勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的概述勞動(dòng)者的界定首先，勞動(dòng)的概念自古以來就有悠久的歷史，包括物質(zhì)層面的勞動(dòng)生產(chǎn)和精神層面的勞動(dòng)創(chuàng)造?！皠趧?dòng)者”一詞在不同的背景下有不同的定義和概念。對(duì)勞動(dòng)者的定義需要是一個(gè)更全面、更多角度的回顧和定義。勞動(dòng)者通常被定義為受雇于他人的個(gè)人，與用人單位有合同關(guān)系，并從事對(duì)用人單位有利的工作以獲得報(bào)酬。從法律角度對(duì)勞動(dòng)者的定義還涉及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)、勞動(dòng)合同法律責(zé)任等法律規(guī)定。這些規(guī)定的目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利。本文認(rèn)為：勞動(dòng)者是在法律層面上具有人身自由的人，是能夠?qū)ν廨敵鰟趧?dòng)力，對(duì)內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我生存和發(fā)展價(jià)值的人，是能夠?qū)崿F(xiàn)體力和腦力總和的人。1.2勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的概念“性騷擾”一詞，最早提出時(shí)就主要體現(xiàn)在職場(chǎng)中。性騷擾一詞最早出現(xiàn)于西方，是作為性別歧視的一種表現(xiàn)以支持女權(quán)運(yùn)動(dòng)所提出的。自2005年我國(guó)《婦女權(quán)益保障法》修訂后，“性騷擾”一詞成為一個(gè)法律概念?！吨腥A人民共和國(guó)民法典》（以下簡(jiǎn)稱“民法典”）《中華人民共和國(guó)民法典》第1010條:“違背他人意愿，以言語、文字，圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任，機(jī)關(guān)，企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防，受理投訴，調(diào)處置等措施，防止和制止利用職權(quán)，從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾?！敝袑?duì)性騷擾加以規(guī)定:首先，不能違背他人意愿，若實(shí)施某種手段或身體行為對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法要求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。同時(shí)規(guī)定機(jī)關(guān)，企業(yè)、學(xué)校等相關(guān)單位應(yīng)當(dāng)采取一定的預(yù)防措施來防治職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生。新修訂的《婦女法》首次對(duì)性騷擾的概念進(jìn)行了原則性的概述，即第二十三條第一款寫明“違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)其實(shí)施性騷擾”這意味著性騷擾分為很多種類型：言語性騷擾、文字性騷擾、圖像性騷擾、肢體性騷擾和其他性騷擾等等?？梢詫ⅰ靶则}擾”一詞翻譯成是為了性滿足的目的而去打擾別人并令人感到不舒服。這就可以想象的到，性騷擾在生活中到處都是:在擁擠的公交地鐵上揩油、面對(duì)美麗女子猥瑣的眼神、公共場(chǎng)所暴露自己私處等等。因此我們可以分析性騷是指：以不道德的帶性暗示的行為或言語《中華人民共和國(guó)民法典》第1010條:“違背他人意愿，以言語、文字，圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任，機(jī)關(guān)，企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防，受理投訴，調(diào)處置等措施，防止和制止利用職權(quán)，從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾?！?.3勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的特征在工作場(chǎng)所中，一個(gè)人以言語、行為或其他方式對(duì)另一方進(jìn)行性關(guān)聯(lián)行為的行為就可以稱之為性騷擾。這種行為不僅對(duì)受害者造成了精神和情感上的傷害，也對(duì)整個(gè)職場(chǎng)環(huán)境產(chǎn)生了負(fù)面影響。那么勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾有什么特征呢：首先，勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾是一種權(quán)力濫用的表現(xiàn)。通常情況下，騷擾者會(huì)利用自己在職場(chǎng)中的職位和權(quán)力地位對(duì)受害者進(jìn)行性騷擾。這種權(quán)力濫用往往導(dǎo)致受害者處于非常被動(dòng)的地位，無法有效地應(yīng)對(duì)和反抗。因此，勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾往往會(huì)給受害者帶來更多的壓力和困擾。其次，勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾往往是持久而頻繁的。騷擾者通常不會(huì)僅僅進(jìn)行一次性的騷擾行為，而是會(huì)持續(xù)地對(duì)受害者進(jìn)行性騷擾。這種持久性的騷擾行為會(huì)使受害者感到長(zhǎng)期被威脅和困擾，嚴(yán)重影響其工作效率和生活質(zhì)量。而且，這種頻繁性的騷擾行為也使得受害者往往難以脫離騷擾的困境。第三，勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾具有明顯的性別歧視特征。通常情況下，受害者以女性為主。這是因?yàn)樵谠S多職場(chǎng)中，男性占據(jù)著主導(dǎo)地位，所以更容易對(duì)女性進(jìn)行性騷擾。這種性別歧視的現(xiàn)象不僅對(duì)受害者本人產(chǎn)生了負(fù)面影響，也對(duì)整個(gè)社會(huì)造成了不良影響。另外，職場(chǎng)中的性騷擾也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生負(fù)面影響，會(huì)對(duì)整個(gè)職場(chǎng)環(huán)境造成不穩(wěn)定和不公平，降低職場(chǎng)效率和凝聚力?？傊?，勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾具有權(quán)力濫用、持久頻繁、性別歧視、權(quán)益侵犯等特征。為了減少和杜絕這種不良現(xiàn)象的發(fā)生，我們需要加強(qiáng)對(duì)防治職場(chǎng)性騷擾的認(rèn)識(shí)和宣傳，建立健全的工作機(jī)制和法律法規(guī)來保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，推動(dòng)職場(chǎng)文化的積極向上發(fā)展。只有這樣，才能讓職場(chǎng)成為一個(gè)公正、和諧和友善的環(huán)境。勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的立法現(xiàn)狀與司法現(xiàn)狀2.1立法現(xiàn)狀我國(guó)民法相關(guān)法規(guī)為勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的具體行為表現(xiàn)和受害者的救濟(jì)提供了法律依據(jù)，《民法典》相關(guān)條文表明性騷擾以背離受害人的意愿為必備要素，將性騷擾問題置于身體權(quán)框架之下，賦予了受害人人格權(quán)請(qǐng)求權(quán)，同時(shí)也是主張侵權(quán)責(zé)任的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)；在行為表現(xiàn)方式上，性騷擾不僅包括直接的肢體行為，還涵蓋了言語、文字、圖像等具體形式。這些形式都可能對(duì)受害人造成心理和情感上的傷害。同時(shí)涉及到用人單位防治義務(wù)的相關(guān)規(guī)定表明：用人單位防治義務(wù)是確保職場(chǎng)環(huán)境健康、安全的重要一環(huán)。在現(xiàn)代社會(huì)中，職場(chǎng)性騷擾問題日益受到關(guān)注，因此，用人單位必須承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，采取切實(shí)有效的措施來預(yù)防和解決這一問題。首先，用人單位應(yīng)當(dāng)建立有效的投訴機(jī)制，允許受害者能夠安全、便捷地提出投訴。這一機(jī)制應(yīng)當(dāng)保密、公正、高效，確保投訴者的隱私得到保護(hù)，同時(shí)能夠?qū)ν对V進(jìn)行及時(shí)、公正的調(diào)查和處理。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的調(diào)查程序，以便在收到投訴后能夠迅速、準(zhǔn)確地展開調(diào)查。調(diào)查過程中，應(yīng)當(dāng)充分尊重和保護(hù)當(dāng)事人的權(quán)益，確保調(diào)查結(jié)果客觀、公正。我國(guó)最早提出“性騷擾”一詞是在《婦女權(quán)益保障法》，這一法律的出臺(tái)確實(shí)在我國(guó)性騷擾問題上具有開創(chuàng)性的意義。修正案第41條規(guī)定“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女受到騷擾時(shí)有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?！钡?8條規(guī)定“違反本法規(guī)定,對(duì)婦女實(shí)施性騷擾或者家庭暴力,構(gòu)成違反治安管理行為的,受害人可以提請(qǐng)公安機(jī)關(guān)對(duì)違法行為人依法給予行政處罰,也可以依法向人民法院提起民事訴訟?！币源藶榻梃b,地方也逐漸關(guān)注起了對(duì)婦女人身人格的保障，陸續(xù)頒布了《婦女權(quán)益保障法》的進(jìn)一步落實(shí)的有關(guān)法規(guī)，對(duì)我國(guó)職場(chǎng)性騷擾法律規(guī)制奠定了一定的基礎(chǔ)。在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱“勞動(dòng)法”）中，規(guī)定了勞動(dòng)者享有平等的就業(yè)和選擇目標(biāo)職業(yè)的權(quán)利、獲取勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利、休息休假的權(quán)利和獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，其就業(yè)不能因民族、種族、性別、宗教信仰的差異遭到不公平的待遇。同時(shí)，女性與男子的就業(yè)權(quán)利是公平的，用人單位應(yīng)當(dāng)摒棄性別歧視，同時(shí)高度關(guān)注勞動(dòng)場(chǎng)所的安全衛(wèi)生制度,要嚴(yán)格按照國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育,防止勞動(dòng)過程中的事故,減少職業(yè)危害?！吨伟补芾硖幜P法》第42條規(guī)定“公然侮辱他人或者捏造事實(shí)誹謗他人的,多次發(fā)送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他信息,干擾他人正常生活的,處五日以下拘留或者五百元以下罰款情節(jié)較重的,處五日以上十日以下拘留,可以并處五百元以下罰款?！钡?4條規(guī)定“猥褻他人的,或者在公共場(chǎng)所故意裸露身體,情節(jié)惡劣的,處五日以上十日以下拘留；猥褻智力殘疾人、精神病人,不滿十四周歲的人或者有其他嚴(yán)重情節(jié)的,處十日以上十五日以下拘留?！彪m然該法明確規(guī)定了騷擾行為的處罰尺度，但由于職場(chǎng)中的性騷擾隱蔽性強(qiáng)的特征難以運(yùn)用，導(dǎo)致了救濟(jì)和懲罰還比較困難。雖然在規(guī)范性騷擾問題上，我們已經(jīng)有了一定的制度規(guī)范，但在立法上仍存在一些問題如用人單位內(nèi)部責(zé)任承擔(dān)方式尚未明確的法律規(guī)定，勞動(dòng)者舉證困難具體的救濟(jì)途徑訴訟制度方面法律不夠完善等。2.2司法現(xiàn)狀從司法實(shí)踐角度出發(fā)，在2018年以前，我國(guó)民事案由還未納入性騷擾侵權(quán)糾紛，在這一階段，實(shí)踐中的做法是將其作為名譽(yù)權(quán)糾紛、人格權(quán)糾紛、人格利益糾紛等訴至法院以追究行為人或用人單位的責(zé)任?！睹穹ǖ洹烦雠_(tái)以前，人民法院將性騷擾侵權(quán)糾紛作為一般侵權(quán)糾紛依據(jù)判定侵權(quán)責(zé)任：一是行為人實(shí)施不法行為，即背離異性受害人的意愿，向其提出滿足自己與性有關(guān)的超出正常交際限度的要求；二是受害人遭受損害，導(dǎo)致其關(guān)于性的尊嚴(yán)和利益損失，以及精神利益的喪失；三是性騷擾行為和損害結(jié)果之間的因果關(guān)系；四是行為人主觀過錯(cuò)，其在主觀上為故意而不包括過失。性騷擾的典型特點(diǎn)包括：不尊重受害人意愿、與性有關(guān)、行為對(duì)象包括但不限于女性、行為多與上下級(jí)權(quán)力關(guān)系有關(guān)，行為方式的多變性和多樣性、受害人特定、行為人主觀過錯(cuò)是故意、損害后果多見于嚴(yán)重侵害他人內(nèi)心和正常生活?！秼D女權(quán)益保障法》施行后人民法院審理的首例性騷擾案件的判決書中，性騷擾“是以損害人格尊嚴(yán)權(quán)的侵權(quán)行為，以不被接納的含有性意味的言行、信息和環(huán)境等方式侵犯權(quán)利人的人格權(quán)”，該解釋為引導(dǎo)當(dāng)事人進(jìn)行訴訟活動(dòng)提供了參考。雖然我國(guó)司法實(shí)踐中尚未形成統(tǒng)一的裁判規(guī)則，但是大多數(shù)案件遵循的還是侵權(quán)責(zé)任一般構(gòu)成要件。但對(duì)于某些屬于構(gòu)成要件組成部分的性騷擾行為要素還有待商榷，比如：關(guān)于性騷擾侵害客體還沒有定論，導(dǎo)致性騷擾糾紛的起訴案由多樣而不特定；對(duì)于現(xiàn)實(shí)生活中最為常見的職場(chǎng)性騷擾，法院未依據(jù)行為特定劃分行為的類型，其是否應(yīng)同時(shí)具備性本質(zhì)和背離受害人意愿、以工作利益為交換條件或行為人主觀為故意等要件；損害后果是否要達(dá)到嚴(yán)重程度，對(duì)精神損害程度的要求是否必須達(dá)到嚴(yán)重級(jí)別等問題，都未形成的統(tǒng)一答案。這些問題都留待解決，理論研究應(yīng)該注重回應(yīng)司法實(shí)踐關(guān)注的熱點(diǎn)。勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾法律規(guī)制存在的問題3.1用人單位內(nèi)部責(zé)任承擔(dān)方式缺失我國(guó)《民法典》在人格權(quán)編中對(duì)于性騷擾問題的規(guī)定，確實(shí)體現(xiàn)了對(duì)受害者權(quán)益的保護(hù)，以及對(duì)用人單位在防止和制止性騷擾方面所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的明確。這些規(guī)定要求機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等用人單位采取有效的防范措施、申訴接受、調(diào)查處理等手段，以避免和制止利用強(qiáng)勢(shì)地位或隸屬關(guān)系等進(jìn)行的性騷擾行為。然而，關(guān)于用人單位內(nèi)部對(duì)職場(chǎng)性騷擾的補(bǔ)償方法，確實(shí)在現(xiàn)有的法律條文中沒有明確的規(guī)定。這可能是因?yàn)樾则}擾問題的復(fù)雜性和多樣性，使得難以制定一個(gè)統(tǒng)一、具體的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。由此可知：關(guān)于用人單位責(zé)任承擔(dān)分為外部責(zé)任和內(nèi)部責(zé)任，對(duì)于性騷擾事件發(fā)生后的訴訟調(diào)解中，更多的是用人單位外部賠償責(zé)任的承擔(dān)，但更重要的是內(nèi)部管理者們誰來承擔(dān)，內(nèi)部承擔(dān)也必須有明確的依據(jù)。我們以之前網(wǎng)上轟動(dòng)一時(shí)的阿里女員工遭性侵案為例2021年8月7日，阿里巴巴認(rèn)證員工周某稱，自己被單位男領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制要求去出差，被灌醉后，在酒桌上被男商戶張某摸胸、摸腿、摸私處，且被男商戶張某帶到其他無人包間進(jìn)行猥褻。該員工周某表示，男領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)夜更是帶著避孕套四次進(jìn)入自己的房間，并對(duì)自己進(jìn)行侵犯。：有網(wǎng)友爆料，她所任職的公司領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)迫她出差并且要求參加“酒桌文化”，領(lǐng)導(dǎo)還利用職務(wù)之便潛規(guī)則醉酒女下屬，強(qiáng)行猥褻女員工要求女員工與其發(fā)生關(guān)系，在女員工醉酒后更是多次進(jìn)入女員工房間對(duì)其進(jìn)行侵犯。事后該女子多次向公司尋求幫助卻一而再再而三被敷衍?，F(xiàn)該女員工已經(jīng)離職，該男領(lǐng)導(dǎo)也遭到了用人單位停職、停發(fā)獎(jiǎng)金等處罰。這件事在網(wǎng)上一經(jīng)爆料便引起了公眾的強(qiáng)烈關(guān)注，公眾對(duì)于職場(chǎng)性騷擾關(guān)注度極高，大部分網(wǎng)友對(duì)該公司的處理結(jié)果明顯不滿意，認(rèn)為不應(yīng)該簡(jiǎn)單的停職、停發(fā)獎(jiǎng)金就這樣草草了事，后該公司再次發(fā)出通報(bào)，已開除性騷擾行為者。但有部分網(wǎng)友認(rèn)為公司對(duì)被侵害員工行為輕描淡寫，極力撇清自己用人單位的管理責(zé)任，這樣十分不妥。用人單位內(nèi)部2021年8月7日，阿里巴巴認(rèn)證員工周某稱，自己被單位男領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制要求去出差，被灌醉后，在酒桌上被男商戶張某摸胸、摸腿、摸私處，且被男商戶張某帶到其他無人包間進(jìn)行猥褻。該員工周某表示，男領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)夜更是帶著避孕套四次進(jìn)入自己的房間，并對(duì)自己進(jìn)行侵犯。目前，在我國(guó)現(xiàn)有的法律法規(guī)，對(duì)于用人單位的內(nèi)部責(zé)任承擔(dān)是缺少相關(guān)規(guī)定的，這就導(dǎo)致這種行為無法有效遏制。對(duì)于用人單位內(nèi)部，大部分案件也是沒有追責(zé)，除非用人單位內(nèi)部有著明顯的過錯(cuò)。未明確規(guī)定用人單位不履行防治職場(chǎng)性騷擾行為應(yīng)承但的責(zé)任，導(dǎo)致用人單位內(nèi)部并沒有真正的參與到防治中來，職場(chǎng)性騷擾事件發(fā)生幾率才一直沒有降低。這里以我國(guó)的《婦女權(quán)益保障法》作為專項(xiàng)分析的話，其中《沒有對(duì)用人單位內(nèi)部是否應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任、承擔(dān)何種責(zé)任、如何承擔(dān)進(jìn)行規(guī)定，導(dǎo)致受害者維權(quán)依舊困難。因此，明確用人單位的防治義務(wù)工作迫在眉睫。更多的學(xué)者也表示用人單位內(nèi)部必須對(duì)受到傷害的單位職工進(jìn)行一定的合理的補(bǔ)償。用人單位在法律上有義務(wù)為單位職工打造健康安全和諧的勞動(dòng)環(huán)境，一旦用人單位消極履行義務(wù)，致使單位職工在工作場(chǎng)所受到性騷擾，此時(shí)用人單位就對(duì)被侵害的勞動(dòng)職員產(chǎn)生了賠償其各項(xiàng)損失的法律后果。3.2職場(chǎng)性騷擾的舉證責(zé)任制度不完善職場(chǎng)性騷擾是一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問題，直接影響著員工的工作環(huán)境和心理健康。然而，目前的職場(chǎng)性騷擾舉證責(zé)任制度存在一些不完善之處，由于性騷擾的界定是比較模糊的，所以在訴訟中對(duì)證據(jù)要求也是比較嚴(yán)格的，但往往受害者取證是存在困難的。首先，現(xiàn)行的舉證責(zé)任制度對(duì)受害者來說過于苛刻，根據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定，受害者需要提供充分的證據(jù)來證明遭受了性騷擾行為。這對(duì)于那些經(jīng)歷性騷擾但缺乏直接證據(jù)的人來說，無疑增加了舉證的難度和壓力。職場(chǎng)性騷擾時(shí)間處理記錄等，受害勞動(dòng)者在與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)難以通過正常渠道獲取有效證據(jù)，換言之，受害勞動(dòng)者對(duì)其主張的事實(shí)所需的大部分證據(jù)都處于用人單位的手中，將極大地增加其舉證的難度與負(fù)擔(dān)。這就導(dǎo)致在實(shí)際操作中，很多受害者因無法提供直接證據(jù)而不敢或不愿意報(bào)案，使得一些性騷擾行為未能得到有效打擊。其次，對(duì)于用人單位來說，現(xiàn)行的舉證責(zé)任制度也存在一定的瑕疵。雖然用人單位有責(zé)任保障員工的安全與權(quán)益，但由于缺乏明確的相關(guān)法律規(guī)定，一些用人單位可能選擇回避或隱瞞性騷擾事件來維護(hù)自身的利益。這種情況下，即使受害者勇敢地說出來，用人單位也可以通過否認(rèn)或搪塞來逃避法律責(zé)任，進(jìn)一步加劇了受害者的無助感。在審理過程中對(duì)性騷擾的判定，不同法院的審理和判定標(biāo)準(zhǔn)也不相同，在審理過程中法官對(duì)一行為的判定需從社會(huì)影響，社會(huì)認(rèn)知、證據(jù)證明等多方面綜合考慮。多數(shù)法院并沒有對(duì)性騷擾做出明確規(guī)定再加上受害人往往能夠提供給法院的證據(jù)就是自身的陳述，但當(dāng)事人陳述無法作為單獨(dú)的定案依據(jù)，這就導(dǎo)致很多情況下難以衡量不道德行為是“騷擾”還是“性騷擾”。最終導(dǎo)致法官在審理過程中會(huì)就受害者提供的證據(jù)如何判定產(chǎn)生爭(zhēng)議?？傊?，職場(chǎng)性騷擾舉證責(zé)任制度的完善是一個(gè)迫切需要解決的問題。通完善法律規(guī)定，降低受害者的舉證壓力，提高證據(jù)證明能力。加強(qiáng)對(duì)用人單位的監(jiān)管，為職場(chǎng)營(yíng)造一個(gè)更加安全和公正的環(huán)境，保護(hù)員工的權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。3.3勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)途徑不完善近年來，勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾所面臨的問題日益增多，事后如何救濟(jì)就顯得至關(guān)重要，這些救濟(jì)方式影響到勞動(dòng)者的權(quán)益保障和職業(yè)發(fā)展社會(huì)勞動(dòng)中的“暴力和騷擾”,是指一系列造成、導(dǎo)致或可能導(dǎo)致生理、心理、性傷害或經(jīng)濟(jì)傷害的不可接受的行為和做法或它們帶來的威脅和創(chuàng)傷,無論經(jīng)歷一次或是多次都可能造成不可逆的創(chuàng)傷，因此，事前防范和事后救濟(jì)顯得至關(guān)重要。對(duì)職場(chǎng)性騷擾受害者而言，最后的維權(quán)渠道即為法律，但在其通過訴訟這種在勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的救濟(jì)方面是很難選擇合適的的適用法律，這就導(dǎo)致在職場(chǎng)受到性騷擾的女性初期很難得到救濟(jì)，由于現(xiàn)行法律制度不完善，對(duì)于勞動(dòng)者在職場(chǎng)遭受性騷擾的救濟(jì)途徑界定不明確，使得勞動(dòng)者在維護(hù)自身權(quán)益時(shí)遇到阻礙。作為專門保護(hù)女性權(quán)益的《婦女權(quán)益保障法》應(yīng)當(dāng)是為女性勞動(dòng)權(quán)和發(fā)展權(quán)益保障的主要依據(jù)，但只是規(guī)定了禁止對(duì)女性進(jìn)行性騷擾，對(duì)于受害婦女的勞動(dòng)權(quán)以及發(fā)展權(quán)利等受害者勞動(dòng)方面的救濟(jì)補(bǔ)償并無清晰的規(guī)定。其次，由于用人單位與勞動(dòng)者之前處于不平等的地位，這就導(dǎo)致二者之間存在一定的信息差，再加上用人單位也存在救濟(jì)不完善不及時(shí)的現(xiàn)象，受害員工沒有一個(gè)具體的援助方式，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)解決這一問題為受害者提供法律援助和信息咨詢渠道?？傊?，勞動(dòng)者在面臨問題的時(shí)候，往往面臨訴求成本高、等待時(shí)間長(zhǎng)的問題，這就導(dǎo)致救濟(jì)途徑十分不通暢。勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾法律規(guī)制的優(yōu)化4.1增加用人單位責(zé)任承擔(dān)方式的法規(guī)用人單位在職場(chǎng)的性騷擾事件中承擔(dān)著無法逃避的責(zé)任。若發(fā)生職場(chǎng)性騷擾事件，用人單位在調(diào)查后發(fā)現(xiàn)情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)積極鼓勵(lì)勞動(dòng)者主動(dòng)拿起法律武器進(jìn)行維權(quán)并提供幫助。在司法實(shí)踐中可以明顯發(fā)現(xiàn)用人單位的舉證能力是明顯高于普通勞動(dòng)者的，因此用人單位有義務(wù)協(xié)助受侵害的職工保護(hù)自身權(quán)利的行為。本文認(rèn)為除了將現(xiàn)行的有效法規(guī)措施進(jìn)行改進(jìn)外，還應(yīng)出臺(tái)專門的用人單位責(zé)任承擔(dān)的法律法規(guī)，在適當(dāng)?shù)那闆r下防止和管理性騷擾，從而在法律上形成完整的用人單位防治體制。首先，可以對(duì)用人單位的防范工作在法律層面加以強(qiáng)制性規(guī)定：要求各個(gè)用人單位必須成立性騷擾防范小組且要求其組員性別多為女性，在事情發(fā)生后必須由與受害人不具有直接利害關(guān)系的人領(lǐng)導(dǎo)受理提供幫助。其次，用人單位在調(diào)查期間，應(yīng)充分聽取受害人陳述不應(yīng)偏袒任何一方。且在通過調(diào)查后，用人單位應(yīng)及時(shí)采取措施制止性騷擾行為的再發(fā)生，并無條件消除該總而言之，要從根本上防止職場(chǎng)性騷擾行為產(chǎn)生，就必須加強(qiáng)和完善用人單位的責(zé)任承擔(dān)方式，鼓勵(lì)其營(yíng)造更加健康文明和諧的職場(chǎng)環(huán)境。4.2完善勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的舉證責(zé)任制度對(duì)于證明責(zé)任的問題，在職場(chǎng)性騷擾中并無特別規(guī)定，所以要使用一般的證明原則，也就是：“誰主張、誰舉證”因此，為了完善勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的舉證責(zé)任制度，可以從以下幾個(gè)方面考慮：第一，適當(dāng)放寬證據(jù)的證明條件，減輕受害者的舉證責(zé)任：勞動(dòng)者在遭受職場(chǎng)性騷擾時(shí)，承擔(dān)一定的舉證責(zé)任。但是，由于職場(chǎng)性騷擾往往發(fā)生在私密環(huán)境中，受害者往往難以取得直接證據(jù)。因此，可以適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，要求雇主承擔(dān)更多的舉證責(zé)任，證明其已經(jīng)采取了合理的預(yù)防和制止措施。第二，提高證據(jù)的證明能力：在司法實(shí)踐中，很多案子均因?yàn)椤白C據(jù)不足”導(dǎo)致敗訴。這原因無非是法官認(rèn)為性騷擾案件中的證據(jù)不足。因此，應(yīng)適當(dāng)提高工作場(chǎng)所性騷擾案件中的證據(jù)證明能力。法官應(yīng)避免對(duì)證據(jù)證明的過度要求，在職場(chǎng)的性騷擾案件中，陳述、證人的證詞和聊天記錄是當(dāng)事人在法庭上提出的最常見的證據(jù)。這三種證據(jù)都容易出現(xiàn)證據(jù)缺陷。因此，法官不應(yīng)該嚴(yán)格按照證據(jù)的屬性要求工作場(chǎng)所性騷擾案件顯示證據(jù)完全符合一般侵權(quán)案件的高要求，應(yīng)該結(jié)合當(dāng)事人發(fā)布的多個(gè)證據(jù)，確認(rèn)是否構(gòu)成一個(gè)完整的清晰的邏輯證據(jù)鏈。第三，加強(qiáng)法律對(duì)用人單位的監(jiān)管和處罰力度：行政部門可以加強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾的法律監(jiān)管，對(duì)違法行為進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰。在用人單位有過錯(cuò)時(shí)，行政機(jī)關(guān)可以責(zé)令用人單位改正，造成嚴(yán)重后果的，可以對(duì)用人單位處以罰款，并對(duì)直接責(zé)任人員給予行政處分?？傊?，完善勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的舉證責(zé)任制度需要用人單位、勞動(dòng)者和相關(guān)部門共同努力，建立健全的防治機(jī)制，保障受害者的合法權(quán)益，維護(hù)職場(chǎng)的公平正義。4.3健全勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的救濟(jì)機(jī)制目前，從根本上避免職場(chǎng)性騷擾最有效的方法是預(yù)防職場(chǎng)性騷擾受害者救濟(jì)困難的情況，根本解決辦法還是要從立法層面出發(fā)，以法律規(guī)定的方式明確規(guī)定如何懲罰性騷擾的騷擾人以及如何有效救助被騷擾者。在司法層面上對(duì)此類案件進(jìn)行審理時(shí)能夠有法可依。所以，對(duì)于遭受職場(chǎng)性騷擾的受害者，需要通過多種救濟(jì)措施進(jìn)行救助，首先就是要從行為上進(jìn)行救濟(jì)，具體怎么救濟(jì)可以援用《中華人民共和國(guó)反家庭暴力法》中有關(guān)“人身安全保護(hù)令”的規(guī)定進(jìn)行救濟(jì)，受害者可以在遭受首次性騷擾后請(qǐng)求有關(guān)機(jī)關(guān)阻止騷擾人接近受害人。第二，精神損害賠償。從我國(guó)目前的性騷擾相關(guān)法律來看，基本上沒有關(guān)于性騷擾精神損害賠償?shù)囊?guī)定，但就現(xiàn)實(shí)層面來講，被騷擾受害者們?cè)陂L(zhǎng)期遭受性騷擾后不僅身體承受了巨大的傷害，而且會(huì)給精神造成極大的創(chuàng)傷，現(xiàn)實(shí)中由于遭受性騷擾而導(dǎo)致各類精神疾病甚至自殺的例子也時(shí)刻也警醒著我們要高度重視對(duì)于職場(chǎng)環(huán)境的凈化，這就要求有關(guān)部門必須在法律上建立完善對(duì)被騷擾者精神層面的的救濟(jì)措施，如精神損害賠償金、撫慰金、名譽(yù)損失費(fèi)等。因此，為了完善勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的救濟(jì)機(jī)制，可以從以下幾個(gè)方面具體考慮：第一，加強(qiáng)用人單位事后救濟(jì)工作：用人單位在事后進(jìn)行救濟(jì)工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平公證、客觀的原則。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)聽取受害者的反映和訴求，不逃避責(zé)任，不無故拖延。迅速展開調(diào)查，分別私下詢問受害人、證人和行為人。在調(diào)查過程中，應(yīng)注意保護(hù)受害者的隱私和調(diào)查的有效性和及時(shí)性。最后，用人單位應(yīng)妥善保存性騷擾事件的證據(jù)，以便當(dāng)事人在向法院提交時(shí)能夠充分及時(shí)。第二，加強(qiáng)證據(jù)保全和調(diào)查取證：為了便于勞動(dòng)者舉證，可以加強(qiáng)證據(jù)保全和調(diào)查取證工作。例如，用人單位可以在工作場(chǎng)所安裝監(jiān)控設(shè)備、保留相關(guān)聊天記錄等。同時(shí)，相關(guān)部門也可以通過加強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾的調(diào)查取證工作來保障受害者的合法權(quán)益不受侵害。第三，完善相關(guān)法律支持和賠償：提供法律支持和賠償機(jī)制，幫助受害者維護(hù)自身合法權(quán)益。這可以包括提供法律咨詢、代表受害者提起訴訟，以及給予經(jīng)濟(jì)賠償?shù)取＝⒐?、透明和及時(shí)的調(diào)查和處理程序。對(duì)于投訴進(jìn)行嚴(yán)肅調(diào)查，并采取適當(dāng)?shù)拇胧?，包括警告、懲戒或解雇被控?shí)施性騷擾的人員。通過健全救濟(jì)機(jī)制，可以建立健全勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾的救濟(jì)機(jī)制，為受害者提供及時(shí)有效的幫助和支持，維護(hù)職場(chǎng)的公平正義。結(jié)論針對(duì)工作場(chǎng)所的性騷擾，我國(guó)不斷的通過立法等手段對(duì)其進(jìn)行監(jiān)管，也取得了一些效果。然而，隨著勞動(dòng)形式的多樣化和社會(huì)觀念的不斷開放，職場(chǎng)性騷擾的形式也在不斷變化。為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者免受性騷擾的侵害，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾的管理至關(guān)重要。首先，勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾對(duì)受害人的身心健康造成了嚴(yán)重的傷害，也對(duì)整個(gè)工作環(huán)境和組織產(chǎn)生了不良影響。受害者常常會(huì)感到無助和孤立，而旁觀者可能因?yàn)榭謶只虿恢攵x擇保持沉默。這種惡劣的工作環(huán)境往往影響到所有員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神，嚴(yán)重時(shí)可能導(dǎo)致整個(gè)人抑郁影響整體身心健康。其次，必須嚴(yán)厲打擊和整治勞動(dòng)者職場(chǎng)性騷擾這種違法行為，許多國(guó)家和地區(qū)已經(jīng)制定了相關(guān)法律和法規(guī)來保護(hù)勞動(dòng)者免受性騷擾。用人單位有責(zé)任建立健全的防范機(jī)制，確保職工能夠在安全的環(huán)境中工作。最后，職場(chǎng)性騷擾問題不僅是一個(gè)法律問題，而且與人們的正常工作和生活有關(guān)，也是一個(gè)社會(huì)問題，這個(gè)問題的解決方案更為緊迫。在我看來，解決工作場(chǎng)所的性騷擾的問題，我們不僅要完善預(yù)防義務(wù)，明確法律責(zé)任，還要加強(qiáng)人們的道德觀念，培養(yǎng)良好的意識(shí)，從道德層面創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。參考文獻(xiàn)[1]張紹明：《反擊性騷擾》，中國(guó)檢察出版社2003年.[2]班天可:《雇主責(zé)任的歸責(zé)原則與勞動(dòng)者解放》，載《法學(xué)研究》2012年第3期.[3