2025年企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定等級(jí)考試（理論知識(shí)+專業(yè)能力）經(jīng)典試題及答案（一級(jí)高級(jí)技師）一、單項(xiàng)選擇題1.以下哪種人力資源戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和靈活性，以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境？A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C.集中化戰(zhàn)略D.防御型戰(zhàn)略答案：B。差異化戰(zhàn)略注重產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特性，需要企業(yè)具備創(chuàng)新和靈活應(yīng)變能力，這就要求人力資源管理在招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面支持創(chuàng)新，以適應(yīng)市場(chǎng)變化。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略側(cè)重于降低成本；集中化戰(zhàn)略針對(duì)特定細(xì)分市場(chǎng)；防御型戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定。2.下列關(guān)于勝任特征的描述錯(cuò)誤的是：A.勝任特征是個(gè)體能夠勝任某一崗位的潛在特征B.勝任特征只包括知識(shí)和技能C.勝任特征具有可測(cè)量性D.勝任特征是與績效相關(guān)聯(lián)的答案：B。勝任特征不僅包括知識(shí)和技能，還包括自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等深層次的特征。它是個(gè)體能勝任崗位的潛在特征，具有可測(cè)量性且與績效相關(guān)聯(lián)。3.企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，對(duì)于高層管理人員更適合采用的選拔方法是：A.筆試B.面試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)試答案：C。評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法，如公文筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，能夠全面、深入地考察候選人的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力等，對(duì)于選拔高層管理人員更為合適。筆試主要考察知識(shí)；面試能了解基本情況但不夠全面；心理測(cè)試側(cè)重于個(gè)性和心理特質(zhì)。4.培訓(xùn)需求分析中，屬于組織層面分析的是：A.員工的工作績效B.員工的技能水平C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)D.員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃答案：C。組織層面的培訓(xùn)需求分析主要關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、資源狀況等。員工的工作績效和技能水平屬于員工層面分析；員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃屬于個(gè)人層面分析。5.績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)是：A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施與輔導(dǎo)C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋與改進(jìn)答案：C?？冃гu(píng)價(jià)是對(duì)員工工作表現(xiàn)和成果的評(píng)估，它為績效反饋與改進(jìn)提供依據(jù)，是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)。績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)；績效實(shí)施與輔導(dǎo)是過程；績效反饋與改進(jìn)是后續(xù)重要步驟。6.薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是：A.崗位評(píng)價(jià)B.薪酬調(diào)查C.明確企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬目標(biāo)D.確定薪酬結(jié)構(gòu)答案：C。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬目標(biāo)，以此為導(dǎo)向來設(shè)計(jì)后續(xù)的崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、確定薪酬結(jié)構(gòu)等環(huán)節(jié)。7.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的目標(biāo)是：A.降低勞動(dòng)成本B.提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C.實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏D.減少勞動(dòng)糾紛答案：C。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的目標(biāo)是營造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。降低勞動(dòng)成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是企業(yè)的部分目標(biāo)，但不是勞動(dòng)關(guān)系管理的核心目標(biāo)；減少勞動(dòng)糾紛是手段而非最終目標(biāo)。8.以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是：A.人員補(bǔ)充規(guī)劃B.人員晉升規(guī)劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員培訓(xùn)規(guī)劃答案：C。人力資源規(guī)劃包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃等，主要是從企業(yè)整體角度對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的范疇。9.平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度衡量企業(yè)績效，其中“客戶如何看待我們”對(duì)應(yīng)的維度是：A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長維度答案：B。平衡計(jì)分卡的客戶維度關(guān)注客戶對(duì)企業(yè)的看法，包括客戶滿意度、市場(chǎng)份額等指標(biāo)，體現(xiàn)了“客戶如何看待我們”。財(cái)務(wù)維度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)；內(nèi)部流程維度關(guān)注企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營流程；學(xué)習(xí)與成長維度關(guān)注員工的能力和企業(yè)的創(chuàng)新能力。10.企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，需要考慮的外部環(huán)境因素不包括：A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境C.企業(yè)文化D.法律環(huán)境答案：C。企業(yè)文化屬于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素。經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、法律環(huán)境等是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)需要考慮的外部環(huán)境因素。11.行為事件訪談法主要用于：A.崗位分析B.勝任特征模型構(gòu)建C.績效評(píng)價(jià)D.薪酬設(shè)計(jì)答案：B。行為事件訪談法通過讓訪談對(duì)象描述其在實(shí)際工作中的關(guān)鍵行為事件，來挖掘其勝任特征，常用于勝任特征模型的構(gòu)建。崗位分析有多種方法如問卷調(diào)查法等；績效評(píng)價(jià)有多種指標(biāo)和方法；薪酬設(shè)計(jì)主要依據(jù)崗位價(jià)值等因素。12.在培訓(xùn)效果評(píng)估中，能夠反映培訓(xùn)對(duì)員工工作行為產(chǎn)生影響的評(píng)估層次是：A.反應(yīng)層評(píng)估B.學(xué)習(xí)層評(píng)估C.行為層評(píng)估D.結(jié)果層評(píng)估答案：C。行為層評(píng)估主要考察員工在培訓(xùn)后工作行為是否發(fā)生改變，是否將所學(xué)知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中，反映了培訓(xùn)對(duì)員工工作行為的影響。反應(yīng)層評(píng)估關(guān)注學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度；學(xué)習(xí)層評(píng)估關(guān)注學(xué)員對(duì)知識(shí)和技能的掌握程度；結(jié)果層評(píng)估關(guān)注培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績效的影響。13.以下哪種激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)員工的公平感對(duì)激勵(lì)效果的影響？A.馬斯洛需求層次理論B.赫茨伯格雙因素理論C.弗魯姆期望理論D.亞當(dāng)斯公平理論答案：D。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為員工會(huì)將自己的投入和產(chǎn)出與他人進(jìn)行比較，當(dāng)感到公平時(shí)會(huì)受到激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)了員工的公平感對(duì)激勵(lì)效果的影響。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為不同層次；赫茨伯格雙因素理論區(qū)分了保健因素和激勵(lì)因素；弗魯姆期望理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)力量取決于效價(jià)和期望值。14.企業(yè)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)的主要目的是：A.降低招聘成本B.提高員工滿意度C.保證企業(yè)人才的持續(xù)供應(yīng)D.提升企業(yè)形象答案：C。人才梯隊(duì)建設(shè)是為了培養(yǎng)和儲(chǔ)備企業(yè)各層級(jí)的人才，以保證企業(yè)在不同發(fā)展階段都有合適的人才可用，即保證企業(yè)人才的持續(xù)供應(yīng)。降低招聘成本、提高員工滿意度、提升企業(yè)形象不是人才梯隊(duì)建設(shè)的主要目的。15.以下關(guān)于人力資源外包的說法錯(cuò)誤的是：A.可以降低企業(yè)人力資源管理成本B.可以提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性C.會(huì)使企業(yè)失去對(duì)人力資源管理的控制權(quán)D.可以讓企業(yè)專注于核心業(yè)務(wù)答案：C。人力資源外包可以降低企業(yè)人力資源管理成本，借助專業(yè)外包機(jī)構(gòu)提高管理專業(yè)性，讓企業(yè)專注于核心業(yè)務(wù)。雖然外包部分人力資源管理職能，但企業(yè)仍可通過合同等方式對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控，并非會(huì)完全失去控制權(quán)。16.企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)遵循的原則不包括：A.個(gè)人與組織相結(jié)合原則B.短期與長期相結(jié)合原則C.強(qiáng)制服從原則D.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則答案：C。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循個(gè)人與組織相結(jié)合、短期與長期相結(jié)合、動(dòng)態(tài)調(diào)整等原則。強(qiáng)制服從原則不符合職業(yè)生涯規(guī)劃的理念，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)尊重員工的個(gè)人意愿和發(fā)展需求。17.以下屬于團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)的是：A.以個(gè)人績效為主要依據(jù)B.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體績效C.薪酬差距較大D.不考慮團(tuán)隊(duì)合作因素答案：B。團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體績效，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績來確定薪酬水平，注重團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。而以個(gè)人績效為主要依據(jù)、薪酬差距較大、不考慮團(tuán)隊(duì)合作因素不符合團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。18.在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.15D.30答案：C。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。19.企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的主要功能不包括：A.人力資源規(guī)劃B.員工考勤管理C.企業(yè)戰(zhàn)略制定D.薪酬管理答案：C。企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)主要用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，如人力資源規(guī)劃、員工考勤管理、薪酬管理等。企業(yè)戰(zhàn)略制定是企業(yè)高層的綜合性決策活動(dòng)，不屬于人力資源信息系統(tǒng)的主要功能。20.以下關(guān)于勝任特征模型的描述正確的是：A.只適用于高層管理人員B.一旦建立就不會(huì)改變C.可以為人力資源管理各環(huán)節(jié)提供依據(jù)D.與企業(yè)戰(zhàn)略無關(guān)答案：C。勝任特征模型可以為人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)等各環(huán)節(jié)提供依據(jù)。它適用于企業(yè)不同層級(jí)的人員；不是一成不變的，會(huì)隨著企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境的變化而調(diào)整；并且與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。二、多項(xiàng)選擇題1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型包括：A.吸引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略E.差異化戰(zhàn)略答案：ABC。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型主要有吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，而非人力資源戰(zhàn)略類型。2.勝任特征模型構(gòu)建的步驟包括：A.定義績效標(biāo)準(zhǔn)B.選取效標(biāo)樣本C.獲取勝任特征數(shù)據(jù)D.分析數(shù)據(jù)建立模型E.驗(yàn)證勝任特征模型答案：ABCDE。勝任特征模型構(gòu)建的步驟包括定義績效標(biāo)準(zhǔn)、選取效標(biāo)樣本、獲取勝任特征數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)建立模型以及驗(yàn)證勝任特征模型。3.培訓(xùn)效果評(píng)估的方法有：A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.考試法E.績效評(píng)估法答案：ABCDE。培訓(xùn)效果評(píng)估可以采用問卷調(diào)查法了解學(xué)員的滿意度和反饋；訪談法深入了解學(xué)員的感受和收獲；觀察法觀察學(xué)員培訓(xùn)后的行為變化；考試法檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)知識(shí)的掌握程度；績效評(píng)估法評(píng)估培訓(xùn)對(duì)工作績效的影響。4.績效管理系統(tǒng)的組成部分包括：A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施與輔導(dǎo)C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋與改進(jìn)E.績效監(jiān)控答案：ABCD?？冃Ч芾硐到y(tǒng)主要由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)、績效反饋與改進(jìn)四個(gè)部分組成。績效監(jiān)控可以看作是績效實(shí)施與輔導(dǎo)過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。5.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則包括：A.公平性原則B.競(jìng)爭(zhēng)性原則C.激勵(lì)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則答案：ABCDE。薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循公平性原則（包括內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平）、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則和合法性原則。6.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容包括：A.勞動(dòng)合同管理B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理C.員工參與管理D.勞動(dòng)安全與衛(wèi)生管理E.集體協(xié)商與集體合同管理答案：ABCDE。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工參與管理、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生管理、集體協(xié)商與集體合同管理等方面。7.人力資源規(guī)劃的作用包括：A.滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求B.提高企業(yè)人力資源的使用效率C.促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)D.降低企業(yè)人力資源管理成本E.增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性答案：ABCDE。人力資源規(guī)劃可以滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，合理配置人力資源提高使用效率，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，通過科學(xué)規(guī)劃降低管理成本，同時(shí)也有助于增強(qiáng)員工穩(wěn)定性。8.平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度指標(biāo)包括：A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.客戶指標(biāo)C.內(nèi)部流程指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)E.創(chuàng)新指標(biāo)答案：ABCD。平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度指標(biāo)是財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)。創(chuàng)新指標(biāo)可以在內(nèi)部流程或?qū)W習(xí)與成長維度中體現(xiàn)，但不是獨(dú)立的維度。9.影響企業(yè)薪酬水平的外部因素有：A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況C.物價(jià)水平D.行業(yè)薪酬水平E.企業(yè)的支付能力答案：ABCD。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、物價(jià)水平、行業(yè)薪酬水平等屬于影響企業(yè)薪酬水平的外部因素。企業(yè)的支付能力是內(nèi)部因素。10.團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的要素包括：A.團(tuán)隊(duì)基本薪酬B.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬C.團(tuán)隊(duì)福利D.團(tuán)隊(duì)績效評(píng)估E.團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人績效評(píng)估答案：ABCD。團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的要素包括團(tuán)隊(duì)基本薪酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬、團(tuán)隊(duì)福利以及團(tuán)隊(duì)績效評(píng)估。團(tuán)隊(duì)薪酬更注重團(tuán)隊(duì)整體績效，團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人績效評(píng)估不是團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的核心要素。三、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，二者相互依存、相互影響。一方面，企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向決定了人力資源的需求數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源戰(zhàn)略要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略來制定，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。例如，企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張型戰(zhàn)略，就需要招聘和培養(yǎng)更多的人才。另一方面，人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略具有反作用，有效的人力資源戰(zhàn)略可以為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供人力保障和支持，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；反之，不合理的人力資源戰(zhàn)略會(huì)阻礙企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。2.簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的層次和內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析包括三個(gè)層次：-組織層面分析：主要分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、資源狀況、企業(yè)文化等，以確定企業(yè)在未來發(fā)展中對(duì)員工知識(shí)、技能和態(tài)度的需求。例如，企業(yè)要開拓新市場(chǎng)，就需要員工具備相關(guān)的市場(chǎng)開拓能力。-員工層面分析：包括員工的工作績效、技能水平、知識(shí)掌握程度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。通過分析員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與期望表現(xiàn)之間的差距，確定員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。-崗位層面分析：對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作流程、所需知識(shí)和技能等進(jìn)行分析，明確崗位對(duì)員工的要求，從而確定該崗位員工的培訓(xùn)需求。3.簡(jiǎn)述績效管理的流程?？冃Ч芾砹鞒讨饕ㄒ韵聨讉€(gè)環(huán)節(jié)：-績效計(jì)劃：管理者與員工共同確定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)計(jì)劃，明確員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作任務(wù)和努力方向。-績效實(shí)施與輔導(dǎo)：在績效周期內(nèi)，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提供支持和幫助，確保員工按計(jì)劃完成工作任務(wù)。-績效評(píng)價(jià)：按照預(yù)先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估，得出評(píng)價(jià)結(jié)果。-績效反饋與改進(jìn)：管理者將績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行溝通，肯定成績，指出不足，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工績效的提升。四、論述題1.論述如何構(gòu)建有效的企業(yè)薪酬體系。構(gòu)建有效的企業(yè)薪酬體系需要綜合考慮多方面因素，遵循一定的步驟和原則，具體如下：-明確企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬目標(biāo)：企業(yè)薪酬體系應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)確定薪酬的導(dǎo)向，如是吸引高端人才、激勵(lì)員工創(chuàng)新還是控制成本等。-崗位分析與評(píng)價(jià)：對(duì)企業(yè)的各個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作難度等，然后通過科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，為薪酬設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)。-薪酬調(diào)查：了解同行業(yè)、同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，以便使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。-確定薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬、績效薪酬、福利等部分。合理設(shè)計(jì)各部分的比例和構(gòu)成，既要保證員工的基本生活需求，又要通過績效薪酬激勵(lì)員工提高工作績效。-制定薪酬等級(jí)和薪酬范圍：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和市場(chǎng)薪酬水平，劃分薪酬等級(jí)，并為每個(gè)等級(jí)確定合理的薪酬范圍，使不同崗位、不同層級(jí)的員工薪酬具有合理的差距。-建立薪酬調(diào)整機(jī)制：薪酬體系應(yīng)具