勞動仲裁沒有簽合同在勞動關(guān)系中，書面勞動合同是明確雙方權(quán)利義務(wù)的重要憑證，但現(xiàn)實(shí)中仍存在部分用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況。當(dāng)勞動者遭遇此類問題時(shí)，勞動仲裁是維護(hù)自身合法權(quán)益的重要途徑。以下將圍繞未簽勞動合同的勞動仲裁相關(guān)內(nèi)容展開詳細(xì)闡述，包括法律依據(jù)、雙倍工資計(jì)算規(guī)則、維權(quán)步驟、證據(jù)收集要點(diǎn)、公司常見套路及應(yīng)對方法等方面，為勞動者提供全面的維權(quán)指引。一、未簽勞動合同的法律依據(jù)根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。這意味著，從勞動者入職第一天起，用人單位就有義務(wù)在一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同，這是法律對用人單位用工行為的強(qiáng)制性要求，旨在規(guī)范用工關(guān)系，保障勞動者的合法權(quán)益。若用人單位未履行上述義務(wù)，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。具體而言，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“二倍工資”包含用人單位已經(jīng)正常支付的工資部分，勞動者實(shí)際可主張的是額外一倍的工資差額。此外，如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，同時(shí)用人單位仍需支付自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日期間的二倍工資。這一規(guī)定不僅是對用人單位不規(guī)范用工行為的懲戒，更是對勞動者勞動權(quán)益的有力保障，為勞動者在未簽勞動合同情況下主張權(quán)利提供了明確的法律支撐。二、雙倍工資的計(jì)算規(guī)則雙倍工資的計(jì)算是勞動者在未簽勞動合同維權(quán)過程中的核心問題之一，其計(jì)算規(guī)則直接關(guān)系到勞動者的切身利益。首先，雙倍工資的計(jì)算期限有明確限制。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，雙倍工資的支付期限從用工滿一個(gè)月的次日開始計(jì)算，截止到補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個(gè)月。例如，勞動者于2025年1月1日入職，用人單位一直未與其簽訂勞動合同，那么勞動者可主張2025年2月1日至2025年12月31日期間共11個(gè)月的雙倍工資差額。若用人單位在2025年6月1日與勞動者補(bǔ)訂了勞動合同，則雙倍工資的計(jì)算期限為2025年2月1日至2025年5月31日，共計(jì)4個(gè)月。其次，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)也有相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。雙倍工資的計(jì)算基數(shù)通常以勞動者的應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。一般按照勞動者在主張權(quán)利前十二個(gè)月的平均工資計(jì)算，若勞動者工作不滿十二個(gè)月，則按照實(shí)際工作月數(shù)的平均工資計(jì)算。需要注意的是，加班工資是否計(jì)入雙倍工資基數(shù)，在實(shí)踐中可能存在不同的理解和處理方式，部分地區(qū)將其納入計(jì)算范圍，以更全面地體現(xiàn)勞動者的實(shí)際收入水平。此外，如果勞動者的月工資高于用人單位所在直轄市、自治區(qū)、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付雙倍工資的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，這是對高收入勞動者雙倍工資計(jì)算的上限規(guī)定，以平衡用人單位與勞動者之間的利益關(guān)系。三、維權(quán)步驟勞動者在面對未簽勞動合同的情況時(shí)，應(yīng)按照以下清晰的維權(quán)步驟進(jìn)行操作，以確保自身權(quán)益得到有效維護(hù)。第一步是明確自身權(quán)利和仲裁時(shí)效。勞動者需要清楚知道，自用工之日起超過一個(gè)月未簽訂勞動合同，自己就有權(quán)主張雙倍工資，且仲裁時(shí)效為一年，從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。例如，勞動者在2025年5月發(fā)現(xiàn)用人單位未與其簽訂勞動合同，那么其應(yīng)在2026年5月之前提出仲裁申請，避免因超過時(shí)效而無法獲得法律支持。第二步是收集相關(guān)證據(jù)，這是維權(quán)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將在后續(xù)部分詳細(xì)闡述。第三步是向勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請。勞動者應(yīng)向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)，仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)、理由，證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所等內(nèi)容。勞動爭議仲裁委員會在收到仲裁申請之日起五日內(nèi)會對申請進(jìn)行審查，對符合受理?xiàng)l件的，予以受理，并通知申請人；對不符合受理?xiàng)l件的，會書面通知申請人不予受理，并說明理由。第四步是參與仲裁庭審。仲裁庭會在開庭五日前，將開庭日期、地點(diǎn)書面通知雙方當(dāng)事人。勞動者應(yīng)按時(shí)參加庭審，在庭審過程中如實(shí)陳述事實(shí)、提供證據(jù)，并進(jìn)行質(zhì)證和辯論。仲裁庭會根據(jù)雙方提供的證據(jù)和陳述進(jìn)行審理，并在受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)作出仲裁裁決。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。第五步是對仲裁結(jié)果不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。通過以上步驟，勞動者能夠有條不紊地進(jìn)行維權(quán)，提高維權(quán)的成功率。四、證據(jù)收集要點(diǎn)在未簽勞動合同的勞動仲裁中，證據(jù)收集是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，直接影響仲裁請求能否得到支持。勞動者需要有意識地收集能夠證明勞動關(guān)系存在以及自身工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)長等方面的證據(jù)。首先，工資支付憑證或記錄是證明勞動關(guān)系和工資水平的核心證據(jù)，包括工資條、銀行轉(zhuǎn)賬流水等。銀行轉(zhuǎn)賬流水中若能顯示用人單位的名稱或與用人單位相關(guān)的賬戶信息，將更具證明力。如果用人單位通過現(xiàn)金發(fā)放工資，勞動者應(yīng)注意保存工資條，并要求用人單位在工資條上加蓋公章或由負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。其次，工作證、工牌、入職登記表、離職證明等用人單位出具的能夠證明勞動者身份的證件或文件，也是重要的證據(jù)材料。這些材料上通常會載有用人單位的名稱、勞動者的姓名、職務(wù)等信息，能夠直接反映勞動者與用人單位之間的隸屬關(guān)系?？记谟涗浲瑯硬豢苫蛉?，包括打卡記錄、考勤表、加班通知等，這些證據(jù)可以證明勞動者的工作時(shí)間和出勤情況，對于計(jì)算工作時(shí)長、加班工資等具有重要意義。再者，社會保險(xiǎn)繳納記錄也能作為證明勞動關(guān)系的間接證據(jù)。用人單位為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的記錄，能夠從側(cè)面反映雙方存在勞動關(guān)系。此外，勞動者與用人單位負(fù)責(zé)人或人力資源部門工作人員的溝通記錄，如微信聊天記錄、短信記錄、郵件往來等，若內(nèi)容涉及工作安排、工資發(fā)放、勞動合同簽訂等與勞動關(guān)系相關(guān)的事項(xiàng)，也可以作為證據(jù)提交。同事的證言也是證據(jù)的一種形式。勞動者可以尋找與自己一同工作的同事作為證人，證明自己在該用人單位的工作情況。證人需要出庭作證，其證言經(jīng)庭審質(zhì)證后，可作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。需要注意的是，收集證據(jù)時(shí)應(yīng)確保證據(jù)的真實(shí)性、合法性和關(guān)聯(lián)性，避免提供虛假證據(jù)或通過非法手段獲取證據(jù)，以免影響證據(jù)的效力。同時(shí)，勞動者應(yīng)妥善保管所有證據(jù)材料，在仲裁和訴訟過程中按要求提交原件或復(fù)印件。五、公司常見套路及應(yīng)對方法在未簽勞動合同的糾紛中，部分用人單位會采取各種套路來規(guī)避法律責(zé)任，勞動者需要了解這些常見套路并采取相應(yīng)的應(yīng)對措施。第一種常見套路是讓勞動者簽訂空白合同。一些用人單位為了在后續(xù)可能發(fā)生的糾紛中占據(jù)有利地位，會以“統(tǒng)一格式”“后續(xù)補(bǔ)充填寫”等理由，要求勞動者在空白的勞動合同上簽字。勞動者一旦簽訂空白合同，用人單位可能會隨意填寫合同內(nèi)容，如降低工資標(biāo)準(zhǔn)、縮短工作年限等，損害勞動者的利益。應(yīng)對這種情況，勞動者應(yīng)堅(jiān)決拒絕簽訂空白合同，要求用人單位將合同內(nèi)容填寫完整，明確勞動報(bào)酬、工作崗位、工作期限等關(guān)鍵條款后再簽字。如果用人單位堅(jiān)持要求簽訂空白合同，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴。第二種套路是合同到期后不續(xù)簽但繼續(xù)用工。勞動合同到期后，用人單位未與勞動者續(xù)簽書面勞動合同，但仍安排勞動者繼續(xù)工作，這種情況下，用人單位同樣需要支付雙倍工資。勞動者遇到這種情況，應(yīng)繼續(xù)保留工作期間的各項(xiàng)證據(jù)，如工資支付記錄、考勤記錄、工作任務(wù)安排等，及時(shí)向用人單位提出續(xù)簽勞動合同的要求，并在協(xié)商無果后，通過勞動仲裁主張未續(xù)簽勞動合同期間的雙倍工資。第三種套路是用勞務(wù)合同冒充勞動合同。有些用人單位為了逃避繳納社會保險(xiǎn)、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确闪x務(wù)，會與勞動者簽訂勞務(wù)合同，試圖將雙方關(guān)系定性為勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系在法律適用、權(quán)利義務(wù)等方面存在顯著區(qū)別，勞務(wù)關(guān)系中的勞動者無法享受勞動法規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)益。勞動者在簽訂合同時(shí)，應(yīng)仔細(xì)區(qū)分勞動合同與勞務(wù)合同。勞動合同通常會明確約定工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)等內(nèi)容，而勞務(wù)合同更多地體現(xiàn)為一方提供勞務(wù)、另一方支付報(bào)酬的民事關(guān)系。如果用人單位提供的合同名為勞務(wù)合同，但實(shí)際內(nèi)容符合勞動關(guān)系的特征，如勞動者接受用人單位的管理、遵守用人單位的規(guī)章制度等，勞動者可以主張雙方存在勞動關(guān)系，并要求用人單位承擔(dān)未簽勞動合同的法律責(zé)任。第四種套路是聲稱“已簽訂但合同丟失”。當(dāng)勞動者主張未簽勞動合同的雙倍工資時(shí)，部分用人單位會辯稱雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同，只是由于保管不善導(dǎo)致合同丟失，試圖以此逃避責(zé)任。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位對勞動合同的簽訂情況負(fù)有舉證責(zé)任，如果用人單位無法提供勞動合同原件或其他有效證據(jù)證明雙方已簽訂勞動合同，則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，勞動者仍可主張雙倍工資。