員工組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)制研究--組織認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)部署交換的作用摘要在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工-組織關(guān)系是重要的社會(huì)關(guān)系之一，不同的員工-組織關(guān)系會(huì)對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。而員工績(jī)效又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者所重視的問題。從這個(gè)角度出發(fā)，員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生的影響應(yīng)該受到重視。本文通過對(duì)以往的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，提出了本文的理論模型。主要研究員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效的影響，選取組織認(rèn)同為中介變量，探究其在員工-組織關(guān)系和員工績(jī)效之間的中介作用，并將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為調(diào)節(jié)變量。本文采用的國(guó)內(nèi)外學(xué)者所研究得出的量表，對(duì)有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，同時(shí)使用SPSS和AMOS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度和效度分析、相關(guān)分析以及假設(shè)檢驗(yàn)。本文得出的研究結(jié)論：（1）不同員工組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響不同（2）組織認(rèn)同在員工組織關(guān)系與員工績(jī)效之間存在中介作用：不同員工-組織關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生影響不同，組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效具有顯著正向影響（3）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在員工組織關(guān)系與員工績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用，即高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會(huì)對(duì)員工-組織關(guān)系與員工績(jī)效之間產(chǎn)生影響。根據(jù)得出的結(jié)論提出提升組織認(rèn)同和員工績(jī)效的有效建議，這在一定程度上擴(kuò)展了員工-組織關(guān)系的相關(guān)理論研究?！娟P(guān)鍵詞】員工-組織關(guān)系組織認(rèn)同員工績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)-成員交換AbstractEmployee-organizationrelationshipisoneofthemostimportantsocialrelationshipsnowadays.Differentemployee-organizationrelationshipwillaffectemployeeperformance.Employeeperformanceisalsoanimportantissueforbusinessoperatorsandmanagers.Fromthispointofview,theimpactofemployee-organizationrelationshiponemployeeperformanceshouldbetakenseriously.Thispaperreviewsthepreviousliteratureandputsforwardthetheoreticalmodelofthispaper.Thispapermainlystudiestheimpactofemployee-organizationalrelationshiponemployeeperformance,choosesorganizationalidentityasthemediatingvariable,exploresitsmediatingrolebetweenemployee-organizationalrelationshipandemployeeperformance,andtakesleader-memberexchangeasthemoderatingvariable.Thispaperusesmaturescalesathomeandabroadtoanalyzethevalidquestionnairesretrieved.Atthesametime,descriptivestatisticalanalysis,reliabilityandvalidityanalysis,correlationanalysisandhypothesistestarecarriedoutusingSPSSandAMOSsoftware.Theconclusionsofthisstudyareasfollows:(1)Differentemployeeorganizationalrelationshipshavedifferenteffectsonemployeeperformance.(2)Organizationalidentitymediatestherelationshipbetweenemployeeandemployeeperformance.Differentemployee-organizationalrelationshipshavedifferenteffectsonorganizationalidentity.Organizationalidentityhasasignificantpositiveimpactonemployeeperformance.(3)Leader-memberexchangehasasignificantpositiveimpactonemployeeorganizationalrelationshipandemployeeperformance.Effectivenessplaysamoderatingrole,thatis,high-qualityleadership-memberexchangewillhaveanimpactonemployee-organizationrelationshipandemployeeperformance.Basedontheconclusions,thispaperputsforwardeffectivesuggestionstoimproveorganizationalidentityandemployeeperformance,whichtosomeextentexpandstherelevanttheoreticalresearchofemployee-organizationrelationship.Keyword:Employee-OrganizationalRelationsOrganizationalIdentityEmployeePerformanceLeadership-MemberExchange目錄TOC\o"1-2"\h\z\u\t"標(biāo)題6,1"一、緒論 一、緒論（一）研究背景與意義1.研究背景在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工-組織關(guān)系是重要的社會(huì)關(guān)系之一，并當(dāng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，員工-組織關(guān)系也因企業(yè)的期望和員工所能提供的幫助的變動(dòng)，從一種類型變動(dòng)為另一種類型，因此了解員工處于哪一種員工-組織關(guān)系也變得至關(guān)重要。員工-組織關(guān)系的研究起源于BARNARD，而后經(jīng)過多個(gè)學(xué)者從不同角度的研究，員工-組織關(guān)系也有了不同的稱謂和界定。從人力資源管理的視角出發(fā)的話，則采用TSUI對(duì)員工-組織關(guān)系的界定。同時(shí)，員工-組織關(guān)系被劃分為四種類型：（1）準(zhǔn)交易契約或工作導(dǎo)向型（2）相互投資或組織導(dǎo)向型（3）過度投資型（4）投資不足型。對(duì)于企業(yè)來說，員工績(jī)效是管理者所關(guān)注的重要因素之一，而處于不同員工-組織關(guān)系的員工對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生正向或反向影響，針對(duì)不同類型的員工，企業(yè)應(yīng)該采取不同的管理方式，使其對(duì)績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。2.研究意義本文探討EOR對(duì)員工績(jī)效的影響程度，進(jìn)而探討對(duì)員工進(jìn)行管理應(yīng)采取的措施。這對(duì)企業(yè)提高員工績(jī)效以及組織認(rèn)同上有著理論和實(shí)踐意義。（1）理論意義在有關(guān)于員工-組織關(guān)系的文獻(xiàn)中，大多數(shù)從雇主角度、員工角度來對(duì)員工-組織關(guān)系進(jìn)行研究，或是探討員工績(jī)效與員工-組織關(guān)系之間如何相互作用，鮮少有研究處于不同員工-組織關(guān)系的員工對(duì)員工績(jī)效的影響進(jìn)而提出管理對(duì)策。因此本文具有一定的理論意義。（2）實(shí)踐意義研究結(jié)果可以讓管理者對(duì)處于不同員工-組織關(guān)系的員工對(duì)績(jī)效影響有一定的了解，從而在現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中對(duì)管理方法起到借鑒和參考作用。另一方面，該研究成果，對(duì)組織管理人員對(duì)員工管理起到良好的效果，使得員工增加對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同和改善領(lǐng)導(dǎo)成員交換，進(jìn)而使得員工提升績(jī)效。（二）研究方法與框架1.研究方法（1）文獻(xiàn)分析法通過對(duì)與本文有關(guān)的大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的閱讀、分析、收集和學(xué)習(xí)，了解了與員工-組織關(guān)系、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、員工績(jī)效的相關(guān)概念，以及學(xué)者對(duì)此的研究結(jié)論，初步思考好本文的大體框架以及研究角度，并提出相應(yīng)假設(shè)。（2）問卷調(diào)查法基于對(duì)相應(yīng)概念的理解，制作問卷并在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)放來收集數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，檢驗(yàn)假設(shè)。（3）統(tǒng)計(jì)分析法本文運(yùn)用SPSS、AMOS統(tǒng)計(jì)，對(duì)從問卷所獲得數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，檢查其信度、效度，從而確定數(shù)據(jù)是否具有真實(shí)性，并檢查基于員工-組織關(guān)系的員工與員工績(jī)效是否具有相關(guān)性，以及正相關(guān)或是負(fù)相關(guān)，進(jìn)而驗(yàn)證本文假設(shè)是否成立。2.研究框架第一章緒論，該部分闡述了研究背景。針對(duì)員工的管理，闡述了研究的理論與實(shí)踐意義，并說明了本文所運(yùn)用的研究方法。第二章理論回顧與文獻(xiàn)綜述，這一部分主要對(duì)與本文研究相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，解釋了所處的研究基本情況，包括員工-組織關(guān)系、員工績(jī)效等相應(yīng)的含義、測(cè)量方法和相關(guān)研究。第三章研究假設(shè)與模型，這一部分主要闡述了準(zhǔn)契約型的員工、相互投資型的員工、過度投資型的員工和投資不足型的員工與工作績(jī)效的關(guān)系，構(gòu)建理論模型，為后續(xù)的驗(yàn)證假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。第四章研究設(shè)計(jì)，根據(jù)研究假設(shè)編輯問卷并發(fā)放，收集數(shù)據(jù)。第五章數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計(jì)結(jié)果，這一部分主要利用SPSS、AMOS統(tǒng)計(jì)軟件，來檢驗(yàn)問卷效度和信度，還有各個(gè)變量之間的關(guān)系、作用機(jī)制等，并對(duì)其所獲得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究結(jié)果。第六章研究結(jié)論與管理建議，該章節(jié)利用前面章節(jié)的數(shù)據(jù)以及理論進(jìn)行歸納，進(jìn)而得出可靠結(jié)論，并針對(duì)結(jié)論進(jìn)行討論，最后根據(jù)結(jié)論對(duì)企業(yè)針對(duì)處于不同員工-組織關(guān)系的員工的管理提出合理建議，以提高員工績(jī)效。第七章研究不足之處與展望，這一部分主要說明了在研究當(dāng)中所發(fā)現(xiàn)的問題便于進(jìn)一步的改進(jìn)，并為后續(xù)的研究方向進(jìn)行展望。二、理論回顧與文獻(xiàn)綜述（一）員工-組織關(guān)系1.員工-組織關(guān)系的涵義基于國(guó)內(nèi)外不同的研究視角和研究層次，員工-組織關(guān)系并沒有一個(gè)明確的概念，從Rousseau(1990)所提出的員工視角出發(fā)，他將心理契約定義為“員工個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的認(rèn)知”,以及從Tsui（1997）所提出的從雇主角度出發(fā)并基于投入-貢獻(xiàn)模型，她將員工-組織關(guān)系定義為“從組織的角度管理員工-組織關(guān)系的策略，包括組織對(duì)員工提供的誘因和組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望兩個(gè)維度”。自20世紀(jì)90年代以來，員工-組織關(guān)系（employee-organizationrelationship,EOR）從雇主角度出發(fā)的話題逐漸得到了組織管理學(xué)者的關(guān)注。與心理契約相比較，國(guó)內(nèi)外的研究人員們對(duì)從雇主角度出發(fā)的EOR的研究比較零散，缺乏系統(tǒng)性的總結(jié)與梳理。本文從人力資源管理角度出發(fā)，采用徐淑英對(duì)EOR的定義，基于投入-貢獻(xiàn)模型，徐淑英（1997）進(jìn)一步將EOR劃分為兩個(gè)維度分別是雇主對(duì)員工期望的貢獻(xiàn)和雇主提供員工的激勵(lì)。而徐淑英（1997）又基于這兩個(gè)維度將員工-組織關(guān)系劃分為四種類型：準(zhǔn)契約型、相互投資型、投資不足型和過度投資型。準(zhǔn)契約型主要描述的是雇主對(duì)員工工作要求停留在份內(nèi)工作，同時(shí)所提供的工資是短期性的，勞動(dòng)保障低。相互投資型主要描述的是雇主對(duì)員工的工作要求不僅包括份內(nèi)事情還是包括份外，工作內(nèi)容比較寬泛，提供的工資是長(zhǎng)期的且勞動(dòng)保障高。投資不足型是指雇主對(duì)員工要求工作內(nèi)容寬泛但提供的工資是短期的。過度投資型是指雇主對(duì)員工的工作要求較為具體但提供的工資是長(zhǎng)期的。本文主要就是從基于以上四種類型的員工角度來進(jìn)行研究。2.員工-組織關(guān)系的測(cè)量對(duì)員工-組織關(guān)系的測(cè)量量表的開發(fā)，最具代表性的是徐淑英（1997）等編制的，其中員工-組織關(guān)系包括聚焦于員工的工作團(tuán)隊(duì)和工作單元來設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)單位績(jī)效來評(píng)價(jià)員工、根據(jù)單位績(jī)效來獎(jiǎng)勵(lì)員工、空缺職位進(jìn)行內(nèi)部招聘、給員工提供職業(yè)咨詢和規(guī)劃幫助、培訓(xùn)員工能夠適應(yīng)未來工作和職業(yè)發(fā)展所需的技能、保證員工的職業(yè)安全，共7個(gè)題項(xiàng)，前三個(gè)屬于期望的貢獻(xiàn)，后四個(gè)屬于提供的激勵(lì)，該量表在實(shí)際操作當(dāng)中具有較高的效度和信度。Hom（2009）也開發(fā)了EOR的量表，并將其劃分為相互控制、承諾、交換關(guān)系、信任、共同關(guān)系和滿意度6個(gè)維度。為了更好的提高中國(guó)企業(yè)的適用性和量表的信度，Wang（2003）進(jìn)一步修改了EOR量表，并將其發(fā)展至29個(gè)題項(xiàng)。Hom（2009）等在Wang（2003）的量表上進(jìn)一步做了修改，在提供的激勵(lì)維度上增加了5個(gè)題項(xiàng)。為了更好的適應(yīng)高科技人才，Jia（2014）等結(jié)合了Hom（2009）等和Wang（2003）等的研究中對(duì)提供的激勵(lì)和期待的貢獻(xiàn)，并進(jìn)一步發(fā)展了員工-組織關(guān)系量表?？傊焓缬ⅲ?997）等開發(fā)的員工-組織關(guān)系量表為后續(xù)量表奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)其測(cè)量維度和題項(xiàng)也被國(guó)內(nèi)外學(xué)者所采納。3.員工-組織關(guān)系的相關(guān)研究對(duì)于員工-組織關(guān)系的前因變量，LanNi(2007)認(rèn)為影響員工-組織關(guān)系的變量主要分為三個(gè)層面，分別是：組織層面、個(gè)體層面、宏觀環(huán)境層面?，F(xiàn)在多數(shù)學(xué)者從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析：企業(yè)內(nèi)部特征、領(lǐng)導(dǎo)者特征。而在現(xiàn)有研究中，學(xué)者們主要探討了企業(yè)內(nèi)部特征中的所有權(quán)結(jié)構(gòu)、人力資源管理特征和組織層級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)員工-組織關(guān)系的影響，領(lǐng)導(dǎo)者特征中，不同學(xué)者的研究方向也不同，康力（2011）等學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)不同員工-組織關(guān)系帶來不同影響，例如與過度投資型的員工-組織關(guān)系相比，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）對(duì)相互投資型的員工-組織關(guān)系帶來顯著的正向影響。對(duì)于員工-組織關(guān)系的結(jié)果變量，學(xué)者們的研究較為豐富。學(xué)者們對(duì)員工-組織關(guān)系與其他變量的關(guān)系方面的研究，不僅包括了對(duì)員工的行為、績(jī)效和態(tài)度，還包括了組織氛圍、創(chuàng)造力和組織績(jī)效，對(duì)結(jié)果變量的研究主要從員工個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面展開。本文對(duì)員工-組織關(guān)系的主要實(shí)證研究進(jìn)行了歸納總結(jié)，詳見表1。表1員工-組織關(guān)系的結(jié)果變量統(tǒng)計(jì)表變量主要觀點(diǎn)研究者員工個(gè)體層面組織承諾（情感承諾）相互投資型與組織承諾呈正相關(guān)，準(zhǔn)交易契約型與組織承諾呈反相關(guān)Tsui（1997）等Song(2008)等Hom（2009）等身心健康程度與其他三種員工-組織關(guān)系相比，相互投資型的企業(yè)，身心健康程度更高Tsui（1997）等Song(2008)等Hom（2009）等職業(yè)幸福感與其他三種員工-組織關(guān)系相比，相互投資型的企業(yè)，職業(yè)幸福感更高Tsui（1997）等Song(2008)等Hom（2009）等工作滿意度與其他三種員工-組織關(guān)系相比，相互投資型的企業(yè)，工作滿意度更高Tsui（1997）等Song(2008)等Hom（2009）等離職意愿相互投資型的企業(yè)，離職意愿低，準(zhǔn)交易契約型的企業(yè)，離職意愿最高Tsui（1997）等Song(2008)等Hom（2009）等員工組織公民行為相互投資型的員工-組織關(guān)系與員工組織公民行為正相關(guān)，而準(zhǔn)交易契約型的員工-組織關(guān)系與員工組織公民行為負(fù)相關(guān)Tsui（1997）等Song(2008)等員工績(jī)效與投資不足和相互投資型的員工-組織關(guān)系相比，其他兩種類型的員工-組織關(guān)系的績(jī)效更高Tsui（1997）等相互投資型的員工-組織關(guān)系與員工任務(wù)績(jī)效正相關(guān)，而準(zhǔn)交易契約型的員工-組織關(guān)系與員工任務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)Song(2008)等Shih（2011）等Zhang（2008）等組織和團(tuán)隊(duì)層面公司績(jī)效采取相互投資型EOR的公司比采取其他三種EOR的公司有更高績(jī)效Wang（2003）等組織創(chuàng)新氣氛采取相互投資型EOR的組織具有最高的組織創(chuàng)新氣氛，而采取準(zhǔn)交易契約型EOR當(dāng)中的組織創(chuàng)新氣氛最低Wang（2003）等創(chuàng)造力采取相互投資型EOR的團(tuán)隊(duì)比采取其他三種EOR的團(tuán)隊(duì)具有更高的創(chuàng)造力Jia（2014）等資料來源：本研究整理4.小結(jié)綜上所述，本文是從員工-組織關(guān)系所劃分的四種類型角度進(jìn)行研究，其主要分為準(zhǔn)契約型、相互投資型、投資不足型和過度投資型。根據(jù)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)可了解，前兩種是較為平衡的交換，而后兩種則是不平衡的交換。本文研究員工-組織關(guān)系，選取組織認(rèn)同感為中介變量，員工績(jī)效為結(jié)果變量，并研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換在員工-組織關(guān)系和組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用。（二）組織認(rèn)同1.組織認(rèn)同的涵義組織認(rèn)同起源于社會(huì)心理學(xué)的文化認(rèn)定和社會(huì)認(rèn)定，社會(huì)認(rèn)定是指?jìng)€(gè)體對(duì)于組織的成員身份，價(jià)值觀和情感維系方面的認(rèn)知，文化認(rèn)定是指?jìng)€(gè)體對(duì)于所屬文化及文化群體形成的歸屬感和內(nèi)心承諾。Riketta（2005）將組織認(rèn)同的概念歸納為三種，分別是從情感角度、認(rèn)知角度和社會(huì)學(xué)角度出發(fā)的。在情感角度下，組織認(rèn)同被O’Reilly（1986）定義為成員出于對(duì)組織吸引和預(yù)期，進(jìn)而保持在情感上的某種自我定義。在認(rèn)知角度下，組織認(rèn)同被Ashforth（1989）定義為個(gè)體對(duì)于組織成員感、歸屬感的認(rèn)知過程，它體現(xiàn)了個(gè)人與組織在價(jià)值觀上的一致性。在社會(huì)學(xué)角度下，組織認(rèn)同被Tajfel（1982）定義為個(gè)體由于具有組織成員身份從而產(chǎn)生的一種自我定義，由于這種成員身份產(chǎn)生了價(jià)值觀上的一致和情感上的歸屬。基于此，組織認(rèn)同是“個(gè)體源于組織成員身份的一種自我構(gòu)念，它是個(gè)體認(rèn)知并內(nèi)化組織價(jià)值觀的結(jié)果，也是個(gè)體在歸屬感和忠誠(chéng)度等方面流露出的情感歸依?！?.組織認(rèn)同的維度與測(cè)量對(duì)于組織認(rèn)同的測(cè)量量表的開發(fā)，學(xué)者M(jìn)ael（1989）、Dick（2004）、Cheney（1983）等開發(fā)了不一樣的量表，Cheney（1983）開發(fā)的量表共有3個(gè)維度，分別為忠誠(chéng)度、相似性和成員感，而Dick開發(fā)的量表有4個(gè)維度，也就是情感、行動(dòng)、評(píng)價(jià)和認(rèn)知，該量表包括30個(gè)題項(xiàng)。在這些量表當(dāng)中，Cheney（1983）所開發(fā)的量表，在許多國(guó)家中均被采用，其驗(yàn)證結(jié)果也較好。Patchen（1970）認(rèn)為組織認(rèn)同根據(jù)三種不同且互相影響的現(xiàn)象組成，分別為相似性、成員感、忠誠(chéng)度。相似性指組織成員對(duì)組織特征的理解，這種理解應(yīng)該是相同的，并且有相同的目標(biāo)被成員所參照，還可以采取一樣的話語來描述感知到的相同之處。成員感是指員工被組織所產(chǎn)生的情感所吸引，它來自于成員對(duì)成員關(guān)系的珍惜和驕傲。忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于組織的支持，同時(shí)愿意為了組織而努力且不背叛組織，并在完成組織任務(wù)時(shí)抱有熱情。Cheney（1983）在基于Patchen（1970）所提出的組織認(rèn)同理論基礎(chǔ)上，開發(fā)了組織認(rèn)同測(cè)量問卷（OIQ），OIQ在開發(fā)初期具有30個(gè)題項(xiàng)，修改之后變?yōu)榱?5個(gè)題項(xiàng)，OIQ量表在目前也是被最廣泛應(yīng)用的量表。3.組織認(rèn)同的相關(guān)研究基于不同的研究理論框架，學(xué)者們對(duì)于組織認(rèn)同的前因變量和結(jié)果變量研究的結(jié)論也是不同的，學(xué)者們研究影響組織認(rèn)同的變量，主要分為個(gè)體層面、組織層面和外部環(huán)境層面，見表2。表2組織認(rèn)同的變因變量統(tǒng)計(jì)表變量主要變量研究者時(shí)間個(gè)體層面加入組織的年限、對(duì)組織的滿意Mael和Ashforth1992個(gè)人與組織之間交往的頻率March和Simon1958工作時(shí)間Mael和Ashforth1992組織的獨(dú)特性Mael和Ashforth1989組織內(nèi)成員交流和交往Smidts等2001適應(yīng)環(huán)境的能力Carmeli2007合作關(guān)系史青春等2009環(huán)境因素組織外部競(jìng)爭(zhēng)Brown1969March和Simon1958Mael和Ashforth1992外部組織突出性Winder1981資料來源：本研究整理根據(jù)對(duì)以往文獻(xiàn)的閱讀，對(duì)于組織認(rèn)同結(jié)果變量相關(guān)研究，主要體現(xiàn)在行為方面，詳見表3表3組織認(rèn)同的結(jié)果變量統(tǒng)計(jì)表變量主要觀點(diǎn)研究者時(shí)間行為組織認(rèn)同越強(qiáng)，一個(gè)人越容易把組織看成個(gè)人的延伸Alber、Ashforth和Dutton2000Cheney1983隨著成員對(duì)組織認(rèn)同的增加，成員會(huì)為了實(shí)現(xiàn)組織目的更加努力Mael和Ashforth1989隨著組織認(rèn)同增加，組織內(nèi)部凝聚力增加Dukerich2002隨著組織認(rèn)同增加，員工對(duì)工作滿意度增加Dick2004資料來源：本研究整理4.小結(jié)綜上所述，可知組織認(rèn)同來源于社會(huì)認(rèn)同。本研究將組織認(rèn)同作為中介變量，探究其與員工-組織關(guān)系這一前因變量和員工績(jī)效這一結(jié)果變量之間的關(guān)系，并采用了Mael（1989）和Ashforth（1989）所開發(fā)的組織認(rèn)同量表來進(jìn)行測(cè)量。（三）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的涵義領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一概念Graen（1975）、Dansereau（1975）和Haga（1975）首次提出，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（leader-memberexchange,LMX）自提出以后，吸引了許多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究和理論探討，但是它的相關(guān)含義和結(jié)構(gòu)等在很多方面仍存在很大的爭(zhēng)議。在Graen（1975）、Dansereau（1975）和Haga（1975）提出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之前，人們的研究方向主要放在領(lǐng)導(dǎo)者身上，隨后Graen（1975）發(fā)出質(zhì)疑，使得研究方向轉(zhuǎn)到關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)-成員交換上。同時(shí)，又因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的精力和時(shí)間的有限性，導(dǎo)致他們對(duì)待不同下屬，會(huì)采取不同的管理方法，來達(dá)到最好效果。領(lǐng)導(dǎo)者和其追隨者之間的關(guān)系分為兩種，一種是“圈內(nèi)人”，另一種是“圈外人”。其中圈內(nèi)人主要指那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密，存在較多獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，工作具有較大自主性和彈性，圈外人主要指那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏離，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)較少，通過規(guī)章制度來進(jìn)行管理，工作時(shí)間不靈活。隨著領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其定義主要可以分為三大類，包括角色扮演、社會(huì)交換、互惠連續(xù)體。不論領(lǐng)導(dǎo)-成員交換屬于哪一類，其都會(huì)形成不同的兩種關(guān)系，也就是高質(zhì)量關(guān)系和低質(zhì)量關(guān)系。其中以Graen（1975）為代表的研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換近存在于與工作相關(guān)的范圍內(nèi)，而Liden（1997）等研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換還應(yīng)該存在于工作當(dāng)中。2.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度與測(cè)量學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的研究均有不同之處，因此其測(cè)量也有許多種。Fairhurst（1993）等通過讓成員們進(jìn)行大約三十分鐘的討論來測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。Youngs（1986）等采用犯人的兩難情境或類似的交換情景來測(cè)量交換行為。但是，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換最常用測(cè)量是問卷測(cè)量，問卷測(cè)量又分為單維度或是多維度。對(duì)于單一維度問卷來說，研究者們開發(fā)了LMX量表，該量表具有5個(gè)題項(xiàng)，Grean（1975）等提出的LMX-7量表，該量表具有7個(gè)題項(xiàng)，被廣泛使用。而對(duì)于多維度問卷來說，Liden（1997）和Dienesch(1986)與Liden（1997）和Maslyn(1998)提出了LMX-MDM量表，該量表具有四個(gè)維度，分別是忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)、情感和專業(yè)尊敬，每個(gè)維度有3個(gè)題項(xiàng)，共有12個(gè)題項(xiàng)。在國(guó)內(nèi)，學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系研究不多，王輝（2005）、牛雄鷹（2005）等根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)LMX-MDM量表進(jìn)行修訂，在每個(gè)維度多加了1個(gè)題項(xiàng)，使得該量表在中國(guó)有較高的信度和效度。因此本文所采用的是牛雄鷹（2005）等所修訂后的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表。3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的研究不盡相同，其前因變量與結(jié)果變量的也有許多。Liden(1997)等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行了總結(jié)并形成了模型，則本文參考了Liden（1986，1998）的模型，見圖1。部屬的性格部屬的性格能力年齡公司家長(zhǎng)統(tǒng)治的信念教育程度績(jī)效個(gè)性情感性（積極VS消極）成長(zhǎng)需求力量?jī)?nèi)向/外向控制點(diǎn)種族向上的影響力果敢交易高權(quán)威迎合理性領(lǐng)導(dǎo)的性格能力情感性（積極VS消極）交互作用的變量人口學(xué)變量的相似性（領(lǐng)導(dǎo)和部署）期望、喜歡知覺到的相似性、個(gè)性的相似性情景變量領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)荷領(lǐng)導(dǎo)基于時(shí)間的應(yīng)激喜歡知覺到的相似性個(gè)性的相似性情景變量領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)荷領(lǐng)導(dǎo)基于時(shí)間的應(yīng)激LMX態(tài)度和知覺氛圍工作問題領(lǐng)導(dǎo)提供的資源領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的支持組織承諾滿意度同事薪酬、晉升監(jiān)督工作本身總體滿意度、離職意向向上的影響力果敢交易高權(quán)威迎合、理性、行為、溝通創(chuàng)新組織公民行為績(jī)效離職工作活動(dòng)范圍決策/授權(quán)聯(lián)絡(luò)、任務(wù)變化組織提供的結(jié)果獎(jiǎng)金、職業(yè)進(jìn)程晉升、加薪圖1領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的前因變量和結(jié)果變量統(tǒng)計(jì)表4.小結(jié)綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換雖然已經(jīng)有很多進(jìn)展，但在許多問題上仍存在爭(zhēng)議。而本研究中，選取領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為員工-組織關(guān)系和員工績(jī)效之間的調(diào)節(jié)變量，同時(shí)探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工的態(tài)度和行為的調(diào)節(jié)作用。（四）員工績(jī)效1.員工績(jī)效的涵義員工績(jī)效又稱為個(gè)體績(jī)效或工作績(jī)效。目前對(duì)于員工績(jī)效的三種代表性界定分別是結(jié)果論、行為論和綜合論。本文對(duì)其概念的界定主要基于對(duì)以往文獻(xiàn)的理解，見表4。表4員工績(jī)效涵義統(tǒng)計(jì)表員工績(jī)效界定代表學(xué)者時(shí)間主要觀點(diǎn)結(jié)果論Bernardino和Beatty1984員工在特定時(shí)間內(nèi)輸出的結(jié)果，該結(jié)果是最好的評(píng)價(jià)依據(jù)Kane1996獨(dú)立存在的員工努力的結(jié)果楊杰、方俐洛等2000個(gè)體在特定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果揚(yáng)蓉2002績(jī)效是客觀存在且可辨認(rèn)李寶元2002員工在服務(wù)質(zhì)量等方面的表現(xiàn)Maycunich等2005成就、產(chǎn)出的同義詞行為論Muphy1989與組織目標(biāo)有關(guān)的行為Campbell1990員工的一種行為而不是結(jié)果MeCloy等1993員工的行為與生產(chǎn)效果不同Motowidlo等1997與組織目標(biāo)有關(guān)的行為，不是結(jié)果Sackett等2002員工對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)類行為張德2004有利于組織目標(biāo)的行為且可測(cè)量綜合論P(yáng)orter等1968績(jī)效既是行為又是結(jié)果Angela等1998行為和結(jié)果的結(jié)合，且行為與結(jié)果可分別判定Hogan等1998員工的個(gè)人潛力Woodruffe1992績(jī)效可通過個(gè)人能力表現(xiàn)出行為，得出結(jié)果Pulakos等2000表現(xiàn)為適應(yīng)性孫波等2002績(jī)效相當(dāng)于行為、方式、結(jié)果的加總許玉林等2004績(jī)效是組織期望的結(jié)果同時(shí)也是員工需承擔(dān)的責(zé)任Paul等2004績(jī)效是由工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果組成的。Jon等2005績(jī)效根據(jù)員工素質(zhì)來判定資料來源：本研究整理本文贊同將員工績(jī)效界定為員工工作結(jié)果和行為的組合體。2.員工績(jī)效的維度與測(cè)量學(xué)者們基于不同的理論界定，將員工績(jī)效劃分了維度，開發(fā)了不同的量表。Kahn&Katz(1966)是員工績(jī)效研究的開創(chuàng)者，其觀點(diǎn)也具有代表性。同時(shí)，他們還提出一個(gè)良好的組織需要具備以下幾點(diǎn)：1.成員須加入并留在組織當(dāng)中2.成員須完成工作任務(wù)并履行職責(zé)3.成員應(yīng)自覺做工作要求以外的活動(dòng)。Organ(1977)還對(duì)績(jī)效模型進(jìn)一步做了擴(kuò)展，并指出員工績(jī)效應(yīng)包含公民行為，Smith（1983）在此理論基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步提出了組織公民行為。Smith（1983）還提出員工績(jī)效應(yīng)該包括具有幫助他人、勇于承擔(dān)責(zé)任、有禮貌和正直等方面的組織公民行為。Motowidlo&Brief（1986）表明組織奉獻(xiàn)和親社會(huì)組織行為等概念，Motowidlo&Brief（1986）總結(jié)了親社會(huì)行為包括四方面行為，共13條目組成。Neal&Hesketh（1999）提出了三維績(jī)效結(jié)構(gòu)，分別為關(guān)系績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效和任務(wù)績(jī)效，Mone&London（2004）在基礎(chǔ)上又添加新的維度即學(xué)習(xí)績(jī)效維度。本文對(duì)量表根據(jù)任務(wù)績(jī)效和組織公民行為兩個(gè)維度進(jìn)行劃分，在任務(wù)績(jī)效維度，Williams（1991）等提出任務(wù)績(jī)效量表，共6個(gè)條目，Borman（1993）等提出雙維度量表，共16個(gè)條目，Scotter（1996）等提出以工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)為維度的量表，共15個(gè)條目，王輝（2003）等將Scotter（1996）所提出量表根據(jù)中國(guó)實(shí)際情況進(jìn)行修改，共15個(gè)條目。在組織公民行為維度下，Smith&Near（1983）提出了二維結(jié)構(gòu)量表，武欣（2006）提出了三維結(jié)構(gòu)量表，分別是組織、個(gè)人、人際行為，Organ（1988）提出五維結(jié)構(gòu)量表，林淑姬（1992）提出了六維結(jié)構(gòu)量表，包括協(xié)助同事、不生事爭(zhēng)利、組織認(rèn)同、公私分明、敬業(yè)守法等。3.員工績(jī)效的相關(guān)研究員工績(jī)效的相關(guān)研究成果較為成熟，對(duì)員工績(jī)效的有影響的因素在各個(gè)領(lǐng)域都有所涉及，Vromo(1964)的研究表明員工績(jī)效受到員工能力和激勵(lì)影響。Konnan（1977）的研究表明員工績(jī)效會(huì)受到知識(shí)、技能和工作動(dòng)機(jī)的影響。Einhom&Hogarth（1981）在Vromo(1964)提出的影響因素基礎(chǔ)上進(jìn)一步的修改，并添加了環(huán)境和知識(shí)兩個(gè)因素。Libby（1983）認(rèn)為員工績(jī)效主要受到激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)和技能的影響。Dunham&Piece（1987）提出了影響員工績(jī)效因素包括：招工作的行為、管理滿意、組織承諾、期望努力和工作滿意。Spangler&Waldman（1989）構(gòu)建了影響員工績(jī)效因素模型，該模型有五個(gè)層次，分別是組織反饋、組織激勵(lì)、個(gè)人總體能力、領(lǐng)導(dǎo)層以及集體工作過程。Campbell（1993）研究表明影響員工績(jī)效的因素有動(dòng)機(jī)、個(gè)人知識(shí)、個(gè)人技能。Dobbins&Cardy（1994）認(rèn)為員工個(gè)體因素會(huì)影響工作績(jī)效。Robbins（1996）表明員工的工作環(huán)境、個(gè)人因素以及工作性質(zhì)都會(huì)影響工作績(jī)效。黃江偉（2002）研究表明對(duì)于員工績(jī)效提高有影響的因素包含：價(jià)值觀、性格、動(dòng)機(jī)因素、能力等。Pateria(2015)研究表明影響員工績(jī)效的因素有智力情緒。楊陽（2016）研究表明組織沉默會(huì)影響員工績(jī)效。雷文博（2017）認(rèn)為組織變革會(huì)影響員工績(jī)效。劉清（2018）研究表明辱虐領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響員工績(jī)效。4.小結(jié)根據(jù)對(duì)以往文獻(xiàn)的梳理，大量學(xué)者都對(duì)員工績(jī)效概念進(jìn)行了界定，并對(duì)其進(jìn)行了深入的研究。但仍然存在不足，第一，學(xué)者們對(duì)員工績(jī)效的維度界定各有不同，第二，對(duì)于員工績(jī)效的影響因素研究主要在個(gè)體層次，缺少跨層次研究，第三，對(duì)于員工-組織關(guān)系這一前因變量對(duì)于員工績(jī)效的影響研究較少。（五）以往研究存在的不足綜上所述，本文就所研究的變量的涵義、測(cè)量及相關(guān)研究進(jìn)行了回顧和總結(jié)，但仍存在缺點(diǎn)，本文將這些不足與研究結(jié)論作為起點(diǎn)開展研究。1.員工-組織關(guān)系與員工績(jī)效的關(guān)系員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效的影響的研究較為豐富，但是研究結(jié)論沒有統(tǒng)一，這是學(xué)者們從不同視角來進(jìn)行研究的結(jié)果。2.組織認(rèn)同的中介作用學(xué)者們對(duì)組織認(rèn)同的前因變量和結(jié)果變量的研究較多，也有不少研究將組織認(rèn)同作為中介變量，但對(duì)于組織認(rèn)同在員工-組織關(guān)系與員工績(jī)效的中介變量的研究相對(duì)較少。3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的引入學(xué)者們很少將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織認(rèn)同和員工-組織關(guān)系，這三者想結(jié)合起來共同研究，將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為調(diào)節(jié)變量，研究其在員工-組織關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同影響之間的調(diào)節(jié)作用。

三、研究假設(shè)與模型根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的研究結(jié)論，本文將研究主體設(shè)定為企業(yè)員工，認(rèn)為員工-組織關(guān)系通過組織認(rèn)同的影響，進(jìn)而影響員工績(jī)效，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換發(fā)揮一定的調(diào)節(jié)作用。本研究提出的理論模型框架，如圖2所示。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換領(lǐng)導(dǎo)-成員交換員工-組織關(guān)系組織認(rèn)同員工績(jī)效任務(wù)績(jī)效組織公民行為過度投資型投資不足型相互投資型準(zhǔn)契約型圖2本研究模型（一）員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效的影響從2009到2019年的十年期間，研究者們對(duì)員工-組織關(guān)系的研究有很大的進(jìn)展，研究表明當(dāng)組織與員工有良好的關(guān)系時(shí)，對(duì)于提高員工績(jī)效有很大幫助。由Tsui（1997）所提出的四種不同員工-組織關(guān)系中，即Tsui（1997）所構(gòu)建的投入/貢獻(xiàn)模型，對(duì)于員工給予的薪資以及對(duì)員工所能提供貢獻(xiàn)是不同的，這樣員工與組織之間的關(guān)系，組織對(duì)員工給予的關(guān)愛都是不同的，進(jìn)而會(huì)影響員工的工作績(jī)效。對(duì)于工作導(dǎo)向型的員工-組織關(guān)系，組織所提供的誘因較低，對(duì)其工作要求也相應(yīng)較低，此時(shí)員工與組織之間的關(guān)系屬于純經(jīng)濟(jì)交換的關(guān)系。對(duì)于組織導(dǎo)向型的員工-組織關(guān)系，組織所提供的誘因較高且對(duì)員工工作期望也相應(yīng)的增高，而過度投資型的員工-組織關(guān)系，組織所提供的薪資較高但對(duì)員工工作要求較低，投資不足型的員工-組織關(guān)系，組織所提供的薪資較低但對(duì)于員工要求較高，這種情況的發(fā)生員工認(rèn)為自己努力沒有得到肯定，從而會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒。綜上所述，本研究將提出以下假設(shè)：H1:不同員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生的影響不同H1-1:不同員工-組織關(guān)系對(duì)員工任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生的影響不同H1-2:不同員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為產(chǎn)生的影響不同（二）員工-組織關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同的影響從各個(gè)學(xué)者們的研究當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織想員工所提供的誘因較高或較低以及對(duì)員工的期望貢獻(xiàn)較高或較低時(shí)，都會(huì)影響到組織認(rèn)同。這種情況的發(fā)生與員工個(gè)人的心理感知相關(guān)，即組織認(rèn)同。當(dāng)組織增加對(duì)員工的工資且對(duì)員工的工作范圍要求較高，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生感情，并愿意為組織目標(biāo)而努力工作即組織認(rèn)同的增加。組織認(rèn)同屬于員工心理上的一種感知，也就是說員工對(duì)其與組織的緊密關(guān)系、相應(yīng)的感情等都會(huì)影響員工對(duì)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力程度和對(duì)組織的熱情、敬業(yè)度等，因此本研究選擇組織認(rèn)同作為自變量員工-組織關(guān)系和因變量員工績(jī)效之間的中介變量。Sluss（2008）發(fā)現(xiàn)了組織對(duì)員工提供更多的支持，會(huì)增加員工組織認(rèn)同。秦志華等（2010）等通過研究發(fā)現(xiàn)，在國(guó)內(nèi)，組織認(rèn)同與組織支持有相關(guān)性。Graen和Uhlbien(1995)發(fā)現(xiàn)了當(dāng)組織向員工提供所需要資源時(shí)，會(huì)認(rèn)為這種關(guān)系是好的，從而員工會(huì)通過努力工作來回報(bào)企業(yè)。同時(shí)，這一觀點(diǎn)也被Eisenberger(1986)和Masterson(2000)驗(yàn)證。Wayneetal(2002)也發(fā)現(xiàn)了當(dāng)企業(yè)為員工提供更多有效資源時(shí)，組織認(rèn)同會(huì)有所增加。徐志靜（2016）發(fā)現(xiàn)了當(dāng)組織對(duì)員工的期望增加時(shí)，會(huì)使得員工感到自己受到重視，從而增加組織認(rèn)同。綜上所述，我們提出以下假設(shè)：H2:不同的員工-組織關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同影響不同（三）組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效的影響Cheney（1983）、Bergami和Bagozzi（2000）、Dukerich(2002)、韓雪松（2007）均發(fā)現(xiàn)了組織認(rèn)同會(huì)影響員工的行為和態(tài)度。從社會(huì)認(rèn)同角度來說，如果員工產(chǎn)生了組織認(rèn)同，那么員工將會(huì)自愿接受組織的價(jià)值觀，并把組織價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成自己的價(jià)值觀系統(tǒng)內(nèi)的一部分，在情況下，沒有管理者對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督，員工仍然會(huì)自覺的在不觸犯規(guī)則情況下努力工作。因此組織認(rèn)同對(duì)增加組織成員的團(tuán)結(jié)起到很大作用，使得員工愿意為了組織付出努力，同時(shí)會(huì)激發(fā)員工產(chǎn)生團(tuán)結(jié)的精神以及和組織形成一個(gè)團(tuán)體的想法，所以說組織認(rèn)同會(huì)對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。Cheney(1983)也認(rèn)為組織認(rèn)同會(huì)影響員工的行為和態(tài)度。Dukerich(2002)的研究表明組織認(rèn)同的增加，有利于員工產(chǎn)生對(duì)組織有利的行為。因此，組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響?；谝陨详U述，本研究提出如下假設(shè)：H3：組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效具有顯著的正向影響H3-1：組織認(rèn)同對(duì)員工任務(wù)績(jī)效具有顯著的正向影響H3-2：組織認(rèn)同對(duì)員工組織公民行為具有顯著的正向影響（四）組織認(rèn)同在員工-組織關(guān)系和員工績(jī)效之間的中介效應(yīng)Riketta（2005）認(rèn)為組織認(rèn)同是員工在組織中將自己的身份和自我概念進(jìn)行結(jié)合?；趯?duì)企業(yè)的不同組織認(rèn)同的員工-組織關(guān)系對(duì)于員工期望的貢獻(xiàn)以及所能提供的薪資是不同的，進(jìn)而會(huì)隨著給員工帶來或多或少的組織認(rèn)同，而對(duì)于員工來說，組織認(rèn)同的增加，會(huì)增加他們對(duì)組織的歸屬感，把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融為一體，并認(rèn)為自己屬于企業(yè)的一部分，這時(shí)員工在日常工作當(dāng)中的態(tài)度和動(dòng)作均會(huì)對(duì)其績(jī)效產(chǎn)生影響。H4:組織認(rèn)同在員工-組織關(guān)系與員工績(jī)效之間存在中介作用H4-1:組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型和任務(wù)績(jī)效之間存在中介作用H4-2:組織認(rèn)同在相互投資型和任務(wù)績(jī)效之間存在中介作用H4-3：組織認(rèn)同在過度投資型和任務(wù)績(jī)效之間存在中介作用H4-4：組織認(rèn)同在投資不足型和任務(wù)績(jī)效之間存在中介作用H4-5:組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型和組織公民行為之間存在中介作用H4-6:組織認(rèn)同在相互投資型和組織公民行為之間存在中介作用H4-7：組織認(rèn)同在過度投資型和組織公民行為之間存在中介作用H4-8：組織認(rèn)同在投資不足型和組織公民行為之間存在中介作用（五）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在員工-組織關(guān)系與員工績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論可知，領(lǐng)導(dǎo)者每一天所付出在工作方面的精力和時(shí)間都是定量的，因此領(lǐng)導(dǎo)者無法做到一致對(duì)待每一個(gè)組織成員，因此不同的員工與其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系也有所差別。領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)將其組織成員分為兩種類型，一種是“圈內(nèi)人”，他們一般都與領(lǐng)導(dǎo)比較親密，對(duì)于他們來說工作時(shí)間也較為寬裕，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們投入較多，他們不僅承擔(dān)了自己本職工作，還承擔(dān)一些額外的工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們較為信任，因此在職業(yè)發(fā)展方面他們也有更多的晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于這類人來說他們與領(lǐng)導(dǎo)者具有高質(zhì)量的交換關(guān)系。另一種人是“圈外人”，他們與領(lǐng)導(dǎo)的接觸則僅僅停留在工作層面，從領(lǐng)導(dǎo)所獲的信息和資源也是有限的，對(duì)于這類人來說他們與領(lǐng)導(dǎo)處于低質(zhì)量的交換關(guān)系。Northouse（2001）研究表明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織成員給予一定的金錢、職權(quán)等其他有價(jià)值的資源時(shí)，下屬對(duì)于自己工作會(huì)產(chǎn)生積極熱情的態(tài)度并投入更多精力，從而使員工產(chǎn)生較高的工作滿意。我們可以看出。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系處于不同狀態(tài)下時(shí)，下屬的工作態(tài)度和行為會(huì)有所差異，進(jìn)而影響工作績(jī)效。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：H5：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在員工-組織關(guān)系和組織認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用H5-1:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在準(zhǔn)契約型和組織認(rèn)同之間存在調(diào)節(jié)作用H5-2:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在相互投資型和組織認(rèn)同之間存在調(diào)節(jié)作用H5-3：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在過度投資型和組織認(rèn)同之間存在調(diào)節(jié)作用H5-4：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在投資不足型和組織認(rèn)同之間存在調(diào)節(jié)作用四、研究設(shè)計(jì)（一）變量測(cè)量1.變量說明（1）自變量本研究將員工-組織關(guān)系作為自變量,使用徐淑英（1997）對(duì)員工-組織關(guān)系的定義：?jiǎn)T工-組織關(guān)系是指從組織的角度管理員工-組織關(guān)系的策略，包括組織對(duì)員工提供的誘因和組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望兩個(gè)維度。（2）中介變量本研究將組織認(rèn)同作為中介變量，同時(shí)根據(jù)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，采用“組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體源于組織成員身份的一種自我構(gòu)念，它是個(gè)體認(rèn)知并內(nèi)化組織價(jià)值觀的結(jié)果，也是個(gè)體在歸屬感和忠誠(chéng)度等方面流露出的情感歸依”這一定義，該定義來源于魏鈞,陳中原和張勉寫的“組織認(rèn)同的基礎(chǔ)理論、測(cè)量及相關(guān)變量”。（3）因變量本研究將員工績(jī)效作為因變量，采用Bernardin(1995)對(duì)員工績(jī)效的定義，即績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度以及所投入資金的關(guān)系最為密切。（4）調(diào)節(jié)變量本研究選擇領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為調(diào)節(jié)變量，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一定義已經(jīng)提出30多年，但目前沒有一個(gè)準(zhǔn)確且具體的定義，主要因?yàn)閷?duì)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一概念和結(jié)構(gòu)沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。而本文采用的是Graen(1975)等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的定義，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者在工作上所能花費(fèi)的時(shí)間和資源都是定量的，因此領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于不同的員工會(huì)采取不同措施，進(jìn)而形成了不一樣的關(guān)系。2.測(cè)量工具（1）員工-組織關(guān)系測(cè)量量表本文選取的Tsui（1997）等的Asocial-structuralperspectiveonemployee-organizationrelationshipsandteamcreativity.AcademyofManagementJournal文章中的量表。該量表有27個(gè)題項(xiàng)，有2個(gè)維度，分別是公司對(duì)待員工的措施以及公司對(duì)員工的期望，經(jīng)驗(yàn)證該量表具有較高的信效度。（2）組織認(rèn)同測(cè)量量表本文選取的是Mael,F.,&Ashforth,B.E.(1992)所著的量表，該量表總共有6道題，可計(jì)算平均分或總分。（3）員工績(jī)效測(cè)量量表本文量表是Ingold,P.V.etal.（2015）借鑒Bott,Svyantek,Goodman,andBernal(2003)的基于任務(wù)的工作績(jī)效調(diào)查問卷和Staufenbiel&Hartz(2000)的德國(guó)組織公民行為量表。任務(wù)績(jī)效量表和組織公民行為量表，可計(jì)算每個(gè)分量表所包括題目的總分或平均分。任務(wù)績(jī)效（Taskperformance）量表，共5道題，組織公民行為（Organizationalcitizenshipbehavior）量表，共15道題。（4）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換測(cè)量量表本研究所采用的量表是牛雄鷹等基于Liden和Maslyn(1998)的原始量表，根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況調(diào)整，使其具有較高的信度和效度。Liden和Maslyn(1998)的量表共有12個(gè)題目,每一個(gè)維度對(duì)應(yīng)3個(gè)題目，本文使用的量表則是牛雄鷹等在原始量表基礎(chǔ)上添加了4個(gè)題目，共有16個(gè)題目，四個(gè)維度，分別是情感、貢獻(xiàn)、忠誠(chéng)和專業(yè)尊敬。（二）調(diào)查問卷的發(fā)放與回收1.問卷設(shè)計(jì)本研究參考員工-組織關(guān)系、組織認(rèn)同、員工績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的定義和以往學(xué)者編制的成熟量表，制作了一份問卷，該問卷有五個(gè)部分組成，分別包含填寫問卷者的基本信息和研究變量的測(cè)量。2.數(shù)據(jù)收集本文通過互聯(lián)網(wǎng)將問卷進(jìn)行發(fā)放，并將微信作為發(fā)放問卷的平臺(tái)，調(diào)查時(shí)間是2019年4月3日-2019年4月6日。共收回電子問卷505份。五、數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計(jì)結(jié)果（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析本文運(yùn)用SPSS軟件對(duì)問卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，從性別、年齡、職位級(jí)別、企業(yè)性質(zhì)等來分析填寫問卷者的特征，結(jié)果如表5。表5描述性統(tǒng)計(jì)分析變量頻率百分比有效百分比累積百分比性別男43085.185.185.1女7514.914.9100.0年齡20-30歲23746.946.946.931-40歲18135.835.882.841-50歲6011.911.994.750歲以上275.35.3100職位類別一般職員40079.279.279.2基層管理者7013.913.993.1中層管理者275.35.398.4高層管理者81.61.6100.0單位類型國(guó)有企業(yè)11522.822.822.8民營(yíng)企業(yè)275.35.328.1外資企業(yè)326.36.334.5合資企業(yè)31963.263.297.6其他122.42.4100.0崗位類別技術(shù)/研發(fā)6512.912.912.9生產(chǎn)/運(yùn)營(yíng)35870.970.983.8市場(chǎng)/銷售316.16.189.9財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)153.03.092.9人力/行政其它367.17.1100.0總計(jì)505100．0100.0根據(jù)表5的數(shù)據(jù)分析看出，從考慮被調(diào)查者的性別方面出發(fā)，男性員工總共有430人，其比例為85.1%；女性員工總共包含75人，其比例為14.9%,填寫問卷者中男性居多。從考慮被調(diào)查者的年齡方面出發(fā)，20-30歲的人數(shù)有237人，比例為46.9%，31-40歲的人數(shù)有181人，比例為35.8%，41-50歲的人數(shù)有60人，比例為11.9%，50歲以上的人有27人，占比5.3%，在填寫問卷人當(dāng)中大多數(shù)人比較年輕。職業(yè)類別的數(shù)據(jù)可以看出，大部分都屬于一般職員，占比79.2%。從員工的單位類型可以看出，63.2%的員工都屬于合資企業(yè)，其他企業(yè)類別的數(shù)據(jù)也沒有異常?？傮w來說，樣本數(shù)據(jù)符合本研究的界定。（二）變量描述對(duì)于本文所研究的變量，從樣本量、最小值、最大值、均值和標(biāo)注偏差來對(duì)工作誘因、工作期望、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、準(zhǔn)契約型、投資不足型等變量進(jìn)行分析，見表6。表6變量描述變量樣本量最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)偏差工作誘因505175.002.19工作期望505176.191.91組織認(rèn)同505153.711.06領(lǐng)導(dǎo)成員交換505153.601.12準(zhǔn)契約型505010.150.36投資不足型505010.210.41過度投資型505010.010.11相互投資型505010.630.48任務(wù)績(jī)效505175.131.55組織公民行為505174.891.34（三）信度與效度分析1.信度分析本文使用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，采用克隆巴赫法來檢驗(yàn)，所得結(jié)果，見表7。所有變量的克隆巴赫Alpha系數(shù)均大于0.9，表明各變量?jī)?nèi)部數(shù)據(jù)具有內(nèi)部一致性，且選取的量表信度較高，樣本數(shù)據(jù)可用（其中員工-組織關(guān)系由工作誘因和工作期望兩個(gè)維度組成，員工績(jī)效由任務(wù)績(jī)效和組織公民行為組成）。表7信度分析變量克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù)工作誘因0.9814工作期望0.9913組織認(rèn)同0.966領(lǐng)導(dǎo)成員交換0.9916任務(wù)績(jī)效0.975組織公民行為0.95152．效度分析本文采用KMO值和巴特里特球形度檢驗(yàn)來對(duì)收集到數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，效度分析結(jié)果表明，各變量的KMO值大于0.9，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性(p<0.05)，各變量具有較好的結(jié)構(gòu)效度，詳見表8，這結(jié)果驗(yàn)證了，工作誘因、工作期望、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、任務(wù)績(jī)效以及組織公民行為具有很好的效度。表8效度分析構(gòu)念題項(xiàng)因子載荷KMOBartlett檢驗(yàn)特征根累計(jì)解釋方差%工作誘因1.9070.963.00011.61682.9742.9353.9324.9375.9366.9537.9158.9379.92010.88811.91812.83213.88014.854工作期望1.9190.958.00011.10485.4192.9323.9394.9385.9416.9497.9448.9439.93010.87711.89612.89813.905組織認(rèn)同1.8950.919.0004.90281.7002.9083.8734.9125.9206.915領(lǐng)導(dǎo)成員交換1.9280.967.00013.71985.7422.9233.9344.9315.9016.9207.9038.8819.92510.92411.91912.92113.94614.94915.95416.953任務(wù)績(jī)效1.8960.908.00013.22266.1122.8823.8904.9155.918組織公民行為1.8380.950.0002.32777.7482.8523.5694.8785.8506.5817.8888.7829.57810.88911.88312.43713.87114.83615.797（四）因子分析工作誘因中各題項(xiàng)的特征值如表8所示，成分3-14累積均達(dá)到90%以上，意味著因子可以將變量表達(dá)的很好，而成分1的解釋率為82。974%，成分2的解釋率為87.630%。本文采用SPSS軟件提取了一個(gè)因子，并分析每一個(gè)題在這個(gè)公因子上的解釋比例，可以體現(xiàn)出工作誘因中每一個(gè)題對(duì)其的解釋比例，即第一題對(duì)于工作誘因的解釋比例達(dá)到0.907，第六題的解釋比例最高。工作期望中各題項(xiàng)的特征值如表8所示，成分2-13累積均達(dá)到90%以上，意味著因子可以將變量表達(dá)的很好，而成分1的解釋率為85.419%。本文采用SPSS軟件提取了一個(gè)因子，并分析每一個(gè)題在這個(gè)公因子上的解釋比例，可以體現(xiàn)出工作期待中每一個(gè)題對(duì)其的解釋比例，即第一題對(duì)于工作期待的解釋比例為0.919，第六題的解釋比例最高。組織認(rèn)同中各題項(xiàng)的特征值如表8所示，成分3-6累積均達(dá)到90%以上，意味著因子可以將變量表達(dá)的很好，而成分1的解釋率為81.700%，成分2的解釋率為86.811%。本文采用SPSS軟件提取了一個(gè)因子，并分析每一個(gè)題在這個(gè)公因子上的解釋比例，可以體現(xiàn)出組織認(rèn)同中每一個(gè)題對(duì)其的解釋比例。領(lǐng)導(dǎo)成員交換中各題項(xiàng)的特征值如表8所示，成分3-16累積均達(dá)到90%以上，意味著因子可以將變量表達(dá)的很好，而成分1的解釋率為85.742%。本文采用SPSS軟件提取了一個(gè)因子，并分析每一個(gè)題在這個(gè)公因子上的解釋比例，可以體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中每一個(gè)題對(duì)其的解釋比例，即第一道題對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的解釋比例為0.928，第三題的解釋比例最高。員工績(jī)效中各題項(xiàng)的特征值如表8所示，成分8-20累積均達(dá)到90%以上，意味著因子可以將變量表達(dá)的很好，而成分1的解釋率為66.112%，成分2的解釋率為77.748%，成分3的解釋率為81.167%，成分4的解釋率為83.769%，成分5的解釋率為85.794%，成分6的解釋率為87.626%，成分7的解釋率為89.203%。本文采用SPSS軟件提取了一個(gè)因子，并分析每一個(gè)題在這個(gè)公因子上的解釋比例，可以體現(xiàn)出員工績(jī)效中每一個(gè)題對(duì)其的解釋比例，即第一道題對(duì)員工績(jī)效的解釋比例為0.896，第二道題對(duì)員工績(jī)效的解釋比例為0.882，第三道題對(duì)員工績(jī)效的解釋比例為0.890，第五道題的解釋比例最高，第十七道題的解釋比例最低。（五）假設(shè)檢驗(yàn)1.相關(guān)分析本文對(duì)各個(gè)變量各維度，即組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、任務(wù)績(jī)效、組織公民行為、準(zhǔn)契約型、投資不足型、過度投資型進(jìn)行了相關(guān)性檢驗(yàn)，詳見表9。表9相關(guān)系數(shù)組織認(rèn)同感領(lǐng)導(dǎo)成員交換任務(wù)績(jī)效組織公民行為準(zhǔn)契約型投資不足型過度投資型組織認(rèn)同感1領(lǐng)導(dǎo)成員交換.768**1任務(wù)績(jī)效.702**.772**1組織公民行為.693**.735**.865**1準(zhǔn)契約型-.478**-.462**-.496**-.453**1投資不足型-.231**-.288**-.194**-.187**-.217**1過度投資型-0.073-0.050-0.068-0.075-0.046-0.0571相互投資型.563**.594**.544**.508**-.542**-.673**-.142****.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。2.員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效的主效應(yīng)檢驗(yàn)本文對(duì)員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)，見表10，同時(shí)又對(duì)員工-組織關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效影響分析和員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響分析。根據(jù)以下表格假設(shè)H1、H1-1和H1-2得以驗(yàn)證。表10主體間效應(yīng)檢驗(yàn)因變量:員工績(jī)效源III類平方和自由度均方F顯著性修正模型546.173a955.7496.211<.001***截距5402.51215402.5125836.877<.001***組織關(guān)系546.173955.7496.211<.001***誤差378.563409.926總計(jì)13311.372505修正后總計(jì)924.737504a.R方=.591（調(diào)整后R方=.496）（1）員工-組織關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響分析本文對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后得到的分析結(jié)果表明，不同員工組織關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響有顯著差異，P<0.05，見表11。表11主體間效應(yīng)檢驗(yàn)因變量:任務(wù)績(jī)效源III類平方和自由度均方F顯著性修正模型706.347a957.4356.051<.001***截距5826.57015826.5704741.978<.001***組織關(guān)系706.347957.4356.051<.001***誤差502.5474091.229總計(jì)14502.520505修正后總計(jì)1208.894504a.R方=.584（調(diào)整后R方=.488）（2）員工組織關(guān)系對(duì)組織公民行為影響分析分析結(jié)果表明，不同員工組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響有顯著差異，P<0.05，詳見表12。表12主體間效應(yīng)檢驗(yàn)因變量:組織公民行為源III類平方和自由度均方F顯著性修正模型513.087a955.4015.621<.001***截距5264.71915264.7195479.225<.001***組織關(guān)系513.087955.4015.621<.001***誤差392.988409.961總計(jì)12997.502505修正后總計(jì)906.076504a.R方=.566（調(diào)整后R方=.466）3.員工組織關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同的影響分析假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表13，分析表明，不同員工組織關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同的影響有顯著差異，P<0.05，假設(shè)H2得以驗(yàn)證表13主體間效應(yīng)檢驗(yàn)因變量:員工組織關(guān)系源III類平方和自由度均方F顯著性修正模型1232.306a2353.57921.851<.001***截距1715.25111715.251699.534<.001***組織認(rèn)同1232.3062353.57921.851<.001***誤差1179.4084812.452總計(jì)15031.000505修正后總計(jì)2411.714504R方=.511（調(diào)整后R方=.488）4.組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效的影響分析本文對(duì)組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效的影響進(jìn)行分析，同時(shí)又對(duì)組織認(rèn)同對(duì)任務(wù)績(jī)效影響分析和組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為的影響分析。根據(jù)以下表格假設(shè)H3、H3-1和H3-2得以驗(yàn)證。分析結(jié)果表明，員工組織認(rèn)同能顯著預(yù)測(cè)員工績(jī)效，P<0.05詳見表14。表14組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效的影響分析因變量：?jiǎn)T工績(jī)效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tSig.(常量)1.5710.15310.253<0.001***組織認(rèn)同感0.9130.0400.71522.958<0.001***整體模型R2=0.512AJSR2=0.511F（1，503）=527.09P<0.001***（1）組織認(rèn)同對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響分析分析結(jié)果表明，組織認(rèn)同能顯著預(yù)測(cè)員工任務(wù)績(jī)效，P<0.05，詳見表15，假設(shè)H3-1得以驗(yàn)證。表15組織認(rèn)同對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響分析系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tSig.(常量)1.3360.1797.484<0.001***組織認(rèn)同1.0240.0460.70222.109<0.001***整體模型R2=0.493AJSR2=0.492F（1，503）=488.826P<0.001***（2）組織認(rèn)同對(duì)員工組織公民行為的影響分析分析結(jié)果（如表7-3）表明，組織認(rèn)同能顯著預(yù)測(cè)員工組織公民行為，P<0.05，詳見表16，假設(shè)H3-2得以驗(yàn)證。表16組織認(rèn)同對(duì)員工組織公民行為的影響分析系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tSig.(常量)1.6490.15610.544<0.001***組織認(rèn)同0.8750.0410.69321.573<0.001***整體模型R2=0.481AJSR2=0.48F（1，503）=465.382P<0.001***5.組織認(rèn)同在員工組織關(guān)系與員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)（1）組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型和任務(wù)績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)根據(jù)研究假設(shè)，用AMOS構(gòu)建待檢驗(yàn)的中介模型如圖3。同時(shí)對(duì)組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型和任務(wù)績(jī)效間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。圖3中介模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型對(duì)員工任務(wù)績(jī)效間的中介效應(yīng)顯著，P<0.05，詳見表26，假設(shè)H4-1得以驗(yàn)證。表17中介效應(yīng)檢驗(yàn)效應(yīng)效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤tP95%置信區(qū)間下限值上限值中介效應(yīng)-0.2880.035-8.2290.001**-0.356-0.22（2）組織認(rèn)同在相互投資型和任務(wù)績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)根據(jù)研究假設(shè)，用AMOS構(gòu)建待檢驗(yàn)的中介模型如圖4。同時(shí)對(duì)組織認(rèn)同在相互投資型和任務(wù)績(jī)效間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。圖4中介模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織認(rèn)同在相互投資型對(duì)員工任務(wù)績(jī)效間的中介效應(yīng)顯著，P<0.05，詳見表18，假設(shè)H4-2得以驗(yàn)證。表18中介效應(yīng)檢驗(yàn)效應(yīng)效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤tP95%置信區(qū)間下限值上限值中介效應(yīng)0.3260.0359.3140.001**0.2610.397（3）組織認(rèn)同在過度投資型和任務(wù)績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)根據(jù)研究假設(shè)，用AMOS構(gòu)建待檢驗(yàn)的中介模型如圖5，同時(shí)對(duì)組織認(rèn)同在過度投資型和任務(wù)績(jī)效間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。圖5中介模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織認(rèn)同在過度投資型對(duì)員工任務(wù)績(jī)效間的中介效應(yīng)顯著，P<0.05，詳見表19，假設(shè)H4-3得以驗(yàn)證表19中介效應(yīng)檢驗(yàn)效應(yīng)效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤tP95%置信區(qū)間下限值上限值中介效應(yīng)-0.0510.012-4.2500.001***-0.076-0.03（4）組織認(rèn)同在投資不足型和任務(wù)績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)根據(jù)研究假設(shè)，用AMOS構(gòu)建待檢驗(yàn)的中介模型如圖6，同時(shí)對(duì)組織認(rèn)同在投資不足型和任務(wù)績(jī)效間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。圖6中介模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織認(rèn)同在投資不足型對(duì)員工任務(wù)績(jī)效間的中介效應(yīng)顯著，P<0.05，詳見表20，假設(shè)H4-4得以證明。表20中介效應(yīng)檢驗(yàn)效應(yīng)效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤tP95%置信區(qū)間下限值上限值中介效應(yīng)-0.160.029-5.5170.001***-0.221-0.108（5）組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型對(duì)組織公民行為間的中介作用檢驗(yàn)根據(jù)研究假設(shè)，用AMOS構(gòu)建待檢驗(yàn)的中介模型如圖7，同時(shí)，對(duì)組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型對(duì)組織公民行為間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。圖7中介模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型對(duì)組織公民行為間的中介效應(yīng)顯著，P<0.05，詳見表21，假設(shè)H4-5得以驗(yàn)證。表21中介效應(yīng)檢驗(yàn)效應(yīng)效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤tP95%置信區(qū)間下限值上限值中介效應(yīng)-0.2960.031-9.5480.001***-0.358-0.234（6）組織認(rèn)同在相互投資型對(duì)組織公民行為間的中介作用檢驗(yàn)根據(jù)研究假設(shè)，用AMOS構(gòu)建待檢驗(yàn)的中介模型如圖8，同時(shí)對(duì)組織認(rèn)同在相互投資型對(duì)組織公民行為間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。圖8中介模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織認(rèn)同在相互投資型對(duì)組織公民行為間的中介效應(yīng)顯著，P<0.05，詳見表22，假設(shè)H4-6得以驗(yàn)證。表22中介效應(yīng)檢驗(yàn)效應(yīng)效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤tP95%置信區(qū)間下限值上限值中介效應(yīng)0.3360.0311.2000.001***0.2810.402（7）組織認(rèn)同在過度投資型對(duì)組織公民行為間的中介作用檢驗(yàn)根據(jù)研究假設(shè)，用AMOS構(gòu)建待檢驗(yàn)的中介模型如圖9，同時(shí)對(duì)組織認(rèn)同在過度投資型對(duì)組織公民行為間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。圖9中介模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織認(rèn)同在過度投資型對(duì)組織公民行為間的中介效應(yīng)顯著，P<0.05，詳見表23，假設(shè)H4-7得以驗(yàn)證。表23中介效應(yīng)檢驗(yàn)效應(yīng)效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤tP95%置信區(qū)間下限值上限值中介效應(yīng)-0.050.011-4.5450.001***-0.074-0.029（8）組織認(rèn)同在投資不足型對(duì)組織公民行為間的中介作用檢驗(yàn)根據(jù)研究假設(shè)，用AMOS構(gòu)建待檢驗(yàn)的中介模型如圖10，同時(shí)對(duì)組織認(rèn)同在投資不足型對(duì)組織公民行為間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。圖10中介模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織認(rèn)同在投資不足型對(duì)組織公民行為間的中介效應(yīng)顯著，P<0.05，詳見表24，假設(shè)H4-8得以驗(yàn)證。表24中介效應(yīng)檢驗(yàn)效應(yīng)效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤tP95%置信區(qū)間下限值上限值中介效應(yīng)-0.1580.029-5.4480.001***-0.217-0.1066.領(lǐng)導(dǎo)成員交換在員工組織關(guān)系與組織認(rèn)同間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)（1）領(lǐng)導(dǎo)成員交換在員工組織關(guān)系與組織認(rèn)同間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)分析結(jié)果表明，組織關(guān)系能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織關(guān)系的交互項(xiàng)能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在員工組織關(guān)系與組織認(rèn)同間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著成立，詳見表25，數(shù)據(jù)證明假設(shè)H5得以驗(yàn)證。表25調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)因變量自變量回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)tFAJSR2組織認(rèn)同組織關(guān)系0.3330.68521.1***445.20***0.468組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)成員交換0.7260.76826.91***723.97***0.589組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)成員交換*組織關(guān)系-0.093-0.232-5.35***28.62***0.052（2）領(lǐng)導(dǎo)成員交換在準(zhǔn)契約型和組織認(rèn)同間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)分析結(jié)果表明，準(zhǔn)契約型能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與準(zhǔn)契約型的交互項(xiàng)能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在準(zhǔn)契約型與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著成立，詳見表26，數(shù)據(jù)證明假設(shè)H5-1得以驗(yàn)證。表26調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)因變量自變量回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)tFAJSR2組織認(rèn)同準(zhǔn)契約型-1.426-0.478-12.21***149.11***0.227組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)成員交換0.7260.76826.91***723.97***0.589組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)成員交換*準(zhǔn)契約型0.7770.3769.11***82.99***0.14（3）領(lǐng)導(dǎo)成員交換在相互投資型和組織認(rèn)同間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)分析結(jié)果表明，相互投資型能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與相互投資型的交互項(xiàng)能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在相互投資型與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著成立，詳見表27，數(shù)據(jù)表明假設(shè)H5-2得以驗(yàn)證。表27調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)因變量自變量回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)tFAJSR2組織認(rèn)同相互投資型1.2360.56315.284233.593***0.316組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)成員交換0.7260.76826.91***723.97***0.589組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)交換與相互投資交互-0.654-0.308-7.27352.895***0.093（4）領(lǐng)導(dǎo)成員交換在過度投資型和組織認(rèn)同間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)分析結(jié)果表明，過度投資型不能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與過度投資型的交互項(xiàng)能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在過度投資型與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不成立，詳見表28，數(shù)據(jù)表明假設(shè)H5-3不成立。表28調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)因變量自變量回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)tFAJSR2組織認(rèn)同過度投資型P-0.714095-0.072944692-1.6403492.6910.003組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)成員交換0.7260.76826.91***723.97***0.589組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)交換與過度投資交互-1.899871-0.10548999-2.379*5.660*0.009（5）領(lǐng)導(dǎo)成員交換在投資不足型和組織認(rèn)同間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)分析結(jié)果表明，投資不足型能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換能顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與投資不足型的交互項(xiàng)能不顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在投資不足型與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不成立，詳見表29，數(shù)據(jù)表明假設(shè)H5-4不成立。表29調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)因變量自變量回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)tFAJSR2組織認(rèn)同投資不足型P-0.598851-0.230708749-5.318***28.278***0.051組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)成員交換0.7260.76826.91***723.97***0.589組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)交換與投資不足交互-0.157-0.07-1.5692.4620.003六、研究結(jié)論與管理建議（一）研究結(jié)論1.假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果本研究對(duì)員工-組織關(guān)系、組織認(rèn)同、員工績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的關(guān)系進(jìn)行研究，在通過問卷收集和數(shù)據(jù)分析后，得出假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果，總結(jié)如下表30。表30假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總假設(shè)內(nèi)容結(jié)果H1：不同員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生的影響不同支持H1-1:不同員工-組織關(guān)系對(duì)員工任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生的影響不同支持H1-2:不同員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為產(chǎn)生的影響不同支持H2:不同的員工-組織關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同影響不同。支持H3：組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效具有顯著的正向影響支持H3-1：組織認(rèn)同對(duì)員工任務(wù)績(jī)效具有顯著的正向影響支持H3-2：組織認(rèn)同對(duì)員工組織公民行為具有顯著的正向影響支持H4：組織認(rèn)同在員工-組織關(guān)系和員工績(jī)效之間存在中介作用支持H4-1:組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型和任務(wù)績(jī)效之間存在中介作用支持H4-2:組織認(rèn)同在相互投資型和任務(wù)績(jī)效之間存在中介作用支持H4-3：組織認(rèn)同在過度投資型和任務(wù)績(jī)效之間存在中介作用支持H4-4：組織認(rèn)同在投資不足型和任務(wù)績(jī)效之間存在中介作用支持H4-5:組織認(rèn)同在準(zhǔn)契約型和組織公民行為之間存在中介作用支持H4-6:組織認(rèn)同在相互投資型和組織公民行為之間存在中介作用支持H4-7：組織認(rèn)同在過度投資型和組織公民行為之間存在中介作用支持H4-8：組織認(rèn)同在投資不足型和組織公民行為之間存在中介作用支持H5：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在員工-組織關(guān)系和組織認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用不支持H5-1:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在準(zhǔn)契約型和組織認(rèn)同之間存在調(diào)節(jié)作用支持H5-2:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在相互投資型和組織認(rèn)同之間存在調(diào)節(jié)作用支持H5-3：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在過度投資型和組織認(rèn)同之間存在調(diào)節(jié)作用不支持H5-4：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在投資不足型和組織認(rèn)同之間存在調(diào)節(jié)作用不支持2.結(jié)論與理論貢獻(xiàn)（1）不同員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響不同通過數(shù)據(jù)分析可以得知，不同員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生的影響不同，這一結(jié)論與張偉、田帥的研究成果相同。員工績(jī)效可以顯示出員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作成果，而員工-組織關(guān)系作用于員工對(duì)于工作的想法即工作意愿，也就是當(dāng)組織對(duì)員工期望較高且所提供的福利較低時(shí)，這時(shí)會(huì)影響員工的工作積極性，從而員工無法定時(shí)定量的完成工作任務(wù)，從而使得績(jī)效較低。對(duì)于相互投資型的員工-組織關(guān)系其員工績(jī)效水平則較高。（2）不同的員工-組織關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同影響不同經(jīng)過數(shù)據(jù)分析可得對(duì)于處于不同員工-組織關(guān)系的員工會(huì)對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生不一樣的影響?；诓煌瑔T工-組織關(guān)系下企業(yè)所給予的福利和薪資水平不同，這時(shí)員工對(duì)組織感情是不同，進(jìn)而影響到員工的組織認(rèn)同。（3）組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效具有顯著正向影響經(jīng)過數(shù)據(jù)分析可得組織認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效具有顯著正向影響，隨著員工對(duì)組織認(rèn)同的增加，使得員工在工作當(dāng)中感到支持，并將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效。（4）組織認(rèn)同在員工組織關(guān)系與員工績(jī)效之間存在中介作用經(jīng)過數(shù)據(jù)分析證明了，組織認(rèn)同在員工-組織關(guān)系與員工績(jī)效之間存在中介作用。以往的學(xué)者研究員工-組織關(guān)系對(duì)員工績(jī)效的顯著影響，但較少的學(xué)者研究三者之間的關(guān)系。本研究將組織認(rèn)同納入員工-組織關(guān)系機(jī)制