316.30%10年以上30.90%經(jīng)過可靠性分析，根據(jù)表2、表3所呈現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為的Cronbach'α系數(shù)分別為0.847和0.902，都有較高的信度。此外，這兩個量表各個維度的信度也均表現(xiàn)優(yōu)異，這充分證明了這兩個量表可靠性，為后續(xù)深入研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。表2謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可靠性研究變量Cronbach'Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的Cronbach'Alpha題數(shù)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)0.8470.8489自我察覺0.9300.9303欣賞他人0.8530.8513開放學(xué)習(xí)0.9120.9123表3建言行為可靠性研究變量Cronbach'Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的Cronbach'Alpha題數(shù)建言行為0.9020.90211促進(jìn)性建言0.9260.9265抑制性建言0.9270.9276（三）變量測量本文的問卷是目前國內(nèi)外各種學(xué)者所采用過的，并基于實(shí)際情形加以相應(yīng)修改。調(diào)查表所采用的量表不僅非常成熟，而且有效保障了可信度。1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)問卷量表Owens（2013）將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表分為自我察覺、欣賞他人和開放學(xué)習(xí)，本研究適當(dāng)修訂了Owens（2013）開發(fā)出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的量表，共有9個題項(xiàng)，其中3個屬于自我察覺層面（A1-A3），3個屬于欣賞他人層面（B1-B3），3個屬于開放學(xué)習(xí)層面（C1-C3）。2.建言行為問卷量表本研究立足于Liang&Farh（2008）編制的員工建言行為量表，將其區(qū)劃為促進(jìn)性和抑制性，同時基于實(shí)際情形做出適度修正。一共包含了11個題目，5個劃分進(jìn)促進(jìn)性建言部分（D1-D5），6個劃分進(jìn)抑制性建言（E1-E6）。四、實(shí)證分析（一）因子分析確認(rèn)問卷擁有高度可靠性后，本文繼續(xù)對數(shù)據(jù)展開深入的因子分析，據(jù)上文中的表2、表3可靠性所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)以及建言行為的Cronbach’salpha值各自為0.847和0.902。顯示出較高一致性，進(jìn)一步證明量表的有效性。1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)本研究針對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)各層面施展因子分析，以下數(shù)據(jù)證明其進(jìn)行這一分析的合理性，其結(jié)果顯示KMO值是0.747。表4顯示其有著84.398%的累計(jì)解釋率。經(jīng)旋轉(zhuǎn)處理后，結(jié)果揭示了三個維度即自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)。表4謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的旋轉(zhuǎn)因子結(jié)果題目因子載荷（經(jīng)過旋轉(zhuǎn)）因子1因子2因子3A10.906A20.920A30.945B10.958B20.590B30.961C10.891C20.882C30.910續(xù)表累計(jì)解釋率29.366%58.671%84.398%2.建言行為本研究對建言行為各層面作了因子分析，結(jié)果表明非常適宜開展此分析，顯示的KMO值為0.886。經(jīng)過旋轉(zhuǎn)操作后，得到促進(jìn)性和抑制性兩個建言維度。表5建言行為的旋轉(zhuǎn)因子結(jié)果題目因子載荷（經(jīng)過旋轉(zhuǎn)）因子1因子2D10.857D20.848D30.813D40.909D50.899E10.908E20.843E30.858E40.788E50.827E60.833累計(jì)解釋率39.935%75.353%（二）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析表6描述了各變量的標(biāo)準(zhǔn)偏差（SD）和平均值（M），其中：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)偏差是0.609，平均值是3.80；自我察覺這個維度的標(biāo)準(zhǔn)偏差是0.895，平均值是3.80；欣賞他人這個維度的標(biāo)準(zhǔn)偏差是0.753，平均值是3.93；開放學(xué)習(xí)這個維度的標(biāo)準(zhǔn)偏差是0.840，平均值是3.68；建言行為的標(biāo)準(zhǔn)偏差是0.773，平均值是3.59；促進(jìn)性建言這個維度的標(biāo)準(zhǔn)偏差是0.955，平均值是3.56；抑制性建言這個維度的平均值是0.930，平均值是3.61。表6描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果變量MSD謙卑型領(lǐng)導(dǎo)3.800.609A自我察覺3.800.895B欣賞他人3.930.753C開放學(xué)習(xí)3.680.840建言行為3.590.773D促進(jìn)性建言3.560.955E抑制性建言3.610.930表7展示了各變量間相關(guān)系數(shù)的具體情況，其中：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.467，p<0.01）；自我察覺與建言行為之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.384，p<0.01）；欣賞他人與建言行為之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.304，p<0.01）；開放學(xué)習(xí)與建言行為之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.334，p<0.01）；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.331，p<0.01）；自我察覺與促進(jìn)性建言之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.228，p<0.01）；欣賞他人與促進(jìn)性建言之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.248，p<0.01）；開放學(xué)習(xí)與促進(jìn)性建言之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.255，p<0.01）；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.428，p<0.01）；自我察覺與抑制性建言之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.390，p<0.01）；欣賞他人與抑制性建言之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.251，p<0.01）；開放學(xué)習(xí)與抑制性建言之間相關(guān)性顯著，且為正相關(guān)（r=0.291，p<0.01）。表7相關(guān)系數(shù)分析變量謙卑型領(lǐng)導(dǎo)A自我察覺B欣賞他人C開放學(xué)習(xí)建言行為0.467**0.384**0.304**0.334**D促進(jìn)性建言0.331**0.228**0.248**0.255**E抑制性建言0.428**0.390**0.251**0.291**注：N=326；**指顯著相關(guān)。（三）回歸分析1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言的回歸分析表8謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言的回歸模型標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)模型BetaBS.E.T顯著性調(diào)整R2FSig（常量）1.5860.3165.0110.000謙卑型領(lǐng)導(dǎo)0.3310.5180.0826.3080.0000.10739.7940.000a.因變量：促進(jìn)性建言據(jù)表8中的數(shù)據(jù)顯示，考察謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言的作用，結(jié)果具有明顯正向相關(guān)，支持假設(shè)1。2.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)各子維度對促進(jìn)性建言的回歸分析表9謙卑型領(lǐng)導(dǎo)各子維度對促進(jìn)性建言的回歸模型標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)模型BetaBS.E.T顯著性調(diào)整R2FSig（常量）1.5740.3224.8860.000自我察覺0.1520.1620.0592.7440.006欣賞他人0.1490.1880.0742.5350.012開放學(xué)習(xí)0.1500.1700.0672.5290.0120.10113.2090.000a.因變量：促進(jìn)性建言表9中的數(shù)據(jù)顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)下的自我察覺、欣賞他人和開放學(xué)習(xí)作為自變量正向影響促進(jìn)性建言，假設(shè)1.1、1.2、1.3成立。3.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的回歸分析表SEQ表\*ARABIC10謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的回歸模型標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)模型BetaBS.E.T顯著性調(diào)整R2FSig（常量）1.1250.2953.8140.000謙卑型領(lǐng)導(dǎo)0.4280.6530.0778.5270.0000.18172.7070.000a.因變量：抑制性建言表10展示了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，抑制性建言為因變量的回歸分析，其中所有相關(guān)指標(biāo)均呈現(xiàn)顯著的正向影響。這一結(jié)果有效支持了本研究中的假設(shè)2。4.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)各子維度對抑制性建言的回歸分析表SEQ表\*ARABIC11謙卑型領(lǐng)導(dǎo)各子維度對抑制性建言的回歸模型標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)模型BetaBS.E.T顯著性調(diào)整R2FSig（常量）1.1750.2983.9450.000自我察覺0.3210.3330.0546.1220.000欣賞他人0.1100.1360.0691.9800.049開放學(xué)習(xí)0.1560.1720.0622.7640.0060.19126.5090.000a.因變量：抑制性建言表11的回歸結(jié)果清晰表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)中的自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)都積極影響因變量抑制性建言，從而得出假設(shè)2.1、2.2、2.3成立。（四）實(shí)證分析的整體結(jié)果表12顯示了假設(shè)是否通過，本文經(jīng)過實(shí)證研究用數(shù)據(jù)支持假設(shè)，得出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為緊密關(guān)聯(lián)。表SEQ表\*ARABIC12各假設(shè)研究檢驗(yàn)情況總表序號具體內(nèi)容驗(yàn)證情況假設(shè)1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向顯著影響促進(jìn)性建言通過子假設(shè)1.1自我察覺維度正向顯著影響促進(jìn)性建言通過子假設(shè)1.2欣賞他人維度正向顯著影響促進(jìn)性建言通過子假設(shè)1.3開放學(xué)習(xí)維度正向顯著影響促進(jìn)性建言通過假設(shè)2謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向顯著影響抑制性建言通過子假設(shè)2.1自我察覺維度正向顯著影響抑制性建言通過子假設(shè)2.2欣賞他人維度正向顯著影響抑制性建言通過子假設(shè)2.3開放學(xué)習(xí)維度正向顯著影響抑制性建言通過五、結(jié)論與討論（一）研究結(jié)論及討論本文將信息進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)明確劃分為自我察覺、欣賞他人和開放學(xué)習(xí)，同時將建言劃分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。研究的核心問題是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度如何影響員工的建言行為，以及這種影響的具體表現(xiàn)。通過向浙江尤夫高新纖維股份有限公司的員工發(fā)放問卷，本研究成功收集了326個有效樣本。經(jīng)過深入的數(shù)據(jù)分析，研究結(jié)果顯示：自我察覺、欣賞他人及開放學(xué)習(xí)這三個維度顯著地正面影響了促進(jìn)性建言和抑制性建言。這一發(fā)現(xiàn)不僅印證了本研究的假設(shè)，而且深化了對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間關(guān)系的理解，從而凸顯了本研究的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義和理論創(chuàng)新價值。這項(xiàng)研究不僅與前人的研究結(jié)果相契合，還特別指出了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對90后員工建言行為的積極影響。這一發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)優(yōu)化員工管理和完善相關(guān)制度具有重要的啟示作用，能夠激勵企業(yè)不斷探索和完善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以更好地激發(fā)員工的建言行為，進(jìn)而促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。（二）實(shí)踐啟示本研究揭示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對激發(fā)員工建言行為具有積極推動作用，有利于組織整體的氛圍以及發(fā)展的穩(wěn)定性。所以領(lǐng)導(dǎo)有必要使用這種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在一定程度上打消員工對建言行為的顧慮和恐懼感，為員工創(chuàng)造安全的組織和心理環(huán)境以激勵員工積極為組織出謀劃策。以下是本文為企業(yè)實(shí)踐提供的一些值得參考的注意點(diǎn)。（1）加強(qiáng)培養(yǎng)謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的定義中可以看出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者善于欣賞員工，采納合理的建議，營造良好的建言氛圍，以此來推動員工的建言行為。因此，要加強(qiáng)對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)，認(rèn)識謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為在當(dāng)前管理實(shí)踐中的重要價值，通過謙卑型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工的參與性，從而促進(jìn)其建言行為。（2）恰當(dāng)運(yùn)用謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。結(jié)合文中所述，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能有正向影響員工的建言行為，提高員工的工作積極性，增強(qiáng)對組織的歸屬感和參與感，從而激發(fā)其主觀能動性。同時，其作為一種新理念，在企業(yè)管理工作中有待貫徹落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還需具體了解謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)，理解并合理運(yùn)用到組織實(shí)踐中。（3）建立有效的建言反饋跟蹤機(jī)制，鼓勵員工表達(dá)自己的想法，提出合理建議，組建專門的建言審議團(tuán)隊(duì)，定期匯總員工建言，并對建言的合理性和可行性進(jìn)行評估。再將審議結(jié)果進(jìn)行反饋，對建言被采納的員工提供適當(dāng)?shù)募畲胧?，并最終及時執(zhí)行和跟進(jìn)所通過的建議。（4）構(gòu)建寬松、多元、和睦共處的建言文化，營造良好的建言氛圍。打消員工在準(zhǔn)備建言時的內(nèi)心顧慮，進(jìn)而激發(fā)他們積極建言。良好的建言氛圍也有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信任，領(lǐng)導(dǎo)者充分傾聽員工的建議和想法，并將其運(yùn)用于實(shí)際，可以讓員工感受到被尊重和成就感，從而提高員工建言行為的持續(xù)性。（5）給予員工展示技能、知識、晉升的機(jī)會。員工將在組織中的成長路徑放進(jìn)自己未來的職業(yè)規(guī)劃中，將個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密結(jié)合起來，加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而激發(fā)員工的建言行為，為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。（三）研究不足與未來研究方向本研究雖然取得了一些初步成果，但由于科研實(shí)力有限、科究支持不足、學(xué)識儲備有待提升以及研究時間有限，在諸多方面仍存在顯著的改進(jìn)與提升空間，以下是一些總結(jié)：（1）本研究主要聚焦于為浙江某公司員工的狀況，樣本范圍相對較小，數(shù)量有限，這在一定程度上影響了研究結(jié)果的普遍性和可靠性?？紤]到不同地域、不同企業(yè)間在經(jīng)濟(jì)、文化和政治等方面的差異，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為的表現(xiàn)可能有所不同。因此，為了增強(qiáng)研究的科學(xué)性和普適性，未來研究有必要擴(kuò)大樣本規(guī)模，涵蓋更多的地域和工作環(huán)境。（2）僅通過員工以他評方式確定領(lǐng)導(dǎo)的謙卑程度，沒有收集領(lǐng)導(dǎo)的自評數(shù)據(jù)，被調(diào)查者在填寫關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的問卷時，也許會礙于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威選擇不真實(shí)的選項(xiàng)，對于問卷的真實(shí)性有一定影響，今后的研究可以采用更為多元化的方式搜集數(shù)據(jù)，以獲得更全面、客觀的評價結(jié)果。（3）主要探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對90后員工建言行為的影響關(guān)系，但未涉及中介變量，未來的研究可以引入中介變量，來揭示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的調(diào)節(jié)作用及機(jī)制。參考文獻(xiàn)陳雯,孔慶民.“90后”新生代員工管理培養(yǎng)問題與對策分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2021,(01):163-165.陳艷虹,張莉,陳龍.中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量[J].管理科學(xué),2017,30(03):14-22.段錦云.人格大五因素與組織中的角色外行為之間關(guān)系的研究[D].浙江大學(xué),2005.馮鏡銘,劉善仕,吳坤津.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言:傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用[J].科研管理,2018,39(08):120-130.傅端香,張晴.“滿招損,謙受益”——謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究述評及展望[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2023,40(05):124-137.侯烜方,盧福財.新生代工作價值觀、內(nèi)在動機(jī)對工作績效影響——組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].管理評論,2018,30(04):157-168.黃燕.績效考核公平感對90后員工建言行為影響研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2019.雷星暉,單志汶,蘇濤永,等.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響研究[J].管理科學(xué),2015,28(02):115-125.李勝蘭,王碧英,高日光.中國組織情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念及結(jié)構(gòu)維度:基于追隨者中心視角的質(zhì)化研究探索［J］.當(dāng)代財經(jīng),2016(11):79－88.李云,劉婕,黃文莉.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響機(jī)理[J].湖北工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2020,35(06):22-26+33.廖冰,趙方蘇,閆威.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為、組織公民行為與團(tuán)隊(duì)效能關(guān)系[J].科技進(jìn)步與對策,2017（12）:1-7.劉力丹,于泳紅,孫雨辰等.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響:教練行為與心理安全感的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蚚J].經(jīng)營與管理,2022,(12):109-116.南懷瑾.易經(jīng)雜說［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003:5－8.彭嬌子,張亞軍,肖小虹.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響機(jī)制研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2016,(23):41-43.史英男.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響研究[D].東北師范大學(xué),2022.王富祥.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響——中介和調(diào)節(jié)綜合模型檢驗(yàn)[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理,2018,40(04):74-79.王亞婕.員工工作倫理對建言行為的影響研究[D].山西大學(xué),2016.韋萍麗.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系研究[D].中南財經(jīng)政法大學(xué),2018.徐淑英.研究三:謙卑領(lǐng)導(dǎo)的討論和案例[J].管理@人,2011,5-16.張軍成.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響:心理安全感與主動型人格的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2016,(11):25-33.張鑫宇.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響研究[D].南京財經(jīng)大學(xué),2023.周建濤.謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言:一個中介-調(diào)節(jié)模型[J].中國人力資源開發(fā),2016,(05):34-40.朱健,李穎鳳.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響研究——基于員工對上級信任的中介作用[J].湖南財政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報,2017,33(02):99-107.BurrisER.Therisksandrewardsofspeakingup:Managerialresponsestoemployeevoice[J].Academyofmanagementjournal,2012,55(4):851-875.CollinsJ.Goodtogreat[M].NewYork:HarperCollins,2001.ElizabethW.Morrison.EmployeeVoiceBehavior:IntegrationandDirectionsforFutureResearch[J].AcademyofMan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