試用期未通過合同試用期是勞動合同中的特殊階段，既是用人單位對勞動者是否符合崗位要求進(jìn)行考察的期限，也是勞動者了解用人單位是否符合自身職業(yè)發(fā)展期望的過程。當(dāng)試用期內(nèi)勞動者因各種原因未能達(dá)到崗位要求時，用人單位依據(jù)法律規(guī)定和合同約定終止勞動關(guān)系，即構(gòu)成“試用期未通過合同”的情形。這一過程涉及勞動法框架下的權(quán)利義務(wù)平衡、證據(jù)固定、程序合規(guī)等多維度問題，需要用人單位與勞動者雙方在法律框架內(nèi)理性處理。一、試用期未通過的法定條件與合同依據(jù)根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這一條款明確了試用期未通過的核心法律要件：“不符合錄用條件”。此處的“錄用條件”需滿足三個要素：內(nèi)容明確性、公示性和關(guān)聯(lián)性。內(nèi)容明確性要求用人單位在招聘時即設(shè)定具體的崗位標(biāo)準(zhǔn)，例如“月度銷售額達(dá)到10萬元”“熟練操作Photoshop軟件”等可量化指標(biāo)，而非模糊的“工作態(tài)度不佳”“團(tuán)隊協(xié)作能力差”等主觀描述；公示性要求錄用條件需通過招聘公告、勞動合同附件、員工手冊等形式向勞動者公示，未經(jīng)公示的條件不得作為解除合同的依據(jù)；關(guān)聯(lián)性則強(qiáng)調(diào)錄用條件必須與崗位職能直接相關(guān)，例如要求會計崗位具備“駕駛證”即屬于無關(guān)條件。實踐中，部分用人單位存在“試用期可隨意解除合同”的誤區(qū)，認(rèn)為只要在試用期內(nèi)即可無理由辭退員工。這種認(rèn)知可能導(dǎo)致法律風(fēng)險——若用人單位無法提供勞動者不符合錄用條件的客觀證據(jù)，或未履行通知工會、書面說明理由等程序，即便在試用期內(nèi)，解除合同的行為仍可能被認(rèn)定為違法解除，需承擔(dān)賠償金（按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍計算）或繼續(xù)履行勞動合同的法律后果。例如，某科技公司以“試用期考核不合格”為由辭退程序員，但未能提供書面考核記錄、崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)及員工簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，最終被勞動仲裁委裁定違法解除，需支付賠償金。二、試用期考核的證據(jù)固定與程序規(guī)范用人單位以“不符合錄用條件”解除勞動合同時，證據(jù)鏈的完整性是關(guān)鍵。完整的證據(jù)體系應(yīng)包含以下層面：首先是錄用條件的書面化載體，如招聘廣告中明確的任職要求、勞動合同中約定的試用期考核指標(biāo)、崗位說明書等，這些文件需由勞動者簽字確認(rèn)或以其他方式證明其已知曉；其次是考核過程的客觀性記錄，例如試用期內(nèi)的工作周報、項目成果評估、客戶反饋、技能測試成績單等，量化數(shù)據(jù)（如“未完成3次月度考核目標(biāo)”）比定性描述（如“工作效率低”）更具證明力；最后是溝通與反饋的留痕，用人單位應(yīng)在試用期內(nèi)定期與勞動者溝通考核結(jié)果，指出不足并提供改進(jìn)機(jī)會，相關(guān)溝通記錄（如郵件、書面警告信、面談紀(jì)要）需經(jīng)勞動者簽字或通過企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)留存。程序合規(guī)同樣不可或缺。根據(jù)《勞動合同法》第四十三條，用人單位單方解除勞動合同前，應(yīng)將理由通知工會；若未建立工會，需通過職工代表或當(dāng)?shù)乜偣男懈嬷绦?。此外，解除通知需以書面形式送達(dá)勞動者，明確載明“因不符合錄用條件，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項解除勞動合同”，并注明解除日期、工資結(jié)算方式等內(nèi)容。某餐飲企業(yè)在試用期內(nèi)口頭辭退服務(wù)員，未出具書面通知且未通知工會，即便該員工確實存在多次服務(wù)失誤，仍因程序違法被認(rèn)定為解除行為無效。三、勞動者的權(quán)利救濟(jì)與風(fēng)險防范面對試用期未通過的結(jié)果，勞動者并非完全被動。法律賦予勞動者知情權(quán)與異議權(quán)：用人單位需向勞動者說明未通過的具體理由及證據(jù)，勞動者有權(quán)要求查閱考核標(biāo)準(zhǔn)、評估依據(jù)等文件。若勞動者認(rèn)為解除理由不成立，可通過以下途徑維權(quán)：向用人單位提出書面異議，要求重新考核或協(xié)商解決；向勞動監(jiān)察部門投訴，由行政機(jī)關(guān)介入調(diào)查；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，主張違法解除賠償金或繼續(xù)履行合同。例如，某銷售崗位員工因“未達(dá)標(biāo)”被辭退，仲裁中發(fā)現(xiàn)用人單位未提供招聘時承諾的客戶資源支持，最終仲裁委認(rèn)定“未達(dá)標(biāo)不可歸責(zé)于勞動者”，裁定用人單位支付賠償金。勞動者自身也需增強(qiáng)風(fēng)險防范意識。入職時應(yīng)仔細(xì)閱讀并確認(rèn)錄用條件，對模糊條款及時要求用人單位書面澄清；試用期內(nèi)注意留存工作成果、溝通記錄等證據(jù)，避免因“口頭承諾”無法舉證；收到解除通知后，需審查程序合法性（如是否書面通知、是否通知工會），對違法解除行為及時維權(quán)。此外，根據(jù)《勞動合同法》第二十一條，試用期內(nèi)用人單位不得因“非過失性原因”（如醫(yī)療期滿、不能勝任工作）解除合同，若用人單位以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由辭退，勞動者可主張違法解除責(zé)任。四、特殊情形下的試用期解除規(guī)則在一些特殊崗位或行業(yè)中，試用期未通過的認(rèn)定存在特殊性。涉密崗位的勞動者若在試用期內(nèi)違反保密協(xié)議，泄露商業(yè)秘密，即便未達(dá)到“不符合錄用條件”的程度，用人單位仍可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項（嚴(yán)重違反規(guī)章制度）解除合同；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期，若用人單位變相設(shè)立“項目試用期”，其解除行為可能因合同形式違法而無效；勞務(wù)派遣員工的試用期由派遣單位與勞動者約定，但用工單位需向派遣單位提供“不符合錄用條件”的證明，由派遣單位依法解除合同，用工單位不得直接辭退。此外，試用期與勞動合同期限的匹配關(guān)系也需注意：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。若用人單位與勞動者簽訂1年期合同卻約定3個月試用期，超出法定上限的1個月將被視為正式用工，在此期間解除合同需按正式員工標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。五、用人單位的合規(guī)管理與人文關(guān)懷從人力資源管理角度看，試用期未通過的處理不僅是法律問題，更是人才管理策略的體現(xiàn)。合規(guī)管理層面，用人單位應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)化的試用期考核體系：制定崗位勝任力模型，明確各層級崗位的核心能力指標(biāo)；設(shè)計結(jié)構(gòu)化的考核流程，如月度面談、中期評估、終期考核，確保勞動者有機(jī)會了解自身不足并改進(jìn)；完善文書管理，所有考核文件需歸檔保存至少2年（勞動爭議仲裁時效為1年）。人文關(guān)懷層面，用人單位應(yīng)避免將試用期作為“篩選工具”，而應(yīng)通過入職培訓(xùn)幫助勞動者快速適應(yīng)崗位，通過導(dǎo)師制度提供技能支持，通過及時反饋減少信息不對稱。例如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在試用期內(nèi)為新員工配備“一對一”導(dǎo)師，每周進(jìn)行績效輔導(dǎo)，即便最終因技能不達(dá)標(biāo)解除合同，勞動者仍對企業(yè)的培養(yǎng)過程表示認(rèn)可，降低了勞動爭議發(fā)生概率。這種“嚴(yán)格考核+柔性管理”的模式，既能防范法律風(fēng)險，也能提升企業(yè)雇主品牌形象。六、典型案例的啟示與實務(wù)建議司法實踐中，試用期解除合同的爭議焦點常集中于“錄用條件是否明確”“考核程序是否公平”“證據(jù)是否充分”三個方面。某法院2024年公布的典型案例顯示，某教育機(jī)構(gòu)以“試講評分低于80分”為由辭退教師，但未能提供招聘時明確的“試講合格線”，僅以“內(nèi)部慣例”為由主張錄用條件，最終敗訴。這一案例提示用人單位：錄用條件必須事前明確，且與考核結(jié)果直接對應(yīng)。對于勞動者，若遭遇試用期違法解除，可主張的權(quán)益包括：違法解除賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為“工作不滿6個月支付0.5個月工資的二倍”）、未結(jié)清的工資（含試用期工資及加班工資）、未繳納社保的補(bǔ)繳等。維權(quán)時需準(zhǔn)備的證據(jù)包括勞動合同、工資流水、解除通知、考核記錄、溝通郵件等。結(jié)語“試用期未通過合同”看似簡單的勞動關(guān)系終止行為，實則涉及法律條款的精確適用、證據(jù)鏈條