人事招聘流程規(guī)范化操作手冊(cè)一、適用情境與觸發(fā)條件本手冊(cè)適用于公司各類崗位的人員招聘工作，具體觸發(fā)場(chǎng)景包括但不限于：業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求：因公司業(yè)務(wù)拓展、新項(xiàng)目啟動(dòng)或市場(chǎng)份額提升，需新增崗位編制（如“華東大區(qū)銷售團(tuán)隊(duì)擴(kuò)招10名客戶經(jīng)理”）；崗位空補(bǔ)需求：?jiǎn)T工因離職（主動(dòng)辭職、勞動(dòng)合同終止）、調(diào)崗、晉升等原因?qū)е聧徫慌R時(shí)或長(zhǎng)期空缺（如“研發(fā)部高級(jí)工程師*因個(gè)人原因離職，需補(bǔ)充1名同等崗位人員”）；人才儲(chǔ)備需求：為應(yīng)對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展或關(guān)鍵崗位替補(bǔ)，需提前儲(chǔ)備候選人（如“管培生項(xiàng)目年度招聘20名應(yīng)屆畢業(yè)生”）；組織優(yōu)化需求：因部門架構(gòu)調(diào)整、職責(zé)合并或拆分，需新增、取消或調(diào)整崗位配置（如“客服中心拆分為售前與售后小組，需新增售后主管1名”）。二、標(biāo)準(zhǔn)化操作流程與執(zhí)行要點(diǎn)（一）需求確認(rèn)與崗位分析操作目標(biāo)：明確招聘需求，保證崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)匹配，為后續(xù)招聘提供精準(zhǔn)依據(jù)。執(zhí)行內(nèi)容：提交需求申請(qǐng)：用人部門負(fù)責(zé)人填寫《崗位需求申請(qǐng)表》（詳見“核心工具表單”），說(shuō)明招聘崗位名稱、所屬部門、匯報(bào)對(duì)象、編制類型、到崗時(shí)間、核心職責(zé)（需具體到“負(fù)責(zé)產(chǎn)品需求文檔撰寫，推動(dòng)跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作落地”等可量化內(nèi)容）、任職要求（含學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，避免“35歲以下”“男性”等歧視性表述）。需求審核與澄清：HR負(fù)責(zé)人聯(lián)合用人部門對(duì)需求進(jìn)行審核，重點(diǎn)確認(rèn)“崗位是否必要”“職責(zé)是否清晰”“要求是否合理”，必要時(shí)組織用人部門與HRBP共同召開需求評(píng)審會(huì)，對(duì)模糊條款（如“具備較強(qiáng)溝通能力”細(xì)化為“能獨(dú)立對(duì)接3個(gè)以上業(yè)務(wù)部門，推動(dòng)需求達(dá)成率≥90%”）進(jìn)行明確。崗位說(shuō)明書輸出：審核通過(guò)后，HR根據(jù)《崗位需求申請(qǐng)表》編制《崗位說(shuō)明書》，包含崗位基本信息、核心職責(zé)、任職資格、職業(yè)發(fā)展路徑等，作為招聘、面試、入職考核的依據(jù)。負(fù)責(zé)人：用人部門負(fù)責(zé)人、HR負(fù)責(zé)人輸出成果：《崗位需求申請(qǐng)表》《崗位說(shuō)明書》（二）招聘計(jì)劃制定與審批操作目標(biāo)：明確招聘策略、資源投入和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，保證招聘工作有序推進(jìn)。執(zhí)行內(nèi)容：制定招聘計(jì)劃：HR根據(jù)《崗位說(shuō)明書》和公司年度人力規(guī)劃，制定《招聘計(jì)劃審批表》，內(nèi)容包括：招聘崗位及數(shù)量、招聘渠道（內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、獵頭、校園招聘等）、預(yù)算（渠道費(fèi)、面試補(bǔ)貼、背景調(diào)查費(fèi)等）、時(shí)間節(jié)點(diǎn)（簡(jiǎn)歷收集截止日、面試周期、到崗目標(biāo)日）、責(zé)任人（HR對(duì)接人、用人部門面試官）。計(jì)劃審批：招聘計(jì)劃需經(jīng)HR負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人、分管副總審批，緊急崗位（如核心技術(shù)人員離職需2周內(nèi)到崗）可啟動(dòng)“綠色審批通道”，1個(gè)工作日內(nèi)完成審批。負(fù)責(zé)人：HR招聘專員、HR負(fù)責(zé)人、分管副總輸出成果：《招聘計(jì)劃審批表》（三）招聘渠道選擇與信息發(fā)布操作目標(biāo)：精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)候選人，提高簡(jiǎn)歷質(zhì)量與數(shù)量。執(zhí)行內(nèi)容：渠道匹配：根據(jù)崗位類型選擇渠道：通用崗位（如行政、客服）：優(yōu)先選擇綜合招聘網(wǎng)站（如招聘、人才網(wǎng)）、內(nèi)部推薦（設(shè)置推薦獎(jiǎng)勵(lì)，如“成功入職滿3個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)推薦人2000元”）；專業(yè)崗位（如研發(fā)、設(shè)計(jì)）：垂直行業(yè)網(wǎng)站（如開發(fā)者社區(qū)、設(shè)計(jì)網(wǎng)）、專業(yè)論壇、獵頭合作（年薪超20萬(wàn)崗位啟動(dòng)獵頭渠道，獵頭費(fèi)為候選人年薪的15%-20%）；應(yīng)屆生崗位：校園招聘（目標(biāo)院校就業(yè)網(wǎng)、校園宣講會(huì)）、校企合作（與高校建立實(shí)習(xí)基地）。信息發(fā)布：HR根據(jù)《崗位說(shuō)明書》編制招聘文案，突出“崗位職責(zé)亮點(diǎn)”（如“參與公司核心產(chǎn)品迭代，直接對(duì)接百萬(wàn)級(jí)用戶”）、“任職要求核心項(xiàng)”（如“3年以上Java開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，熟悉SpringBoot框架”）、“公司優(yōu)勢(shì)”（如“扁平化管理、年度調(diào)薪機(jī)會(huì)”），避免夸大宣傳（如“入職即年薪50萬(wàn)”需標(biāo)注“績(jī)效達(dá)標(biāo)后”）。發(fā)布前需經(jīng)HR負(fù)責(zé)人審核，保證信息合規(guī)、無(wú)錯(cuò)別字。負(fù)責(zé)人：HR招聘專員、HR負(fù)責(zé)人輸出成果：招聘信息發(fā)布記錄（如招聘網(wǎng)站后臺(tái)截圖、內(nèi)部推薦登記表）（四）簡(jiǎn)歷收集與初步篩選操作目標(biāo)：快速識(shí)別符合崗位基本要求的候選人，剔除明顯不匹配者。執(zhí)行內(nèi)容：簡(jiǎn)歷收集：通過(guò)招聘渠道收集簡(jiǎn)歷，每日17:00前匯總至HR招聘專員，同步錄入招聘管理系統(tǒng)（如招聘系統(tǒng)），自動(dòng)去重（同一候選人投遞多個(gè)崗位僅保留最新簡(jiǎn)歷）。初步篩選：HR根據(jù)《崗位說(shuō)明書》中的“硬性條件”（學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、證書等）進(jìn)行篩選，剔除“崗位要求本科及以上，簡(jiǎn)歷顯示?？啤薄耙?年經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)歷顯示2年”等明顯不符者；對(duì)“經(jīng)驗(yàn)相近但技能突出”（如“要求2年新媒體運(yùn)營(yíng)，候選人1年經(jīng)驗(yàn)但策劃的活動(dòng)單月漲粉10萬(wàn)+”）或“內(nèi)部推薦候選人”（優(yōu)先推薦，標(biāo)注“內(nèi)推”標(biāo)簽）可進(jìn)入“待評(píng)估池”。篩選結(jié)果反饋：初步篩選后1個(gè)工作日內(nèi)，通過(guò)短信/郵件向符合條件候選人發(fā)送“面試邀請(qǐng)”，向不符合者發(fā)送“未通過(guò)通知”（模板：“您好，感謝您對(duì)公司的關(guān)注，您的簡(jiǎn)歷與本次崗位需求暫未匹配，后續(xù)如有合適崗位將優(yōu)先與您聯(lián)系，祝您求職順利”）。負(fù)責(zé)人：HR招聘專員輸出成果：《簡(jiǎn)歷篩選評(píng)分表》（詳見“核心工具表單”）、面試邀請(qǐng)記錄（五）面試組織與實(shí)施操作目標(biāo)：通過(guò)多維度評(píng)估，全面考察候選人的專業(yè)能力、崗位匹配度及文化契合度。執(zhí)行內(nèi)容：面試準(zhǔn)備：HR與候選人確認(rèn)面試時(shí)間、地點(diǎn)（線上面試需發(fā)送會(huì)議及參會(huì)須知）、面試官信息（至少2名，含HR負(fù)責(zé)人+用人部門負(fù)責(zé)人，技術(shù)崗增加技術(shù)骨干）；準(zhǔn)備面試材料：《崗位說(shuō)明書》《面試評(píng)估表》、候選人簡(jiǎn)歷、筆試試題（技術(shù)崗需準(zhǔn)備專業(yè)題，如“請(qǐng)簡(jiǎn)述MySQL索引優(yōu)化方案”）、公司宣傳冊(cè)。面試流程：初試（HR面試）：重點(diǎn)考察“求職動(dòng)機(jī)”（如“為什么選擇本公司”“對(duì)崗位的理解”）、“職業(yè)穩(wěn)定性”（如“過(guò)往離職原因”）、“綜合素質(zhì)”（溝通能力、邏輯思維、抗壓能力），時(shí)長(zhǎng)30-40分鐘；復(fù)試（用人部門面試）：重點(diǎn)考察“專業(yè)技能”（通過(guò)案例分析、情景模擬，如“若接到客戶投訴產(chǎn)品功能缺陷，如何處理”）、“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)”（追問(wèn)“在項(xiàng)目中負(fù)責(zé)的模塊，遇到的難點(diǎn)及解決方法”）、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”，時(shí)長(zhǎng)40-60分鐘；終試（分管副總/高管面試）：針對(duì)管理崗或核心崗位，考察“戰(zhàn)略思維”“資源協(xié)調(diào)能力”“價(jià)值觀匹配度”，時(shí)長(zhǎng)20-30分鐘。面試評(píng)估：面試官需現(xiàn)場(chǎng)填寫《面試評(píng)估表》，從“專業(yè)知識(shí)”“崗位技能”“溝通表達(dá)”“解決問(wèn)題能力”“文化契合度”等維度評(píng)分（1-5分，5分為最優(yōu)），并給出“推薦錄用”“不推薦錄用”“待定”明確意見，面試結(jié)束后1個(gè)工作日內(nèi)提交至HR。負(fù)責(zé)人：HR招聘專員、面試官輸出成果：《面試評(píng)估表》、面試記錄表（六）復(fù)試與綜合評(píng)估操作目標(biāo)：匯總多方意見，保證候選人能力與崗位需求高度匹配。執(zhí)行內(nèi)容：評(píng)估匯總：HR收集初試、復(fù)試、終試（若有）的《面試評(píng)估表》，計(jì)算平均分（若終試權(quán)重為50%，則初試占30%、復(fù)試占20%、終試占50%），形成《綜合評(píng)估報(bào)告》。候選人排序：根據(jù)綜合得分對(duì)候選人從高到低排序，若得分相同（如85分），優(yōu)先考慮“經(jīng)驗(yàn)更匹配”“內(nèi)推候選人”“薪資期望更合理”者。結(jié)果確認(rèn)：HR將《綜合評(píng)估報(bào)告》提交用人部門負(fù)責(zé)人和分管副總確認(rèn)，確定“擬錄用候選人”（1-3名，避免單一候選人風(fēng)險(xiǎn)）。負(fù)責(zé)人：HR招聘專員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管副總輸出成果：《綜合評(píng)估報(bào)告》（七）背景調(diào)查與核實(shí)操作目標(biāo)：核實(shí)候選人信息真實(shí)性，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)（如簡(jiǎn)歷造假、競(jìng)業(yè)限制風(fēng)險(xiǎn)）。執(zhí)行內(nèi)容：調(diào)查對(duì)象：擬錄用候選人（核心崗、管理崗100%調(diào)查，通用崗可抽樣調(diào)查，比例不低于30%）。調(diào)查內(nèi)容：基本信息：身份信息（證件號(hào)碼真實(shí)性）、學(xué)歷學(xué)位（學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證）、工作履歷（前雇主任職時(shí)間、崗位、職責(zé)）；工作表現(xiàn)：前雇主評(píng)價(jià)（工作態(tài)度、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、離職原因）、有無(wú)違紀(jì)記錄；合規(guī)性：有無(wú)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、勞動(dòng)糾紛記錄。調(diào)查方式：優(yōu)先采用“電話核實(shí)”（聯(lián)系前HR或直屬上級(jí)，需提前告知候選人并獲得其書面授權(quán)），必要時(shí)委托第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)（如背調(diào)公司），調(diào)查結(jié)果需由調(diào)查人簽字確認(rèn)。結(jié)果處理：若發(fā)覺“學(xué)歷造假”“關(guān)鍵工作履歷虛構(gòu)”“存在競(jìng)業(yè)限制”等重大問(wèn)題，立即取消錄用資格；若為“輕微夸大”（如項(xiàng)目規(guī)模描述偏差），可由用人部門評(píng)估是否錄用。負(fù)責(zé)人：HR招聘專員、第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)（若委托）輸出成果：《背景調(diào)查報(bào)告》（八）錄用決策與offer發(fā)放操作目標(biāo)：正式確認(rèn)錄用意向，明確雙方權(quán)利義務(wù)，保證候選人順利入職。執(zhí)行內(nèi)容：薪酬審批：HR根據(jù)公司薪酬體系（如“技術(shù)崗月薪=基本工資+績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金，基本工資占60%”）和候選人談判結(jié)果，編制《薪酬審批表》，經(jīng)HR負(fù)責(zé)人、分管副總審批。offer發(fā)放：審批通過(guò)后2個(gè)工作日內(nèi)，向候選人發(fā)送《錄用通知書》（需加蓋公司公章），內(nèi)容包括：崗位名稱、所屬部門、匯報(bào)對(duì)象、入職時(shí)間、工作地點(diǎn)、薪酬福利（如“月薪8-12k，五險(xiǎn)一金、年度體檢、帶薪年假”）、報(bào)到需攜帶材料（證件號(hào)碼、學(xué)歷學(xué)位證、離職證明、體檢報(bào)告等）。offer需明確“接受Offer的回復(fù)期限”（如“收到offer后3個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)”）。候選人確認(rèn)：候選人接受offer后，HR發(fā)送《入職須知》，告知入職當(dāng)天流程（報(bào)到地點(diǎn)、聯(lián)系人、所需材料清單）；若候選人拒絕，HR需記錄拒絕原因（如“薪資未達(dá)預(yù)期”“接受其他offer”），作為后續(xù)招聘策略優(yōu)化的依據(jù)。負(fù)責(zé)人：HR招聘專員、HR負(fù)責(zé)人、分管副總輸出成果：《錄用通知書》《薪酬審批表》、候選人接受記錄（九）入職準(zhǔn)備與辦理操作目標(biāo)：做好入職前各項(xiàng)準(zhǔn)備，保證候選人順利入職并快速適應(yīng)崗位。執(zhí)行內(nèi)容：入職準(zhǔn)備：行政準(zhǔn)備：行政部門提前1個(gè)工作日準(zhǔn)備辦公工位（電腦、工牌、辦公用品）、門禁權(quán)限、郵箱賬號(hào)；HR準(zhǔn)備：HR準(zhǔn)備《勞動(dòng)合同》《員工手冊(cè)》《保密協(xié)議》等文件，告知入職當(dāng)天需簽訂的文件清單；部門準(zhǔn)備：用人部門負(fù)責(zé)人安排導(dǎo)師（或直屬上級(jí)），制定《入職引導(dǎo)計(jì)劃》（第1周熟悉團(tuán)隊(duì)、第2周知曉業(yè)務(wù)流程、第1月完成崗位基礎(chǔ)任務(wù)）。入職辦理：候選人到崗后，HR核對(duì)身份信息，收集入職材料，簽訂《勞動(dòng)合同》《保密協(xié)議》等文件；行政部門帶領(lǐng)辦理工牌、門禁、社保公積金增員手續(xù)；用人部門負(fù)責(zé)人介紹團(tuán)隊(duì)成員、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，導(dǎo)師協(xié)助熟悉工作環(huán)境、系統(tǒng)賬號(hào)（如OA、項(xiàng)目管理工具）。負(fù)責(zé)人：HR招聘專員、行政部門、用人部門負(fù)責(zé)人輸出成果：《入職材料清單》《勞動(dòng)合同簽訂記錄》《入職引導(dǎo)計(jì)劃》（十）試用期跟蹤與轉(zhuǎn)正評(píng)估操作目標(biāo)：評(píng)估試用期員工表現(xiàn)，保證其達(dá)到崗位要求，順利轉(zhuǎn)正或及時(shí)優(yōu)化。執(zhí)行內(nèi)容：試用期跟蹤：入職后第1周、第1個(gè)月，HR與用人部門負(fù)責(zé)人分別與員工進(jìn)行1對(duì)1溝通，知曉“工作適應(yīng)情況”“遇到的困難”“需支持的事項(xiàng)”，并記錄《試用期跟蹤表》。轉(zhuǎn)正評(píng)估：試用期結(jié)束前10個(gè)工作日，員工填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，用人部門根據(jù)《崗位說(shuō)明書》和試用期表現(xiàn)，從“工作業(yè)績(jī)”（如“獨(dú)立完成3個(gè)需求文檔，通過(guò)率100%”）、“能力提升”（如“掌握測(cè)試工具，效率提升20%”）、“文化契合度”（如“積極參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，主動(dòng)幫助同事”）等維度進(jìn)行評(píng)估，出具“同意轉(zhuǎn)正”“延長(zhǎng)試用期”（最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月）、“不予轉(zhuǎn)正”意見。結(jié)果反饋：HR將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，同意轉(zhuǎn)正的辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)（調(diào)整薪酬、簽訂《勞動(dòng)合同變更書》），延長(zhǎng)試用期或不予轉(zhuǎn)正的需書面說(shuō)明理由，并協(xié)助辦理離職手續(xù)（若不予轉(zhuǎn)正，提前3日通知）。負(fù)責(zé)人：HR招聘專員、用人部門負(fù)責(zé)人、員工輸出成果：《試用期跟蹤表》《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》《轉(zhuǎn)正評(píng)估表》三、核心工具表單與填寫指引（一）《崗位需求申請(qǐng)表》字段名稱填寫說(shuō)明崗位名稱與公司組織架構(gòu)一致的規(guī)范名稱（如“前端開發(fā)工程師”）所屬部門如“技術(shù)部-研發(fā)組”匯報(bào)對(duì)象崗位直接上級(jí)職務(wù)（如“技術(shù)部經(jīng)理”）編制類型正式編制/實(shí)習(xí)編制/項(xiàng)目編制到崗時(shí)間具體日期（如“2024年X月X日”）或“X月X日前”崗位核心職責(zé)分點(diǎn)列出，每條職責(zé)以動(dòng)詞開頭（如“負(fù)責(zé)產(chǎn)品前端頁(yè)面開發(fā)，實(shí)現(xiàn)響應(yīng)式布局”）任職要求學(xué)歷（如“本科及以上”）、專業(yè)（如“計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)”）、經(jīng)驗(yàn)（如“3年以上Java開發(fā)經(jīng)驗(yàn)”）、技能（如“熟練使用SpringCloud框架”）、素質(zhì)（如“具備較強(qiáng)邏輯思維能力”）招聘緊急程度一般（1個(gè)月內(nèi)到崗）/緊急（2周內(nèi)到崗）/特急（1周內(nèi)到崗）用人部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)需求真實(shí)性，簽字并注明日期（二）《簡(jiǎn)歷篩選評(píng)分表》候選人姓名應(yīng)聘崗位學(xué)歷專業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓诵募寄芷ヅ涠龋?-5分）溝通能力（1-5分）求職動(dòng)機(jī)穩(wěn)定性（1-5分）總分（平均分）篩選意見（通過(guò)/不通過(guò)/待定）*先生前端開發(fā)工程師本科計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)3年4（熟練使用Vue.js）3（表達(dá)清晰，邏輯一般）4（離職原因是尋求發(fā)展機(jī)會(huì)）3.7通過(guò)（三）《面試評(píng)估表》候選人姓名應(yīng)聘崗位面試環(huán)節(jié)（初試/復(fù)試/終試）面試官評(píng)分維度得分（1-5分）具體評(píng)價(jià)（如“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)豐富，能獨(dú)立解決復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題”）綜合意見（推薦錄用/不推薦/待定）*女士市場(chǎng)專員復(fù)試*經(jīng)理專業(yè)技能（市場(chǎng)策劃）4曾策劃活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)銷售額提升30%，方案邏輯清晰推薦錄用溝通表達(dá)能力5表達(dá)流暢，能準(zhǔn)確理解問(wèn)題，回應(yīng)及時(shí)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力3過(guò)往項(xiàng)目中與設(shè)計(jì)部門配合度一般，需加強(qiáng)主動(dòng)溝通（四）《背景調(diào)查報(bào)告》候選人姓名*先生應(yīng)聘崗位客戶經(jīng)理調(diào)查項(xiàng)目調(diào)查內(nèi)容調(diào)查結(jié)果備注身份信息證件號(hào)碼真實(shí)性真實(shí)學(xué)信網(wǎng)可查學(xué)歷工作履歷前雇主A（2020-2023）崗位：銷售代表，離職原因：尋求更高薪資業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率90%工作表現(xiàn)前直屬上級(jí)評(píng)價(jià)工作積極主動(dòng)，客戶滿意度高，無(wú)違紀(jì)記錄合規(guī)性競(jìng)業(yè)限制無(wú)（五）《錄用通知書》錄用通知書*先生/女士：您好！感謝您參與公司的招聘流程，經(jīng)綜合評(píng)估，您已通過(guò)所有環(huán)節(jié)，現(xiàn)正式邀請(qǐng)您加入本公司，具體信息一、崗位信息崗位名稱：市場(chǎng)專員所屬部門：市場(chǎng)部匯報(bào)對(duì)象：市場(chǎng)部經(jīng)理*入職時(shí)間：2024年X月X日二、薪酬福利月薪：8-12k（含績(jī)效工資）福利：五險(xiǎn)一金、年度體檢、帶薪年假（5天/年）、節(jié)日福利三、報(bào)到須知報(bào)到地點(diǎn)：市區(qū)路號(hào)大廈10樓人力資源部聯(lián)系人：*女士，聯(lián)系方式：X-X（僅用于入職咨詢）需攜帶材料：證件號(hào)碼原件及復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證原件及復(fù)印件、離職證明、體檢報(bào)告（3個(gè)月內(nèi)二級(jí)以上醫(yī)院）四、確認(rèn)事項(xiàng)請(qǐng)于收到本通知書后3個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)“接受”或“拒絕”，逾期未回復(fù)視為放棄錄用。期待您的加入！公司人力資源部2024年X月X日（公司公章）四、關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)控制與操作提醒（一）合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)控制避免歧視性條款：招聘信息、面試評(píng)估中不得包含性別、年齡、民族、婚姻狀況、宗教信仰等歧視性內(nèi)容（如“僅限男性”“35歲以下以下”），若崗位有特殊要求（如“化工崗位需無(wú)色盲色弱”），需提供科學(xué)依據(jù)并說(shuō)明合理性。遵守勞動(dòng)法規(guī)：錄用時(shí)不得要求候選人提供擔(dān)保（如押金）、扣押證件號(hào)碼件，