沒有簽訂勞動(dòng)合同在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同是明確雙方權(quán)利義務(wù)的重要憑證，然而現(xiàn)實(shí)中仍存在部分用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況。這種行為不僅擾亂了正常的用工秩序，更直接侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從法律層面來(lái)看，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同是其法定的義務(wù)。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這一規(guī)定為勞動(dòng)關(guān)系的建立設(shè)置了明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，旨在從源頭上規(guī)范用工行為，保障勞動(dòng)者能夠清晰了解自身的工作內(nèi)容、工資待遇、工作條件等關(guān)鍵信息。當(dāng)用人單位未按照法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。其中，支付雙倍工資是重要的懲罰性措施之一。具體而言，如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的雙倍工資差額具有懲罰性質(zhì)，其目的就是通過經(jīng)濟(jì)手段督促用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同。雙倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。例如，某勞動(dòng)者于2025年1月1日入職某公司，公司一直未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，若雙方在2025年6月1日補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，則該勞動(dòng)者可主張2025年2月1日至2025年5月31日期間的雙倍工資差額。如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，法律則直接視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立意味著勞動(dòng)者在該單位的工作將獲得更長(zhǎng)期的保障，用人單位不能隨意解除勞動(dòng)合同，除非存在法定的解除情形。同時(shí)，即便視為訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位仍需支付11個(gè)月的雙倍工資，支付期間為從用工滿一個(gè)月的次日到滿一年的前一日。這一規(guī)定進(jìn)一步強(qiáng)化了對(duì)用人單位的約束力度，確保勞動(dòng)者在長(zhǎng)期未簽訂勞動(dòng)合同的情況下依然能夠獲得合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于勞動(dòng)者而言，即便沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，其合法權(quán)益依然受到法律的保護(hù)。勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等多項(xiàng)權(quán)利。在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者的工資支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照雙方約定執(zhí)行，如果雙方?jīng)]有約定或者約定不明確的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。此外，勞動(dòng)者在工作過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是用人單位不可推卸的責(zé)任。如果用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。當(dāng)勞動(dòng)者遭遇未簽訂勞動(dòng)合同的情況時(shí)，積極維護(hù)自身權(quán)益至關(guān)重要。首先，勞動(dòng)者要注意收集能夠證明勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)，這些證據(jù)是維權(quán)的關(guān)鍵。常見的證據(jù)包括工資支付憑證或記錄，如工資條、銀行轉(zhuǎn)賬記錄等；工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；考勤記錄，如打卡記錄、加班通知等；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄；同事的證言等。這些證據(jù)能夠形成一條完整的證據(jù)鏈，證明勞動(dòng)者與用人單位之間存在實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系。在收集好證據(jù)后，勞動(dòng)者可以通過多種途徑進(jìn)行維權(quán)。協(xié)商是首選的方式，勞動(dòng)者可以與用人單位進(jìn)行溝通，要求其補(bǔ)簽勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的雙倍工資差額。如果協(xié)商無(wú)法解決問題，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門投訴。勞動(dòng)監(jiān)察部門接到投訴后，會(huì)對(duì)用人單位的用工情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，若發(fā)現(xiàn)用人單位存在違法行為，會(huì)責(zé)令其限期改正，并依法作出相應(yīng)的處理。此外，勞動(dòng)者還可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要途徑，勞動(dòng)者需要在規(guī)定的時(shí)效內(nèi)提交仲裁申請(qǐng)書，明確自己的訴求和事實(shí)理由，并提供相應(yīng)的證據(jù)。仲裁委員會(huì)會(huì)對(duì)案件進(jìn)行審理，并作出仲裁裁決。如果對(duì)仲裁裁決不服，勞動(dòng)者還可以向人民法院提起訴訟，通過司法途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。在維權(quán)過程中，勞動(dòng)者需要特別注意時(shí)效問題。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同主張雙倍工資的情況，時(shí)效的起算時(shí)間也有明確規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在法定的時(shí)效內(nèi)及時(shí)主張自己的權(quán)利，避免因超過時(shí)效而無(wú)法獲得法律的保護(hù)。用人單位也應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同的重要性。簽訂勞動(dòng)合同不僅是法律的要求，也是規(guī)范自身用工管理、降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效手段。通過簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可以明確勞動(dòng)者的工作職責(zé)、勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效考核等內(nèi)容，減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。同時(shí)，規(guī)范的用工行為能夠提高勞動(dòng)者的工作積極性和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。如果用人單位忽視勞動(dòng)合同的簽訂，不僅可能面臨支付雙倍工資、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)冉?jīng)濟(jì)損失，還可能因勞動(dòng)糾紛影響企業(yè)的聲譽(yù)和正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。總之，沒有簽訂勞動(dòng)合同是一種不符合法律規(guī)定的用工行為，用人單位需要為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，勞動(dòng)者則應(yīng)當(dāng)了解自己的合法權(quán)益，并通過合法途徑積極維權(quán)。只有用人單位和勞動(dòng)者都樹立正確的法律意識(shí)，嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)