背書筆記

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

第一單元企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)

學(xué)習(xí)目的

掌握組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本原理，新型組織構(gòu)造模式，以及組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序。

知識(shí)規(guī)定

一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本理論

組織構(gòu)造：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。

組織構(gòu)造設(shè)計(jì)：是指以企業(yè)組織構(gòu)造為關(guān)鍵的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。

（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵

組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。

I.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析成果：組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不一樣

的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)當(dāng)包括組織設(shè)計(jì)理論。

2.組織理論發(fā)展的三階段：

1）古典組織理論：以馬克思韋伯、亨利法約爾等人的行政組織理論為根據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛

性構(gòu)造。

2）近代組織理論：以行為科學(xué)為理論根據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的原因。

3）現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，以權(quán)變管理理論為根據(jù)

3.組織設(shè)計(jì)理論的分類

組織設(shè)計(jì)理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論

靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論重要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這首先，已做了大

量的研究。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包括上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的原因，加進(jìn)了組

織構(gòu)造設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的多種問題。諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、鼓勵(lì)制度、

人員配置及培訓(xùn)等。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占主導(dǎo)地位，

仍然是組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的深入發(fā)展，兩者是互

相依存的包容關(guān)系。

（二）組織設(shè)計(jì)的基本原則

組織設(shè)計(jì)的基本原則：（一般記憶）

1.管理學(xué)家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)，提

出了8條指導(dǎo)原則：目的原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)

化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則。

2.美國(guó)管理學(xué)家孔茨等人在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出了健全組織工作的15條基本

原則：目的一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級(jí)原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對(duì)性原則、

職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級(jí)原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職

務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便F領(lǐng)導(dǎo)原則。（重點(diǎn)記）

3.我國(guó)組織設(shè)計(jì)的基本原則（單項(xiàng)選擇、多選重點(diǎn)記）

1）任務(wù)與目的原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主線目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目的服務(wù)

的，這是一條最基本原則，

2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不一樣的專

業(yè)部門，有助于提高管理工作的質(zhì)量與效率。

3）有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人可以有效領(lǐng)

導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定程度的。

4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)

力分散，兩者不可偏廢。

5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則規(guī)定組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證

組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，可以繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同步又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)

過程中，可以根據(jù)變化了妁狀況做出對(duì)應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。

二、新型組織構(gòu)造模式

（一）多維立體組織：又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的深入

發(fā)展，它把矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部制組織構(gòu)造形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的

管理組織構(gòu)造模式。

（二）模擬分權(quán)組織構(gòu)造：是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)持續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（如鋼鐵企業(yè)、

化學(xué)工'業(yè)企業(yè)等）內(nèi)部各構(gòu)成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不一樣規(guī)定，人為地把企業(yè)

提成許多“組織單位”，并將其當(dāng)作是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予他們盡量大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”

的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和積極性，到達(dá)改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管

理的目的的組織構(gòu)造。

（三）分企業(yè)與總企業(yè)：分企業(yè)是總企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)

立性，不足獨(dú)立的法人企業(yè)。分企業(yè)沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其所

有資產(chǎn)是總企業(yè)資料的一部分。

（四）子企業(yè)與母企業(yè)：子企業(yè)是指受集團(tuán)或母企業(yè)控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。

（五）企業(yè)集團(tuán)：是一種以母子企業(yè)為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與

眾多企業(yè)法人組織共同構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

1.企業(yè)集團(tuán)的構(gòu)造圖：關(guān)鍵企業(yè)、控股組員企業(yè)層、參股組員企業(yè)層、協(xié)作組員企業(yè)層（同

心圓由里向外）

2.企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖

1）依托型組織職能機(jī)構(gòu)

2）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)

3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心

4）非常設(shè)機(jī)構(gòu)

能力規(guī)定

一、織組構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序（簡(jiǎn)答：5條）

1.分析組織機(jī)構(gòu)的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式。重要原因有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)

模、企業(yè)戰(zhàn)略目的、信息溝通。

2.根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立的部門。

3.為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

4.將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造。

5.根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。

二、部門構(gòu)造不一樣模式的選擇：

部門構(gòu)造模式重要有：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。

多種模式自身的組合原則如下：

（一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造：內(nèi)部構(gòu)造包括，直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)

造（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織構(gòu)造模式。這種構(gòu)造模式的最大長(zhǎng)處是具

有明確性和高度穩(wěn)定性。

（-）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制等模式。

（三）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部構(gòu)造一般出目前某些尤

其巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)企業(yè)。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以

綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。

第二單元企業(yè)組織構(gòu)造變革

學(xué)習(xí)目的

理解企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系，掌握企業(yè)組織構(gòu)造變革程序，可以進(jìn)行企業(yè)組織構(gòu)造整合。

知識(shí)規(guī)定

1.企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系：組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要

手段。

美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒的著名結(jié)論：組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。

2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組

織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織構(gòu)造做出對(duì)應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有：

I）增大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)樸的構(gòu)造或形式。

2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略：行業(yè)的深入發(fā)展階段，規(guī)定將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)，建立職能部

門構(gòu)造。

3）縱向整合戰(zhàn)略：行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制構(gòu)造。

4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，分別采用矩陣構(gòu)造或經(jīng)

營(yíng)單位構(gòu)造。

能力規(guī)定

一、企業(yè)組織構(gòu)造變革程序（完整、合理的組織構(gòu)造變革程序和環(huán)節(jié)）

（一）組織構(gòu)造診斷：提出存在的問題，以及組織改革的FI的，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診

斷分析。

1.組織構(gòu)造調(diào)查：對(duì)組織構(gòu)造的現(xiàn)實(shí)狀況和存在的問題進(jìn)行充足調(diào)查，掌握資料和狀況。

系統(tǒng)地反應(yīng)組織構(gòu)造的重要資料有：1）工作崗位闡明書2）組織體系圖3）管理業(yè)務(wù)流程

圖

2.組織構(gòu)造的分析?：通過研究分析?，明確現(xiàn)行組織構(gòu)造存在的問題和缺陷，并為提出改善

方案打下基礎(chǔ)。組織構(gòu)造分析重要有三方面：I）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的

的變化2）哪些決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？3）分析多種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的原因有：1）決策影響

的時(shí)間2）決策對(duì)各職能的影響面3）決策者所需具有的能力4）決策的性質(zhì)。

4.組織關(guān)系分析

（二）實(shí)行構(gòu)造變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確措施環(huán)節(jié)、詳細(xì)措施和工作

重點(diǎn)

I.企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆，變革的征兆重要有：

1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如：市場(chǎng)擁有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增長(zhǎng)、顧客意見增多、

缺乏新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

2）組織構(gòu)造自身病癥的顯露：如決策緩慢、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過

大、“扯皮”增多、人事糾紛增長(zhǎng)等。

3）員工士氣低落、不滿情緒增長(zhǎng)、合理化提議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增多

等。

2.企業(yè)組織構(gòu)造的變革方式：改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革

3.排除組織構(gòu)造變革的阻力

人們反對(duì)組織構(gòu)造變革的主線原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作措施和已經(jīng)有的業(yè)務(wù)

知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不理解組織變革

是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

4.為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采用如下對(duì)應(yīng)措施：

1）讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充足認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任

感；

2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變

革后的工作崗位；

3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

二、企業(yè)組織構(gòu)造的整合

組織構(gòu)造整合是最常用的組織構(gòu)造變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

（-）構(gòu)造整合重要在于處理構(gòu)造分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定。

（二）企業(yè)構(gòu)造整合的過程：確定目的階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

學(xué)習(xí)目的

理解企業(yè)資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境和制定原則，掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序和環(huán)

節(jié)。

知識(shí)規(guī)定

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指多種類型人力資源規(guī)劃，而狹義

的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以辨別為中長(zhǎng)展計(jì)劃

以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來說，五年以上的計(jì)劃才可以稱之為規(guī)劃。

（一）狹義的人力資源規(guī)劃

狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃重要有：人員配置計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉

升計(jì)劃。

（-）廣義的人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培

訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃；員工績(jī)效管理計(jì)劃及其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助

計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；

2）增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；

3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；

4）提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率；

5）使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：

（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系）、人口環(huán)境、科技環(huán)境、

文化法律等社會(huì)原因

（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特性、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：

在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的對(duì)的性、科學(xué)性

和有效性，應(yīng)遵照的原則：

1.保證人力資源需求的原則：（人力資源的供應(yīng)保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)處理的關(guān)鍵問題）

2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；

3.與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則；

4.保持適度流動(dòng)性的原則。

能力規(guī)定

一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：

狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的關(guān)

鍵部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人

員規(guī)劃的基本程序是：

L調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多種信息.：

2.據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工

作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料，

3.在分析人力資源需要和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)匕采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主

的多種科學(xué)預(yù)測(cè)措施對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè).

4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)戈上并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整、供

不小于求或求不小于供的攻策措施。

5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

二、企、也各類人員計(jì)劃的編制

1.人員配置的計(jì)劃；

2.人員需求計(jì)劃；（預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分）

3.人員供應(yīng)計(jì)劃；（是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃，重要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃

和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等）

4.人員培訓(xùn)計(jì)劃；（培訓(xùn)兩類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提高而進(jìn)行的培訓(xùn)；二是為了彌補(bǔ)既有生產(chǎn)

技術(shù)的局限性而進(jìn)行的培訓(xùn)）

5.人力資源費(fèi)用計(jì)劃；

6.人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；

7.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序

學(xué)習(xí)目的

掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響原因和預(yù)測(cè)

程序。

知識(shí)規(guī)定

一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵：

（一）預(yù)測(cè)：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過多

種定性、定量措施對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中多種原因之間的互相影響和規(guī)律性。

（二）人力資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是企業(yè)編制人

力資源規(guī)劃的關(guān)鍵和前提，其直接根據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（預(yù)測(cè)的基本原理是根

據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y(cè)未來，預(yù)測(cè)的技術(shù)重要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)

研究措施。人才預(yù)測(cè)的產(chǎn)品是一系列未來人力資源需求表。需求一般是指毛需求，即企業(yè)用

人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供應(yīng)的差，是需要企'業(yè)招聘和配置的人數(shù)。）

（三）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：是指企業(yè)根據(jù)既定的目的對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類

人力資源補(bǔ)充來源狀況的分析預(yù)測(cè)。

人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)不一樣：人力資源的需求預(yù)測(cè)只是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資

源的需求，而人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供應(yīng)與組織外部的人力資源

供應(yīng)兩個(gè)方面原因。

（四）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量

的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目的而擬訂的一套措施，從而求得人員需求

量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的互相匹配。人員規(guī)劃包括三方面的含義：（如

下三點(diǎn)理解即可）

1.從組織的目的和任務(wù)出發(fā)，規(guī)定企業(yè)人力資源的質(zhì)策、數(shù)品和構(gòu)造符合其特定的生產(chǎn)資

料和生產(chǎn)技術(shù)條件的規(guī)定；

2.在實(shí)現(xiàn)組織目的的同步，也要滿足個(gè)人的利益；

3.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。

人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：（記概念即可）

I.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)：是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資

源數(shù)最和質(zhì)品進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。

2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)：

企業(yè)人力資源存量：重要是指企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動(dòng)（如專業(yè)

轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)）。

企業(yè)人力資源增量：重要是指伴隨生產(chǎn)規(guī)劃擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的

需求。

3.企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)

4.特種人力資源預(yù)測(cè)：是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊

密相連，在產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力方面起著

決定性的作用。

三、人力資源預(yù)測(cè)的作用

人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求、采用措施保留

和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人力，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用重要表目

前如下兩個(gè)方面：

（-）對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)

1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；

2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；

3.人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

（二）對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)

1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理的重要根據(jù)：

2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：

I.環(huán)境的不確定性；

2.企業(yè)內(nèi)部的抵制；

3.預(yù)測(cè)代價(jià)高昂；

4.知識(shí)水平的限制等。

五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般原因：

一般原因重要有II個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)

力成本趨勢(shì)（工資狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)

狀況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化：退休年齡的變化;

社會(huì)安全福利保障。

能力規(guī)定

人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)

分析。其詳細(xì)程序：

一、準(zhǔn)備階段：

1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與構(gòu)造

預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。

2.預(yù)測(cè)環(huán)境和影響原因分析：

1）SWOT分析法:S代表優(yōu)勢(shì)（strength）,W代表劣勢(shì)（weakness）,。代表機(jī)會(huì)（opportunity）,

T代表威脅（thread優(yōu)劣勢(shì)分析重要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)

會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的也許影響上

2）競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：是美國(guó)人邁克爾波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)

對(duì)手的措施》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個(gè)模型中企業(yè)要進(jìn)行如下五項(xiàng)分析：對(duì)新加

入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)?競(jìng)爭(zhēng)方略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析，對(duì)供應(yīng)

商的分析。

3.崗位分類

4.資料采集與初步處理

二、預(yù)測(cè)階段：

三、編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃的關(guān)鍵是對(duì)的確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下：

計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量;計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量?匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工

總數(shù)

第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和措施

學(xué)習(xí)目的

掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線，以及多種人力資源需求預(yù)測(cè)的定性定量措施。

知識(shí)規(guī)定

人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、有美性原理、相似性原理

能力規(guī)定

一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線

二、對(duì)象指標(biāo)與根據(jù)指標(biāo)

（一）對(duì)象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總軟需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。

（二）根據(jù)指標(biāo)：是影響需求預(yù)測(cè)的變量原因。

三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性措施

可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)則兩大類，其中定性預(yù)測(cè)重要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。

（-）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指運(yùn)用既有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我司的特點(diǎn)，

對(duì)企業(yè)的人員需求加以預(yù)則。

（二）描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)原因的

變化進(jìn)行描述或假設(shè)。

（三）德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）

對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估。

1.第一輪：提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。

2.第二輪：簡(jiǎn)要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題（問題?般以25個(gè)為宜），交付專家組評(píng)

論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織記錄整頓。

3.第三輪：修改預(yù)測(cè)成果。

4.第四輪：進(jìn)行最終預(yù)測(cè)。

四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施

（一）轉(zhuǎn)換比率法

企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的多種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率

法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的措施。

員工總量需求預(yù)測(cè)措施公式：

計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率）/［目前人均業(yè)務(wù)量*（1+

生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）

這種預(yù)測(cè)措施存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)

量和生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)措施只考慮了員工需求的總量，沒有闡明其中不

一樣類別員工需求的差異，

（-）人員比率法（只需看教材舉例部分P42）

采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量

計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。

（三）趨勢(shì)外推法（識(shí)記公式）

又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和既有的資料，

隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有持續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸未來,

從而到達(dá)對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的日的。

Y=a+b.t（t表達(dá)時(shí)間變量.是已知值：因變量y表達(dá)人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測(cè)、

查閱亦可得到；a、b是待定值）

（四）回歸分析法（不會(huì)出計(jì)算題考，最多考公式及各字母所指含義P43）

是根據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間互相關(guān)系的一

種定量預(yù)測(cè)措施，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。

（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法（考的也許性不大，僅需識(shí)記公式）

是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量的重要原因之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表達(dá)出來，

依此模型及重要原因變量，來預(yù)測(cè)企業(yè)的員工的需求。

（六）灰色預(yù)測(cè)模型法（不需記，懂得概念即可）

本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不一樣的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的規(guī)定，而灰

色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既具有已知信息又具有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（七）生產(chǎn)模型法（識(shí)記公式）

是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它重要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：

總產(chǎn)出:勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差

（A）馬爾可夫分析法

重要思緒是通過觀測(cè)歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未

來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企、業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供

應(yīng)狀況。

（九）定員定額分析法（最輕易被考，識(shí)記公式）

I.工作定額分析法:N=W/q*（l+R）

2.崗位定員法

公式：定員人數(shù)二崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間原則

3.設(shè)備看守定額定員法

公式：設(shè)備看守定額;崗位作業(yè)時(shí)間原則/看守單臺(tái)設(shè)備班平均花費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間

定員人數(shù)=計(jì)劃需要同步開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看守定額

4.勞動(dòng)效率定員法

公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間原則/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總

和

定員人數(shù);計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額

5.比例定員法

公式：定員比例:標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間原則/班平均體力過去時(shí)間總和

（十）計(jì)算機(jī)模擬法（無需作深入研究）

是人力資源需求預(yù)測(cè)諸措施中最為復(fù)雜的一種措施。運(yùn)用這種措施是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用多種復(fù)

雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在多種狀況下企業(yè)組織人員的數(shù)最和配置運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)

試中預(yù)測(cè)出對(duì)多種人力資源需求的多種方案以供組織選擇。

注意事項(xiàng)

人力資源需求預(yù)測(cè)定量措施的注意事項(xiàng)：

1.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基

礎(chǔ),都適合于預(yù)測(cè)具有共同特性的員工的需求。假如員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一種原因，

而是取決于多種解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析措施。

2.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性措施都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，不過，這常常是不符合實(shí)

際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。

第二單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)

學(xué)習(xí)目的

掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)多種基本概念和基本措施。

知識(shí)規(guī)定

影響企業(yè)人員需要的原因有諸多，并且不一樣人員的影響原因各不相似。因此，在做人力資

源需求預(yù)測(cè)時(shí)，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響原因，確定合理而詳細(xì)的影響參數(shù)。

能力規(guī)定

第四單元企業(yè)人力資源的構(gòu)造預(yù)測(cè)

學(xué)習(xí)目的

掌握人力資源需求構(gòu)造和預(yù)測(cè)的多種措施的應(yīng)用。

能力規(guī)定

一、企業(yè)專業(yè)技能人員構(gòu)造預(yù)測(cè)

對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的狀況下，不一樣工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定

的比例關(guān)系。因此，可以運(yùn)用這一比例關(guān)系對(duì)其數(shù)晟和構(gòu)造進(jìn)行預(yù)測(cè)。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員構(gòu)造預(yù)測(cè)

對(duì)經(jīng)營(yíng)管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織構(gòu)造的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例

關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類構(gòu)造較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文

化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷構(gòu)造較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則

其人員的年齡構(gòu)造較為穩(wěn)定。

第四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供應(yīng)分析

學(xué)習(xí)目的

掌握企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的基本概念和類型，并可以選擇和運(yùn)用合適的措施進(jìn)行企業(yè)人力資源

的供應(yīng)預(yù)測(cè)。

知識(shí)規(guī)定

企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)

測(cè)兩種。

一、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)

企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供應(yīng)i般來說是企業(yè)人力資源供應(yīng)的重要部分（除新建企業(yè)外;。企

業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必須考慮

下述原因：企業(yè)內(nèi)部的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、

跳槽（辭職、解雇）等。

二、外部供應(yīng)預(yù)測(cè)

1.影響企業(yè)外部勞動(dòng)供應(yīng)的原因：地區(qū)性原因、人口政策及人口現(xiàn)實(shí)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)

育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。

2.企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的重要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；更員轉(zhuǎn)業(yè)軍人：失業(yè)人員、

流感人員、其他組織在職人員。

三、企業(yè)

能力規(guī)定

一、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)（簡(jiǎn)答）

I.對(duì)企業(yè)既有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，理解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況。

2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整攻策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整比例。

3.向各部門的主管人員理解未來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

4.將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè)。

5.分析影響外部人力資源供應(yīng)的多種原因（重要是地區(qū)性原因和全國(guó)性原因），并根據(jù)分

析成果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。

6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。

二、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施

（-）人力資源信息庫(kù)：〔針對(duì)企業(yè)不一樣人員，分為技能清單和管理才能清單兩類）

人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每

個(gè)員工技能和體現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。

（二）管理人員接替模型：對(duì)于管理人員供應(yīng)的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)樸而又有效的措施就是設(shè)計(jì)管理

人員的接管模型。

（三）馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的經(jīng)典矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組

織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供應(yīng)狀況。

馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，假如轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)

較為簡(jiǎn)樸。

第二單元企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平衡

學(xué)習(xí)目的

掌握企業(yè)人力資源供應(yīng)與平衡的基本措施。

能力規(guī)定

供求關(guān)系的三種狀況：人力資源供求平衡；人力資源供不小于求，成果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮

于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供不不小于求，企業(yè)設(shè)備閑置.，固定資產(chǎn)

運(yùn)用率低，也是一種揮霍，

人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)成果，制定對(duì)應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人

力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

一、企、也人力資源供不應(yīng)求

當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來也許發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)詳細(xì)狀況選擇不一樣方案以防止短缺

現(xiàn)象的發(fā)生：

1.將符合條件，而又處在相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2.假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計(jì)戈人在企業(yè)內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應(yīng)確

定外部招聘計(jì)劃。

3.假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工乂愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有

關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)合適增長(zhǎng)酬勞的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5.制定聘任非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘任小時(shí)工等。

6.制定聘任全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

總之，以上這些措施，雖是處理組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的措施是通過科

學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改善工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性,

提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

二、企業(yè)人力資源供不小于求

企業(yè)人力資源過剩是我國(guó)目前企業(yè)面臨的重要問題，是我國(guó)既有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問

題。處理企業(yè)人力資源過剩的常用措施有：

I.永久性解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；

2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；

3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，為某些靠近而尚未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定某些優(yōu)惠措施，如提前

退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或

補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休；

4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪譏計(jì)劃，使員工一直有一部分在接受

培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本：

5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀取業(yè),

同步，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；

6.減少員工的工作時(shí)間，隨之減少工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)常常采用的一種

處理企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；

7.采用由多種員工分擔(dān)比前只需一種或少數(shù)幾種人就可完畢的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任

務(wù)完畢量計(jì)發(fā)工資的措施，

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)建

學(xué)習(xí)目的

掌握員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、重要原則和量化措施，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)成、

類型、設(shè)計(jì)原理，以及品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的措施，可以運(yùn)用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的多

種措施進(jìn)行企業(yè)員工招聘，

知識(shí)規(guī)定

一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理

（一）個(gè)體差異原理

員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在并且具有區(qū)別時(shí),員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客

觀基礎(chǔ)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為

意志所轉(zhuǎn)移的。

（-）工作差異原理

包括工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。尚有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一種職位所具

有的決策權(quán)力和決策影響力的不一樣。

（三）人崗匹配原理

所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)個(gè)體間不一樣的素質(zhì)和規(guī)定，將其

安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位規(guī)定的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工

作酬勞的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。

人崗匹配包括：工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配；工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配：?jiǎn)T工與員工之間

相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（多選4類）

（一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng).其重要特點(diǎn)如下：（多選）

1.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的辨別功能，即要把不一樣素質(zhì)、不一樣水平的人區(qū)別開來：

2.測(cè)評(píng)原則剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)原則應(yīng)當(dāng)精確，不能使人模糊不解；

3.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡量實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)措施的數(shù)量化和規(guī)范化；

4.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；

5.成果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開發(fā)員工素質(zhì)為FI的的測(cè)評(píng)，可認(rèn)為人力資源開發(fā)提供根據(jù)。

（三）診斷性測(cè)評(píng)：是以理解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源為目的的測(cè)評(píng)。其重要特點(diǎn)如下：

1.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（理解現(xiàn)實(shí)狀況）；

2.成果不公開；

3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

（四）考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)與否具有以及具有程度為

目的的測(cè)評(píng)，它常常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。其特點(diǎn)如下：

1.概括性；

2.成果規(guī)定有較高的信度與效度。

三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則

（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合

所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，既要盡量采用客觀的測(cè)評(píng)手段與措

施，又不能忽視主觀性綜合評(píng)估的作用：既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大

程度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要互

相對(duì)立。

（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

所謂定性測(cè)評(píng)，就是采用經(jīng)驗(yàn)判斷與觀測(cè)的措施，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；

而定量測(cè)評(píng)，就是采用量化的措施，側(cè)重從行為的數(shù)最特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析測(cè)評(píng)，是以相對(duì)統(tǒng)?的測(cè)評(píng)方式在特定的

時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的長(zhǎng)處是便于橫向比較，可以看清被測(cè)

評(píng)者之間的互相差異及與否到達(dá)了某種原則。但缺陷是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與此后的

發(fā)展趨向。

動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是成果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化狀況

而不是目前所到達(dá)的原則進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有助于理解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，

有助于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。但缺陷是，不一樣的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)成果，不便于

互相比較。

（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)?種人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是?種業(yè)績(jī)實(shí)效的考察評(píng)

估。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是獲得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高下的事實(shí)證明。因

此，應(yīng)當(dāng)從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。

（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一種個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng),然后將測(cè)評(píng)成果簡(jiǎn)樸相加。

所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。

以上原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，乂是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想措施。

四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式

（一）一次量化與二次量化

一次量化：是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量

關(guān)系，覆化后的數(shù)據(jù)直接提醒了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特性，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為

實(shí)質(zhì)量化。

二次量化：即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化

形式。二次量化的對(duì)象一般是指那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特

性。

（二）類別量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化）

類別量化：是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾種類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不一樣

的數(shù)字。

模糊量化：則規(guī)定把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同步劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的錄屬

程序分別賦值。

（二）次存量化、等距量化與比例量化（都可以看做是二次量化）

次序量化：?般是先根據(jù)某?素質(zhì)特性或原則，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，

然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予對(duì)應(yīng)的次序數(shù)值。

等距量化：比次序量化更深入，它不僅規(guī)定素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等次序

的關(guān)系，并且規(guī)定任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)而象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象

——賦值。

比例量化：又比等距量化更深入，不僅規(guī)定素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有次序等距關(guān)系，并且還要存在

倍數(shù)關(guān)系。

（四）當(dāng)量量化

所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不一樣類別或并不一樣質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)

行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。

五、素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系

測(cè)評(píng)與選拔原則體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。

（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的要素

測(cè)評(píng)與選拔原則體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺'作用。素質(zhì)只有通過原則體

系，或者把它投影到測(cè)評(píng)原則體系中，才能體現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它?般由原則、

標(biāo)度和標(biāo)識(shí)三個(gè)要素構(gòu)成，

1.原則：所謂原則，就是指測(cè)評(píng)原則體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為多種素質(zhì)規(guī)范化行為

特性或表征的描述與規(guī)定，原則的形式多種多樣，從它提醒的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀

形式、半客觀半主觀形式；從原則表達(dá)的形式來看，則有評(píng)語短句式、設(shè)問提醒式與方向指

示式三種；假如根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測(cè)定式與評(píng)估式。

2.標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)原則的外在形式劃分，常常體現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)的范圍、

強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大體有量詞式、等

級(jí)式、數(shù)量式（持續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式）、定義式、綜合式等。（多選）

3.標(biāo)識(shí)：所謂標(biāo)識(shí)，即對(duì)應(yīng)于不一樣標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表達(dá)，一般用字母、

中文或數(shù)字來表達(dá)，它可以出目前原則體系中，也可以直接闡明原則。標(biāo)識(shí)沒有獨(dú)立意義，

只有當(dāng)它們與對(duì)應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)絡(luò)時(shí)才故意義。（例P81）

（二）測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)成

測(cè)評(píng)原則體系設(shè)計(jì)為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個(gè)方面.橫向構(gòu)造是指將需要測(cè)評(píng)的員工素

質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目；縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特性或

表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向構(gòu)造是基礎(chǔ)，縱向構(gòu)造是對(duì)橫向構(gòu)造各項(xiàng)素質(zhì)的

層層分解和推向可操作化，

I.測(cè)評(píng)原則體系的橫向構(gòu)造：

員工的素質(zhì)，諸多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測(cè)評(píng)原則體系的設(shè)計(jì)中，

可以概括為構(gòu)造性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。

（1）構(gòu)造性要素，是從靜態(tài)的角度來反應(yīng)員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、

心理素質(zhì)。

（2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反應(yīng)員工素質(zhì)及其功能行為特性，重要是考察員工的

實(shí)際工作體現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。

（3）工作績(jī)效要素，是一種人的素質(zhì)與能力水平的綜合體現(xiàn)，通過對(duì)工作績(jī)效要素的考察,

可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。

2.測(cè)評(píng)原則體系的縱向構(gòu)造：

在測(cè)評(píng)原則體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目的，測(cè)

評(píng)目的下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容；是指測(cè)評(píng)所指向的詳細(xì)對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。

（2）測(cè)評(píng)目的：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選

成果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。測(cè)評(píng)目的是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。

（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目的操作化的體現(xiàn)形式。

關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)原則體系的不一樣層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指

向的詳細(xì)對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)H的的詳細(xì)

分解。

（三）測(cè)評(píng)原則體系的類型

a）效標(biāo)參照性原則體系：是根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)原則體系，一般是

對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。

b）常模參照性指標(biāo)體系：是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)原則體系。效標(biāo)參照

性體系與測(cè)評(píng)客體自身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接有關(guān)。

六、品德測(cè)評(píng)法

（一）FRC品德測(cè)評(píng)法

所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)匯報(bào)計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試措施。這種品德測(cè)評(píng)措

施的基本思緒是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德構(gòu)造要素中確定某些基本要素，再?gòu)幕?/p>

本要素中選擇某些表征行為或事實(shí)，然后規(guī)定被測(cè)評(píng)者就自己與否具有這些表征行為與事實(shí)

予以匯報(bào)。

（二）問卷法

采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、以便、高效的措施。這種形式的代表有卡特爾16

原因個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷。

（三）投射技術(shù)

投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的?

切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的沒射技術(shù)是指把某些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故

事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈目前被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提醒、闡明或規(guī)定，然后向被測(cè)

評(píng)者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)來源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者

內(nèi)心思想情感的一種手段，投射技術(shù)具有如下特點(diǎn)：

1.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性；

2.內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性；

3.反應(yīng)的自由性。

七、知識(shí)測(cè)評(píng)

知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)構(gòu)造與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)估。

知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不一樣的層次進(jìn)行。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目的分類

學(xué)”，把認(rèn)知目的從低到高分為六個(gè)層次即：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)，各層

次體現(xiàn)了不一樣的知識(shí)規(guī)定。我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目的六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)

評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。

八、能力測(cè)評(píng)（多選）

能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

一般能力測(cè)評(píng)：也即一般所說的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不一樣，常將其分為個(gè)別智力測(cè)

驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。

特殊能力測(cè)評(píng)：重要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色

與規(guī)定。重要包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。

發(fā)明力測(cè)評(píng)：比較著名的三個(gè)發(fā)明力測(cè)評(píng)是指托蘭斯發(fā)明性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯發(fā)明力測(cè)驗(yàn)系

統(tǒng)和吉爾福德知力構(gòu)造測(cè)驗(yàn)，又稱南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)。

學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)；其方式為心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。其中最簡(jiǎn)樸有效的足心理測(cè)驗(yàn)，詳

細(xì)的應(yīng)用形式是筆試。

能力規(guī)定

一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的詳細(xì)實(shí)行

（一）準(zhǔn)備階段

1.搜集必要的資料

2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

3.測(cè)評(píng)方案的制定

（-）實(shí)行階段

測(cè)評(píng)的實(shí)行階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)

評(píng)過程的關(guān)鍵。

I.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

3.測(cè)評(píng)操作程序

（三）測(cè)評(píng)成果調(diào)整

1.引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、

感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練局限性（多選題）

2.測(cè)評(píng)成果處理的常用分析措施：集中趨勢(shì)分析?、離散趨勢(shì)分析（在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使

用的差異量數(shù)是原則差）、有關(guān)分析、原因分析。

3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理

（四）綜合分析測(cè)評(píng)成果

1.測(cè)評(píng)成果的描述：數(shù)字描述、文字描述

2.員工分類：調(diào)查分類原則、數(shù)學(xué)分類原則

3.測(cè)評(píng)成果分析措施：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法

第二節(jié)面試的組織與實(shí)行

第一單元面試的基本程序

學(xué)習(xí)目的

掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)、基本程序、實(shí)行技巧，以及面試實(shí)行過程中的常見問題

與改善。

知識(shí)規(guī)定

一、面試的內(nèi)涵

面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面

談、互相觀測(cè)、互相溝通的過程。通過面試，可以理解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。

它重要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。

其特點(diǎn)為：以談話和觀測(cè)為重要工具：面試是一種雙向溝通的過程：面試具有明確的目的性:

面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的:面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。（理

解即可）

二、面試的類型

I.根據(jù)面試的原則化程度，面試可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面度.

構(gòu)造化面試又稱為規(guī)范化面試，是指根據(jù)預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分原則進(jìn)行面試，規(guī)定

做到程序的構(gòu)造化、題目的構(gòu)造化和評(píng)分原則的構(gòu)造化：非構(gòu)造化面試是指在面試中事先沒

有固定的柜架構(gòu)造，也不使用確定答案的固定問題的面試；半構(gòu)造化面試是介于構(gòu)造化與非

構(gòu)造化之間的一種面試形式。

2.根據(jù)面試實(shí)行的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。

單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每?位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又

稱同步化面試，是指面試考宜同步對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。

3.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完畢的面試；分階段面試是指用人單位

分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。

4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

在情境性面試中，面試題目重要是某些情境性的問題，即給定一種情境，看應(yīng)聘者在特定的

情境中是怎樣反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，重要提問某些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。

三、面試的發(fā)展趨勢(shì)

1.面試形式豐富多樣

2.構(gòu)造化面試成為面試的主流

3.提問的彈性化

4.面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不停擴(kuò)展

5.面試考官的專業(yè)化

6.面試的理論和措施不停發(fā)展

能力規(guī)定

一、面試的基本程序

（一）面試的準(zhǔn)備階段

1.制定面試指南

（I）面試團(tuán)體的組建

（2）面試準(zhǔn)備

（3）面試提問分工和次序

（4）面試提問技巧

（5）面試評(píng)分措施

2.準(zhǔn)備面試問題

（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重

（2）提出面試問題

3.評(píng)估方式確定

（1）確定面試問題的評(píng)估方式和原則

（2）確定面試評(píng)分表

4.培訓(xùn)面試考官

（二）面試的實(shí)行階段

1.關(guān)系建立階段

2.導(dǎo)入階段

3.關(guān)鍵階段

4.確定階段

5.結(jié)束階段

（三）面試的總結(jié)階段

面試成果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：

1.綜合面試成果

2.面試成果的反饋

3.面試成果的存檔

（四）面試的評(píng)價(jià)階段

二、面試中的常見問題（可出案例5月考題10分）

1.面試目的不明確

2.面試原則不詳細(xì)

3.面試缺乏系統(tǒng)性

4.面試問題設(shè)計(jì)不合理

（1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題

（2）多選式的問題

5.面試考官的偏見：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力

三、面試的實(shí)行技巧

I.充足準(zhǔn)備

2.靈活提問

3.多聽少說

4.善于提取要點(diǎn)

5.進(jìn)行階段性總結(jié)

6.排除多種干擾

7.不要帶有個(gè)偏見

8.在傾聽時(shí)注意思索

9.注意肢體語言溝通

注意事項(xiàng)

員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：

I.簡(jiǎn)歷并不能完全代表本人

2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3.不要忽視求職者的個(gè)性特性

4.讓應(yīng)聘者更多地理解組織

5.給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)

6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊員工

8.謹(jǐn)慎做決定

9.面試考官要注意自身的形象

第二單元構(gòu)造化面試的組織與實(shí)行

學(xué)習(xí)目的

理解構(gòu)造化面試問題的類型，掌握構(gòu)造化面試的實(shí)行程序和開發(fā)措施，掌握特殊的構(gòu)造化面

試措施--行為描述面試法的內(nèi)涵及實(shí)行要點(diǎn)

知識(shí)規(guī)定

一、構(gòu)造化面試問題的類型

面試問題一般會(huì)波及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、

專業(yè)知識(shí)和技能等方面。洋細(xì)可分為七種類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)

驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。（見例PU3）

二、行為描述面試的內(nèi)涵

行為描述面試簡(jiǎn)稱BD（behaviordescription）面試，是一種特殊的構(gòu)造化面試，與一般構(gòu)造化

面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問題。這種面試措施在

于對(duì)目的崗位進(jìn)行充足而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，

然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些規(guī)定有關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者

做出評(píng)價(jià)。

（-）行為描述面試的實(shí)質(zhì)：用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定；探測(cè)

行為樣本。

（二）行為描述面試的假設(shè)前提：一種人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然

不一樣的兩碼事。

（三）行為描述面試的要素

在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：

1.情境（situation）,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；

2.目的（target）,即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目的；

3.行動(dòng)（action）,即應(yīng)聘者為到達(dá)該目的所采用的行動(dòng)；

4.成果（result）,即該行動(dòng)的成果，包括積極的和消極的成果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的成果。

能力規(guī)定

一、基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試環(huán)節(jié)

1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

2.設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱

3.制定評(píng)分原則及等級(jí)評(píng)分表

4.培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度

5.構(gòu)造化面試及評(píng)分

6.決策

二、構(gòu)造化面試的開發(fā)

構(gòu)造化面試的開發(fā)包括：；則評(píng)原則的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；構(gòu)造化問題的設(shè)計(jì)；

評(píng)分原則確實(shí)定。

第三單元群體決策法的組織與實(shí)行

學(xué)習(xí)目的

掌握招聘決策中的群體決策措施

群體決策法：是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)體，由具有不一樣背景的多種決策人員對(duì)應(yīng)聘

者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最終綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)成果的招聘決

策措施。

群體決策法的特點(diǎn)：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體

決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。

能力規(guī)定

群體決策法的詳細(xì)環(huán)節(jié)：建立招聘團(tuán)體；實(shí)行招聘測(cè)試：作出聘任決策

第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

學(xué)習(xí)目的

掌握評(píng)價(jià)中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺陷，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織

與實(shí)行流程，可以進(jìn)行實(shí)際操作。

知識(shí)規(guī)定

一、評(píng)價(jià)中心的含義

評(píng)價(jià)中心：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行原則化評(píng)估的多種措施的總稱。

評(píng)價(jià)中心的重要作用是：

1.用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；

2.用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)是分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參

照根據(jù)；

3.用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、窠例分析、管理游戲等。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leadcrlcssgroupdiscussion簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心措施的重要構(gòu)成部分，

是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人），在規(guī)定期間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討

論，討論中各個(gè)組員處在平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。一般，被評(píng)人通過

討論得到一種全體組員一致認(rèn)為的用于問題處理的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的

語言及行為的觀測(cè)評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、積極性、口頭體現(xiàn)能力、說服力、

自信心等能力。一般狀況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)

行評(píng)分。

三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型

1.根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：

無情境性討論?般針對(duì)某?種開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論?般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)

的情境中來進(jìn)行。

2.根據(jù)與否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：

不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不飾演任何角色，可以自由地就所討論的

問題刊登自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一種固定的角色。

四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)塊陷（5月考題1（）分）

（一）長(zhǎng)處：

1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

2.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

3.討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

5.測(cè)評(píng)效率高

（二）缺陷

1.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

2.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則的規(guī)定較高

3.應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響

4.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性

能力規(guī)定

1.前期準(zhǔn)備：編制討論題目；設(shè)計(jì)評(píng)分表；編制計(jì)時(shí)表；對(duì)考官的培訓(xùn)；選定場(chǎng)地；確定

討論小組

2.詳細(xì)實(shí)行階段：宣讀指導(dǎo)語；討論階段

3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與程度；影響力；決策程序；任務(wù)完畢狀況；團(tuán)體氣氛和組員共鳴感。

第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)

學(xué)習(xí)目的

掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、題目的類型及設(shè)計(jì)題目的原則，并可以掌握題目設(shè)計(jì)的流程

知識(shí)規(guī)定

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種措施，日前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”

或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)

和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。

假如想要對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于如下兩個(gè)重要原因：評(píng)價(jià)者的知識(shí)和

經(jīng)驗(yàn)；被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍。

二、題目的類型

（一）開放式問題

（二）兩難式問題

（三）排序選擇型問題

（四）資源爭(zhēng)奪型題目

（五）實(shí)際操作型題目

三、設(shè)計(jì)題目的原則

（-）聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容

（二）難度適中

（三）具有一定的沖突性

能力規(guī)定

無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程：

一、選擇題目類型

由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪蟄問題能全面地考察被評(píng)價(jià)者，且比較輕易引起爭(zhēng)辯，因此在一

般地甄選過程中，尤其是甑選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問題。

二、編寫草稿

三、調(diào)查可用性

四、向?qū)＜艺髟?/p>

專家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是企業(yè)的部門主管。重要征詢?nèi)缦聝?nèi)容：

1.題目與否與實(shí)際工作相聯(lián)絡(luò)，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力；

2.假如是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例與否能均衡；

3.題目與否需要繼續(xù)修改、完善。

五、試測(cè)

六、反饋、修改、完善

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)

第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

學(xué)習(xí)目的

掌握企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃概念、內(nèi)容和制定的規(guī)定，以及制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)和措施。

知識(shí)規(guī)定

一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念

它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)多種培訓(xùn)資源的

配置狀況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的原則、負(fù)

責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等i系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定

培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目的，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)行方案，其制定過

程必須達(dá)

到如下幾點(diǎn)規(guī)定：

1.系統(tǒng)性

2.原則性

3.有效性：就是規(guī)定員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、有關(guān)性和高效性四特

點(diǎn)。

4.普遍性

三、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容

1.培訓(xùn)的目的：重要是闡明員工為何要進(jìn)行培訓(xùn)

2.培訓(xùn)的目的：重要是史理員工培訓(xùn)應(yīng)到達(dá)什么樣的原則

3.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容：即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)

4.培訓(xùn)的范圍：一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和企業(yè)

5.培訓(xùn)的規(guī)模：受諸多原因影響，如人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等。

6.培訓(xùn)的時(shí)間：受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的原因影

響

7.培訓(xùn)的地點(diǎn)：一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地和培訓(xùn)場(chǎng)所

8.培訓(xùn)的費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用

培訓(xùn)成本由如下兩個(gè)部分構(gòu)成（多選）

直接培訓(xùn)成本：是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的?切費(fèi)用總和。如：培訓(xùn)教

師的費(fèi)用，

學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租借費(fèi)用，教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)行過

程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。

間接培訓(xùn)成本：是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)

計(jì)費(fèi)用，

培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用，培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。

1.培訓(xùn)的措施：是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目的的重要保障，它所要處理的是船或橋的問題。

2.培訓(xùn)的教師：企業(yè)培譏應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)。

3.計(jì)劃的實(shí)行

能力規(guī)定

一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)：

1.培訓(xùn)需求分析

2.工作崗位闡明

3.工作任務(wù)分析

4.培訓(xùn)內(nèi)容排序

5.描述培訓(xùn)目的

6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施

8.設(shè)計(jì)評(píng)估原則

9.試驗(yàn)驗(yàn)證

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題

培訓(xùn)需求分析是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。

培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中也許發(fā)生的問題，以及處理這些問題的詳細(xì)措

施。

起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好如下幾種方面的工作：

I.制定培訓(xùn)的總體目的

2.確定詳細(xì)項(xiàng)目的子目的

3.分派培訓(xùn)資源

4.進(jìn)行綜合平衡

第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定

學(xué)習(xí)目的

掌握教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容、設(shè)計(jì)的原則，以及教學(xué)計(jì)劃的基本程序和措施。

知識(shí)規(guī)定

一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容

教學(xué)計(jì)劃是實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃，提高教學(xué)質(zhì)量，保證教學(xué)工作順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目的的詳細(xì)

的執(zhí)行性和操作性計(jì)劃。

教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容重要包括：教學(xué)目的、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教課時(shí)間安排

等

二、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則

I.適應(yīng)性原則

2.針對(duì)性原則

3.最優(yōu)化原則：計(jì)算公式為：優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時(shí)間

4.創(chuàng)新性原則

能力規(guī)定

一、國(guó)外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序

1.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：是初期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的?種模式，該模型重

要運(yùn)用于課程、單元、和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。

2.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)合計(jì)14

個(gè)詳細(xì)環(huán)節(jié)。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)所有內(nèi)容。

3.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)L程序：偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序愈加重視對(duì)學(xué)習(xí)

內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度搜集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。

二、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

重要環(huán)節(jié)：（1）確定教學(xué)目的：（2）闡明教學(xué)目的：（3）分析教學(xué)對(duì)象的特性；（4）選擇教

學(xué)方略；（5）選擇教學(xué)措施及媒體；（6）實(shí)行詳細(xì)的教學(xué)計(jì)劃；（7）評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，

及時(shí)進(jìn)行反饋修正。

第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

學(xué)習(xí)目的

掌握培訓(xùn)課程要素，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序，以及選擇和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定。

知識(shí)規(guī)定

一、培訓(xùn)課程的要素

（-）課程目的

（二）課程內(nèi)容

（H）課程教材

（四）教學(xué)模式

（五）教學(xué)方略

（六）課程評(píng)價(jià)

（七）教學(xué)組織

（A）課程時(shí)間

（九）課程空間

（+）培訓(xùn)教師

（十一）學(xué)員

二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則

1.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求，這是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本根據(jù)。

2.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。

3.培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

三、課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)的格式

1.封面

2.導(dǎo)言

3.內(nèi)容大綱

4.開發(fā)規(guī)定

5.交付規(guī)定

6.產(chǎn)出規(guī)定

能力規(guī)定

培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)程序：

一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：是有效實(shí)行培訓(xùn)課程的基砒，包括三個(gè)層次：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、

課程系列計(jì)劃

及培訓(xùn)課程計(jì)劃

二、培訓(xùn)課程的分析

（-）課程目的分析

I.學(xué)員分析

學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)等措施來理解培訓(xùn)學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平的過

程，分析成果匯總學(xué)員分析匯報(bào)表內(nèi)。

2.任務(wù)分析

任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目的崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平的規(guī)定的過

程，分析成果應(yīng)匯總在任務(wù)分析匯報(bào)表中。

3.課程目的分析

課程目的分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，但愿學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能到達(dá)的知識(shí)、技能和能力水

平。

（二）培訓(xùn)環(huán)境分析

培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。

三、信息和資料的搜集：征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；借鑒其他培訓(xùn)課程

四、課程模塊設(shè)計(jì)

五、課程內(nèi)容確實(shí)定：課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的關(guān)健問題，它以“缺乏什么培訓(xùn)什么，

需要什么培訓(xùn)什么''為原則。

六、課程演習(xí)與試驗(yàn)

搜集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：

1.頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下多種提議，提煉出修改意見。

2.問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、

同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。

七、信息反饋與課程修訂

在課程預(yù)演結(jié)束后來，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展后來，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的

意見對(duì)課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至也許要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例

注意事項(xiàng)

一、課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定

1.有關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反應(yīng)企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的規(guī)定，積極適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的遂勢(shì)。

2.有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則。

3.價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的愛好，又反應(yīng)培訓(xùn)

的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，由于它能被學(xué)員所承認(rèn)和同化，成為他們自身的一部分,

使學(xué)員不僅“好學(xué)”并且“樂學(xué)”，有助于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。

二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)

1.培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的相助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意

力。

2.但凡培訓(xùn)師講授、體現(xiàn)的內(nèi)容，教材不必反復(fù)。

3.教材以提醒重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。

三、不一樣企業(yè)發(fā)展階段采用不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容

1.創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

2.發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。

3.成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。

第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

學(xué)習(xí)目的

掌握課程教學(xué)中所用的多