中級經(jīng)濟師人力資源歷年考試試題匯總

一、單項選擇題、

1.（20xx年）在激發(fā)個體努力工作的動機原因中，不屬于外源

性動機的是（）。

A.社會地位

B.獎金酬勞

C.防止懲罰

D.實現(xiàn)潛能

［答案］:d

［解析］:本題實質(zhì)上是考察內(nèi)源性動機。內(nèi)源性動機看重的是工作自

身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲，得為工作和組織多作奉獻的機會以及充

足實現(xiàn)個人潛力的機會。ABC屬于外源性動機。

2.（20xx年）馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第

三個層次需要的是（）。

A.生理需要

B.尊重的需要

C.歸屬和愛的需要

D.安全需要

［答案］:c

［解析］:本題考察馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高

分為五種類型：生理需要（底層）、安全需要（第二層）、歸屬和愛

的需要（第三層）、尊重的需要（第四層）、自我實現(xiàn)的需要（最高

層）。因此選Co

3.（20xx年）在眾多鼓勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是重視

行為及其成果的理論是（）。

A.目的設(shè)置理論

B.強化理論

C.能力與機遇理論

D.認知評價理論

［答案］:b

［解析］:題考察強化理論。

4.（20xx年）與馬斯洛的需要層次理論不符的陳說是（）c

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重

需要及自我實現(xiàn)需要

B.人在不一樣步期體現(xiàn)出來的多種需要的強烈程度不一樣

C.只有低一層次的需要得到相稱程度的滿足之后，個體才會追求高一

層次的需要

D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要

［答案］:d

［解析］:本題考察馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級

需要，因此選項D錯誤。

5.（20xx年）有心理學(xué)研究表明，杰出經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需

要和親和需要的特點是（）。

A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高

［答案］:b

［解析］:本題考察三重需要理論。麥克里蘭認為杰出經(jīng)理人往往均有

較高的權(quán)力欲望，以但愿獲得更高的職位；在成就需要動機方面，杰

出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)懷下屬以提高他們的業(yè)績，就會減少自己的成就需要;

在親和需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱朔乐褂捎谟H和下屬也許導(dǎo)致管

理效力的下降，會自覺減少自己的親和需要。因此選B。

6.（20xx年）員工努力工作可以完畢任務(wù)的信念強度，稱為（）。

A.效價

B.動機

C.期望

D.工具

［答案］:c

［解析］:本題考察弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價x期望x工

具二動機。其中

（1）效價：指個體對所獲酬勞的偏好程度，用數(shù)量表達。（2）期

望：指員工對努力工作可以完畢任務(wù)的信念強度，是對績效的估計值,

用概率表達。（3）工具：指員工對一旦完畢任務(wù)就可以獲得酬勞的

信念。因此選C。

7.（20xx年）有關(guān)質(zhì)量監(jiān)督小組的陳說，錯誤的是（）。

A.一般由8到10位員工及1名督導(dǎo)員構(gòu)成，每周占用工作時間定期

召開會議

B.重要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出處理方案，監(jiān)督

實行

C.小組對提出的多種提議具有自主決定權(quán)

D.小組組員要具有一定的溝通能力和分析處理質(zhì)量問題的能力

［答案］:c

［解析］:本題考察質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的多種提

議，管理層有最終決定權(quán)。因此選C。

8.（20xx年）在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高

的排列次序是（）。

A.生理一安全一自我實現(xiàn)一尊重一歸屬和愛

B.生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實現(xiàn)

C.安全畢生理一尊重一歸屬和愛一自我實現(xiàn)

D.生理一安全一尊重一自我實現(xiàn)一歸屬和愛

［答案］:b

［解析］:木題考察需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種

需要由低到高依次是生理需要一安全需要一歸屬和愛的需要一尊重

的需要一自我實現(xiàn)的需要。

9.（20xx年）有關(guān)奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。

A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、所有

“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”

B.多種需要可以同步具有鼓勵作用

C.假如較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一

定會減弱

D.不一樣文化下多種需要的次序也許會發(fā)生變化

［答案］:c

［解析］:本題考察ERG理論。ERG理論認為，假如較高層次的需要不

能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，因此選項C錯

誤。

10.（20xx年）根據(jù)赫茲伯格的雙原因理論，鼓勵原因的缺失會導(dǎo)

致員工（）。

A.滿意

B.沒有滿意

C.不滿

D.沒有不滿

［答案］:b

［解析］:本題考察雙原因理論。根據(jù)赫茲伯格的雙原因理論，鼓勵原

因的缺失會導(dǎo)致員工沒

百酒忌O

11.（20xx年）有關(guān)公平理論的說法，錯誤的是（）。

A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺

B.教育水平較高的員工做比較的時候根據(jù)的信息比較片面

C.感到酬勞局限性的員工也許會減少自己的工作投入

D.在管理中應(yīng)盡量使不一樣的員工的投入產(chǎn)出比大體相似

［答案］:b

［解析］:本題考察公平理論。一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的

員工，視野較為開闊

根據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較。

12.（20xx年）在期望理論中，個人對績效與獲得酬勞之間關(guān)系的

估計稱為（）。

A.工具

B.效價

C.期望

D.動機

［答案］:a

［解析］:本題考察期望理論。在期望理論中，個人對績效與獲得酬勞

之間關(guān)系的估計稱為工具。

13.（20xx年）下列情境中，不合適推行參與管理的是（）。

A.完畢任務(wù)的時間比較緊迫

B.員工具有對應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧

C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

D.組織文化支持員工的參與管理

［答案］:a

［解析］:本題考察參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一種

條件是：在行動前，要有富余的時間來進行參

與。因此選A。

14.（20xx年）將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就

取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。

A.特質(zhì)理論

B.權(quán)變理論

C.途徑一目的理論

D.領(lǐng)導(dǎo)一組員互換理論

［答案］:c

［解析］：

15.（20xx年）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一組員互換理論的陳說，對的的是（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)對團體組員同樣看待

B.領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

C.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋

D.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響

［答案］:c

［解析］：

16.（20xx年）管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基木風(fēng)格劃分為五種，其

中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

A.無為而治式

B.任務(wù)式

C.中庸式

D.鄉(xiāng)村俱樂部式

［答案］:d

［解析］：

17.（20xx年）西蒙將決策分為三個階段，其中第一種階段是（）。

A.設(shè)計活動階段

B.選擇活動階段

C.智力活動階段

D.確認活動階段

［答案］:c

［解析］：

18.（20xx年）根據(jù)目的一途徑理論，假如下屬的工作是構(gòu)造化的，

可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是（）。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.支持型領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)

［答案］:b

［解析］:

19.（20xx年）有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳說，錯誤的是（）。

A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化

的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者

B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效

以及強烈的歸屬感

C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的狀況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)愈加

有效

D.魅力自身是一種歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化

［答案］:c

［解析］:

20.（20xx年）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高

意愿的特點時，合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。

A.指導(dǎo)式

B.推銷式

C.參與式

D.授權(quán)式

［答案］:b

［解析］:

21.（20xx年）西蒙將決策過程分為三個階段，依次是（）。

A.設(shè)計活動一選擇活動一智力活動

D.選擇階段一確認階段一發(fā)展階段

C.智力活動一設(shè)計活動一選擇活動

D.確認階段一發(fā)展階段一選擇階段

［答案］:c

［解析］:

22.（20xx年）組織的橫向構(gòu)造指的是組織構(gòu)造中的（）c

A.部門構(gòu)造

B.層次構(gòu)造

C.職能構(gòu)造

D.職權(quán)構(gòu)造

［答案］:a

［解析］:

23.（20xx年）“可以租用，何須擁有"反應(yīng)的是（）組織形

式的實質(zhì)。

A.事業(yè)部制

B.團體

C.無邊界

D.虛擬

［答案］:d

［解析］:

24.（20xx年）組織文化中（）是衡量一種組織與否形成了自

己的組織文化的重要標(biāo)志。

A.物質(zhì)層

B.制度層

C.精神層

D.組織文化的里層

［答案］:c

［解析］：

25.（20xx年）調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展措施中的（）。

A.構(gòu)造技術(shù)

B.現(xiàn)代組織發(fā)展措施

C.人文技術(shù)

D.構(gòu)造技術(shù)和人文技術(shù)的混合體

［答案］:c

［解析］:

26.（20xx年）組織構(gòu)造包括的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細

致程度的要素是（）。

A.集權(quán)度

B.復(fù)雜性

C.規(guī)范性

D.層次性

［答案］:b

［解析］:

27.（20xx年）員工以同樣方式完畢相似工作的程度，稱為（）o

A.規(guī)范化程度

B.專業(yè)化程度

C.集權(quán)化程度

D.分工化程度

［答案］:a

［解析］：

28.（20xx年）在組織設(shè)計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型

的是（）。

A.矩陣組織形式

B.職能制構(gòu)造

C.行政層級式

D.虛擬組織形式

［答案］:d

［解析］:

29.（20xx年）組織的縱向構(gòu)造指的是（）。

A.職能構(gòu)造

B.部門構(gòu)造

C.層次構(gòu)造

D.職權(quán)構(gòu)造

［答案］:c

［解析］:

30.（20xx年）組織設(shè)計的主體工作是（）。

A.職能設(shè)計

B.管理規(guī)范的設(shè)計

C.聯(lián)絡(luò)方式的設(shè)計

D.組織構(gòu)造的框架設(shè)計

［答案］:d

［解析］:

31.（20xx年）具有直線一參謀制特點的組織形式屬于（）o

A.行政層級式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業(yè)部制形式

［答案］:c

［解析］:

32.（20xx年）矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。

A.簡樸/靜態(tài)

B.復(fù)雜/靜態(tài)

C.簡樸/動態(tài)

D.復(fù)雜/動態(tài)

［答案］:d

［解析］:

33.（20xx年）重視發(fā)明發(fā)明的組織文化稱為（）組織文化。

A.學(xué)院型

B.棒球隊型

C.俱樂部型

D.堡壘型

［答案］:b

［解析］:

34.（20xx年）有關(guān)組織人力資源投資意愿的陳說，對的的是（）o

A.可以使用到以便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管

理職能投資更少

B.組織更樂意對員工培訓(xùn)那些可以被其他雇主運用的技能

C.認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)同樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更樂意對人

力資源進行投資

D.不愿冒險的組織更也許對員工進行重大投資

［答案］:a

［解析］:

35.（20xx年）按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)?烏里奇專家對人力資源管理者

角色的劃分，可以開發(fā)設(shè)計出適合本組織詳細狀況的人力資源管理系

統(tǒng)，體現(xiàn)出純熟的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專

業(yè)性征詢，這是人力資源管理者的（）角色。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.變革推進者

C.管理專家

D.員工鼓勵者

［答案］:c

［解析］:

36.（20xx年）有關(guān)對人力資源部門的績效評價的陳說，錯誤的是

（）0

A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門自身工作的評價和該部

門對組織整體績效的奉獻的評價兩部分

B.對人力資源部門工作的定性評價應(yīng)采用等級評估法

C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指

標(biāo)

D.評價人力資源部門對組織整體績效的奉獻時，不必設(shè)置中間變量指

標(biāo)，可通過經(jīng)濟效益提高幅度等指標(biāo)直接衡量

［答案］:d

［解析］:

37.（20xx年）采用差異化戰(zhàn)略的組織采用的人力資源管理措施應(yīng)

當(dāng)是（）。

A.將工作闡明書定得愈加寬泛，以獲得員工更大的發(fā)明性

B.精簡勞動力隊伍

C.制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束

D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)

［答案］:a

［解析］:

38.（20xx年）根據(jù)巴尼1991年的觀點，可以帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)

資源需要具有的特點是（）。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可替代性

D.穩(wěn)定性

［答案］:a

［解析］:

39.（20xx年）戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是（）。

A.必須常常進行變革

B.組織構(gòu)造不適宜太復(fù)雜

C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定

D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配

［答案］:d

［解析］:

40.（20xx年）在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點

是（）。

A.鼓勵創(chuàng)新

B.采用短期的、成果導(dǎo)向的績效評價

C.盡量將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄

D.更多地采用內(nèi)部晉升

［答案］:a

［解析］:

41.（20xx年）對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人

才資源管理問題是（）。

A.從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

B.大量而迅速的裁員

C.對不一樣企業(yè)的人力資源體系進行合并

D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策

［答案］:d

［解析］:

42.（20xx年）有關(guān)裁員中幸存者的說法，錯誤的是（）c

A.他們往往心存感謝，激情高效地去工作

B.他們的歸屬感一般會下降

C.他們也許會為未來擔(dān)憂

D.他們也許會有負罪感

［答案］:a

［解析］：

43.（20xx年）按照密歇根大學(xué)烏里奇專家的觀點，著眼于未來，

同步關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中飾演的角色是（）O

A.變革推進者

B.戰(zhàn)略伙伴

C.管理專家

D.員工鼓勵者

［答案］:a

［解析］：

44.（20xx年）戰(zhàn)略性人力資源管剪發(fā)生作用的重要機制是（）o

A.同化

B.匹配

C.控制

D.整頓

［答案］:b

［解析］:

45.（20xx年）通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的有關(guān)性來

預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為（）。

A.時間序列法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.主觀判斷法

［答案］:b

［解析］：

46.（20xx年）通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使

組織可以穩(wěn)定地擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配,

這種活動被稱為（）。

A.績效管理

B.工作分析

C.培訓(xùn)與發(fā)展

D.人力資源規(guī)劃

［答案］:d

［解析］:

47.（20xx年）有關(guān)組織內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的陳說，

對的的是（）o

A.它根據(jù)的是組織過去的人員變動比率

B.它揭示的是組織人員的潛在變動狀況

C.它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測措施

D.它的關(guān)鍵是人員轉(zhuǎn)移矩陣表

［答案］:b

［解析］:

48.（20xx年）將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一一起，

將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于

（）O

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D,獨立型

［答案］:a

［解析］:

49.（20xx年）某企業(yè)經(jīng)營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備局限性,

導(dǎo)致諸多重要崗位無人彌補，這闡明該企業(yè)的（）工作沒有做好。

A.績效評價

B.人力資源規(guī)劃

C.薪酬管理

D.工作分析

［答案］:b

［解析］:

50.（20xx年）企業(yè)制定的用來彌補最重要的管理決策職位的計劃

是（）。

A.晉升規(guī)劃

B.配置規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

［答案］:d

［解析］:

51.（20xx年）分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之

間的有關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是（）。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.時間序列分析法

D.配對比較法

［答案］:b

［解析］:

52.（20xx年）有關(guān)人員核查法的陳說，對的的是（）。

A.是一種動態(tài)的預(yù)測措施

B.可以反應(yīng)人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預(yù)測

D.常用于長期人力擁有量預(yù)測

［答案］:c

［解析］:

53.（20xx年）人力資源規(guī)劃的起點是（）。

A.人員供應(yīng)預(yù)測

B.組織目的與戰(zhàn)略分析

C.人員需求預(yù)測

D.供需匹配

［答案］:b

［解析］:

54.（20xx年）有關(guān)德爾菲法的說法，錯誤的是（）。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，防止了個人預(yù)見的片面性

B.德爾菲法應(yīng)采用多輪預(yù)測的措施

C.德爾菲法應(yīng)采用匿名方式進行

D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測措施

［答案］:d

［解析］:

55.（20xx年）在一種人力資源信息系統(tǒng)中有多種子系統(tǒng)，這些子

系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系

統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨立型

［答案］:d

［解析］:

56.（20xx年）下列工作分析措施中，合用于各類工作的是（）。

A.問卷法

B.訪談法

C.觀測法

D.工作日志法

［答案］:b

［解析］：

57.（20xx年）工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）o

A.確定企業(yè)戰(zhàn)略

B.為人員招聘提供信息

C.支持績效原則確實立

D.為薪酬設(shè)計提供重要信息

［答案］:a

［解析］:

58.（20xx年）將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作

的內(nèi)容和流程，這種活動被稱為（）。

A.工作設(shè)計

B.工作變革

C.流程再造

D.措施設(shè)計

［答案］:a

［解析］：

59.（20xx年）工作設(shè)計的原理不包括（）。

A.科學(xué)管理原理

B.人際關(guān)系理論

C.冰山模型理論

D.工效學(xué)原理

［答案］:c

［解析］：

60.（20xx年）工作分析的成果文獻包括（）。

A.工作規(guī)范和任職資格

B.工作規(guī)范和工作描述

C.工作描述和工作熾責(zé)

D.工作活動和工作經(jīng)驗

［答案］:b

［解析］:61.（20xx年）按照工作特性模型理論，鼓勵潛能分?jǐn)?shù)（MPS）

的計算公式是（）。

A.MPS；（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3x任務(wù)完整性x

反饋性?

B.MPS：（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性）/3x任務(wù)重要性x

反饋性

C.MPS：（任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性）/3x技能多樣性x

反饋性

D.MPS：（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3x工作自主性x

反饋性

［答案］:d

［解析］:

62.（20xx年）在工作設(shè)計中，通過對機器和技術(shù)的設(shè)計來減少職

位對于體力的規(guī)定，這種工作設(shè)計措施的理論根據(jù)是（）。

A.科學(xué)管理原理

B.人際關(guān)系理論

C.工效學(xué)原理

D.工作特性模型理論

［答案］:c

［解析］:

63.（20xx年）有關(guān)工作分析的說法，對的的是（）。

A.工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用

B.工作分析的成果文獻可認為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

C.工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持

［答案］:b

［解析］:

64.（20xx年）由企業(yè)內(nèi)各部門自行實行工作分析的缺陷在于（）。

A.花費大量人力和時間

B.工作分析成果也許不專業(yè)，影響信度

C.花費資金

D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉

［答案］:b

［解析］:

65.（20xx年）有關(guān)工作分析成果文獻的說法，對的的是（）。

A.工作描述是對人的規(guī)定，它界定了工作對任職者各方面的規(guī)定

B.工作規(guī)范是對職位自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻

C.工作規(guī)范重要波及工作任職者實目前做什么以及怎樣做等內(nèi)容

D.職位闡明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分

［答案］:d

［解析］:

66.（20xx年）有關(guān)運用評價中心進行人員選拔的陳說，對的的是

（）O

A.在評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式

B.評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉

C.評估人員不需要觀測活動現(xiàn)場

D.評估雙方要互相質(zhì)疑

［答案］:a

［解析］:

67.（20xx年）在心理測驗中常常使用投射措施來測量應(yīng)聘者的

()O

A.智力

B.特殊能力

C.動機

D.職業(yè)能力

［答案］:c

［解析］：

68.（20xx年）有關(guān)構(gòu)造化面試特點的陳說，對的的是（）。

A.對求職者的技能規(guī)定非常高

B.可靠性和精確性比較低

C.沒有應(yīng)遵照的尤其形式

D.以便主持人控制局面

［答案］:d

［解析］:

69.（20xx年）與精心設(shè)計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特

點是（）。

A.規(guī)范統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進行充足的自我體現(xiàn)

C.可以系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

D.也許存在自我夸張的傾向

［答案］:d

［解析］:

70.（20xx年）在選拔人員時波及的預(yù)測原因中，屬于非智力原因

的是（)o

A.人格特點

B.思維能力

C.語言理解能力

D.注意穩(wěn)定性

［答案］:a

［解析］:

71.（20xx年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中，可以辨

別卓越成就者和體現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為

（）O

A.氣質(zhì)

B.共情

C.效價

D.勝任特性

［答案］:d

［解析］:

72.（20xx年）使用評價中心措施要注意的問題是（）。

A.評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動

B.評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或有關(guān)專家

C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評估者

D.應(yīng)采用單一的評價措施

［答案］:b

［解析］:

73.（20xx年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中的成績優(yōu)

秀者所具有的可客觀衡量的個人特質(zhì)是（）。

A.工作成熟度

B.領(lǐng)導(dǎo)效能

C.需要層次

D.勝任特性

［答案］:d

［解析］：

74.（20xx年）以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是（）o

A.知識

B.動機

C.技能

D.注意力

［答案］:c

［解析］:

75.（20xx年）展現(xiàn)一一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不

受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而理解應(yīng)聘者的人格,

這種測試措施是（）。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

［答案］:d

［解析］:

76.（20xx年）采用一種測驗的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到

的兩個分?jǐn)?shù)的有關(guān)系數(shù)是（）。

A.等值性系數(shù)

B.辨別效度系數(shù)

C.評分者信度系數(shù)

D.內(nèi)容效度系數(shù)

［答案］:a

［解析］:

77.（20xx年）有關(guān)有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_的目的，錯誤的

說法是（）。

A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

B.應(yīng)提供明確的決策點

C.應(yīng)充足提供應(yīng)聘者與否勝任空缺職位的信息

D.應(yīng)按照需要多次核算和檢查最重要的狀況

［答案］:a

［解析］:

78.（20xx年）在獲取有關(guān)勝任特性數(shù)據(jù)資料的措施中，規(guī)定被研

究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細描述事件的起因、

過程及感想的措施的是（）。

A.觀測法

B.試驗點

C.專家小組法

D.行為事件訪談法

［答案］:d

［解析］：

79.（20xx年）在求職者眾多，招聘成本壓力大的狀況下，企業(yè)常

常將（）作為人員甄選的第一步。

A.體檢

B.篩選申請材料

C.應(yīng)聘面試

D.管理能力測試

［答案］:b

［解析］:

80.（20xx年）面試初始階段的重要任務(wù)是（）。

A.努力發(fā)明友好的面試氣氛

B.全面評估應(yīng)聘者的面試體現(xiàn)

C.深入考察應(yīng)聘者的實際狀況

D.認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表

［答案］:a

［解析］:

81.（20xx年）面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，

這種面試偏差被稱為（）。

A.非語言行為導(dǎo)致的錯誤

B.負面印象加重傾向

C.對比效應(yīng)

D.首音效應(yīng)

［答案］:d

［解析］:

82.（20xx年）管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目的

和衡量原則：工作成果的考核方式等問題到達一'致并形成契約的過

程被稱為（）。

A.績效計劃

B.績效監(jiān)控

C.績效反饋

D.目的管理

［答案］:a

［解析］:

83.（20xx年）在績效實行的過程中，管理者與下屬討論工作中的

問題，并對其進行協(xié)助，保證下屬完畢工作目的的活動是（）。

A.績效計劃

B.績效監(jiān)控

C.績效輔導(dǎo)

D.績效反饋

［答案］:c

［解析］:

84.（20xx年）既可以作為績效考核措施，又可以作為組織績效改

善工具的是（）。

A.強制分布法

B.ISO質(zhì)量管理體系

C.行為錨定法

D.標(biāo)桿超越法

［答案］:d

［解析］：

85.（20xx年）有效的績效管理的特性不包括（）。

A.可靠性

B.敏感性

C.精確性

D.移植性

［答案］:d

［解析］：

86.（20xx年）在績效計劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包

括（）。

A.組織和員工近期的績效考核成果

B.部門和職位的職責(zé)

C.組織的社會責(zé)任

D.組織的目的和發(fā)展戰(zhàn)略

［答案］:c

［解析］:

87.（20xx年）有關(guān)績效考核措施的陳說，對的的是（）c

A.排序法、強制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談

B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

C.行為錨定法不合用于績效反饋面談

D.標(biāo)桿超越法可認為組織提供明確的超越目的有助于激發(fā)組織的斗

志

［答案］:d

［解析］:

88.（20xx年）在績效考核過程中，考核者也許會根據(jù)最初的EF象

去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是（）。

A.刻板印象

B.近期效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

［答案］:d

［解析］:

89.（20xx年）績效改善的措施不包括（）。

A.六西格瑪管理

B.IS。質(zhì)量管理體系

C.強制分布法

D.卓越績效原則

［答案］:c

［解析］:

90.（20xx年）有關(guān)針對雖工不一樣的工作體現(xiàn)應(yīng)采用的措施，說

法對的的是（）。

A.對于奉獻型員工，組織要予以必要獎勵

B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)

C.對于殖落型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提高其工作技能

D.對于沖鋒荊員工，組織要對其進行合適懲罰以督促其改善績效

［答案］:a

［解析］:91.（20xx年）有關(guān)績效考核措施的說法，對的的是（）。

A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一

B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息

C.目的管理法的設(shè)計成本較高，需要花費大量人力物力

D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋

［答案］:c

［解析］:

92.（20xx年）對知識型團體的績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。

A.行為

B.員工的特性

C.成果

D.員工的態(tài)度

［答案］:c

［解析］:

93.（20xx年）某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)既有些職位的薪

酬有所下降；針對這種狀況的對的做法是（）。

A.將原有薪酬超過的部分，以津貼的形式長期保留

B.盡量將該職位員工調(diào)整到與其個人目前薪酬相適應(yīng)的職位等級上

去

C.根據(jù)新的薪酬體系減少其原有薪酬

D.解雇該員工

［答案］:b

［解析］:

94.（20xx年）若但愿通過制定團體獎勵計劃使員工用更少的時間

制造更多的產(chǎn)品，則可以使用（）。

A.斯坎倫計劃

D.改善生產(chǎn)盈余計劃

C.拉克計劃

D.行為鼓勵計劃

［答案］:b

［解析］:

95.（20xx年）有關(guān)企業(yè)年金的陳說，錯誤的是（）。

A.企業(yè)年金屬于強制性保險計劃

B.政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任

C.企業(yè)年金有較強的鼓勵性

D.企業(yè)年金可通過資本市場進行管理和運行

［答案］:a

［解析］:

96.（20xx年）專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售

工作的周期較長，因此其薪酬應(yīng)采用（）。

A.純傭金制

B.高基薪加低傭金或獎金

C.低基薪加高傭金或獎金

D.純基薪制

［答案］:b

［解析］:

97.（20xx年）實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（）。

A.工作分析

B.績效考核

C.工作評價

D.薪酬調(diào)查

［答案］:c

［解析］:

98.（20xx年）下列福利項目中，屬于法定福利的是（）。

A.收入保障計劃

B.住房公積金

C.企業(yè)年金

D.員工服務(wù)計劃

［答案］:b

［解析］:

99.（20xx年）企業(yè)為員工提供某些福利項目的組合，員工可以自

由選擇，這種彈性福利計劃屬于（）。

A.原則福利計劃

B.關(guān)鍵福利計劃

C.附加福利計劃

D.混合匹配福利計劃

［答案］:a

［解析］:

100.（20xx年）在薪酬等級的變化幅度一定的狀況下，薪酬等級的

區(qū)間中值級差越大，則（）。

A.薪酬變動率越大

B.薪酬區(qū)間滲透度越大

C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

D.薪酬比較比率越小

［答案］:c

［解析］:

101.（20xx年）斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改善生產(chǎn)盈余計

劃三者的相似點是（）。

A.都以提高生產(chǎn)率為目的

B.都可以很好地節(jié)省原材料成本

C.都規(guī)定工人參與

D.都是按月支付獎金

［答案］:a

［解析］:

102.（20xx年）下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。

A.社會保險

B.法定假期

C.收入保障計劃

D.住房公積金

［答案］:c

［解析］:

103.（20xx年）有關(guān)傭金制的說法，錯誤的是（）。

A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式

B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意企業(yè)的長期效益

D.傭金制也許使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感

［答案］:c

［解析］:

104.（20xx年）人「成本構(gòu)造指標(biāo)反應(yīng)了（）。

A.企業(yè)員工平均收入的高下

B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成狀況及其合理性

C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率

D.一定期期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度

［答案］:b

［解析］：

105.（20xx年）員工在不一樣技能等級之間的變動途徑屬于職業(yè)生

涯通道中的（）。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業(yè)生涯錨

［答案］:b

［解析］:

106.（20xx年）評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，最重要的評估是（）。

A.反應(yīng)評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.投資收益評估

D.成果評估

［答案］:d

［解析］:

107.（20xx年）有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳說，錯誤的是（）o

A.在設(shè)置培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組

織中的地位和作用

B.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)從屬于人力資源部的長處是有助于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一

的培訓(xùn)開發(fā)計劃

C.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的長處是不易受其他工作干擾，保證

培訓(xùn)與開發(fā)的力度和持續(xù)性

D.企業(yè)大學(xué)是非獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式

［答案］:d

［解析］：

108.（20xx年）有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳說，對的的是（）o

A.控制試驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的措施

B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實行的一個環(huán)節(jié)

C.反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)與否帶來了受訓(xùn)人員行為上的

變化

D.控制試驗法合用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目

［答案］:b

［解析］：

109.（20xx年）在經(jīng)典的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工正在同一一

管理層級或技術(shù)、技能等級上不一樣崗位或不一樣工種之間變動途徑

的是（）。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業(yè)生涯錨

［答案］:a

［解析］:

110.（20xx年）在六種職業(yè)愛好類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)

理分析能力，可以聽從指示完畢瑣細工作的愛好類型是（）o

A.社會型

B.研究型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

［答案］:d

［解析］:

111.（20xx年）在其他條件不變的狀況下，（）必然導(dǎo)致勞動

力供應(yīng)時間的減少。

A.非勞動收入的增長

B.非勞動收入的減少

C.市場工資率的上升

D.市場工資率的下降

［答案］:a

［解析］:

112.（20xx年）某沿海省份對制鞋工人的勞動力需求是單位彈性的，

該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為0人，工人的市場工資率是

20元/小時，假如工資率上升為25元/小時，則該省企業(yè)樂意雇用

的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成（）人。

A.30000

B.25000

C.0

D.15000

［答案］:d

［解析］：

113.（20xx年）假如某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10%會導(dǎo)致該

地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增長5%,則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女

性生產(chǎn)工人之間存在一種（）關(guān)系。

A.互補

B.總互補

C.替代

D.總替代

［答案］:d

［解析］:

114.（20xx年）勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于

（）的位置。

A.勞動力供應(yīng)曲線

B.勞動力需求曲線

C.勞動力供求曲線

D.勞動力邊際收益曲線

［答案］:c

［解析］：

115.（20xx年）非勞動收入的增長會導(dǎo)致（）。

A.勞動力供應(yīng)時間增長

B.勞動力供應(yīng)時間減少

C.勞動力需求時間增長

D.勞動力需求時間減少

［答案］:b

［解析］：

116.（20xx年）假如某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供應(yīng)彈性為0.5,

由于工資水平上漲，此類勞動者的勞動力供應(yīng)時間增長了10%,他

們本來的工資水平是每小時20元，目前一定是升到了（）。

A.24元

B.25元

C.30元

D.35元

［答案］:a

［解析］:

117.（20xx年）附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明

了（）。

A.勞動力供應(yīng)是有生命周期性的

B.勞動力需求是有生命周期性的

C.勞動力供應(yīng)是有經(jīng)濟周期性的

D.勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的

［答案］:c

［解析］：

118.（20xx年）在其他條件一定的狀況下，若（），則勞動力

需求的自身工資彈性就越小。

A.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大

B.其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小

C.其他生產(chǎn)要素的供應(yīng)彈性越大

D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小

［答案］:d

［解析］:

119.（20xx年）某市20xx年6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其中

就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市20xx年6月底的失

業(yè)率為（）。

A.1.0%

B.1.1%

C.5.0%

D.5.6%

［答案］:d

［解析］：

120.（20xx年）政府在采用人力政策來干預(yù)勞動力市場時，重要針

對的是（）失業(yè)。

A.摩擦性

B.季節(jié)性

C.構(gòu)造性

D.周期性

［答案］:c

［解析］:來121.（20xx年）在其他條件不變動的狀況下，（）

會導(dǎo)致個人勞動力供應(yīng)時間減少。

A.非勞動收入的增長

B.勞動收入的增長

C.工資水平的下降

D.工資水平的上升

［答案］:a

［解析］:

122.（20xx年）工資率提高對勞動力供應(yīng)產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（）o

A.勞動力供應(yīng)時間減少

B.勞動力供應(yīng)時間增長

C.勞動力供應(yīng)人數(shù)減少

D.勞動力供應(yīng)人數(shù)增長

［答案］:a

［解析］：

123.（20xx年）假如某地區(qū)制造工人的市場工資率從元/月上升到

2500元/月，其勞動力供應(yīng)總時間上升5%,則此類勞動力的勞動力

供應(yīng)彈性為（）。

A.0.4

B.0.25

C.0.2

D.0.1

［答案］:c

［解析］：

124.（20xx年）附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點。

A.勞動力供應(yīng)的經(jīng)濟周期

B.勞動力供應(yīng)的生命周期

C.勞動力需求的經(jīng)濟周期

D.勞動力需求的生命周期

［答案］:a

［解析］：

125.（20xx年）為了實現(xiàn)利潤最大化目的，企'也在決定自己的勞動

力需求數(shù)量時應(yīng)遵照的決策原則是（）。

A.勞動力的邊際成本不小于邊際收益

B.勞動力的邊際成本等于邊際收益

C.勞動力的邊際成本不不小于邊際收益

E.勞動力的平均成本不不小于平均收益

［答案］:b

［解析］:

126.（20xx年）某地區(qū)20xx年年終人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)

人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在20xx年的失業(yè)率

為（）。

A.5%

B.4%

C.3%

D.2%

［答案］:a

［解析］:

127.（20xx年）有關(guān)宏觀人力政策的說法，錯誤的是（）。

A.人力政策是一種就業(yè)增進政策，它重要針對的是構(gòu)造性失業(yè)

B.人力政策的理論基礎(chǔ)是人力資本理論

C.人力政策和財務(wù)政策不能同步采用

D.人力政策的重要內(nèi)容是對勞動者尤其是失業(yè)者進行培訓(xùn)

［答案］:c

［解析］:

128.（20xx年）小張和他的雙胞胎弟弟當(dāng)年曾經(jīng)同步考上了同一所

大學(xué)的同一種專業(yè)，不過由于小張家庭貧困，成果只有小張一種人上

了大學(xué)，小張的弟弟則去工作了。在小張上大學(xué)的這四年中，小張的

弟弟一共掙了大概B萬元，則（）。

A.小張上大學(xué)的機會成本大概等于8萬元

B.小張上大學(xué)的社會成本大概等于8萬元

C.小張上大學(xué)的機會成本大概等于4萬元

D.小張弟弟沒有上大學(xué)的機會成本大概等于8萬元

［答案］:a

［解析］:

129.（20xx年）在現(xiàn)實中我們常?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員

工往往可以獲得較多的在職培訓(xùn)I,其重要原因是受教育程度較高的員

工（）O

A.流動率往往更低

B.接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快

C.在職培訓(xùn)只合用于受教育程度較高的員工

D.所接受的大多是一般培訓(xùn)

［答案］:b

［解析］:

130.（20xx年）在有些狀況下，對員工進行嚴(yán)密監(jiān)督的做法可以起

到鼓勵員工的作用，這種做法也許碰到的重要障礙是（）。

A.在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象

B.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者掌握的信息往往不如被監(jiān)督者掌握的信息

完整

C.被監(jiān)督的員工存在機會主義動機

D.被監(jiān)督的員工存在道德風(fēng)險

［答案］:b

［解析］:

131.（20xx年）有關(guān)效率工資的陳說，對的的是（）。

A.效率工資就是根據(jù)員工的勞動生產(chǎn)率支付的工資

B.效率工資是一種計工件工資

C.提供效率工資有助于企業(yè)招聘到所需要的各類員工

D.支付效率工資的做法有助于企業(yè)減少人工成本

［答案］:c

［解析］：

132.（20xx年）在員工職業(yè)生涯的初期階段，在工資支付方面對員

工實行“減額支付”，而在其職業(yè)生涯的后期階段實行“超額支付”，

這種做法只有在（）狀況下才可以付諸實踐。

A.企業(yè)實行群體獎勵計劃

B.企業(yè)的規(guī)模較大

C.企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇用老式

D.企業(yè)實行效率工資

［答案］:c

［解析］:

133.（20xx年）人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點在于（）0

A,都不需要付出成本

B.所產(chǎn)生的收益都一定不小于成本

C.都是在成本付出一段時間之后才能獲得收益

D.都是在目前投資、目前獲益

［答案］:c

［解析］：

134.（20xx年）在市場經(jīng)濟條件下，各國政府在初等教育方面都進

行了很大的投資，一般會普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一種重要

原因是（）。

A.初等教育可以帶來很高的社會收益

B.初等教育只能讓社會受益，因而只能山政府投資

C.政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的

D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，因此私人不樂意進行投資

［答案］:a

［解析］:

135.（20xx年）從理論上來隘，假如員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹

的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是（）。

A.企業(yè)承擔(dān)所有培訓(xùn)成本，同步享有所有涪訓(xùn)收益

B.員工個人承擔(dān)培洲成本，同步享有其收益

C.員工個人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享有其收益

D.企業(yè)和員工個人共同承擔(dān)培訓(xùn)成木，同步分享培訓(xùn)收益

［答案］:b

［解析］:

136.（20xx年）在對群體中的員工進行鼓勵時，需要注意防止出現(xiàn)

（）現(xiàn)象。

A.人力資本投資水平局限性

B.搭便車

C.勞動力流動率過低

D.工資水平過低

［答案］:b

［解析］:

137.（20xx年）有關(guān)在員工的職業(yè)生涯初期先“減額支付”，后期

再“超額支付”的終身工資支付模式，錯誤的陳說是（）。

A.這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動力市場的狀況下才具可行性

D.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風(fēng)險，因而，企業(yè)必須提供

長期雇用保障

C.企業(yè)為維護自己在勞動力市場上的聲譽，一般不敢破壞這種終身工

資支付模式的規(guī)則

D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生

產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平

［答案］:d

［解析］:

138.（20xx年）有關(guān)晉升競賽的說法，錯誤的是（）。

A.晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動力市場的狀況下采用的一種員工鼓勵

方式

B.要想讓晉升競賽變得愈加劇烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇

C.與績效掛鉤的做法讓晉升競賽變得愈加劇烈

D.晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充足發(fā)揮其鼓勵

作用

［答案］:b

［解析］:

139.（20xx年）由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)絡(luò)，

因此，企業(yè)運用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是（）的

一種基本觀點。

A.勞動力供應(yīng)理論

B.勞動力需求理論

C.高等教育的信號模型理論

D.收入分派理論

［答案］:c

［解析］:

140.（20xx年）20xx年，諸多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)后來的就

業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參與高考。對此，對的的觀點是（）。

A.這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的

B.這些人本來就不應(yīng)當(dāng)去上大學(xué)

C.假如大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué)

D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，假如僅僅根

據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，也許會是錯誤的

［答案］:d

［解析］：

141.（20xx年）用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少

數(shù)民族勞動者和（）等有拒絕錄取的內(nèi)容。

A.無許可證件的外國人

B.勤工助學(xué)大學(xué)生

C.傳染病病原攜帶者

D.無身份證件者

［答案］:c

［解析］：

142.（20xx年）用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動酬勞、工

作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)勞動紀(jì)律以

及勞動定額管理等直接波及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事

項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與

工會或者職工代表大會（）。

A.共同送當(dāng)?shù)毓C機關(guān)公證

B.平等協(xié)商確定

C.討論通過

D.共同報送勞動行政部門審批

［答案］:b

［解析］:

143.（20xx年）勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動

者享有的勞動酬勞和勞動條件應(yīng)當(dāng)按照（）規(guī)定的原則執(zhí)行。

A.用工單位所在地

B.勞務(wù)派遣單位所在地

C.用工單位職工代表大會

D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度

［答案］:a

［解析］：

144.（20xx年）非全日制用工的勞動酬勞結(jié)算支付周期最長不得超

過（）日。

A.7

B.10

C.15

D.30

［答案］:c

［解析］:

145.（20xx年）若勞動爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動協(xié)議履行地和用

人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請沖裁，依法應(yīng)由（）的

勞動爭議仲裁委員會管轄。

A.勞動協(xié)議履行地

B.用人單位所在地

C.先收到仲裁申請

D.勞動者選擇

［答案］:a

［解析］：

146.（20xx年）有關(guān)勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。

A.用人單位不得設(shè)置勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者

B.用人單位與其他單位合作設(shè)置的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣

勞動者

C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)置，注冊資本不得少于

50萬元

D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用

［答案］:a

［解析］：

147.（20xx年）我國《勞動協(xié)議法》規(guī)定，（）雙方當(dāng)事人不

得約定試用期。

A.全日制用工

B.非全日制用工

C.勞務(wù)派遣用工

D.聘任制用工

［答案］:b

［解析］:

148.（20xx年）集體協(xié)議由工會代表職工一方與企業(yè)簽訂：尚未建

立工會的企業(yè)，由（）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。

A.企業(yè)

B.人民法院

C.勞動行政部門

D.上級工會

［答案］:d

［解析］：

149.（20xx年）有關(guān)勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)

定的是（）。

A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)

事人

B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)

事人

C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人

D.用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前

的實際用人單位為當(dāng)事人

［答案］:a

［解析］:二、多選題、

1.（20xx年）ERG理論認為，人的關(guān)鍵需要包括（）。

A.生存需要

B.親和需要

C.權(quán)力需要

D.關(guān)系需要

E.成長需要

［答案］:a,d,e

［解析］:本題考察ERG理論。奧爾德菲認為人有三種關(guān)鍵需要：生存

需要、關(guān)系需要、成長需要。因此選ADE。

2.（20xx年）下述與動機有關(guān)的原因中，屬于內(nèi)源性動機范圍的有

（）O

A.工資

B.社會地位

C.工作的挑戰(zhàn)性

D.價值感

E.自我實現(xiàn)感

［答案］:c,d,e

［解析］:本題重要考察內(nèi)源性動機。內(nèi)源性動機看重的是工作自身，

如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作奉獻

的機會以及充足實現(xiàn)個人潛力的機會。而工資與社會地位屬于物質(zhì)酬

勞與社會酬勞，從屬于外源性動機。因此選CDE。

3.（20xx年）根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的關(guān)鍵需要包

括（）。

A.生存需要

B.權(quán)力需要

C.親和需要

D.成長需要

E.成就需要

［答案］:b,c,e

［解析］:本題考察麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出的三重需

要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

4.（20xx年）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特性包括（）。

A.使用權(quán)力為他人服務(wù)

B.提高自己的個人愿景

C.指責(zé)或批評相反的觀點

D.從危機中思索和學(xué)習(xí)

E.單向溝通

［答案］:b,c,e

［解析］：

5.（午）按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特性包括（）。

A.從途徑一目的意義分析，決策完全理性

B.決策者遵照的是滿意原則，在選擇時不必懂得所有的也許方案

C.決策者可以懂得所有備選方案

D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或某些習(xí)慣來進行決策

E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的成果

［答案］:a,c

［解析］:

6.（20xx年）組織構(gòu)造設(shè)計的特性原因包括（）。

A.專業(yè)化程度

B.企業(yè)規(guī)模

C.集權(quán)程度

D.分工形式

E.人員素質(zhì)

［答案］:a,c,d

［解析］：

7.（20xx年）事業(yè)部制組織形式的長處不包括（）。

A.有助于企業(yè)高層掙脫詳細事務(wù)的束縛

B.有助于增強企業(yè)內(nèi)部的活力

C.有助于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致

D.有助于節(jié)省管理成本

E.有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來

［答案］:c,d

［解析］:

8.（20xx年）有關(guān)管理層次、管理幅度的說法對的的是（）。

A.一種組織的管理層次的多少，反應(yīng)其組織構(gòu)造的縱向復(fù)雜程度

B.管理幅度的大小往往反應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)者直透控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動

量的多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

［答案］:a,b,d,e

［解析］:

9.（20xx年）有關(guān)事業(yè)部制組織形式的說法，對的的是（）。

A.它有助于總企業(yè)的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃

B.它有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率

C.它能增強企業(yè)的活力

D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差異小的企業(yè)

E.它會減弱整個企業(yè)的協(xié)調(diào)一致性

［答案］:a,b,c,e

［解析］:

10.（20xx年）有關(guān)組織設(shè)計和組織文化的說法，對的的是（）。

A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成

B.假如企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化

程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織一般更重視靈活性和創(chuàng)新的

價值

D.強調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一種但愿培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)當(dāng)過度強調(diào)薪酬的功能性意義

［答案］:a,c,e

［解析］：

11.（20xx年）按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，

需要具有的條件是（）。

A.具有不可模仿性

B.具有流動性

C.可以發(fā)明價值

D.可以替代

E.具有稀缺性

［答案］:a,c,e

［解析］：

12.（20xx年）有關(guān)舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳說，對的的是

（）0

A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標(biāo)

B.它可以反應(yīng)組織的環(huán)境氣氛狀況

C.它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標(biāo)構(gòu)成

D.它無法闡明企業(yè)的人力資源績效

E.它由酬勞制度、信息溝通、組織效率等15項原因綜合而成

［答案］:b,e

［解析］:

13.（20xx年）裁員中的幸存者往往會（）。

A.產(chǎn)生負罪感

B.具有較高的滿意度和歸屬感

C.得到加薪

D.熱情高效地工作

E.產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂

［答案］:a,e

［解析］:

14.（20xx年）戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所

有管理者的責(zé)任，這是由于（）。

A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

B.人力資源管理活動貫穿于員工的平常管理之中

C.人力資源管理制度與政策的貫徹需要各個部門的積極推行

D.各個部門的管理者都歸人力資源部門直接管理

E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持

［答案］:b,c,e

［解析］：

15.（20xx年）有關(guān)德爾菲法的陳說，對的的是（）。

A.采用集體討論的做法

B.能吸取和綜合眾多專家的意見

C.可以防止從眾行為

D.采用匿名技術(shù)

E.采用多輪預(yù)測方式

［答案］:b,c,d,e

［解析］

16.（20xx年）在人力資源需求預(yù)測措施中，屬于定性分析的措施

是（）。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時間序列分析法

［答案］：a,d

［解析］：

17.（20xx年）有關(guān)德爾菲法的陳說，對的的是（）。

A.采用集體討論的做法

B.能吸取和綜合眾多專家的意見

C.可以防止從眾行為

D.采用匿名技術(shù)

E.采用多輪預(yù)測方式

［答案］:b,c,d,e

［解析］：

18.（20xx年）在人力資源需求預(yù)測措施中，屬于定性分析的措施

是（）。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時間序列分析法

［答案］:a,d

［解析］:

19.（20xx年）有關(guān)現(xiàn)代工作分析措施的陳說，對的的是（）。

A.工作要素法是以人為基礎(chǔ)的

B.關(guān)鍵事件法是以人為基礎(chǔ)的

C.工作要素法是以工作為基礎(chǔ)的

0.關(guān)鍵事件法是以工作為基礎(chǔ)的

E.工作要素法既以人為基礎(chǔ)又以工作為基礎(chǔ)

［答案］:a,d

［解析］：

20.（20xx年）以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析措施包括（）。

A.關(guān)鍵事件法

B.職位分析問卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任務(wù)清單分析法

［答案］：a,d,e

［解析］:

21.（20xx年）工作豐富化的實現(xiàn)手段有（）。

A.任務(wù)拆分

B.與客戶建立聯(lián)絡(luò)

C.縱向擴充工作內(nèi)涵

D.開放反饋渠道

E.讓員工從事完整的工作

［答案］:b,c,d,e

［解析］：

22.（20xx年）工作輪換的缺陷是（）。

A.訓(xùn)練員工的成本增長

B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

C.減少了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增長了管理人員的工作量和工作難度

［答案］:a,b,e

［解析］：

23.（20xx年）有關(guān)勝任特性的冰山模型的陳說，對的的是（）o

A.表層的知識和技能相對易于改善和發(fā)展

B.自我概念無法通過培訓(xùn)改善

C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測試的價值

D.動機和特質(zhì)處在冰山的中層

E.在設(shè)計選拔錄取系統(tǒng)時，應(yīng)重點考察冰山下的內(nèi)容

［答案］:a,e

［解析］

24.（20xx年）在招聘選拔中使用的績效預(yù)測原因中，屬于非智力

原因的是（）。

A.人格

B.氣質(zhì)

C.記憶力

D.情緒

E.注意力

［答案］：a,b,d

［解析］：

25.（20xx年）有關(guān)實行心理測驗需要注意的問題的陳說，對的的

是（）。

A.應(yīng)當(dāng)把測驗作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對測驗進行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持精確的測驗記錄

D.應(yīng)當(dāng)聘任專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名

［答案］:b,c,d

［解析］:26.（20xx年）根據(jù)勝任特性構(gòu)造冰山圖，深層的勝任特

性包括（）。

A.社會角色

B.知識

C.技能

D.自我概念

E.動機/需要

［答案］:a,d,e

［解析］:

27.（20xx年）在人員甄選活動中常常使用的非智力預(yù)測原因有

)O

A.情緒

B.記憶力

C.氣質(zhì)

D.注意力

E.人格

［答案］:c,e

［解析］:

28.（20xx年）良好的績效管理在組織管理中的作；用包括（）o

A.有助于建立友好的組織文化

B.有助于提高員：C的流動性

C.有助于增進員工的自我發(fā)展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

［答案］:a,c,e

［解析］：

29.（20xx年）有關(guān)績效考核和績效管理的說法，對的的是（）o

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

B.績效管理是績效考核的一種環(huán)節(jié)

C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一一個環(huán)節(jié)

［答案］:a,c,e

［解析］：

30.（）有關(guān)薪酬管理的陳說，對的的是（）。

A.薪酬是企業(yè)和員工之間的一一種心理契約

B.戰(zhàn)略性薪酬管理的關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不一樣戰(zhàn)略作出薪酬決策

C.全面薪酬管理以成本控制為中心

D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

E.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

［答案］:a,b,e

［解析］：

31.（20xx年）法定福利包括（）。

A.教育援助計劃

C.婚喪假

C.醫(yī)療保險

D.住房公積金

E.企業(yè)年金

［答案］:b,c,d

［解析］：

32.（20xx年）有關(guān)股票期權(quán)計劃的陳說，對的的是（）,

A.對于上市企業(yè)和非上市企業(yè)，都可以采用股票期權(quán)計劃

B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄

C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)

D.股票期權(quán)行使期限一般超過m年

E.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的狀況下，股票期

權(quán)才有價值

［答案］:b,e

［解析］：

33.（20xx年）一種實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時,

應(yīng)（）。

A.采用獎金所占比例相對較大的薪酬構(gòu)造

B.實行高于市場水平的基本薪酬

C.實行不高于競爭對手的薪酬水平

D.追求效率最大化、成本最小化

E.對于創(chuàng)新予以足夠的酬勞和獎勵

［答案］:a,c,d

［解析］:

34.（20xx年）在員工持股計劃中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮（）o

A.企業(yè)發(fā)展的需要

B.員工持股計劃實行后的投資回報率

C,企業(yè)凈資產(chǎn)的價值

D.員寸：所享有的其他福利項目的多少

E.員工的持股比例和認購能力

［答案］:a,b,c,e

［解析］:

35.（20xx年）有關(guān)職業(yè)生涯錨的陳說，對的的是（）。

A.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)

B.它由個人能力、動機和價值觀互相作用與整合而成

C.它可以根據(jù)多種測試提前進行預(yù)測

D.它并不是完全固定不變的

E.它清晰地反應(yīng)個人的職業(yè)追求與理想

［答案］:b,d,e

［解析］:

36.（20xx年）影響組織培訓(xùn)與開發(fā)收益的原因包括（），

A.受訓(xùn)員工町能的服務(wù)年限

B.受訓(xùn)員工技能町能提高的程度

C.受訓(xùn)員工的努力程度

D.受訓(xùn)員工對組織的忠誠度

E.受訓(xùn)員工參與工會活動的積極性

［答案］:a,b,c,d

［解析］：

37.（20xx年）有關(guān)職業(yè)生涯錨特點的陳說，對的的有（）。

A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于初期職業(yè)生涯階段

B.職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)

C.職業(yè)生涯錨強凋個人能力、動機和價值觀三方面的相反作用與整合

D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變

E.職業(yè)生涯錨不能通過測試來預(yù)測

［答案］:a,b,c,e

［解析］：

38.（20xx年）在長期中，工資率與勞動力需求之間的關(guān)系是（）。

A.工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升

B.工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升

C.工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降

D.工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降

E.工資率的上漲總是會導(dǎo)致勞動力需求下降

［答案］:c,d,e

［解析］：

39.（20xx年）某都市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場目前處在均衡狀

態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的市場工資率為2