企業(yè)招聘需求評(píng)估模板（含各職位標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷）一、適用范圍與核心價(jià)值本模板適用于企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門發(fā)起招聘需求時(shí)，對(duì)崗位必要性、職責(zé)邊界、任職資格等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的場(chǎng)景，尤其適用于以下場(chǎng)景：新增崗位的招聘需求審批（如業(yè)務(wù)擴(kuò)張、職能細(xì)分）；替補(bǔ)崗位的招聘需求復(fù)核（如員工離職、崗位調(diào)整）；批量崗位的招聘需求梳理（如校招專項(xiàng)、項(xiàng)目制招聘）；跨部門崗位的招聘需求對(duì)齊（如共享服務(wù)中心、矩陣式管理崗位）。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷與評(píng)估流程，可實(shí)現(xiàn)以下核心價(jià)值：需求精準(zhǔn)化：避免崗位描述模糊、任職資格脫離實(shí)際等問(wèn)題；流程規(guī)范化：統(tǒng)一各部門提報(bào)標(biāo)準(zhǔn)，減少HR與業(yè)務(wù)部門的溝通成本；決策高效化：為招聘預(yù)算編制、候選人篩選、入職后考核提供明確依據(jù)；風(fēng)險(xiǎn)可控化：規(guī)避因需求不清晰導(dǎo)致的招聘失敗、人崗不匹配等風(fēng)險(xiǎn)。二、標(biāo)準(zhǔn)化操作流程招聘需求評(píng)估需遵循“發(fā)起-填寫-審核-確認(rèn)-歸檔”五步流程，明確各環(huán)節(jié)責(zé)任人與操作要求，具體第一步：需求發(fā)起（業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人/崗位直屬上級(jí)）操作內(nèi)容：業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)或人員空缺情況，確定需招聘的崗位名稱、所屬部門、招聘人數(shù)等基礎(chǔ)信息；登錄企業(yè)HR系統(tǒng)或《招聘需求評(píng)估問(wèn)卷模板》，發(fā)起評(píng)估流程。輸出成果：招聘需求基礎(chǔ)信息表（含崗位名稱、部門、匯報(bào)對(duì)象、到崗時(shí)間等）。第二步：?jiǎn)柧硖顚懀I(yè)務(wù)部門需求發(fā)起人+崗位直屬上級(jí)）操作內(nèi)容：需求發(fā)起人聯(lián)合崗位直屬上級(jí)，根據(jù)模板要求逐項(xiàng)填寫問(wèn)卷內(nèi)容，重點(diǎn)明確“崗位職責(zé)”“任職資格”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”等核心模塊；對(duì)于新增崗位或復(fù)雜崗位，需同步附上《崗位價(jià)值分析說(shuō)明》（如崗位在業(yè)務(wù)流程中的定位、核心產(chǎn)出目標(biāo)等）。輸出成果：完整的《招聘需求評(píng)估問(wèn)卷》（含部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)）。第三步：部門審核（部門負(fù)責(zé)人+HRBP）操作內(nèi)容：部門負(fù)責(zé)人審核：重點(diǎn)評(píng)估崗位設(shè)置的必要性（如是否可通過(guò)內(nèi)部調(diào)配、流程優(yōu)化解決）、職責(zé)邊界是否清晰（避免與其他崗位重疊或空白）、薪酬預(yù)算是否符合部門年度預(yù)算；HRBP審核：從企業(yè)人才戰(zhàn)略、崗位體系、市場(chǎng)薪酬水平等角度，評(píng)估任職資格的合理性（如學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)要求是否過(guò)高/過(guò)低）、崗位職責(zé)與部門目標(biāo)的匹配度。輸出成果：部門負(fù)責(zé)人審核意見、HRBP審核意見（均需在系統(tǒng)中留痕或書面簽字）。第四步：需求確認(rèn)（HR招聘負(fù)責(zé)人+分管領(lǐng)導(dǎo)）操作內(nèi)容：HR招聘負(fù)責(zé)人匯總各部門審核意見，對(duì)爭(zhēng)議項(xiàng)（如薪酬預(yù)算分歧、任職資格爭(zhēng)議）組織業(yè)務(wù)部門與HRBP召開需求評(píng)審會(huì)；評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，由分管領(lǐng)導(dǎo)最終審批招聘需求的合規(guī)性與必要性，明確招聘優(yōu)先級(jí)（如“緊急”“重要”“常規(guī)”）。輸出成果：招聘需求審批表（含分管領(lǐng)導(dǎo)簽字）、招聘優(yōu)先級(jí)標(biāo)簽。第五步：歸檔應(yīng)用（HR招聘團(tuán)隊(duì)）操作內(nèi)容：HR招聘團(tuán)隊(duì)將審批通過(guò)的《招聘需求評(píng)估問(wèn)卷》《崗位價(jià)值分析說(shuō)明》《招聘需求審批表》等資料統(tǒng)一歸檔，形成崗位招聘檔案；根據(jù)確認(rèn)后的需求，啟動(dòng)招聘流程（如發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、安排面試等），并在招聘各環(huán)節(jié)對(duì)照需求標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估候選人匹配度。輸出成果：崗位招聘檔案、招聘執(zhí)行計(jì)劃。三、模板表格設(shè)計(jì)（一）通用招聘需求評(píng)估問(wèn)卷（核心模板）基本信息項(xiàng)目填寫內(nèi)容需求部門崗位名稱崗位類型□管理崗□技術(shù)崗□職能崗□操作崗□其他______招聘人數(shù)到崗時(shí)間____年__月__日前（□緊急□重要□常規(guī)）匯報(bào)對(duì)象崗位：__________姓名：*經(jīng)理崗位直屬上級(jí)姓名：*總監(jiān)需求原因□業(yè)務(wù)擴(kuò)張□人員離職□新增職能□替補(bǔ)其他□其他______崗位職責(zé)（請(qǐng)按“核心職責(zé)+次要職責(zé)”分項(xiàng)描述，每項(xiàng)職責(zé)以動(dòng)詞開頭，如“負(fù)責(zé)”“統(tǒng)籌”“執(zhí)行”）序號(hào)核心職責(zé)描述權(quán)重（%）衡量標(biāo)準(zhǔn)（如“完成率”“滿意度”）123…（可補(bǔ)充）任職資格維度硬性條件（必須滿足）軟性素質(zhì)（優(yōu)先考慮）學(xué)歷□學(xué)習(xí)能力□抗壓能力□溝通協(xié)調(diào)能力專業(yè)□團(tuán)隊(duì)協(xié)作□創(chuàng)新思維□結(jié)果導(dǎo)向工作經(jīng)驗(yàn)□行業(yè)資源□項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)□跨部門協(xié)作經(jīng)驗(yàn)技能證書□邏輯分析□客戶服務(wù)意識(shí)□快速適應(yīng)能力其他要求（如“需出差”“接受加班”“無(wú)色盲色弱”等）團(tuán)隊(duì)協(xié)作與資源支持協(xié)作部門/崗位：_________________________需提供的資源支持（如工具、權(quán)限、培訓(xùn)）：_________________________薪酬預(yù)算項(xiàng)目預(yù)算范圍（稅前/月）備注（如“含績(jī)效獎(jiǎng)金”“年終獎(jiǎng)另計(jì)”）基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金其他補(bǔ)貼（如“交通補(bǔ)貼”“餐補(bǔ)”等）需求發(fā)起人簽字：__________日期：____年__月__日部門負(fù)責(zé)人審核意見：__________簽字：*總監(jiān)日期：____年__月__日HRBP審核意見：__________簽字：*經(jīng)理日期：____年__月__日分管領(lǐng)導(dǎo)審批意見：__________簽字：*副總?cè)掌冢篲___年__月__日（二）分職位類型問(wèn)卷示例（以技術(shù)類、市場(chǎng)類為例）1.技術(shù)類崗位（如“Java開發(fā)工程師”）問(wèn)卷補(bǔ)充模塊專業(yè)技能技能類型要求等級(jí)（□精通□熟練□掌握□知曉）相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（請(qǐng)簡(jiǎn)述1-2個(gè)核心項(xiàng)目）Java編程熟練（如“參與過(guò)電商平臺(tái)高并發(fā)模塊開發(fā)”）數(shù)據(jù)庫(kù)（MySQL/Oracle）掌握框架（SpringBoot/MyBatis）熟練中間件（Redis/RabbitMQ）知曉技術(shù)需求特殊性是否需接受加班/值班：□是（說(shuō)明：____________）□否是否需參與項(xiàng)目攻堅(jiān)：□是□否2.市場(chǎng)類崗位（如“市場(chǎng)活動(dòng)策劃專員”）問(wèn)卷補(bǔ)充模塊核心能力要求能力維度評(píng)估方式（□筆試□實(shí)操□面試）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分，5分為最高）活動(dòng)策劃能力實(shí)操（提交策劃案）（需包含“創(chuàng)意性”“可行性”“預(yù)算控制”）資源整合能力面試（過(guò)往資源案例）數(shù)據(jù)分析能力筆試（活動(dòng)數(shù)據(jù)復(fù)盤題）市場(chǎng)資源要求是否需具備行業(yè)媒體/KOL資源：□是□否是否接受全國(guó)短期出差：□是□否四、關(guān)鍵注意事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（一）崗位職責(zé)描述“三要三不要”要：使用具體動(dòng)詞（如“執(zhí)行”“優(yōu)化”“統(tǒng)籌”），避免使用“參與”“協(xié)助”等模糊詞匯；要：明確衡量標(biāo)準(zhǔn)（如“用戶滿意度≥90%”“項(xiàng)目交付及時(shí)率100%”），避免“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)”等泛化描述；要：區(qū)分核心職責(zé)（權(quán)重≥60%）與次要職責(zé)（權(quán)重≤40%），避免職責(zé)堆砌。不要：將“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”“文化建設(shè)”等管理職責(zé)寫入基層崗位描述；不要：設(shè)置與崗位目標(biāo)無(wú)關(guān)的職責(zé)（如“行政支持”非行政崗核心職責(zé)）；不要：職責(zé)邊界重疊（如“客戶維護(hù)”與“客戶關(guān)系管理”需明確分工）。（二）任職資格“三匹配”原則匹配崗位層級(jí)：基層崗側(cè)重“執(zhí)行能力”，中層崗側(cè)重“管理能力”，高層崗側(cè)重“戰(zhàn)略能力”；匹配業(yè)務(wù)實(shí)際：避免“唯學(xué)歷論”（如銷售崗更看重溝通能力而非學(xué)歷）、“唯經(jīng)驗(yàn)論”（如創(chuàng)新崗可適當(dāng)降低經(jīng)驗(yàn)要求，側(cè)重潛力）；匹配市場(chǎng)供給：可通過(guò)薪酬調(diào)研驗(yàn)證任職資格的合理性（如某崗位要求“5年經(jīng)驗(yàn)+碩士學(xué)歷”，但市場(chǎng)同類崗位薪酬僅能滿足“3年經(jīng)驗(yàn)+本科”，需調(diào)整要求）。（三）跨部門溝通“兩提前”提前對(duì)齊崗位價(jià)值：新增崗位需提前與HRBP、財(cái)務(wù)部門溝通，明確崗位