2022年4月高等教育自學(xué)考試工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷(課程代碼11468)一、單選1:通過與崗位任職者進(jìn)行面對(duì)面的交談而搜集工作信息的方法是A、訪談法B、工作日志法C、問卷法D、觀察法答案:A2:在人力資源素質(zhì)評(píng)價(jià)的因素中，適應(yīng)力屬于A、情商B、智力C、體質(zhì)D、心理素質(zhì)答案:C3:采用直接觀察法進(jìn)行工作分析時(shí)，調(diào)查者在什么地方觀察比較合適？A、工作者身邊B、不引人注意的地方C、工作者對(duì)面D、引人注意的地方答案:B4:評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間長短的是A、工作班制B、勞動(dòng)緊張程度C、體力勞動(dòng)強(qiáng)度D、工時(shí)利用率答案:D5:設(shè)定績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)是A、工作評(píng)價(jià)B、工作規(guī)范C、工作分析D、工作描述答案:C6:有可能提供工作最真實(shí)、最可靠的信息主體是A、工作分析專家B、任職者C、主管人員D、組織高層領(lǐng)導(dǎo)答案:B7:知識(shí)型員工工作任務(wù)特征中，工作對(duì)他人的生活或工作的影響程度指的是A、工作自主性B、任務(wù)同一性C、外在工作反饋D、任務(wù)重要性答案:D8:工作量由原來的5天完成壓縮為4天完成的是A、彈性工作制B、工作專業(yè)化C、壓縮工作周D、工作豐富化答案:C9:用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一說明是A、工作描述B、工作規(guī)范C、工作說明書D、工作評(píng)價(jià)答案:A10:由坎平恩等發(fā)展的工作設(shè)計(jì)理論是A、跨學(xué)科理論B、雙因素理論C、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論D、工作特征理論答案:A11:工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的A、“事”和“物”B、員工C、“事”和“人”D、崗位答案:A12:工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作比較適合的觀察方法是A、直接觀察法B、工作表演法C、間接觀察法D、階段觀察法答案:B13:讓有關(guān)人員通過書面形式回答崗位工作問題的工作分析方法是A、訪談法B、工作日志法C、觀察法D、問卷法答案:D14:關(guān)于薪酬的影響因素，下列說法錯(cuò)誤的是A、薪酬的影響因素包括外在因素和內(nèi)在因素B、影響薪酬的因素包括權(quán)利和責(zé)任、工作時(shí)間、工作危險(xiǎn)性等C、如果生產(chǎn)率的提高小于人工成本支出的增加，企業(yè)就能負(fù)擔(dān)較高的薪酬D、某種勞動(dòng)力供過于求時(shí)，企業(yè)就會(huì)降低這類勞動(dòng)力的價(jià)格答案:C15:每一薪級(jí)內(nèi)部分等問題是指A、薪酬范圍B、薪酬的公平性C、薪酬的幅度D、薪率答案:D16:古典工作設(shè)計(jì)理論始于A、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)B、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論C、雙因素理論D、工作特征理論答案:A17:提取職位層次的績效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù)是A、工作概要B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、工作識(shí)別D、工作職責(zé)答案:B18:開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑是A、招聘B、績效考核C、培訓(xùn)D、薪酬設(shè)計(jì)答案:C19:將績效考核的結(jié)果通過績效面談、績效建議書等方式，傳遞給績效個(gè)體，在肯定成績的同時(shí)找出不足并加以改正，幫助制訂下一周期績效計(jì)劃，這一過程是指A、績效測評(píng)B、績效輔導(dǎo)C、考核結(jié)果應(yīng)用D、績效反饋答案:D20:評(píng)價(jià)崗位物資消耗對(duì)成本的影響程度是指A、產(chǎn)品責(zé)任B、消耗責(zé)任C、看管責(zé)任D、管理責(zé)任答案:B二、多選21:傳統(tǒng)工作分析方法包括A、關(guān)鍵事件法B、訪談法C、觀察法D、問卷法E、任務(wù)清單分析法答案:BCD22:工作分析的意義包括A、使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確B、使工作職責(zé)更加明確C、使工作設(shè)計(jì)更加合理D、使企業(yè)更有競爭力E、使人事管理更加科學(xué)答案:ABCE23:選擇評(píng)價(jià)因素的原則是A、少而精原則B、實(shí)用性原則C、綜合性原則D、可比性原則E、限界清晰便于測量原則答案:ACDE24:以人員為導(dǎo)向的工作分析方法包括A、關(guān)鍵事件法B、工作要素法C、職位分析問卷法D、職能工作分析法E、臨界特質(zhì)分析法答案:BCE25:工作說明書的主要內(nèi)容包括A、工作標(biāo)志B、工作概要C、工作職責(zé)與任務(wù)D、工作聯(lián)系E、工作環(huán)境與條件答案:ABCDE26:因素比較法的主要優(yōu)點(diǎn)是A、評(píng)定的結(jié)果比較公正B、減少了工作量C、耗費(fèi)時(shí)間少D、各種影響因素所占比例主觀判斷少E、操作簡單答案:ABC27:決定一個(gè)崗位能級(jí)的高低的因素包括A、承擔(dān)責(zé)任的大小B、工作性質(zhì)C、任務(wù)繁簡難易D、績效標(biāo)準(zhǔn)E、勞動(dòng)強(qiáng)度答案:ABCE28:人力資源需求預(yù)測的依據(jù)是A、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)B、組織的發(fā)展計(jì)劃C、組織的經(jīng)營目標(biāo)D、組織的工作崗位E、組織的工作任務(wù)答案:ABCDE29:培訓(xùn)需求分析主要從哪些方面展開?A、政策分析B、組織分析C、工作分析D、個(gè)人分析E、環(huán)境分析答案:BCD30:影響薪酬的因素有A、生活費(fèi)用水平B、企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力C、當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠陿?biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)力市場供求狀況E、企業(yè)文化和戰(zhàn)略答案:ABCDE三、簡答題31:如何對(duì)工作說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)？答案:工作說明書的內(nèi)容信息：是否全面反映了工作信息，是否體現(xiàn)了崗位特征，是否科學(xué)界定了任職資格；工作說明書的效果信息：是否達(dá)到了預(yù)期目的，是否提高了工作績效，是否規(guī)范了操作流程等；工作說明書的過程信息：是否明確了工作分析過程中所花費(fèi)的成本，大家是否滿意，是否影響了工作人員的工作等。32:簡述工作任職者搜集工作信息的優(yōu)勢。答案:工作任職者能夠提供關(guān)于工作的完整信息；通?？梢允褂么罅康娜温氄邔?duì)同一崗位的工作提供信息；當(dāng)需要對(duì)大量的崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，使用工作任職者來搜集工作信息是最有效率的方法。33:簡述排列法的缺點(diǎn)。答案:這種評(píng)價(jià)方法比較主觀，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；要做出正確的排列需要評(píng)價(jià)人員有豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，對(duì)每個(gè)崗位的工作細(xì)節(jié)了如指掌；雖然可將不同崗位之間的價(jià)值高的判斷出來，但無法確定不同崗位之間的具體價(jià)值差；由于沒有對(duì)工作崗位進(jìn)行因素比較，此方法相對(duì)簡單粗糙。。34:簡述工作分析的內(nèi)容。答案:工作職責(zé)分析；工作流程分析；工作權(quán)限分析；工作關(guān)系分析；工作環(huán)境分析；任職資格分析。（以上6點(diǎn)答對(duì)1點(diǎn)得1分，答對(duì)5點(diǎn)得5分）35:簡述知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)。答案:自主意識(shí)強(qiáng)；注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；藐視行政權(quán)力；流動(dòng)性大。（簡要說明得1分）論述題36:試論述能崗匹配原理的核心要素。答案:最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)的選擇；即職得其才，人得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。P194（展開論述4分）37:試論述工作評(píng)價(jià)的基本功能。答案:以量值表現(xiàn)崗位的特征；比較崗位價(jià)值的大?。粸閷?shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平、公正提供依據(jù)。（展開論述4分）案例分析38:加納大學(xué)曾經(jīng)是倫敦大學(xué)的一所附屬學(xué)院。1951年，加納國會(huì)將該大學(xué)重組成一個(gè)獨(dú)立的、有學(xué)位授予權(quán)的加納大學(xué)。在加納大學(xué)的圖書館系統(tǒng)中，巴爾姆圖書館是一個(gè)主要的圖書館，它始建于1948年，坐落于該校的主校區(qū)內(nèi)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)附屬于這所大學(xué)的各個(gè)學(xué)院、研究所以及各高中的其他很多圖書館，這些圖書館大部分都是自治性質(zhì)的。像世界上其他許多地方的圖書館一樣，它也面臨著資源方面的挑戰(zhàn)，需要對(duì)日益多元化的各種客戶提供服務(wù)，巴爾姆圖書館為此已經(jīng)采取了無數(shù)的改進(jìn)方案。方案之一就是實(shí)施一套績效管理體系。然而，巴爾姆圖書館的績效管理過程，還存在一些需要改進(jìn)的地方。第一，該圖書館似乎還沒有對(duì)圖書館中的全部工作進(jìn)行一次系統(tǒng)的工作分析。第二，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的表格中所包含的是一些非常模糊的項(xiàng)目，如“總的行為表現(xiàn)”。在這個(gè)表格中并沒有對(duì)“總的行為表現(xiàn)”提供具體的定義，或者是向員工(或管理者)舉例說明，哪些行為才會(huì)在這一項(xiàng)目上得到較高或較低的評(píng)價(jià)。此外，對(duì)圖書館中的所有工作人員的評(píng)價(jià)都是基于一份相同的表格，而不論他們的工作責(zé)任是什么。第三，沒有證據(jù)能夠反映出，該圖書館的上級(jí)管理人員和下級(jí)員工共同制定了雙方都能夠認(rèn)可的目標(biāo)。第四，在管理人員和員工本人填寫完整績效表格之后，上下級(jí)之間沒有就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行正式或非正式的討論，也沒有采取任何必要的后續(xù)措施。這樣一來，出現(xiàn)下面的情況也就毫不奇怪了：一項(xiàng)對(duì)員工的調(diào)查顯示，60%以上的員工從來沒有和自己的上級(jí)討論過他們的績效。第五，員工常常被不同的人來評(píng)價(jià)。例如，圖書館館長有時(shí)會(huì)對(duì)一位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡管他可能并不與這位員工直接打交道。結(jié)合案例分析：(1)工作分析與