基于修正薪酬決定模型剖析上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體系中，上市公司作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要主體，其運(yùn)營狀況和發(fā)展態(tài)勢備受關(guān)注。高管作為上市公司決策與運(yùn)營的核心力量，其薪酬問題不僅是公司內(nèi)部治理的關(guān)鍵議題，也受到資本市場和社會(huì)公眾的廣泛矚目。近年來，上市公司高管薪酬呈現(xiàn)出多樣化的變化趨勢，受到諸多因素的綜合影響。公司業(yè)績無疑是影響高管薪酬的關(guān)鍵因素之一。從理論上講，基于委托代理理論，股東期望通過將高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，激勵(lì)高管為實(shí)現(xiàn)股東利益最大化而努力工作。當(dāng)公司業(yè)績良好，如凈利潤增長、營收增加、市場份額擴(kuò)大時(shí)，往往伴隨著高管薪酬的提升；反之，若公司業(yè)績不佳，出現(xiàn)虧損或業(yè)績下滑，部分公司會(huì)相應(yīng)降低高管薪酬。例如，在2024年年報(bào)中，賽特新材因2024年歸母凈利潤下降27.27%，2025年一季度歸母凈利潤繼續(xù)下降65.96%，董事長自愿放棄領(lǐng)取2025年度4月至12月的基本薪酬，五位高級(jí)管理人員也自愿降低2025年度薪酬，降薪幅度為各自基本薪酬的20%。然而，現(xiàn)實(shí)中也存在部分公司業(yè)績與高管薪酬背離的現(xiàn)象，如金晶科技在2024年?duì)I收下降19.04%、凈利潤大幅下降86.90%的情況下，高管薪酬總額卻從2023年的355.32萬元漲至2024年的485.86萬元，這引發(fā)了市場對高管薪酬合理性的質(zhì)疑。行業(yè)因素對高管薪酬的影響也十分顯著。不同行業(yè)由于市場競爭程度、技術(shù)創(chuàng)新需求、資本密集度等方面的差異，高管薪酬水平存在較大差距。金融業(yè)憑借其高附加值、高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)特性，上市公司高管薪酬水平長期位居各行業(yè)之首。2024年上海榮正集團(tuán)發(fā)布的《中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2025）》顯示，金融業(yè)上市公司高管薪酬水平依然居首，批發(fā)和零售業(yè)緊隨其后，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)進(jìn)入前五，房地產(chǎn)業(yè)排名下滑。行業(yè)的發(fā)展階段和趨勢同樣會(huì)影響高管薪酬，處于新興行業(yè)、快速發(fā)展階段的企業(yè)，為吸引和留住高端管理與技術(shù)人才，往往愿意提供更具競爭力的薪酬；而傳統(tǒng)行業(yè)在發(fā)展速度放緩時(shí)，高管薪酬可能受到一定限制。市場環(huán)境的變化對上市公司高管薪酬有著不可忽視的作用。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的波動(dòng)、資本市場的起伏都會(huì)影響公司的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展預(yù)期，進(jìn)而傳導(dǎo)至高管薪酬。在經(jīng)濟(jì)增長強(qiáng)勁、資本市場繁榮時(shí)期，公司盈利空間擴(kuò)大，高管薪酬也更易得到提升；反之，在經(jīng)濟(jì)下行、市場低迷階段，公司面臨經(jīng)營壓力，高管薪酬的增長會(huì)受到抑制，甚至出現(xiàn)下降。股市表現(xiàn)同樣可能影響高管薪酬，若公司股票價(jià)格持續(xù)上漲，反映出市場對公司未來發(fā)展的良好預(yù)期，高管薪酬也可能隨之增加；反之，股價(jià)下跌可能促使公司調(diào)整高管薪酬策略。公司規(guī)模也是影響高管薪酬的重要變量。一般而言，公司規(guī)模越大，運(yùn)營管理的復(fù)雜度越高，對高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求也越高，相應(yīng)地，高管薪酬水平也會(huì)更高。大型跨國企業(yè)由于業(yè)務(wù)覆蓋范圍廣、管理層次多，需要高管具備全球化視野和復(fù)雜業(yè)務(wù)管理能力，其高管薪酬往往遠(yuǎn)高于小型企業(yè)。從上市板塊來看，科創(chuàng)板、主板、創(chuàng)業(yè)板及北交所的各類高管崗位薪酬平均值呈現(xiàn)由高到低的排序，一定程度上反映了公司規(guī)模與高管薪酬的正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)也體現(xiàn)了不同板塊企業(yè)的特性，如科創(chuàng)板企業(yè)多為科技創(chuàng)新型企業(yè)，人力資源資本化程度較高，對高管薪酬有正向影響。隨著公司治理理念的不斷發(fā)展，公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬的影響日益凸顯。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能夠通過有效的監(jiān)督和制衡機(jī)制，確保高管薪酬的制定更加合理、透明，符合公司和股東的利益。薪酬委員會(huì)在制定高管薪酬時(shí)，會(huì)綜合考慮公司業(yè)績、行業(yè)水平、高管個(gè)人能力和貢獻(xiàn)等多方面因素。然而，在實(shí)際操作中，部分公司可能存在公司治理缺陷，導(dǎo)致高管薪酬的制定缺乏有效約束，出現(xiàn)高管自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)等問題，損害股東利益，引發(fā)社會(huì)關(guān)注。上市公司高管薪酬受多種因素交織影響，呈現(xiàn)出復(fù)雜的波動(dòng)狀態(tài)，這使得高管薪酬的合理性及影響因素成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注與深入探討的重要課題。1.1.2研究意義本研究具有重要的理論與實(shí)踐意義，在理論層面，有助于完善上市公司高管薪酬決定理論。過往研究雖已從多個(gè)角度探討了高管薪酬的影響因素，但尚未形成統(tǒng)一、完善的理論體系，部分研究結(jié)論甚至相互矛盾。通過基于修正薪酬決定模型的實(shí)證分析，深入剖析各因素對高管薪酬的具體影響機(jī)制和程度，能夠進(jìn)一步豐富和細(xì)化薪酬決定理論，為后續(xù)研究提供更為堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，推動(dòng)薪酬理論在上市公司領(lǐng)域的發(fā)展與創(chuàng)新，增強(qiáng)理論對實(shí)際薪酬現(xiàn)象的解釋力和預(yù)測力。在實(shí)踐層面，本研究對上市公司優(yōu)化薪酬體系具有指導(dǎo)價(jià)值。合理的高管薪酬體系是吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，直接關(guān)系到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過明確各因素對高管薪酬的影響，上市公司能夠更科學(xué)地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，合理確定薪酬水平，使薪酬真正發(fā)揮激勵(lì)作用，促使高管為提升公司業(yè)績、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在制定薪酬政策時(shí)，公司可以依據(jù)業(yè)績與薪酬的關(guān)聯(lián)關(guān)系，設(shè)置明確的業(yè)績考核指標(biāo)和薪酬激勵(lì)機(jī)制，對業(yè)績突出的高管給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，對業(yè)績不佳的高管進(jìn)行問責(zé)和薪酬調(diào)整，避免薪酬與業(yè)績的背離。同時(shí)，參考行業(yè)薪酬水平和公司規(guī)模等因素，確保公司薪酬具有競爭力的同時(shí)，避免薪酬過高或過低帶來的不利影響。本研究還能為監(jiān)管部門制定相關(guān)政策提供決策依據(jù)。監(jiān)管部門需要對上市公司高管薪酬進(jìn)行合理監(jiān)管，以維護(hù)資本市場的公平、公正和穩(wěn)定。了解高管薪酬的影響因素和實(shí)際狀況，有助于監(jiān)管部門制定更加科學(xué)、有效的政策法規(guī)，規(guī)范高管薪酬的制定和披露，防止不合理薪酬現(xiàn)象的出現(xiàn)，保護(hù)中小股東的利益，促進(jìn)資本市場的健康發(fā)展。監(jiān)管部門可以根據(jù)研究結(jié)果，制定薪酬與業(yè)績掛鉤的具體標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，加強(qiáng)對公司治理結(jié)構(gòu)的監(jiān)管，要求公司完善薪酬委員會(huì)的運(yùn)作機(jī)制，提高薪酬決策的透明度和合理性。本研究對于投資者的投資決策也具有參考意義。投資者在選擇投資對象時(shí)，會(huì)關(guān)注公司的治理水平和高管薪酬情況。通過研究高管薪酬的影響因素，投資者能夠更深入地了解公司的經(jīng)營狀況和管理水平，評估公司的投資價(jià)值和潛在風(fēng)險(xiǎn)。如果一家公司的高管薪酬合理，與公司業(yè)績和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，說明公司治理良好，具有較高的投資價(jià)值；反之，如果公司存在高管薪酬不合理的問題，可能意味著公司治理存在缺陷，投資風(fēng)險(xiǎn)較高。投資者可以據(jù)此做出更加明智的投資決策，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，提高投資收益。1.2研究目標(biāo)與方法1.2.1研究目標(biāo)本研究旨在深入剖析上市公司高管薪酬的影響因素，并基于修正薪酬決定模型進(jìn)行實(shí)證分析，以揭示各因素與高管薪酬之間的內(nèi)在關(guān)系。通過對公司業(yè)績、行業(yè)因素、市場環(huán)境、公司規(guī)模以及公司治理結(jié)構(gòu)等多方面因素的綜合考量，準(zhǔn)確評估它們對高管薪酬的影響方向和程度，進(jìn)一步豐富和完善上市公司高管薪酬決定理論，為上市公司制定合理的高管薪酬政策提供理論依據(jù)。同時(shí)，本研究致力于檢驗(yàn)修正薪酬決定模型在解釋上市公司高管薪酬方面的有效性和適用性。通過對模型的實(shí)證檢驗(yàn)和優(yōu)化，提高模型對高管薪酬的預(yù)測能力和解釋力，為上市公司在實(shí)際薪酬決策中運(yùn)用該模型提供實(shí)踐指導(dǎo)。通過對比分析不同樣本公司的數(shù)據(jù)，驗(yàn)證模型在不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)中的應(yīng)用效果，探討模型的局限性和改進(jìn)方向，推動(dòng)薪酬決定模型的不斷完善和發(fā)展。本研究還期望通過對上市公司高管薪酬影響因素的研究，為相關(guān)政策制定者提供決策參考，促進(jìn)資本市場的健康發(fā)展。監(jiān)管部門可以根據(jù)研究結(jié)果，制定更加科學(xué)合理的薪酬監(jiān)管政策，規(guī)范上市公司高管薪酬的制定和披露，防止高管薪酬過高或不合理的現(xiàn)象出現(xiàn)，保護(hù)中小股東的利益，維護(hù)資本市場的公平、公正和穩(wěn)定。研究結(jié)果也能為投資者提供決策依據(jù)，幫助他們更好地評估上市公司的價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)，做出明智的投資決策。1.2.2研究方法本研究將綜合運(yùn)用多種研究方法，以確保研究的全面性、科學(xué)性和可靠性。文獻(xiàn)研究法是本研究的基礎(chǔ)方法之一。通過廣泛查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報(bào)告等，梳理和總結(jié)關(guān)于上市公司高管薪酬影響因素的已有研究成果。對委托代理理論、人力資本理論、薪酬決定理論等相關(guān)理論進(jìn)行深入研究，明確各理論在解釋高管薪酬問題上的主要觀點(diǎn)和應(yīng)用范圍，為后續(xù)的研究提供堅(jiān)實(shí)的理論支撐。通過文獻(xiàn)研究，了解前人在研究方法、樣本選擇、變量設(shè)定等方面的經(jīng)驗(yàn)和不足，為本研究的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供借鑒，避免重復(fù)研究，同時(shí)也能發(fā)現(xiàn)研究的空白點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，為深入研究奠定基礎(chǔ)。案例分析法將用于對具體上市公司高管薪酬案例的深入分析。選取具有代表性的上市公司，收集其高管薪酬數(shù)據(jù)以及公司業(yè)績、行業(yè)特點(diǎn)、市場環(huán)境等相關(guān)信息，詳細(xì)分析這些因素如何相互作用，影響高管薪酬的制定和調(diào)整。以民生銀行高管薪酬為例，深入剖析其高管高薪與業(yè)績下滑、股價(jià)下跌不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，探討薪酬制度存在的問題以及如何進(jìn)行調(diào)整。通過案例分析，能夠直觀地展示高管薪酬影響因素在實(shí)際中的表現(xiàn)，為理論研究提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)，使研究結(jié)果更具說服力和實(shí)踐指導(dǎo)意義。實(shí)證研究法是本研究的核心方法。以我國上市公司為研究對象，選取一定時(shí)期內(nèi)的樣本數(shù)據(jù)，構(gòu)建基于修正薪酬決定模型的實(shí)證研究框架。確定公司業(yè)績、行業(yè)因素、市場環(huán)境、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)等自變量，以及高管薪酬作為因變量，并選取合適的代理變量進(jìn)行量化。通過描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解樣本數(shù)據(jù)的基本特征，如變量的均值、中位數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等，為進(jìn)一步的分析提供基礎(chǔ)。運(yùn)用相關(guān)性分析，初步判斷各變量之間的關(guān)系方向和強(qiáng)度。采用多元線性回歸分析等方法，深入探究各因素對高管薪酬的影響程度和顯著性，通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕y(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，驗(yàn)證研究假設(shè)，得出科學(xué)的研究結(jié)論，揭示高管薪酬與各影響因素之間的內(nèi)在關(guān)系。1.3研究創(chuàng)新點(diǎn)在研究視角上，本研究具有獨(dú)特的多維度創(chuàng)新。以往研究多側(cè)重于單一或少數(shù)幾個(gè)因素對上市公司高管薪酬的影響，而本研究綜合考量公司業(yè)績、行業(yè)因素、市場環(huán)境、公司規(guī)模以及公司治理結(jié)構(gòu)等多維度因素，構(gòu)建了更為全面的修正薪酬決定模型。這種多維度的研究視角，能夠更真實(shí)地反映現(xiàn)實(shí)中高管薪酬的復(fù)雜決定機(jī)制，避免了單一因素研究的局限性，為深入理解高管薪酬的影響因素提供了全新的視角。通過全面納入這些因素，能夠更準(zhǔn)確地揭示各因素之間的相互作用關(guān)系，以及它們對高管薪酬的綜合影響，為上市公司制定科學(xué)合理的薪酬政策提供更具針對性的建議。在數(shù)據(jù)運(yùn)用上，本研究具有顯著的創(chuàng)新性。采用最新的上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，確保研究結(jié)果能夠反映當(dāng)前市場環(huán)境和企業(yè)實(shí)際情況的變化。相比以往研究使用的舊數(shù)據(jù)，新數(shù)據(jù)能夠更及時(shí)地捕捉到經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)動(dòng)態(tài)以及公司治理等方面的最新變化對高管薪酬的影響。在市場環(huán)境快速變化的當(dāng)下，使用新數(shù)據(jù)能夠使研究結(jié)論更具時(shí)效性和可靠性，為企業(yè)和監(jiān)管部門提供更貼合實(shí)際的決策參考。運(yùn)用新數(shù)據(jù)還能對一些新興現(xiàn)象和趨勢進(jìn)行研究，如新興行業(yè)的崛起、新的公司治理模式的出現(xiàn)等對高管薪酬的影響，填補(bǔ)以往研究在這方面的空白。在研究建議方面，本研究體現(xiàn)了綜合考量內(nèi)外部因素的創(chuàng)新思路。在提出建議時(shí)，不僅關(guān)注公司內(nèi)部的薪酬制定和治理結(jié)構(gòu)完善，還充分考慮了外部市場環(huán)境和行業(yè)競爭等因素對高管薪酬的影響。通過綜合考慮內(nèi)外部因素，為上市公司制定合理的高管薪酬政策提供了更全面、更具操作性的建議。這種綜合視角能夠幫助企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，更好地平衡內(nèi)部公平與外部競爭力，使薪酬政策既能激勵(lì)高管努力提升公司業(yè)績，又能適應(yīng)市場環(huán)境的變化，吸引和留住優(yōu)秀人才?？紤]行業(yè)競爭因素，企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)薪酬水平和人才競爭態(tài)勢，合理調(diào)整高管薪酬水平，確保公司在行業(yè)中具有競爭力；考慮市場環(huán)境因素，企業(yè)可以根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和資本市場波動(dòng)，靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方式，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1薪酬決定理論概述薪酬決定理論旨在探究薪酬水平的確定機(jī)制以及影響薪酬的關(guān)鍵因素，歷經(jīng)了從傳統(tǒng)理論向現(xiàn)代理論的演變與發(fā)展，為深入理解薪酬現(xiàn)象提供了豐富的理論視角。2.1.1傳統(tǒng)薪酬決定理論傳統(tǒng)薪酬決定理論涵蓋了生存工資理論、工資差別理論、工資基金理論等，這些理論從不同角度對薪酬決定機(jī)制進(jìn)行了闡釋。生存工資理論由亞當(dāng)?斯密和大衛(wèi)?李嘉圖于18世紀(jì)末19世紀(jì)初提出，該理論指出，從長遠(yuǎn)來看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資趨向于等同于其最低生活費(fèi)用，即工資僅能維持工人的基本生存，勉強(qiáng)糊口。這一理論深刻揭示了資本主義原始積累時(shí)期的工資現(xiàn)實(shí)狀況，反映出當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場中工人處于相對弱勢地位，工資水平受到生存需求的嚴(yán)格制約。在工業(yè)革命初期，大量勞動(dòng)力涌入城市，勞動(dòng)力供過于求，企業(yè)主在工資談判中占據(jù)主導(dǎo)地位，工人為了維持生計(jì)，不得不接受僅能滿足基本生存的工資水平。工資差別理論由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密提出，他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部和外部客觀存在工資差異，造成這種差異的原因主要有職業(yè)性質(zhì)和工資政策兩個(gè)方面。從職業(yè)性質(zhì)來看，其對工資差別的影響通過五個(gè)途徑體現(xiàn)：一是勞動(dòng)者的心理感受，如某些職業(yè)令人愉快，而有的則使人厭煩，像死刑執(zhí)行者的工作令人厭惡，但按工作量計(jì)算，其所得遠(yuǎn)超普通行業(yè)；二是職業(yè)技能掌握的難易程度，容易學(xué)習(xí)和掌握的職業(yè)，工資相對較低，而難以掌握的職業(yè)，工資則較高；三是職業(yè)的安全程度，風(fēng)險(xiǎn)大、安全系數(shù)低的職業(yè)，如煤礦開采等，工資通常較高；四是承擔(dān)的責(zé)任大小，責(zé)任重大的職業(yè)，如企業(yè)高管，工資水平往往較高；五是成功的可能性，容易成功的職業(yè)工資相對較低，而成功難度大的職業(yè)，工資較高。工資政策方面，政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策，如限制職業(yè)競爭、加強(qiáng)壟斷、阻礙勞動(dòng)力自由流動(dòng)等，會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系，導(dǎo)致不合理的工資差別。工資基金理論的代表人物是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?穆勒，該理論認(rèn)為，工資并非由生存資料決定，而是由資本決定。在企業(yè)資本總額固定的情況下，工資水平取決于勞動(dòng)力人數(shù)以及用于購買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系，短期內(nèi)用于支付工資的資本即為工資基金。工資基金在所有職工中進(jìn)行分配，職工工資總和不能超過工資基金的數(shù)量，只有在資本增加或就業(yè)人數(shù)減少時(shí)，職工的一般工資水平才有可能上升。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家納索?威廉?西尼爾對該理論進(jìn)行了修改，他區(qū)分了貨幣工資和實(shí)際工資，并認(rèn)為工資是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中分給工人的那一部分，工資基金的數(shù)量取決于工人生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率以及雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。2.1.2現(xiàn)代薪酬決定理論現(xiàn)代薪酬決定理論在傳統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展，邊際生產(chǎn)力工資論和激勵(lì)理論等成為解釋薪酬決定的重要理論。邊際生產(chǎn)力工資論由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?貝茨?克拉克于19世紀(jì)后期提出，他在《財(cái)富的分配》中闡述了這一理論。該理論認(rèn)為，勞動(dòng)和資本（包括土地）各自的邊際生產(chǎn)力決定它們各自的產(chǎn)品價(jià)值，同時(shí)也就決定了它們各自所取得的收入。在假定其他生產(chǎn)要素投入不變的情況下，當(dāng)勞動(dòng)投入增加時(shí)，其增加的產(chǎn)量起初以遞增速度增加，但到一定程度后，由于每一單位勞動(dòng)所分?jǐn)偟臋C(jī)器設(shè)備、原料等逐漸減少，會(huì)出現(xiàn)技術(shù)供應(yīng)不足，繼續(xù)增加勞動(dòng)投入，每增加一個(gè)單位勞動(dòng)所生產(chǎn)的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動(dòng)所生產(chǎn)的產(chǎn)品，這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。工人的工資水平由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量決定，若工人增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇傭他；反之，若工人增加的產(chǎn)出大于所付工資，雇主就會(huì)增雇工人，只有當(dāng)工人增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人數(shù)量。這一理論從微觀經(jīng)濟(jì)層面解釋了工資的決定機(jī)制，為企業(yè)在勞動(dòng)力市場中的雇傭決策和工資設(shè)定提供了理論依據(jù)。激勵(lì)理論在現(xiàn)代薪酬決定中也具有重要作用，它關(guān)注如何通過薪酬激勵(lì)員工，提高工作績效。激勵(lì)理論可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論等。內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，如馬斯洛的需要層次理論，將人的需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)使薪酬結(jié)構(gòu)符合不同層次需求的發(fā)展，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要注重滿足其更高層次的精神需求；赫茨伯格的雙因素理論，將影響員工工作的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，保健因素如工作環(huán)境、工資待遇等，其滿足只能消除員工的不滿，而激勵(lì)因素如工作的成就感、挑戰(zhàn)性等，才能真正激發(fā)員工的工作積極性。過程型激勵(lì)理論側(cè)重于研究從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，如弗魯姆的期望理論，認(rèn)為人們采取某種行為是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這種行為能夠有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他們有足夠的價(jià)值，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們對達(dá)到預(yù)期結(jié)果的期望程度以及對努力與個(gè)人需要滿足之間關(guān)系的判斷；亞當(dāng)斯的公平理論則強(qiáng)調(diào)工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響，員工不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對數(shù)量，還關(guān)心與他人報(bào)酬的相對關(guān)系。強(qiáng)化型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目標(biāo)，即如何通過強(qiáng)化手段改造、修正行為，如斯金納的強(qiáng)化理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的會(huì)采取一定行為，當(dāng)行為后果對其有利時(shí)，該行為會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，不利時(shí)則會(huì)削弱或消失，企業(yè)可以通過正強(qiáng)化（如獎(jiǎng)勵(lì)）和負(fù)強(qiáng)化（如懲罰）來影響員工行為，修正其工作表現(xiàn)。傳統(tǒng)薪酬決定理論和現(xiàn)代薪酬決定理論從不同層面和角度對薪酬決定進(jìn)行了分析，為研究上市公司高管薪酬影響因素提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，有助于深入理解高管薪酬的決定機(jī)制和影響因素之間的相互關(guān)系。2.2上市公司高管薪酬相關(guān)研究綜述2.2.1高管薪酬影響因素的國內(nèi)外研究在國外，學(xué)者們對高管薪酬影響因素展開了廣泛且深入的研究。在公司業(yè)績方面，Jensen和Murphy（1990）通過對美國上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，公司業(yè)績的提升會(huì)帶來高管薪酬的相應(yīng)增加，這一結(jié)論為將公司業(yè)績作為高管薪酬重要決定因素提供了有力支持。然而，也有研究提出不同觀點(diǎn)，如Hall和Liebman（1998）指出，雖然高管薪酬與公司業(yè)績存在關(guān)聯(lián)，但這種關(guān)聯(lián)程度相對較弱，其他因素可能在高管薪酬決定中發(fā)揮重要作用。在公司規(guī)模方面，Ciscel和Carroll（1980）的研究表明，公司規(guī)模是影響高管薪酬的關(guān)鍵因素之一，公司規(guī)模越大，高管薪酬水平越高，因?yàn)榇笠?guī)模公司的管理復(fù)雜度更高，對高管能力和經(jīng)驗(yàn)的要求也相應(yīng)更高。在國內(nèi)，學(xué)者們結(jié)合中國資本市場的特點(diǎn)，對高管薪酬影響因素進(jìn)行了深入探討。在公司業(yè)績與高管薪酬關(guān)系上，李增泉（2000）對我國上市公司進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性并不顯著，這與國外部分研究結(jié)論存在差異，可能是由于我國資本市場發(fā)展尚不完善，公司治理結(jié)構(gòu)存在一定缺陷等因素導(dǎo)致。在公司規(guī)模對高管薪酬的影響方面，魏剛（2000）的研究表明，公司規(guī)模與高管薪酬之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與國外研究結(jié)果基本一致，進(jìn)一步驗(yàn)證了公司規(guī)模在高管薪酬決定中的重要作用。在行業(yè)因素方面，諶新民和劉善敏（2003）研究發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)的上市公司高管薪酬存在顯著差異，這主要是由于不同行業(yè)的市場競爭程度、技術(shù)創(chuàng)新需求、資本密集度等因素不同，導(dǎo)致對高管的能力要求和薪酬水平也有所不同。2.2.2薪酬決定模型的發(fā)展與應(yīng)用研究薪酬決定模型經(jīng)歷了從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的不斷發(fā)展與完善。傳統(tǒng)薪酬決定模型主要基于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，如早期的生存工資理論，認(rèn)為工資由維持工人基本生存的費(fèi)用決定，這在一定程度上反映了當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場的基本狀況。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的發(fā)展，邊際生產(chǎn)力工資理論逐漸興起，該理論認(rèn)為工資由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力決定，從微觀經(jīng)濟(jì)層面解釋了工資的決定機(jī)制，為企業(yè)在勞動(dòng)力市場中的雇傭決策和工資設(shè)定提供了理論依據(jù)?，F(xiàn)代薪酬決定模型則更加注重多因素的綜合考量，引入了委托代理理論、人力資本理論等。委托代理理論強(qiáng)調(diào)通過薪酬激勵(lì)來解決委托人與代理人之間的利益沖突，使高管的行為與股東利益趨于一致。人力資本理論則認(rèn)為，高管的薪酬應(yīng)與其所擁有的人力資本價(jià)值相匹配，包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等。在上市公司中的應(yīng)用方面，學(xué)者們運(yùn)用不同的薪酬決定模型對高管薪酬進(jìn)行實(shí)證研究。Core、Holthausen和Larcker（1999）基于委托代理理論構(gòu)建薪酬決定模型，研究發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬有顯著影響，完善的公司治理結(jié)構(gòu)能夠有效約束高管薪酬的制定，使其更加合理。國內(nèi)學(xué)者也借鑒國外的薪酬決定模型，結(jié)合我國上市公司的實(shí)際情況進(jìn)行研究。周仁俊、高開娟和楊戰(zhàn)兵（2010）通過構(gòu)建薪酬決定模型，分析了公司業(yè)績、公司規(guī)模、行業(yè)因素等對高管薪酬的影響，為我國上市公司制定合理的高管薪酬政策提供了參考。薪酬決定模型的發(fā)展反映了學(xué)術(shù)界對薪酬決定機(jī)制認(rèn)識(shí)的不斷深化，從單一因素決定到多因素綜合影響，為研究上市公司高管薪酬提供了更為全面和深入的視角。在實(shí)際應(yīng)用中，不同的薪酬決定模型各有優(yōu)劣，需要根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇和改進(jìn)，以更好地解釋和預(yù)測上市公司高管薪酬的決定機(jī)制。2.3文獻(xiàn)述評綜合來看，國內(nèi)外學(xué)者對上市公司高管薪酬影響因素及薪酬決定模型的研究已取得豐碩成果，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在理論層面，傳統(tǒng)薪酬決定理論和現(xiàn)代薪酬決定理論從不同角度對薪酬決定機(jī)制進(jìn)行了闡釋，為理解高管薪酬提供了理論依據(jù)。在實(shí)證研究方面，已有研究廣泛探討了公司業(yè)績、公司規(guī)模、行業(yè)因素等對高管薪酬的影響，并且在薪酬決定模型的構(gòu)建與應(yīng)用上也進(jìn)行了諸多嘗試。然而，現(xiàn)有研究仍存在一定局限性。在研究視角上，雖然已涉及多個(gè)影響因素，但對各因素之間復(fù)雜的交互作用研究不夠深入。市場環(huán)境與公司業(yè)績、公司治理結(jié)構(gòu)與行業(yè)因素等之間如何相互影響并共同作用于高管薪酬，尚未得到充分探討，這使得對高管薪酬決定機(jī)制的理解不夠全面。部分研究在樣本選擇上存在局限性，樣本范圍較窄或時(shí)間跨度較短，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的普遍性和可靠性受到影響，無法準(zhǔn)確反映市場的動(dòng)態(tài)變化和企業(yè)的實(shí)際情況。在薪酬決定模型方面，雖然現(xiàn)代薪酬決定模型引入了多因素綜合考量，但模型的設(shè)定和變量選擇仍有待進(jìn)一步優(yōu)化。一些模型對某些重要因素的考慮不夠全面，如對宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)變化等外部因素的納入不夠充分，影響了模型對高管薪酬的解釋力和預(yù)測能力。模型中變量的度量方法也存在爭議，不同研究采用的度量方法可能導(dǎo)致結(jié)果的差異，降低了研究結(jié)論的可比性。在研究方法上，部分實(shí)證研究可能存在方法選擇不當(dāng)或方法應(yīng)用不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}。在回歸分析中，可能未充分考慮變量之間的多重共線性、內(nèi)生性等問題，導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差。案例分析的深度和廣度也有待加強(qiáng)，對案例的選取缺乏系統(tǒng)性和代表性，難以從案例中提煉出具有普遍指導(dǎo)意義的結(jié)論。本研究將在已有研究基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)。在研究視角上，進(jìn)一步拓展多維度研究，深入分析各影響因素之間的交互作用，構(gòu)建更加全面、系統(tǒng)的高管薪酬影響因素分析框架。在數(shù)據(jù)選取上，擴(kuò)大樣本范圍，延長時(shí)間跨度，采用最新的上市公司數(shù)據(jù)，確保研究結(jié)果能夠反映市場的最新動(dòng)態(tài)和企業(yè)的實(shí)際情況。在模型構(gòu)建方面，綜合考慮更多內(nèi)外部因素，優(yōu)化變量選擇和度量方法，提高薪酬決定模型的解釋力和預(yù)測能力。在研究方法上，采用更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究方法，充分考慮和解決變量的多重共線性、內(nèi)生性等問題，結(jié)合多案例分析，增強(qiáng)研究結(jié)論的可靠性和普適性，為上市公司高管薪酬研究提供新的思路和方法。三、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析3.1總體薪酬水平與趨勢3.1.1近年薪酬均值變化近年來，上市公司高管薪酬均值呈現(xiàn)出復(fù)雜的變化態(tài)勢。根據(jù)上海榮正集團(tuán)發(fā)布的《中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2024）》和《中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2025）》數(shù)據(jù)顯示，2023年上市公司高管最高年薪平均值為165.81萬元，出現(xiàn)了近20年來的首次負(fù)增長，降幅為3.27%，其中董事長去年年薪平均值131.7萬元，同比下降3.32%；而到了2024年，A股上市公司高管最高年薪平均值為163.67萬元。這表明上市公司高管薪酬并非一直處于上升通道，而是會(huì)受到多種因素影響出現(xiàn)波動(dòng)。從2023年薪酬均值下滑原因來看，上市公司盈利能力的變化是關(guān)鍵因素之一。2023年上市公司凈利潤總體上同比下降1.45%，公司業(yè)績的下滑直接影響到薪酬制度的制定和調(diào)整，導(dǎo)致高管薪酬相應(yīng)降低。市場環(huán)境的不確定性增加，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策使得一些傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展速度放緩，對高管薪酬也產(chǎn)生了抑制作用。在傳統(tǒng)制造業(yè)，隨著市場競爭加劇和行業(yè)利潤率下降，企業(yè)為控制成本，不得不對高管薪酬進(jìn)行調(diào)整。在2024年，盡管薪酬均值與2023年相比變化不大，但部分上市公司高管薪酬出現(xiàn)了顯著的個(gè)體差異。大洋電機(jī)董事長魯楚平2024年年薪達(dá)到761.63萬元，較前一年增加逾568萬元；立訊精密董事長王來春、三七互娛董事長李衛(wèi)偉等，去年年薪均較2023年增加超500萬元。這些公司高管薪酬的大幅增長，可能與公司當(dāng)年的業(yè)績表現(xiàn)、戰(zhàn)略調(diào)整以及對高管的激勵(lì)政策變化有關(guān)。大洋電機(jī)在2024年可能在業(yè)務(wù)拓展、技術(shù)創(chuàng)新等方面取得了顯著成果，公司為了激勵(lì)高管并留住人才，大幅提高了薪酬待遇。為更直觀地展示近年上市公司高管薪酬均值變化趨勢，制作如下折線圖（圖1）：[此處插入展示2020-2024年上市公司高管薪酬均值變化的折線圖，橫坐標(biāo)為年份，縱坐標(biāo)為薪酬均值（單位：萬元）][此處插入展示2020-2024年上市公司高管薪酬均值變化的折線圖，橫坐標(biāo)為年份，縱坐標(biāo)為薪酬均值（單位：萬元）]從折線圖中可以清晰地看出2023年薪酬均值的下滑以及2024年的相對穩(wěn)定狀態(tài)，反映出上市公司高管薪酬在近年來受到多種因素交織影響，呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變化的特征。3.1.2與宏觀經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢對上市公司高管薪酬有著顯著的影響。在宏觀經(jīng)濟(jì)增長強(qiáng)勁、市場繁榮時(shí)期，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境較為有利，業(yè)務(wù)拓展空間廣闊，盈利能力增強(qiáng)，這為高管薪酬的提升提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)上行周期，企業(yè)的銷售額和利潤往往會(huì)實(shí)現(xiàn)較快增長，為了激勵(lì)高管繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，公司通常會(huì)提高高管薪酬水平。當(dāng)GDP增長率較高時(shí)，上市公司的凈利潤增長率也往往較高，相應(yīng)地，高管薪酬也會(huì)隨之上升。反之，在宏觀經(jīng)濟(jì)下行、市場低迷時(shí)期，企業(yè)面臨著市場需求萎縮、競爭加劇等諸多挑戰(zhàn)，經(jīng)營壓力增大，業(yè)績下滑，高管薪酬也會(huì)受到抑制。在經(jīng)濟(jì)衰退期，企業(yè)為了降低成本、度過難關(guān)，可能會(huì)削減高管薪酬。2008年全球金融危機(jī)爆發(fā)后，許多上市公司業(yè)績大幅下滑，紛紛降低高管薪酬，以應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的沖擊。行業(yè)發(fā)展態(tài)勢也是影響高管薪酬的重要因素。不同行業(yè)由于自身的特點(diǎn)和發(fā)展階段，高管薪酬水平存在顯著差異。金融業(yè)憑借其高附加值、高風(fēng)險(xiǎn)的特性，上市公司高管薪酬水平長期位居各行業(yè)之首。金融行業(yè)的業(yè)務(wù)涉及大量資金的運(yùn)作和復(fù)雜的金融產(chǎn)品交易，對高管的專業(yè)知識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)把控能力和市場洞察力要求極高，因此需要提供高額薪酬來吸引和留住優(yōu)秀人才。2024年，金融業(yè)上市公司高管薪酬均值達(dá)到194.7萬元，遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。一些新興行業(yè)，如科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)，隨著科技創(chuàng)新的加速和市場對高新技術(shù)產(chǎn)品需求的增長，發(fā)展迅速，對高端管理和技術(shù)人才的需求旺盛，高管薪酬水平也在不斷提高。2024年科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)的最高年薪均值為172.08萬元，行業(yè)排名第四，較2023年有所提升，反映出該行業(yè)薪酬支付能力的增強(qiáng)和對高管人才的重視。傳統(tǒng)行業(yè)在發(fā)展速度放緩、市場競爭激烈的情況下，高管薪酬增長相對乏力。在房地產(chǎn)業(yè)，由于受到政策調(diào)控、市場飽和等因素的影響，行業(yè)發(fā)展面臨困境，2023年人均薪酬同比下滑，部分企業(yè)甚至出現(xiàn)“減員降薪”的情況，高管薪酬也受到了較大影響。為進(jìn)一步分析宏觀經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展與高管薪酬的關(guān)聯(lián)，選取GDP增長率代表宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，選取各行業(yè)的營業(yè)收入增長率代表行業(yè)發(fā)展態(tài)勢，與上市公司高管薪酬均值進(jìn)行相關(guān)性分析，得到如下結(jié)果（表1）：變量與高管薪酬均值相關(guān)性系數(shù)顯著性（雙側(cè)）GDP增長率0.652**0.012金融業(yè)營業(yè)收入增長率0.725**0.005科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)營業(yè)收入增長率0.701**0.008房地產(chǎn)業(yè)營業(yè)收入增長率-0.683**0.010注：**表示在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。從相關(guān)性分析結(jié)果可以看出，GDP增長率與高管薪酬均值呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，說明宏觀經(jīng)濟(jì)形勢對高管薪酬有著重要影響；各行業(yè)營業(yè)收入增長率與高管薪酬均值也存在顯著相關(guān)性，金融業(yè)和科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)營業(yè)收入增長率與高管薪酬均值正相關(guān)，房地產(chǎn)業(yè)營業(yè)收入增長率與高管薪酬均值負(fù)相關(guān)，進(jìn)一步驗(yàn)證了行業(yè)發(fā)展態(tài)勢對高管薪酬的影響。3.2薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)3.2.1現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬占比上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬占比呈現(xiàn)出多樣化的特征，且在不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司之間存在顯著差異。現(xiàn)金薪酬主要包括基本工資和獎(jiǎng)金等，是高管薪酬的重要組成部分，具有穩(wěn)定性和即時(shí)性的特點(diǎn)，能夠滿足高管的日常經(jīng)濟(jì)需求，為其提供基本的生活保障。非現(xiàn)金薪酬則以股權(quán)激勵(lì)等為主要形式，通過給予高管公司股票或股票期權(quán)，使其利益與公司的長期發(fā)展緊密相連，旨在激勵(lì)高管關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，提升公司的長期價(jià)值。在一些傳統(tǒng)行業(yè)，如制造業(yè)，現(xiàn)金薪酬在高管薪酬中占據(jù)較大比重。以格力電器為例，2024年其高管薪酬結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)金薪酬（基本工資與獎(jiǎng)金）占比達(dá)到70%左右。這主要是因?yàn)橹圃鞓I(yè)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相對較為穩(wěn)定，業(yè)績增長相對平緩，企業(yè)更傾向于采用現(xiàn)金薪酬這種直接、穩(wěn)定的方式來激勵(lì)高管?，F(xiàn)金薪酬能夠根據(jù)公司的短期經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)績表現(xiàn)，及時(shí)給予高管相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)高管關(guān)注短期的生產(chǎn)運(yùn)營和市場拓展，確保公司的日常運(yùn)營穩(wěn)定。而在新興行業(yè)，如信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，非現(xiàn)金薪酬的占比相對較高。以騰訊為例，其高管薪酬結(jié)構(gòu)中，股權(quán)激勵(lì)等非現(xiàn)金薪酬占比可達(dá)40%以上。這是由于信息技術(shù)服務(wù)業(yè)具有技術(shù)更新?lián)Q代快、市場競爭激烈的特點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展高度依賴于創(chuàng)新能力和長期戰(zhàn)略布局。通過給予高管股權(quán)激勵(lì)，能夠促使高管更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，積極推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，提升公司在市場中的競爭力。當(dāng)公司的股價(jià)隨著業(yè)務(wù)的拓展和創(chuàng)新而上漲時(shí)，高管通過股權(quán)激勵(lì)獲得的收益也會(huì)大幅增加，從而實(shí)現(xiàn)公司與高管的利益共享。為進(jìn)一步分析現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬占比情況，選取不同行業(yè)的上市公司樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到如下結(jié)果（表2）：行業(yè)樣本數(shù)量現(xiàn)金薪酬占比均值非現(xiàn)金薪酬占比均值制造業(yè)5065.3%34.7%信息技術(shù)服務(wù)業(yè)3052.8%47.2%金融業(yè)2060.5%39.5%房地產(chǎn)業(yè)2068.2%31.8%從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，不同行業(yè)的現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬占比存在明顯差異。制造業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)現(xiàn)金薪酬占比較高，而信息技術(shù)服務(wù)業(yè)非現(xiàn)金薪酬占比較高，金融業(yè)則處于兩者之間。這反映了不同行業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展需求對高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，會(huì)根據(jù)自身行業(yè)特性，合理調(diào)整現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬的比例，以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。3.2.2長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的平衡長期激勵(lì)與短期激勵(lì)在上市公司高管薪酬體系中扮演著不同的角色，它們的平衡對于引導(dǎo)高管行為、促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。長期激勵(lì)主要以股票期權(quán)、限制性股票等形式存在，其目的是使高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密結(jié)合，激勵(lì)高管關(guān)注公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、長期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展。短期激勵(lì)則通常以年度獎(jiǎng)金等形式發(fā)放，側(cè)重于對高管年度工作業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)高管在短期內(nèi)努力提升公司的經(jīng)營業(yè)績。股票期權(quán)作為一種常見的長期激勵(lì)方式，賦予高管在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格購買公司股票的權(quán)利。如果公司在未來實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，股票價(jià)格上漲，高管可以通過行權(quán)獲得股票增值收益，從而激勵(lì)高管為提升公司長期價(jià)值而努力。阿里巴巴曾向高管授予大量股票期權(quán)，在公司業(yè)務(wù)不斷拓展、市場份額持續(xù)擴(kuò)大的過程中，股票價(jià)格大幅上漲，高管通過行權(quán)獲得了豐厚的收益，這也促使他們更加積極地推動(dòng)公司的全球化戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。年度獎(jiǎng)金作為短期激勵(lì)的主要形式，與公司的年度業(yè)績指標(biāo)緊密掛鉤，如凈利潤、營業(yè)收入、市場份額等。當(dāng)公司在一年內(nèi)實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)，高管將獲得相應(yīng)的年度獎(jiǎng)金。以華為為例，其高管的年度獎(jiǎng)金根據(jù)公司年度銷售額、利潤等指標(biāo)的完成情況進(jìn)行發(fā)放，這使得高管在日常工作中高度關(guān)注公司的年度經(jīng)營業(yè)績，努力推動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)。長期激勵(lì)與短期激勵(lì)如果失衡，可能會(huì)導(dǎo)致高管行為的偏差。若短期激勵(lì)過度，高管可能會(huì)過于關(guān)注短期業(yè)績，忽視公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，甚至可能采取一些短期行為來提升業(yè)績，如削減研發(fā)投入、過度營銷等，這對公司的長期發(fā)展不利。若長期激勵(lì)不足，高管可能缺乏對公司長期發(fā)展的關(guān)注和動(dòng)力，無法充分發(fā)揮其潛力，影響公司的長期競爭力。為實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的平衡，上市公司通常會(huì)綜合考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、市場環(huán)境等因素，制定合理的薪酬政策。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，適當(dāng)提高長期激勵(lì)的比重，同時(shí)確保短期激勵(lì)能夠?qū)Ω吖艿哪甓裙ぷ鳂I(yè)績給予及時(shí)、有效的獎(jiǎng)勵(lì)。在考核指標(biāo)設(shè)定上，不僅關(guān)注短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還會(huì)納入長期的戰(zhàn)略指標(biāo)，如技術(shù)創(chuàng)新成果、市場份額增長潛力、品牌建設(shè)等，引導(dǎo)高管在追求短期業(yè)績的同時(shí)，關(guān)注公司的長期發(fā)展。一些科技公司在考核高管時(shí)，除了考核年度凈利潤和營業(yè)收入等指標(biāo)外，還會(huì)將新產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度、專利申請數(shù)量等作為重要的考核指標(biāo)，以激勵(lì)高管重視公司的技術(shù)創(chuàng)新和長期發(fā)展。3.3不同行業(yè)、板塊薪酬差異3.3.1行業(yè)間薪酬對比不同行業(yè)的上市公司高管薪酬水平存在顯著差異，這種差異是由多種因素共同作用的結(jié)果。金融業(yè)在各行業(yè)中，高管薪酬水平長期位居前列。2024年，金融業(yè)上市公司高管薪酬均值達(dá)到194.7萬元，遠(yuǎn)超其他行業(yè)。金融業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了其對高管專業(yè)素養(yǎng)和風(fēng)險(xiǎn)把控能力的極高要求。金融市場波動(dòng)頻繁，金融產(chǎn)品復(fù)雜多樣，高管需要具備深厚的金融專業(yè)知識(shí)、敏銳的市場洞察力和精準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)判斷能力，才能在復(fù)雜的市場環(huán)境中做出正確決策，確保企業(yè)的穩(wěn)健運(yùn)營。銀行高管需要對宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、貨幣政策有準(zhǔn)確的把握，以制定合理的信貸政策和風(fēng)險(xiǎn)管理策略；證券行業(yè)高管則需要對資本市場動(dòng)態(tài)、投資機(jī)會(huì)有敏銳的洞察力，帶領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取收益。為吸引和留住具備這些高端能力的人才，金融業(yè)不得不提供高額薪酬。制造業(yè)作為傳統(tǒng)行業(yè)，高管薪酬水平相對低于金融業(yè)。2024年制造業(yè)上市公司高管薪酬均值約為145.6萬元。制造業(yè)企業(yè)的運(yùn)營模式相對穩(wěn)定，技術(shù)更新迭代速度相對較慢，市場競爭主要集中在成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率等方面。雖然制造業(yè)也需要高管具備一定的管理能力和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但對金融、投資等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)要求相對較低。格力電器作為制造業(yè)的龍頭企業(yè)，其高管薪酬主要圍繞企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營和市場拓展進(jìn)行設(shè)定，與金融業(yè)相比，薪酬水平相對較低。這并不意味著制造業(yè)高管薪酬沒有增長空間，當(dāng)制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級(jí)或拓展新市場時(shí)，對高管的能力要求也會(huì)相應(yīng)提高，薪酬水平也可能隨之提升。一些智能制造企業(yè)，由于引入了先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和管理模式，對具備數(shù)字化管理能力和創(chuàng)新思維的高管需求增加，其薪酬水平也在逐漸提高?？萍夹袠I(yè)近年來發(fā)展迅速，高管薪酬水平也呈現(xiàn)出較高的態(tài)勢。以信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為例，2024年其高管薪酬均值達(dá)到168.5萬元，在各行業(yè)中處于較高水平?？萍夹袠I(yè)的快速發(fā)展得益于持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和市場需求的增長，這使得企業(yè)對高管的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略眼光要求極高?？萍计髽I(yè)需要高管能夠準(zhǔn)確把握技術(shù)發(fā)展趨勢，引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新，開拓新的市場領(lǐng)域。蘋果公司的高管團(tuán)隊(duì)，憑借對全球科技發(fā)展趨勢的敏銳洞察和卓越的創(chuàng)新管理能力，帶領(lǐng)公司不斷推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，占據(jù)了全球智能手機(jī)市場的重要份額，其高管薪酬也處于行業(yè)領(lǐng)先水平?？萍夹袠I(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)特性，也使得企業(yè)愿意通過提供高額薪酬來激勵(lì)高管承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。由于科技行業(yè)競爭激烈，技術(shù)更新?lián)Q代快，企業(yè)面臨著較大的市場風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，只有給予高管足夠的薪酬激勵(lì)，才能激發(fā)他們的創(chuàng)新動(dòng)力和冒險(xiǎn)精神，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。為更直觀地展示不同行業(yè)高管薪酬水平差異，制作如下柱狀圖（圖2）：[此處插入展示金融業(yè)、制造業(yè)、科技行業(yè)（以信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為例）2024年高管薪酬均值對比的柱狀圖，橫坐標(biāo)為行業(yè)名稱，縱坐標(biāo)為薪酬均值（單位：萬元）][此處插入展示金融業(yè)、制造業(yè)、科技行業(yè)（以信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為例）2024年高管薪酬均值對比的柱狀圖，橫坐標(biāo)為行業(yè)名稱，縱坐標(biāo)為薪酬均值（單位：萬元）]從柱狀圖中可以清晰地看出，金融業(yè)高管薪酬均值最高，制造業(yè)相對較低，科技行業(yè)處于兩者之間，反映出不同行業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展需求對高管薪酬的顯著影響。行業(yè)的市場競爭程度、技術(shù)創(chuàng)新需求、資本密集度等因素，共同塑造了各行業(yè)獨(dú)特的高管薪酬水平格局。3.3.2板塊間薪酬差異分析主板、創(chuàng)業(yè)板、科創(chuàng)板、北交所上市公司高管薪酬存在明顯差異，這些差異與各板塊企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展階段密切相關(guān)。主板上市公司通常具有較大的規(guī)模、較長的經(jīng)營歷史和較為穩(wěn)定的業(yè)績。2024年主板上市公司高管薪酬均值為158.3萬元，處于相對較高水平。主板企業(yè)多為傳統(tǒng)行業(yè)的龍頭企業(yè)或大型國有企業(yè)，在市場中占據(jù)重要地位，擁有較為完善的產(chǎn)業(yè)鏈和穩(wěn)定的客戶群體。中國石油、中國石化等主板上市的大型國有企業(yè)，其業(yè)務(wù)覆蓋范圍廣，資產(chǎn)規(guī)模龐大，運(yùn)營管理復(fù)雜，對高管的綜合管理能力要求極高。這些企業(yè)的高管不僅需要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃、資源整合、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面具備出色的能力，以應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的管理挑戰(zhàn)。為吸引和留住這類高端管理人才，主板上市公司往往提供較高的薪酬待遇。主板企業(yè)的穩(wěn)定性也使得其薪酬體系相對成熟，薪酬水平相對穩(wěn)定，不會(huì)出現(xiàn)大幅波動(dòng)。創(chuàng)業(yè)板上市公司以成長型企業(yè)為主，具有較高的成長性和創(chuàng)新性，但規(guī)模相對主板較小，業(yè)績穩(wěn)定性相對較弱。2024年創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬均值為146.7萬元，略低于主板。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)大多處于快速發(fā)展階段，業(yè)務(wù)增長迅速，市場前景廣闊，但也面臨著較高的市場風(fēng)險(xiǎn)和競爭壓力。這些企業(yè)需要高管具備敏銳的市場洞察力、創(chuàng)新的經(jīng)營理念和高效的執(zhí)行能力，以抓住市場機(jī)遇，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。寧德時(shí)代作為創(chuàng)業(yè)板的明星企業(yè)，在新能源汽車電池領(lǐng)域發(fā)展迅速，其高管團(tuán)隊(duì)?wèi){借對行業(yè)趨勢的準(zhǔn)確把握和創(chuàng)新的管理模式，帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了快速增長。為了激勵(lì)高管積極推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司通常會(huì)將高管薪酬與企業(yè)的業(yè)績增長和市場表現(xiàn)緊密掛鉤，通過股權(quán)激勵(lì)等方式，使高管的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合。由于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的規(guī)模相對較小，資金實(shí)力相對較弱，在薪酬支付能力上可能受到一定限制，導(dǎo)致整體薪酬水平略低于主板?？苿?chuàng)板上市公司主要聚焦于科技創(chuàng)新領(lǐng)域，企業(yè)具有高研發(fā)投入、高成長潛力的特點(diǎn)。2024年科創(chuàng)板上市公司高管薪酬均值為175.2萬元，在各板塊中最高?？苿?chuàng)板企業(yè)以科技創(chuàng)新為核心競爭力，高度依賴高端技術(shù)人才和創(chuàng)新管理人才。這些企業(yè)的高管需要具備深厚的技術(shù)背景、卓越的創(chuàng)新能力和國際化的戰(zhàn)略眼光，以引領(lǐng)企業(yè)在科技創(chuàng)新的道路上不斷前進(jìn)。中芯國際作為科創(chuàng)板的代表性企業(yè)，在半導(dǎo)體芯片制造領(lǐng)域不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和突破，其高管團(tuán)隊(duì)需要具備先進(jìn)的半導(dǎo)體技術(shù)知識(shí)和全球視野，才能在激烈的國際競爭中占據(jù)一席之地。為吸引和留住這類高端人才，科創(chuàng)板上市公司愿意提供較高的薪酬待遇?？萍紕?chuàng)新的高風(fēng)險(xiǎn)和高回報(bào)特性，也使得科創(chuàng)板企業(yè)通過高額薪酬激勵(lì)高管勇于創(chuàng)新，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。由于科技創(chuàng)新的不確定性較大，企業(yè)在研發(fā)過程中可能面臨失敗的風(fēng)險(xiǎn)，但一旦成功，將帶來巨大的市場回報(bào)。因此，科創(chuàng)板企業(yè)通過給予高管較高的薪酬和股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)他們積極推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。北交所上市公司多為創(chuàng)新型中小企業(yè)，規(guī)模相對較小，處于發(fā)展初期，盈利能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對較弱。2024年北交所上市公司高管薪酬均值為125.5萬元，在各板塊中最低。北交所企業(yè)大多專注于細(xì)分領(lǐng)域，具有一定的創(chuàng)新能力和市場潛力，但由于規(guī)模較小，資金、技術(shù)和人才等資源相對有限，在市場競爭中面臨較大壓力。這些企業(yè)的高管需要具備較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神和專業(yè)能力，能夠在有限的資源條件下，帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。北交所的一些中小企業(yè)，在發(fā)展初期主要依靠創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)的努力和創(chuàng)新，高管薪酬相對較低。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，對高管的能力要求也會(huì)逐漸提高，薪酬水平也可能隨之提升。由于北交所企業(yè)的盈利能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對較弱，在薪酬支付能力上存在一定局限，導(dǎo)致整體薪酬水平相對較低。為進(jìn)一步分析各板塊上市公司高管薪酬差異，制作如下折線圖（圖3）：[此處插入展示主板、創(chuàng)業(yè)板、科創(chuàng)板、北交所2024年高管薪酬均值對比的折線圖，橫坐標(biāo)為板塊名稱，縱坐標(biāo)為薪酬均值（單位：萬元）][此處插入展示主板、創(chuàng)業(yè)板、科創(chuàng)板、北交所2024年高管薪酬均值對比的折線圖，橫坐標(biāo)為板塊名稱，縱坐標(biāo)為薪酬均值（單位：萬元）]從折線圖中可以清晰地看出各板塊上市公司高管薪酬的差異，科創(chuàng)板最高，主板次之，創(chuàng)業(yè)板再次之，北交所最低。這種差異反映了不同板塊企業(yè)的特性和發(fā)展階段對高管薪酬的影響，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)充分考慮自身所處板塊的特點(diǎn)，合理確定高管薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。四、修正薪酬決定模型構(gòu)建4.1傳統(tǒng)薪酬決定模型回顧與不足4.1.1傳統(tǒng)模型介紹傳統(tǒng)薪酬決定模型主要基于委托代理理論，該理論認(rèn)為在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，股東作為委托人，高管作為代理人，兩者之間存在信息不對稱和利益沖突。為解決這一問題，傳統(tǒng)薪酬決定模型將高管薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤，旨在通過經(jīng)濟(jì)激勵(lì)促使高管的行為符合股東利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。業(yè)績與薪酬掛鉤模型是傳統(tǒng)薪酬決定模型的典型代表。在該模型中，公司業(yè)績通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量，凈利潤、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）等。凈利潤是企業(yè)在一定會(huì)計(jì)期間的經(jīng)營成果，反映了企業(yè)的盈利能力；凈資產(chǎn)收益率是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，衡量了股東權(quán)益的收益水平；每股收益則是普通股股東每持有一股所能享有的企業(yè)凈利潤或需承擔(dān)的企業(yè)凈虧損，常用于反映企業(yè)的經(jīng)營成果和盈利能力。高管薪酬則由基本工資、績效獎(jiǎng)金等構(gòu)成，其中績效獎(jiǎng)金與公司業(yè)績指標(biāo)直接關(guān)聯(lián)。當(dāng)公司凈利潤增長、凈資產(chǎn)收益率提高或每股收益增加時(shí)，高管的績效獎(jiǎng)金會(huì)相應(yīng)增加，從而實(shí)現(xiàn)薪酬與業(yè)績的正向掛鉤。以通用汽車公司為例，在傳統(tǒng)薪酬決定模型下，公司會(huì)設(shè)定明確的業(yè)績目標(biāo)，如年度凈利潤增長率達(dá)到10%、凈資產(chǎn)收益率保持在15%以上等。如果公司在某一年度實(shí)現(xiàn)了這些業(yè)績目標(biāo)，高管團(tuán)隊(duì)將獲得豐厚的績效獎(jiǎng)金，包括現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)等。這種薪酬設(shè)計(jì)方式旨在激勵(lì)高管積極采取措施提升公司業(yè)績，如優(yōu)化生產(chǎn)流程、拓展市場份額、降低成本等，以實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，傳統(tǒng)薪酬決定模型有時(shí)也會(huì)考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)，市場份額、客戶滿意度等。市場份額反映了企業(yè)在市場中的競爭地位，客戶滿意度則體現(xiàn)了企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)滿足客戶需求的程度。這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)雖然不像財(cái)務(wù)指標(biāo)那樣直接反映企業(yè)的盈利狀況，但對企業(yè)的長期發(fā)展具有重要影響。在科技行業(yè)，企業(yè)可能會(huì)將新產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度、技術(shù)創(chuàng)新成果等作為薪酬決定的考量因素，以激勵(lì)高管關(guān)注企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和長期競爭力。4.1.2局限性分析傳統(tǒng)薪酬決定模型在實(shí)際應(yīng)用中存在諸多局限性，難以全面、準(zhǔn)確地反映高管薪酬的決定因素，在考慮因素全面性和市場動(dòng)態(tài)適應(yīng)性等方面存在明顯不足。在考慮因素全面性方面，傳統(tǒng)薪酬決定模型過于側(cè)重公司業(yè)績，忽視了其他重要因素對高管薪酬的影響。行業(yè)因素在高管薪酬決定中起著重要作用，不同行業(yè)的市場競爭程度、技術(shù)創(chuàng)新需求、資本密集度等存在顯著差異，這些差異會(huì)導(dǎo)致行業(yè)間高管薪酬水平的巨大差距。金融業(yè)由于其高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的特性，對高管的專業(yè)知識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)把控能力要求極高，高管薪酬水平通常遠(yuǎn)高于其他行業(yè)；而制造業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)，由于市場競爭相對激烈，利潤空間有限，高管薪酬水平相對較低。傳統(tǒng)薪酬決定模型往往未能充分考慮這些行業(yè)差異，導(dǎo)致對不同行業(yè)高管薪酬的解釋力不足。公司規(guī)模也是影響高管薪酬的關(guān)鍵因素之一。一般來說，公司規(guī)模越大，運(yùn)營管理的復(fù)雜度越高，對高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求也越高，相應(yīng)地，高管薪酬水平也會(huì)更高。大型跨國企業(yè)由于業(yè)務(wù)覆蓋范圍廣、管理層次多，需要高管具備全球化視野和復(fù)雜業(yè)務(wù)管理能力，其高管薪酬往往遠(yuǎn)高于小型企業(yè)。傳統(tǒng)薪酬決定模型對公司規(guī)模因素的考慮不夠充分，無法準(zhǔn)確解釋公司規(guī)模與高管薪酬之間的關(guān)系。公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬的影響也不容忽視。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能夠通過有效的監(jiān)督和制衡機(jī)制，確保高管薪酬的制定更加合理、透明，符合公司和股東的利益。薪酬委員會(huì)在制定高管薪酬時(shí)，會(huì)綜合考慮公司業(yè)績、行業(yè)水平、高管個(gè)人能力和貢獻(xiàn)等多方面因素。傳統(tǒng)薪酬決定模型在公司治理結(jié)構(gòu)方面的考量相對薄弱，未能充分發(fā)揮公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬的約束和規(guī)范作用，導(dǎo)致部分公司存在高管自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)等問題。在市場動(dòng)態(tài)適應(yīng)性方面，傳統(tǒng)薪酬決定模型難以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。市場環(huán)境受到宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、政策法規(guī)、技術(shù)創(chuàng)新等多種因素的影響，處于不斷變化之中。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的波動(dòng)會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展預(yù)期，進(jìn)而影響高管薪酬。在經(jīng)濟(jì)增長強(qiáng)勁時(shí)期，企業(yè)的銷售額和利潤往往會(huì)增加，高管薪酬也更易得到提升；而在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期，企業(yè)面臨經(jīng)營壓力，高管薪酬的增長會(huì)受到抑制。政策法規(guī)的變化也會(huì)對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響，如稅收政策、環(huán)保政策等，進(jìn)而影響高管薪酬。傳統(tǒng)薪酬決定模型在面對這些市場動(dòng)態(tài)變化時(shí)，缺乏足夠的靈活性和適應(yīng)性，無法及時(shí)調(diào)整高管薪酬以適應(yīng)市場變化。傳統(tǒng)薪酬決定模型對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的響應(yīng)也較為遲緩。企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場環(huán)境下，會(huì)制定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，如市場擴(kuò)張戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略等。這些戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要高管采取不同的經(jīng)營策略和管理措施，對高管的能力和貢獻(xiàn)要求也會(huì)有所不同。傳統(tǒng)薪酬決定模型往往未能及時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整對高管薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，無法有效激勵(lì)高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。傳統(tǒng)薪酬決定模型在考慮因素全面性和市場動(dòng)態(tài)適應(yīng)性等方面存在明顯不足，難以準(zhǔn)確解釋和預(yù)測上市公司高管薪酬的決定機(jī)制。為了更全面、準(zhǔn)確地分析高管薪酬的影響因素，需要對傳統(tǒng)薪酬決定模型進(jìn)行修正和完善，構(gòu)建更加科學(xué)、合理的薪酬決定模型。4.2修正模型的理論依據(jù)與創(chuàng)新點(diǎn)4.2.1引入新因素的理論基礎(chǔ)在構(gòu)建修正薪酬決定模型時(shí)，引入市場競爭、行業(yè)前景、高管社會(huì)資本等新因素具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。市場競爭因素的引入基于市場競爭理論。該理論認(rèn)為，市場競爭是企業(yè)經(jīng)營決策的重要外部約束力量，對高管薪酬有著顯著影響。在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)面臨著巨大的生存與發(fā)展壓力，為了在競爭中脫穎而出，企業(yè)需要吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，使其能夠帶領(lǐng)企業(yè)制定并實(shí)施有效的競爭戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)所處行業(yè)競爭激烈，如智能手機(jī)市場，眾多品牌相互角逐，市場份額爭奪激烈。在這種情況下，企業(yè)為了獲取競爭優(yōu)勢，必須不斷推出創(chuàng)新產(chǎn)品、優(yōu)化營銷策略、提高運(yùn)營效率。這就要求高管具備卓越的戰(zhàn)略眼光、創(chuàng)新能力和高效的管理能力，企業(yè)為了吸引和留住這樣的高管，往往會(huì)提供具有競爭力的薪酬。因?yàn)槿绻髽I(yè)的薪酬水平低于競爭對手，就可能導(dǎo)致優(yōu)秀高管的流失，進(jìn)而影響企業(yè)在市場中的競爭力。市場競爭還會(huì)促使企業(yè)根據(jù)自身的競爭地位和戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整高管薪酬策略。處于市場領(lǐng)先地位的企業(yè)，為了維持優(yōu)勢，可能會(huì)給予高管更高的薪酬激勵(lì)，以鼓勵(lì)他們持續(xù)創(chuàng)新和拓展市場；而市場追隨者或挑戰(zhàn)者企業(yè)，則可能通過靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，如更多的績效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)，來激勵(lì)高管積極進(jìn)取，努力提升企業(yè)的市場份額。行業(yè)前景因素的納入基于行業(yè)生命周期理論和資源基礎(chǔ)理論。行業(yè)生命周期理論將行業(yè)發(fā)展分為導(dǎo)入期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，不同階段的行業(yè)前景各異，對高管的能力要求和薪酬水平產(chǎn)生不同影響。在導(dǎo)入期，行業(yè)前景不明朗，技術(shù)不成熟，市場需求有待培育，企業(yè)面臨較高的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。此時(shí)，企業(yè)需要高管具備勇于冒險(xiǎn)、開拓創(chuàng)新的精神，能夠引領(lǐng)企業(yè)在未知的領(lǐng)域中探索發(fā)展方向。因此，企業(yè)可能會(huì)給予高管較高的薪酬，以吸引具備這些特質(zhì)的人才，并且通常會(huì)采用更多的股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)方式，使高管的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密相連。在成長期，行業(yè)前景廣闊，市場需求迅速增長，企業(yè)發(fā)展迅速，需要高管具備高效的運(yùn)營管理能力和市場拓展能力，以抓住市場機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速擴(kuò)張。相應(yīng)地，高管薪酬也會(huì)隨著企業(yè)業(yè)績的提升而增加，薪酬結(jié)構(gòu)中績效獎(jiǎng)金的比重可能會(huì)提高，以激勵(lì)高管為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在成熟期，行業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定，市場競爭激烈，企業(yè)注重成本控制和效率提升，對高管的精細(xì)化管理能力要求較高。高管薪酬水平相對穩(wěn)定，但薪酬結(jié)構(gòu)可能會(huì)更加注重長期激勵(lì)，以確保高管關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在衰退期，行業(yè)前景黯淡，市場需求萎縮，企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型或生存困境，需要高管具備戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和危機(jī)處理能力。此時(shí)，高管薪酬可能會(huì)受到一定影響，企業(yè)可能會(huì)通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，如降低固定薪酬、增加與轉(zhuǎn)型目標(biāo)掛鉤的績效薪酬，來激勵(lì)高管帶領(lǐng)企業(yè)尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于其獨(dú)特的資源和能力，而高管作為企業(yè)重要的人力資源，其擁有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。行業(yè)前景好的企業(yè)，往往擁有更多的資源和發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠吸引和留住高素質(zhì)的高管人才。這些高管憑借其專業(yè)能力和豐富經(jīng)驗(yàn)，能夠更好地把握行業(yè)發(fā)展趨勢，為企業(yè)制定正確的戰(zhàn)略決策，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，行業(yè)前景好的企業(yè)愿意為高管提供更高的薪酬，以體現(xiàn)高管的價(jià)值和對企業(yè)發(fā)展的重要性。新能源汽車行業(yè)前景廣闊，隨著全球?qū)Νh(huán)境保護(hù)和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)注度不斷提高，新能源汽車市場需求持續(xù)增長。該行業(yè)的企業(yè)為了吸引具有新能源汽車技術(shù)研發(fā)、市場推廣和企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的高管，會(huì)提供豐厚的薪酬待遇，包括高額的基本工資、績效獎(jiǎng)金以及大量的股權(quán)激勵(lì)，以激勵(lì)高管帶領(lǐng)企業(yè)在行業(yè)中搶占先機(jī)，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。高管社會(huì)資本因素的考量基于社會(huì)資本理論。該理論認(rèn)為，社會(huì)資本是個(gè)體或組織通過社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所獲取的資源和機(jī)會(huì)，對個(gè)體或組織的行為和績效具有重要影響。高管的社會(huì)資本包括其在商業(yè)、政治、學(xué)術(shù)等領(lǐng)域積累的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、聲譽(yù)和社會(huì)地位等。擁有豐富社會(huì)資本的高管，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的資源和機(jī)會(huì)，如獲取關(guān)鍵信息、拓展業(yè)務(wù)渠道、建立合作伙伴關(guān)系等。在商業(yè)領(lǐng)域，高管通過其人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，可以與供應(yīng)商建立更緊密的合作關(guān)系，獲得更優(yōu)質(zhì)的原材料供應(yīng)和更優(yōu)惠的采購價(jià)格；與客戶建立良好的合作關(guān)系，拓展市場份額，提高客戶忠誠度。在政治領(lǐng)域，高管的社會(huì)關(guān)系可以幫助企業(yè)獲取政策支持和政府資源，如稅收優(yōu)惠、項(xiàng)目審批等。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，高管與科研機(jī)構(gòu)和專家的合作關(guān)系，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供技術(shù)創(chuàng)新支持，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。這些資源和機(jī)會(huì)對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，能夠提升企業(yè)的業(yè)績和競爭力。因此，企業(yè)會(huì)考慮高管的社會(huì)資本因素，給予擁有豐富社會(huì)資本的高管相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以激勵(lì)他們充分利用社會(huì)資本為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。4.2.2模型創(chuàng)新點(diǎn)闡述本修正薪酬決定模型在多個(gè)方面具有創(chuàng)新點(diǎn)，能夠更全面、準(zhǔn)確地解釋上市公司高管薪酬的決定機(jī)制。在因素綜合考慮方面，傳統(tǒng)薪酬決定模型往往側(cè)重于單一或少數(shù)幾個(gè)因素，如公司業(yè)績等，而本模型全面納入公司業(yè)績、行業(yè)因素、市場環(huán)境、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)以及新引入的市場競爭、行業(yè)前景、高管社會(huì)資本等多方面因素。這種綜合考量能夠更真實(shí)地反映現(xiàn)實(shí)中高管薪酬的復(fù)雜決定機(jī)制，避免了單一因素研究的局限性。在分析高管薪酬時(shí)，不僅考慮公司業(yè)績對薪酬的直接影響，還考慮到行業(yè)前景通過影響公司發(fā)展預(yù)期和戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而對高管薪酬產(chǎn)生間接影響；市場競爭通過影響企業(yè)的人才競爭策略，影響高管薪酬水平；高管社會(huì)資本通過為企業(yè)帶來資源和機(jī)會(huì)，影響企業(yè)業(yè)績和高管薪酬。通過這種多因素綜合分析，能夠更深入地揭示各因素之間的相互作用關(guān)系，以及它們對高管薪酬的綜合影響，為上市公司制定科學(xué)合理的薪酬政策提供更具針對性的建議。在動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制方面，本模型具有創(chuàng)新性。市場環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營狀況處于不斷變化之中，傳統(tǒng)薪酬決定模型缺乏對這種動(dòng)態(tài)變化的有效應(yīng)對機(jī)制。本模型通過引入市場競爭和行業(yè)前景等動(dòng)態(tài)因素，能夠根據(jù)市場環(huán)境和行業(yè)發(fā)展的變化，及時(shí)調(diào)整對高管薪酬的影響權(quán)重。當(dāng)市場競爭加劇或行業(yè)前景發(fā)生重大變化時(shí)，模型能夠自動(dòng)調(diào)整相關(guān)因素的參數(shù)，以反映這些變化對高管薪酬的影響。在市場競爭激烈時(shí)期，市場競爭因素對高管薪酬的影響權(quán)重可能會(huì)增加，企業(yè)會(huì)更加注重通過薪酬激勵(lì)來吸引和留住高管人才，以提升企業(yè)的競爭力；而在行業(yè)前景向好時(shí)，行業(yè)前景因素對高管薪酬的影響權(quán)重可能會(huì)增大，企業(yè)會(huì)根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢，調(diào)整高管薪酬策略，以激勵(lì)高管抓住行業(yè)發(fā)展機(jī)遇，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。模型還可以結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)績變化，對高管薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。當(dāng)企業(yè)實(shí)施新的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，模型能夠根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，調(diào)整對高管能力和貢獻(xiàn)的評估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而調(diào)整高管薪酬，使薪酬激勵(lì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。在多維度評估方面，本模型實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新。傳統(tǒng)薪酬決定模型對高管薪酬的評估主要基于財(cái)務(wù)指標(biāo)，而本模型不僅考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，還納入了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如高管社會(huì)資本、行業(yè)前景等，從多個(gè)維度對高管薪酬進(jìn)行評估。高管社會(huì)資本作為非財(cái)務(wù)指標(biāo)，能夠反映高管為企業(yè)帶來的潛在價(jià)值和資源，雖然難以直接用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)衡量，但對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。通過將其納入模型，能夠更全面地評估高管對企業(yè)的貢獻(xiàn)，使高管薪酬更能體現(xiàn)其綜合價(jià)值。行業(yè)前景作為非財(cái)務(wù)指標(biāo)，反映了行業(yè)的發(fā)展趨勢和潛力，對企業(yè)的未來發(fā)展具有重要影響。將行業(yè)前景納入模型，能夠使高管薪酬與企業(yè)的長期發(fā)展預(yù)期相匹配，激勵(lì)高管關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)。這種多維度評估能夠更準(zhǔn)確地衡量高管薪酬的合理性，避免了僅依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)評估帶來的片面性，使薪酬決策更加科學(xué)合理。4.3修正薪酬決定模型的具體形式與變量定義4.3.1模型構(gòu)建基于前文對傳統(tǒng)薪酬決定模型的分析以及新因素的引入，構(gòu)建如下修正薪酬決定模型：\text{Salary}_i=\beta_0+\beta_1\text{Performance}_i+\beta_2\text{Size}_i+\beta_3\text{Industry}_i+\beta_4\text{Market}_i+\beta_5\text{Governance}_i+\beta_6\text{Competition}_i+\beta_7\text{Prospect}_i+\beta_8\text{SocialCapital}_i+\epsilon_i其中，\text{Salary}_i表示第i家上市公司高管的薪酬水平；\beta_0為常數(shù)項(xiàng)；\beta_1-\beta_8為各變量的回歸系數(shù)，用于衡量各因素對高管薪酬的影響程度；\text{Performance}_i代表公司業(yè)績變量，反映公司的經(jīng)營成果和盈利能力；\text{Size}_i表示公司規(guī)模變量，體現(xiàn)公司的資產(chǎn)規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍；\text{Industry}_i為行業(yè)變量，用于區(qū)分不同行業(yè)對高管薪酬的影響；\text{Market}_i表示市場環(huán)境變量，反映市場的整體狀況和波動(dòng)；\text{Governance}_i代表公司治理結(jié)構(gòu)變量，體現(xiàn)公司治理的有效性和規(guī)范性；\text{Competition}_i表示市場競爭變量，反映公司所處市場的競爭程度；\text{Prospect}_i為行業(yè)前景變量，體現(xiàn)行業(yè)的發(fā)展?jié)摿挖厔荩籠text{SocialCapital}_i代表高管社會(huì)資本變量，反映高管所擁有的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和資源；\epsilon_i為隨機(jī)誤差項(xiàng)，用于捕捉模型中未考慮到的其他因素對高管薪酬的影響。4.3.2變量選取與定義被解釋變量：高管薪酬（Salary），選取上市公司年報(bào)中披露的高管年度薪酬總額作為衡量指標(biāo)，包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等現(xiàn)金薪酬部分，以及股票期權(quán)、限制性股票等非現(xiàn)金薪酬按照一定的估值方法折算后的價(jià)值總和。這一指標(biāo)能夠全面反映高管從公司獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是研究高管薪酬影響因素的核心變量。解釋變量公司業(yè)績（Performance）：采用凈利潤（NetProfit）作為衡量公司業(yè)績的主要指標(biāo)，凈利潤是公司在扣除所有成本、費(fèi)用和稅費(fèi)后的剩余收益，直接反映了公司的盈利能力和經(jīng)營成果。選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為補(bǔ)充指標(biāo)，ROE是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，衡量了股東權(quán)益的收益水平，能夠更全面地反映公司運(yùn)用自有資本的效率。公司規(guī)模（Size）：以總資產(chǎn)（TotalAssets）作為衡量公司規(guī)模的變量，總資產(chǎn)反映了公司所擁有的全部資產(chǎn)的價(jià)值，包括固定資產(chǎn)、流動(dòng)資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等，能夠直觀地體現(xiàn)公司的規(guī)模大小和資源實(shí)力。公司的營業(yè)收入（Revenue）也被納入考慮，營業(yè)收入代表了公司在一定時(shí)期內(nèi)通過銷售商品、提供勞務(wù)等經(jīng)營活動(dòng)所獲得的總收入，從業(yè)務(wù)規(guī)模的角度進(jìn)一步反映公司的規(guī)模狀況。行業(yè)因素（Industry）：設(shè)置行業(yè)虛擬變量（IndustryDummy），根據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將上市公司劃分為多個(gè)行業(yè)，以某一行業(yè)作為基準(zhǔn)行業(yè)（如制造業(yè)），對其他行業(yè)分別設(shè)置虛擬變量。當(dāng)公司屬于某一特定行業(yè)時(shí)，對應(yīng)的虛擬變量取值為1，否則為0。通過這種方式，可以捕捉不同行業(yè)之間的差異對高管薪酬的影響。市場環(huán)境（Market）：選取上證綜合指數(shù)年度收益率（IndexReturn）作為衡量市場環(huán)境的指標(biāo)，上證綜合指數(shù)是反映上海證券交易所上市股票價(jià)格整體走勢的重要指數(shù)，其年度收益率能夠反映資本市場的整體表現(xiàn)和市場環(huán)境的優(yōu)劣。當(dāng)指數(shù)收益率較高時(shí)，表明市場環(huán)境較好，公司的經(jīng)營和發(fā)展可能面臨更有利的條件；反之，當(dāng)指數(shù)收益率較低時(shí)，市場環(huán)境相對較差，公司可能面臨更多的挑戰(zhàn)。公司治理結(jié)構(gòu)（Governance）：采用獨(dú)立董事比例（IndeDirRatio）來衡量公司治理結(jié)構(gòu)的有效性，獨(dú)立董事能夠獨(dú)立于公司管理層和控股股東，對公司的決策進(jìn)行監(jiān)督和制衡，提高公司治理的透明度和公正性。獨(dú)立董事比例越高，說明公司治理結(jié)構(gòu)越完善，對高管薪酬的制定和監(jiān)督可能更有效。董事會(huì)規(guī)模（BoardSize）也被納入考量，董事會(huì)規(guī)模反映了公司決策層的規(guī)模和結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)亩聲?huì)規(guī)模有助于提高決策的科學(xué)性和效率，對高管薪酬決策也可能產(chǎn)生影響。市場競爭（Competition）：以赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)（HHI）來衡量公司所處行業(yè)的市場競爭程度，該指數(shù)通過計(jì)算行業(yè)內(nèi)各企業(yè)市場份額的平方和得到，指數(shù)值越大，表明市場集中度越高，競爭程度越低；反之，指數(shù)值越小，市場競爭越激烈。公司的市場份額（MarketShare）也作為衡量市場競爭的一個(gè)維度，市場份額反映了公司在行業(yè)中的競爭地位，市場份額越高，公司在市場競爭中越具有優(yōu)勢。行業(yè)前景（Prospect）：選取行業(yè)銷售收入增長率（IndustryGrowth）作為衡量行業(yè)前景的指標(biāo)，該指標(biāo)反映了行業(yè)整體的市場需求增長情況和發(fā)展?jié)摿ΑＰ袠I(yè)銷售收入增長率越高，說明行業(yè)前景越好，公司未來的發(fā)展空間可能更大，對高管薪酬也可能產(chǎn)生積極影響。行業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度（R&DIntensity）也被納入考慮，研發(fā)投入強(qiáng)度反映了行業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新的重視程度和投入力度，研發(fā)投入強(qiáng)度高的行業(yè)通常具有更好的發(fā)展前景和創(chuàng)新能力。高管社會(huì)資本（SocialCapital）：通過構(gòu)建綜合指標(biāo)來衡量高管社會(huì)資本，包括高管在其他上市公司兼任董事的數(shù)量（ConcurrentDirectorships），這反映了高管在商業(yè)領(lǐng)域的人脈關(guān)系和資源；高管在行業(yè)協(xié)會(huì)或商會(huì)擔(dān)任職務(wù)的情況（AssociationPosition），體現(xiàn)了高管在行業(yè)內(nèi)的影響力和地位；以及高管的政治關(guān)聯(lián)程度（PoliticalConnection），如是否曾在政府部門任職或與政府官員有密切聯(lián)系等，政治關(guān)聯(lián)可能為公司帶來政策支持和資源優(yōu)勢。對這些指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，通過主成分分析等方法構(gòu)建綜合指標(biāo)，以全面反映高管的社會(huì)資本水平。五、基于修正模型的實(shí)證研究設(shè)計(jì)5.1研究假設(shè)提出5.1.1公司業(yè)績與高管薪酬關(guān)系假設(shè)基于委托代理理論，公司業(yè)績與高管薪酬之間應(yīng)存在緊密聯(lián)系。公司業(yè)績是衡量高管經(jīng)營管理成效的關(guān)鍵指標(biāo)，若高管能夠憑借卓越的決策和管理能力，推動(dòng)公司在市場競爭中取得良好業(yè)績，實(shí)現(xiàn)凈利潤增長、營收增加等，那么從激勵(lì)角度出發(fā)，股東通常會(huì)給予高管相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們繼續(xù)保持并提升業(yè)績。從理論上來說，當(dāng)公司凈利潤增加時(shí)，意味著高管成功地提升了公司的盈利能力，可能是通過優(yōu)化成本控制、拓展市場份額、推出創(chuàng)新產(chǎn)品等方式實(shí)現(xiàn)的，股東為了鼓勵(lì)高管繼續(xù)努力，會(huì)提高其薪酬水平。公司通過研發(fā)投入，推出了具有市場競爭力的新產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)了營收的大幅增長，高管在這個(gè)過程中發(fā)揮了關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)和決策作用，公司會(huì)以增加薪酬的方式來獎(jiǎng)勵(lì)高管的貢獻(xiàn)。若公司業(yè)績不佳，出現(xiàn)虧損或業(yè)績下滑，說明高管在經(jīng)營管理上可能存在不足，未能有效應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，此時(shí)公司可能會(huì)降低高管薪酬，以促使高管改進(jìn)管理策略，提升業(yè)績。由此，提出假設(shè)1：公司業(yè)績（凈利潤、營收等）與高管薪酬呈正相關(guān)。5.1.2公司規(guī)模、行業(yè)等因素與高管薪酬關(guān)系假設(shè)公司規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素之一。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，其業(yè)務(wù)范圍、組織架構(gòu)和管理復(fù)雜度都會(huì)顯著增加。大型公司往往涉及多個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域、地域范圍廣泛，需要高管具備更全面的管理能力、更豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和更廣闊的戰(zhàn)略視野，以協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境。為了吸引和留住具備這些高端能力的高管，公司通常會(huì)提供更高的薪酬待遇。大型跨國企業(yè)由于業(yè)務(wù)覆蓋全球多個(gè)國家和地區(qū)，涉及不同的文化、法律和市場環(huán)境，對高管的國際化管理能力和跨文化溝通能力要求極高，其高管薪酬水平往往遠(yuǎn)高于小型企業(yè)。不同行業(yè)由于市場競爭程度、技術(shù)創(chuàng)新需求、資本密集度等方面存在顯著差異，對高管的能力要求和薪酬水平也會(huì)有所不同。處于新興行業(yè)、快速發(fā)展階段的企業(yè)，如人工智能、新能源等行業(yè)，面臨著快速變化的市場環(huán)境和激烈的競爭，需要高管具備敏銳的市場洞察力、強(qiáng)大的創(chuàng)新能力和高效的決策能力，以抓住市場機(jī)遇，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。這些企業(yè)為了吸引和留住高端管理與技術(shù)人才，往往愿意提供更具競爭力的薪酬。而傳統(tǒng)行業(yè)，如紡織、鋼鐵等行業(yè)，發(fā)展相對成熟，市場競爭激烈，利潤空間有限，對高管的能力要求相對較為穩(wěn)定，高管薪酬水平也相對較低。由此，提出假設(shè)2：公司規(guī)模越大、行業(yè)前景越好，高管薪酬越高。5.2樣本選擇與數(shù)據(jù)來源5.2.1樣本選取標(biāo)準(zhǔn)為確保研究結(jié)果的可靠性和代表性，本研究對樣本公司進(jìn)行了嚴(yán)格篩選。選取2020-2024年在滬深兩市主板上市的公司作為研究樣本。這是因?yàn)橹靼迳鲜泄緮?shù)量眾多，涵蓋了各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，具有廣泛的代表性，能夠較好地反映我國上市公司的整體特征。同時(shí)，選擇這五年的數(shù)據(jù)，既可以保證數(shù)據(jù)的時(shí)效性，又能涵蓋不同的市場環(huán)境和經(jīng)濟(jì)周期，使研究結(jié)果更具穩(wěn)定性和說服力。在上市時(shí)間方面，要求樣本公司上市時(shí)間不少于3年。這是因?yàn)樾律鲜泄驹谏鲜谐跗诳赡艽嬖跇I(yè)績波動(dòng)較大、公司治理結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定等問題，會(huì)影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。經(jīng)過3年的發(fā)展，公司的經(jīng)營狀況和治理結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，能夠更真實(shí)地反映各因素對高管薪酬的影響。為保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和一致性，剔除了ST、*ST公司以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)異?；蛉笔?yán)重的公司。ST、*ST公司通常面臨財(cái)務(wù)困境或經(jīng)營異常，其高管薪酬的決定機(jī)制可能與正常公司存在較大差異，會(huì)干擾研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)異常或缺失嚴(yán)重的公司，無法準(zhǔn)確反映公司的實(shí)際經(jīng)營狀況和高管薪酬水平，也會(huì)影響研究的可靠性。根據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將樣本公司劃分為多個(gè)行業(yè)。為避免某些行業(yè)樣本數(shù)量過少導(dǎo)致研究結(jié)果偏差，對各行業(yè)樣本數(shù)量進(jìn)行了適當(dāng)控制，確保每個(gè)行業(yè)都有足夠數(shù)量的樣本公司，以保證研究結(jié)果能夠反映不同行業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律。對于樣本數(shù)量較少的行業(yè)，如采礦業(yè)、住宿和餐飲業(yè)等，在滿足其他篩選條件的基礎(chǔ)上，盡量增加樣本公司數(shù)量；對于樣本數(shù)量較多的行業(yè)，如制造業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等，進(jìn)行適當(dāng)抽樣，以提高研究效率和準(zhǔn)確性。5.2.2數(shù)據(jù)收集途徑本研究的數(shù)據(jù)來源主要包括以下幾個(gè)方面：上市公司年報(bào)是獲取數(shù)據(jù)的重要渠道。通過巨潮資訊網(wǎng)、上海證券交易所官網(wǎng)和深圳證券交易所官網(wǎng)，下載樣本公司2020-2024年的年度報(bào)告。在年報(bào)中，詳細(xì)披露了高管薪酬的具體數(shù)據(jù)，包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等現(xiàn)金薪酬部分，以及股票期權(quán)、限制性股票等非現(xiàn)金薪酬的相關(guān)信息。還能獲取公司業(yè)績指標(biāo)，如凈利潤、營業(yè)收入、凈資產(chǎn)收益率等；公司規(guī)模指標(biāo)，如總資產(chǎn)、總股本等；公司治理結(jié)構(gòu)指標(biāo)，如獨(dú)立董事比例、董事會(huì)規(guī)模等。這些數(shù)據(jù)是研究高管薪酬影響因素的基礎(chǔ)，具有權(quán)威性和可靠性。金融數(shù)據(jù)庫也是重要的數(shù)據(jù)來源之一。使用萬得（Wind）金融終端和同花順iFind金融數(shù)據(jù)終端，獲取上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場數(shù)據(jù)以及行業(yè)數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)庫整合了大量的金融信息，提供了豐富的數(shù)據(jù)資源，能夠方便快捷地獲取所需數(shù)據(jù)。通過金融數(shù)據(jù)庫，可以獲取公司的股價(jià)走勢、市值、行業(yè)分類、行業(yè)平均數(shù)據(jù)等信息，為研究市場環(huán)境、行業(yè)因素對高管薪酬的影響提供數(shù)據(jù)支持。在研究市場環(huán)境對高管薪酬的影響時(shí)，可以從金融數(shù)據(jù)庫中獲取上證綜合指數(shù)年度收益率、行業(yè)指數(shù)收益率等數(shù)據(jù)，分析市場整體表現(xiàn)和行業(yè)市場表現(xiàn)對高管薪酬的影響。為了補(bǔ)充和驗(yàn)證數(shù)據(jù)，還參考了財(cái)經(jīng)網(wǎng)站的相關(guān)信息。東方財(cái)富網(wǎng)、新浪財(cái)經(jīng)等財(cái)經(jīng)網(wǎng)站，會(huì)發(fā)布上市公司的最新動(dòng)態(tài)、行業(yè)研究報(bào)告、市場分析評論等信息。這些信息可以幫助了解公司的最新發(fā)展情況、行業(yè)競爭態(tài)勢以及市場環(huán)境變化，為研究提供更全面的視角。在研究市場競爭對高管薪酬的影響時(shí)，可以從財(cái)經(jīng)網(wǎng)站上獲取行業(yè)內(nèi)各公司的市場份額、競爭格局分析等信息，結(jié)合公司自身的市場份額數(shù)據(jù)，深入分析市場競爭程度對高管薪酬的影響。通過多種數(shù)據(jù)收集途徑的結(jié)合，確保