--PAGE6-疫情下A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析TOC\o"1-2"\h\u6341摘要 I13012第一章緒論 1117931.1研究背景 1228631.2研究意義 126571.3研究方法 3439第二章文獻綜述 4213152.1人力資源管理概述 4292922.2研究現(xiàn)狀 527195第三章研究設(shè)計 843163.1研究對象與設(shè)計調(diào)查 822993.2數(shù)據(jù)收集與樣本統(tǒng)計 923051第四章疫情下A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題 115764.1A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 1182894.2A企業(yè)人力資源管理存在的問題 111774第五章研究結(jié)論與對策建議 18166115.1研究結(jié)論 18309455.2對策建議 18第一章緒論1.1研究背景在20世紀70年后期，人力資源管理屬于剛誕生的一種新興學(xué)科，自我國實行經(jīng)濟體制改革以來，人力資源管理在企業(yè)中已經(jīng)成為必不可少的管理方式，對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展起著重要的促進作用。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)中人力資源管理制度也逐漸完善。疫情爆發(fā)前，一部分企業(yè)處于人力資源管理高速發(fā)展的階段，一部分企業(yè)處于人力資源管理的改革階段。但是由于疫情的突然出現(xiàn)，打亂了國內(nèi)外企業(yè)原有的發(fā)展軌跡，打亂了企業(yè)正常的人力資源管理規(guī)劃，有的企業(yè)承受不住疫情帶來的經(jīng)濟危機，最終倒閉。根據(jù)藍標（2020中國品牌500強第388位）發(fā)布的《營銷趨勢與洞察》顯示，受疫情的影響，1/3的被采訪品牌企業(yè)表示2020年Q1Q2的營銷預(yù)算調(diào)減比例超過30%。A企業(yè)，作為北京海淀區(qū)一家廣告數(shù)字營銷服務(wù)公司，品牌效應(yīng)好，連續(xù)8年蟬聯(lián)中國數(shù)字營銷公司TOP2，面對新冠疫情帶來的巨大沖擊，該公司在招聘與規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等人力資源管理方面存在的問題逐漸顯現(xiàn)。隨著疫情的常態(tài)化，中小企業(yè)務(wù)必將人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展整體策略、外部經(jīng)營環(huán)境條件聯(lián)系起來，制定企業(yè)適合特殊時期的靈活性管理機制，幫企業(yè)進行業(yè)務(wù)經(jīng)營管理制度的改革和轉(zhuǎn)換。在上述背景下，本文立足于A企業(yè)人力資源管理中的規(guī)劃與招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬與福利、勞動關(guān)系，五大方面的實際情況，運用相關(guān)的理論知識，分析A企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題和產(chǎn)生問題的原因，進而提出五個方面的改進建議和策略。1.2研究意義1.2.1理論意義在理論層面上，人事管理隨著與企業(yè)的融合發(fā)展為人力資源管理是從發(fā)展來，進入人力資源管理階段后又進一步深化，從人本理論階段、實踐階段再到知識管理階段，其內(nèi)容是廣泛而深刻的。查閱了大量的相關(guān)文獻，人力資源管理體系的研究絕大多數(shù)是聚焦于人力資源管理中的某一個模塊，從某個背景下研究人力資源管理六大板塊的現(xiàn)狀和分析是比較少的。例如朱海濤所寫的《疫情下，企業(yè)網(wǎng)上招聘如何吸引人才》中描述在疫情背景下人力資源管理中線上招聘板塊所面臨著招聘信息不真實、招聘信息不更新、信息反饋不及時等問題，并提出了措施和建議。而本文則基于人力資源管理六大板塊中的5大板塊，以A廣告企業(yè)為研究對象，結(jié)合疫情影響下的背景，鮮有實證從整體的角度談人力資源管理，具有較好的全面性以及時效性。本文選取的A企業(yè)在北京廣告行業(yè)有一定的代表性，這對其相關(guān)理論研究具有非常重要的補充價值。1.2.2現(xiàn)實意義（1）促使廣告行業(yè)適應(yīng)后疫情時代。筆者以A廣告企業(yè)作為研究對象，充分結(jié)合當(dāng)下疫情的背景，針對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行客觀全面分析，為較好地適應(yīng)當(dāng)前疫情情況和行業(yè)整體優(yōu)質(zhì)的發(fā)展，通過人力資源管理制度的升級。在某種程度上可以增進廣告行業(yè)及相關(guān)行業(yè)對人力資源管理改革發(fā)展和趨勢的了解。（2）為適合當(dāng)前形勢，進行人力資源管理模式改革，提高企業(yè)對突發(fā)事件的應(yīng)對和處理。筆者從員工規(guī)劃與招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理角度提出了適合A企業(yè)的應(yīng)對措施，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展獻策。同時，結(jié)合目前后疫情時期，不斷改進企業(yè)人力資源管理模式和制度，提現(xiàn)管理模式制度的靈活性、柔性化，同時確保國家地方政策和舉措充分在企業(yè)的管理制度中發(fā)揮作用。同業(yè)也為企業(yè)向著更專業(yè)的人力資源管理制度改進，促進企業(yè)經(jīng)營。以期望未來企業(yè)能提升對重大突發(fā)事件的應(yīng)對和處理能力，確保企業(yè)平穩(wěn)度過危機。（3）提高A企業(yè)人力資源管理之間的聯(lián)系性由于疫情的突然爆發(fā)，A企業(yè)之前的人力資源規(guī)劃已經(jīng)無法滿足目前的招聘需求，導(dǎo)致規(guī)劃與招聘之間的聯(lián)系性下降，使招聘的工作效率下降甚至無法開展工作。本文基于對A廣告公司實地調(diào)研，結(jié)合國內(nèi)外文獻以及數(shù)據(jù)成果等，對A企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀以及相關(guān)管理現(xiàn)狀等進行整理，有助于分析A企業(yè)人力資源管理各大板塊之間的密切聯(lián)系，促進A企業(yè)人力資源管理工作在疫情影響下的順利開展。1.3研究方法本文對相關(guān)文獻資料進行歸納和總結(jié)，在理論分析的基礎(chǔ)之上結(jié)合企業(yè)實際，針對A企業(yè)受疫情影響所出現(xiàn)人力資源管理相關(guān)的問題并對其進行分析，找出實際管理中存在的不足并提出針對性的對策建議。本文采取的研究方法如下：1.3.1文獻分析法文獻分析法是主要的研究方法，指通過收集、深入閱讀和研究相關(guān)文獻資料，清楚的了解明白研究對象的性質(zhì)和狀況，最終從文獻資料中歸納總結(jié)自己觀點的分析方法。本文概括梳理了相關(guān)理論知識和法律政策，通過現(xiàn)有的文獻梳理，結(jié)合A企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出在疫情防控的常態(tài)下A企業(yè)出現(xiàn)的人力資源管理問題。并且查閱國外相關(guān)文獻，針對問題，提出可行適用的優(yōu)化對策，使A企業(yè)順應(yīng)時局發(fā)展，在疫情防控常態(tài)在下發(fā)展的更加迅速。1.3.2問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是以問題的形式間接搜集研究相關(guān)信息的一種常用調(diào)查方法。筆者采用網(wǎng)絡(luò)問卷的形式向調(diào)查者發(fā)出問卷鏈接，請示填寫對有關(guān)問題的想法，真實的來獲得材料和信息的一種方法。本文針對在疫情影響下A企業(yè)人力資源管理存在的問題，以企業(yè)員工為主要調(diào)查對象展開調(diào)查。為了深一步挖掘和了解問題，筆者通過閱讀和分析現(xiàn)有的文獻資料，針對在疫情影響下A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀設(shè)計了詳細的調(diào)查問卷。發(fā)放對象包括A企業(yè)人力資源部門的全體員工，以及業(yè)務(wù)、技術(shù)部門的部分員工和部分公司管理會成員，可以多方面的反映目前公司人力資源管理體系現(xiàn)狀。1.3.3訪談法訪談法是定性研究的一種方法，通過訪談?wù)吲c調(diào)查對象進行溝通交談，口頭獲取相關(guān)信息的一種調(diào)查方法。本文訪談的內(nèi)容不僅為了制作問卷調(diào)查做準備，而且有利于全面準確了解該企業(yè)人力資源管的理整體情況。筆者為人力資源部副總監(jiān)和招聘總監(jiān)設(shè)計了訪談提綱，并進行了深入的面對面溝通，主要目的是了解在疫情影響下A企業(yè)有哪些人力資源管理問題，以及公司的應(yīng)對措施，為制定對策建議提供真實信息。第二章文獻綜述2.1人力資源管理概述在1954年，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克提出“人力資源”的概念并加以明確界定。在20世紀90年代初期，人力資源管理理論發(fā)展迅速。越來越多的人們研究并實踐人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部如何轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴。學(xué)者提出戰(zhàn)略人力資源管理理論，并在企業(yè)中發(fā)展與完善，標志著企業(yè)人力資源管理已進入新的發(fā)展階段。2.1.1人力資源管理概念人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱HRM），是人事管理的轉(zhuǎn)型，運用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過一些管理方式對組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進行整合、開發(fā)并給予他們報酬的管理方式。同時人力資源管理是組織為了實現(xiàn)組織目標、組織未來的發(fā)展規(guī)劃和員工發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。2.1.2人力資源管理體系的構(gòu)成要素人力資源管理六大模塊體系是現(xiàn)在企業(yè)運用最多的一種人力資源管理體系，六大板塊分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。各大模塊之間相互銜接、相互作用、不可分割。人力資源規(guī)劃是預(yù)測組織目前及將來的人力資源需求和供給，根據(jù)預(yù)測結(jié)果制定出具體的工作方案和計劃。主要功能和目的在于人力資源管理現(xiàn)狀信息收集、統(tǒng)計和分析，并根據(jù)結(jié)論制定企業(yè)未來的人力資源工作方案。招聘與配置是企業(yè)為了發(fā)展，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃尋找、吸引所需人才到本公司合適的崗位任職。培訓(xùn)與開發(fā)是員工通過公司參加學(xué)習(xí)的活動，基本課程包括基本技能和企業(yè)文化的培訓(xùn)，知識技能課程是為了提高員工的工作能力和知識水平。目的是為了提升員工的專業(yè)素質(zhì)，使新員工能快速的融入到企業(yè)氛圍中，激發(fā)員工潛能，使員工與崗位需求相匹配?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)對于員工的工作進行考核評價，體現(xiàn)員工的個人價值和對企業(yè)效益的貢獻程度。其目的是借助有效的考評制度，對員工設(shè)定合理的績效考評目標。通過對工作的績效考核，實現(xiàn)對員工的激勵和管理，提高員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標。薪酬福利管理是企業(yè)為員工提供的基本工資、績效獎金、津貼、社會保險、休假等各種形式報酬的設(shè)計與管理，是激勵員工最重要的手段。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間的關(guān)系，關(guān)系的和諧性決定著企業(yè)的發(fā)展。2.2研究現(xiàn)狀我國人力資源管理起步比西方晚，在1978年改革開放后，隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善，給我國人事管理帶來了關(guān)鍵性變革，同時西方人力資源管理理論的大量引入，掀起了我國學(xué)者研究和實踐的熱潮，人力資源管理在我國得到企業(yè)家的重視。（趙曙明、張敏、趙宜萱，2019）隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越重要，21世紀早期，一個企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量已成為企業(yè)競爭力水平的決定性因素。（劉小英，2008）隨著2020年疫情的出現(xiàn)，徹底打亂了企業(yè)正常的規(guī)劃以及管理發(fā)展模式，使企業(yè)人力資源管理面臨著深層次的變革和挑戰(zhàn)。一些學(xué)者們認為，疫情的出現(xiàn)加速了人力資源管理數(shù)字化的轉(zhuǎn)型，一些學(xué)者認為，疫情使企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理的漏洞。有學(xué)者針對可能出現(xiàn)的管理“漏洞”展開了調(diào)查研究。首先，傳統(tǒng)的選人、用人、育人模式受到挑戰(zhàn)，共享人才和線上招聘與業(yè)務(wù)外包是有效解決中小企業(yè)用人的有效方式。（盤家瑋、曾家榆，2021）其次，企業(yè)應(yīng)及時更新與發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度（韋旭南。2020），使之與員工需求、部門發(fā)展規(guī)劃、績效考核指標、企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境等相適應(yīng)，完善合理規(guī)范的薪酬管理制度，以保證企業(yè)薪酬管理制度的公平透明（魏浩征，2021），為企業(yè)留住人才防止高素質(zhì)人才流失，使管理機制發(fā)揮激勵效應(yīng)，保證受疫情影響下企業(yè)可以正常經(jīng)營發(fā)展。最后，隨著后疫情時代的到來，提高組織準備靈活性，“敏捷化”是公司面對VUCA時代必須掌握的核心技能。（梁娟，2021）推動數(shù)字化管理，使人力資源管理能夠更敏捷地匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，防止特殊突發(fā)事件的發(fā)生。2.2.1疫情防控形勢下相關(guān)勞動政策法規(guī)梳理（1）疫情下我國出臺的政策圖2.1疫情下我國出臺的政策（2）疫情下地方出臺的相關(guān)政策圖2.2疫情下地方出臺的相關(guān)政策圖2.3疫情下地方出臺的相關(guān)政策（續(xù)表）

第三章研究設(shè)計3.1研究對象與設(shè)計調(diào)查3.1.1研究對象此次調(diào)查的A企業(yè)是一家專注于數(shù)字整合營銷服務(wù)的代理公司，服務(wù)于專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)整合營銷傳播，業(yè)務(wù)包括線上網(wǎng)絡(luò)廣告投放、線上線下廣告的創(chuàng)意與制作、網(wǎng)站建設(shè)與優(yōu)化、網(wǎng)絡(luò)相關(guān)公關(guān)、無線營銷等其他數(shù)字營銷服務(wù)。A企業(yè)總部位于北京市海淀區(qū)，在上海、廣州等地都設(shè)有分公司。成立于2002年，注冊資本18832萬人民幣，擁有員工近1000人。截止到2021年1月，A公司總共有員工（包括實習(xí)生）989人，其中技術(shù)類員工398人，業(yè)務(wù)類員工395人，管理類員工196人。A企業(yè)員工辦公地分布情況如表4.1所示，從表格中可以看出A公司在全國各個地區(qū)的員工分布情況。大部分的員工分布在北京總公司，也有少量的員工分布在此次新冠狀病毒肺炎疫情的重災(zāi)區(qū)武漢。表4.1公司員工辦公地點分布情況表辦公地北京廣州上海武漢重慶其他分區(qū)辦事處人數(shù)6301641303221123.1.2調(diào)查對象（1）問卷調(diào)查對象問卷內(nèi)容主要針對A企業(yè)的部分員工（包括業(yè)務(wù)部員工、技術(shù)部員工、人力資源部員工和公司高管高層），了解在疫情影響下企業(yè)人力資源管理的基本情況。（2）訪談對象A企業(yè)的人力資源部管理人員對公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況和人力資源管理情況最為了解，對疫情帶來的管理問題有比較清晰的認識。因此，對A企業(yè)人力資源部副總監(jiān)和招聘總監(jiān)進行訪談。訪談主要通過單獨進行的一對一面談的方式。筆者將對訪談記錄進行整理篩選、分類、總結(jié)，為疫情影響下公司人力資源管理所產(chǎn)生的問題以及形成原因做初步分析。3.1.2調(diào)查設(shè)計在做調(diào)查之前，筆者查閱相關(guān)的文獻，以熟悉人力資源管理在疫情的影響下可能會出現(xiàn)的問題及訪談中的要點以及預(yù)期獲得的效果。筆者根據(jù)本文所研究的方向和需調(diào)查的對象，最終設(shè)計了一套針對A企業(yè)情況的問卷及訪談。（1）問卷設(shè)計本次問卷主要分為四部分內(nèi)容，第一部分為個人基本情況，包括性別、年齡、教育程度、工作年限以及所在崗位；第二部分是站在公司高層和人力資源部的角度，了解疫情下公司人力資源管理的情況。第三部分是基于員工角度，目的是了解員工對公司培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等方面的想法和建議；第四部分是開放性題目，主要目的是獲取員工對疫情下公司人力資源管理工作的意見或者想法。此次問卷第一部分的最后一道題為跳轉(zhuǎn)題，如果是的員工“A.業(yè)務(wù)崗B.技術(shù)研發(fā)崗位”會跳轉(zhuǎn)到第18題，如果是“C.人力資源崗D.公司高層”的員工則沒有跳轉(zhuǎn)，會直接進入第二部分的問題。希望通過本次問卷調(diào)查獲取疫情影響下A企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、出現(xiàn)的問題、應(yīng)對情況、員工的滿意情況以及員工對企業(yè)管理的意見，為進一步分析提供數(shù)據(jù)支撐。（2）訪談設(shè)計筆者在調(diào)查問卷設(shè)計之前準備了訪談提綱，本次的訪談目的是為了了解進入疫情常態(tài)化下的A企業(yè)在招聘等人力資源管理方面所出現(xiàn)的問題、可能會做出的制度改革，以及今后企業(yè)的人力資源規(guī)劃。訪談內(nèi)容主要反映出兩個方面的問題，A企業(yè)面對突然爆發(fā)的疫情并沒有及時的改進人力資源規(guī)劃和數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題。明確了問卷設(shè)計的方向，且與問卷分析結(jié)果互相印證。3.2數(shù)據(jù)收集與樣本統(tǒng)計由于A企業(yè)全國各地各個分公司分布比較分散，所以筆者通過聯(lián)系A(chǔ)企業(yè)人力資源部的負責(zé)人向各個部門進行轉(zhuǎn)達推送，該問卷借助問卷網(wǎng)平臺通過郵件的形式將問卷鏈接發(fā)送到100名員工的郵箱中，得到回復(fù)的問卷為95份，去除無效問卷5份，有效問卷共90份，具體A企業(yè)員工的人口特征描述統(tǒng)計見表3.1。表3.1人口變量描述統(tǒng)計變量樣本特征頻率百分比（%）性別男5561.11女3538.89年齡18-304044.4431-402730.0041-502224.4450歲以上11.11教育程度高中及以下33.33大學(xué)?？?932.22大學(xué)本科4550.00研究生及以上1314.44工作年限3年以下66.673-5年3842.225-10年3336.6710年以上1314.44崗位業(yè)務(wù)崗位2628.89技術(shù)研發(fā)崗位3943.33人力資源崗位2123.33公司高層44.44總計90100.00（1）從性別來看，樣本中男性員工占比略多，占61.11%，女性員工樣本數(shù)占38.89%，總體而言男女比例差距不大。（2）從年齡來看，樣本中年齡在18-30歲之間的受調(diào)查人數(shù)最多，占44.44%。（3）從累計工齡來看，樣本中員工工齡集中在3-10年之間。（4）從受教育程度來看，樣本中一半的人擁有本科學(xué)歷。

第四章疫情下A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題4.1A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀在與A企業(yè)人力資源部副總監(jiān)訪談中了解到，影響企業(yè)人力資源發(fā)展的因素有很多，外在因素包括行業(yè)發(fā)展狀況與趨勢、勞動力市場的發(fā)育情況、國家勞動人事法律規(guī)章、工會組織健全完善程度，內(nèi)在因素包括企業(yè)競爭策略的定位、企業(yè)文化建設(shè)的情況、生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備、企業(yè)資本與財務(wù)實力等因素都可能會影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策，從而影響到企業(yè)中人力資源管理制度。由于此次疫情的突然爆發(fā)，不只是人力資源管理，其他比如財務(wù)管理、營銷管理、信息管理等都帶來了不小的影響。此次疫情爆發(fā)正處于春運高峰期，在官方消息正式發(fā)布之后，A企業(yè)的人力資源部、行政部和法務(wù)部合作成立了線上專項應(yīng)急小組，但因為處于放假期間相應(yīng)的應(yīng)急管理制度并沒有及時的制定，給之后的工作增添了許多的難度。招聘方面，通過與招聘總監(jiān)訪談得知，受疫情影響公司的一些部門調(diào)整了業(yè)務(wù)方向，但是并沒有及時與HRBP進行招聘需求的溝通，因此不適用于招聘組緊急制定的疫情招聘規(guī)劃，導(dǎo)致前期招聘工作白費，時間成本增加。并且公司取消了2020年與2021年的校招計劃，沒有取消社招計劃。培訓(xùn)方面，只有新員工入職培訓(xùn)采用的是線上模式，其他培訓(xùn)主要是以研討、授課等線下形式為主，這就導(dǎo)致疫情下其他相關(guān)的培訓(xùn)無法正常展開。由于企業(yè)系統(tǒng)的功能有限，HR只好采購第三方平臺的培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)經(jīng)費支出超過預(yù)算?？冃匠攴矫?，貴公司有線上的系統(tǒng)足以支持工作的順利開展。但是由于貴公司大部分都是業(yè)務(wù)、技術(shù)員工，受疫情影響員工無法見客戶、出差，致使業(yè)務(wù)組員工的績效薪酬大幅度降低，但是領(lǐng)導(dǎo)會下達其他的工作任務(wù)，這很可能會引起員工的不滿。在勞動關(guān)系方面，副總監(jiān)反映說最大的問題就是合同的管理，由于疫情下員工都是居家辦公，對于合同的管理與簽訂并不是很方便。4.2A企業(yè)人力資源管理存在的問題4.2.1員工招聘方面（1）招聘計劃與部門需求不符通過與招聘總監(jiān)訪談得知，疫情爆發(fā)初期，A企業(yè)許多部門業(yè)務(wù)受限導(dǎo)致無法正常開展工作，所以公司人員流動性小，總體用人需求大幅度減少，招聘組并沒有制定明確的招聘規(guī)劃。但在復(fù)工之后，疫情成為常態(tài)，許多部門業(yè)務(wù)進行了調(diào)整。比如，線下銷售團隊轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬€上帶貨”，線上廣告的需求增加IT人員需求不足等變化。但是部門并沒有及時與HRBP溝通部門用人需求變化，導(dǎo)致疫情常態(tài)下招聘組的招聘計劃與部門整體規(guī)劃不符，使新入職員工與崗位不匹配，前期招聘工作白費，時間成本、費用增加。（2）招工難問題受疫情的影響，傾向于穩(wěn)定的人增多，導(dǎo)致市場上人才的流動性下降。加上全國各地出臺了限制人員流動的政策，使公司的招聘工作添加了難度。通過招聘總監(jiān)了解到，受疫情影響，倡導(dǎo)“無接觸式”工作形式，許多工作轉(zhuǎn)為了線上形式進行，所以A公司數(shù)據(jù)分析、電子商務(wù)、IT相關(guān)人才需求劇增。人才市場流動性下降加上公司用人需求增多，無疑是給招聘組帶來了招聘壓力。使企業(yè)很難在短時間內(nèi)招大量到符合需求的人才，帶來招工困難問題。（3）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)條件無法滿足招聘形式的突然轉(zhuǎn)變由于疫情影響，大多數(shù)中小型企業(yè)延遲了2021年春招時間，同時放棄了一直沿用的線下招聘模式，開始逐步轉(zhuǎn)為線上招聘。線上招聘相比線下招聘，它不受地區(qū)和空間的影響，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，用戶覆蓋面更廣、影響力度更大；線上招聘的成本、招聘周期也相對較低，只需要員工在招聘網(wǎng)站或者在企業(yè)的官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，減少了線下招聘的人力、物力等成本。根據(jù)調(diào)查“疫情期間，本公司的外部招聘渠道有哪些？”結(jié)果如圖4.2.1可知，A企業(yè)受疫情影響也將大部分的招聘工作轉(zhuǎn)為線上招聘，但據(jù)招聘總監(jiān)反應(yīng)，于A企業(yè)前期沒有十分重視線上面試方式，在信息技術(shù)方面缺乏足夠的硬件支持，沒有屬于自己的面試系統(tǒng)，只能依靠第三方如微信、騰訊會議等平臺。所以在復(fù)工之后面對工作難免有不適應(yīng)，可能會導(dǎo)致在線上招聘過程中造成信息溝通不及時、信息處理難度大、招聘效率低等情況。圖4.2.1疫情影響下，招聘形式調(diào)查4.2.2企業(yè)培訓(xùn)方面（1）培訓(xùn)形式的突然轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致培訓(xùn)工作受阻企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)性、全面性的工作，面對疫情可能隨時爆發(fā)的今天，培訓(xùn)工作的開展，可能需要進一步借助“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢。據(jù)調(diào)查“疫情期間，您所接受的培訓(xùn)方式發(fā)生了什么變化？”結(jié)果如圖4.2.2所示，33.33%的比例為線上培訓(xùn)的方式，20%的比例為自主學(xué)習(xí)的方式。說明A企業(yè)在疫情期間只有三分之一的培訓(xùn)課程為線上進行，還有大部分的課程在疫情期間無法正常開展，只能讓員工進行自主學(xué)，這降低了員工的學(xué)習(xí)效率，導(dǎo)致復(fù)工后課程的考核結(jié)果大幅度下降，需要重新開展培訓(xùn)課程。圖4.2.2培訓(xùn)方式調(diào)查（2）缺少對員工應(yīng)對重大疫情方面的培訓(xùn)A公司正處于快速發(fā)展階段，員工人數(shù)近一千人，技術(shù)型和顧問型人才較多，在有關(guān)員工培訓(xùn)的調(diào)查中，如圖4.2.3所示，35%的員工表示企業(yè)培訓(xùn)中不關(guān)注心理健康、個人情緒管理、危機管理、提升工作效率等方面內(nèi)容。在疫情期間，企業(yè)沒有為員工安排應(yīng)對突發(fā)事件相關(guān)的培訓(xùn)，員工可能就缺少對重大突發(fā)事件的認知和應(yīng)對能力，在工作情況下，員工不知道該如何有效的開展工作，導(dǎo)致工作效率下降，可能會影響到企業(yè)的正常經(jīng)營。4.2.3績效管理方面圖4.2.3遠程辦公情況調(diào)查（1）原有的績效考核方式不適應(yīng)疫情形勢下的考核新需求圖4.2.3遠程辦公情況調(diào)查績效考核是對員工能力和業(yè)績做出客觀公正的一種評價方式。能夠激發(fā)員工潛能，使員工產(chǎn)生不斷自我激勵的一種心理模式。為了解疫情形勢下，企業(yè)的用工形式，筆者設(shè)計了問卷問題：“復(fù)工時間推遲，是否出現(xiàn)在家辦公的現(xiàn)象?”結(jié)果如圖4.2.4所示，83.33%的員工采用線上辦公方式。通過人力資源副總監(jiān)了解到，受疫情影響A公司員工的工作形式、內(nèi)容、時間都發(fā)生了一定的改變，大部分員工采取居家辦公的模式，但是還有一些技術(shù)類員工，需要到公司上班。所以A企業(yè)一部分員工的績效考核指標、績效評價標準已不適合目前的工作內(nèi)容，導(dǎo)致某些崗位的KPI考核指標得分較低，嚴重影響到員工的績效工資。圖4.2.4績效考核制度公平度調(diào)查4.2.4薪酬福利方面（1）薪酬體系缺乏有效的員工福利薪酬福利發(fā)放是企業(yè)激勵員工提升工作積極性的主要手段，在疫情影響下，本次調(diào)查設(shè)計了“疫情對您所在企業(yè)的薪酬管理造成的影響”問題，結(jié)果如圖4.2.5所示，53%的員工表示可能有不公平的現(xiàn)象，61%的員工表示福利發(fā)放周期延長，有部分員工表示公司獎金、工資發(fā)放周期延長。通過與人力資源部副總監(jiān)訪談了解到，受疫情影響，企業(yè)的經(jīng)營情況也有所下降，加上福利制度不完善，人力資源部門沒有足夠的意識，所以可能導(dǎo)致獎金福利發(fā)放的周期有所延長，造成員工的不滿。圖4.2.5薪酬福利制度調(diào)查4.2.5勞動關(guān)系方面（1）遠程合同簽訂管理不便在疫情爆發(fā)之后，遵守疫情防控工作，企業(yè)要求員工在特定日期之前不得返崗。為此，A企業(yè)采取了線上遠程辦公的方式，使員工居家辦公，完成工作任務(wù)。隨著疫情常態(tài)化，遠距工作已成為該公司的新趨勢。在電子形式還有完全應(yīng)用的A企業(yè)，這種工作方式無疑是給A企業(yè)負責(zé)員工關(guān)系的工作人員卻來了新的挑戰(zhàn)和問題。無論是新員工還是勞動合同到期的員工，因疫情影響不能依法及時訂立或續(xù)訂書面勞動合同，給HR來帶了新的麻煩。而且合同等相關(guān)文件在處理過程中常常會接觸企業(yè)的敏感信息，遠程辦公時，溝通內(nèi)容很可能會被截圖等，這些都會造成信息泄露的風(fēng)險。（2）政策落實不當(dāng)導(dǎo)致勞動違法事件頻發(fā)在問卷開放題中了解到，部分A企業(yè)員工在疫情期間由于個人所在社區(qū)出現(xiàn)疫情，需要居家隔離，所以無法正常到公司上班。在此期間，A企業(yè)在安排員工進行居家辦公情況下，僅按照正常工資70%發(fā)放薪資但根據(jù)人社部《肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定，員工因被采取取隔離措施導(dǎo)致不能返崗提供正常勞動，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定支付員工在此期間的工作報酬。企業(yè)這樣的安排并不符合《通知》的規(guī)定。鑒于上述事件說明，在疫情防控常態(tài)下，疫情隨時可能出現(xiàn)，員工很可能會因突然被采取隔離或者其他的緊急措施，導(dǎo)致無法正常上班。或員工在治療或者隔離期間勞動者的勞動合同到期等問題，如萬一處理不當(dāng)，都會導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。圖4.2.7勞動關(guān)系和諧程度調(diào)查第五章研究結(jié)論與對策建議5.1研究結(jié)論根據(jù)A企業(yè)調(diào)查結(jié)果的分析，從企業(yè)的實際情況來看，在人力資源管理方面還存在著十分嚴重的問題，首先，從員工角度來說，雖然A企業(yè)員工的工資降幅不是很大，但是大多數(shù)人并沒有對公司的人力資源管理感到認可，或者得到重視提升；對于績效考核制度、薪酬福利管理制度也感到不合理；對疫情下的企業(yè)文化建設(shè)也感到不滿意。其次，從企業(yè)的角度來說，面對疫情這樣的重大突發(fā)事件無論是公司的面試和招聘隊伍的專業(yè)性還是其他人力資源部的小組應(yīng)對差強人意。顯然這樣的管理現(xiàn)狀明顯不滿足企業(yè)員工的實際需要，也達不到公司的管理要求。在疫情的影響下合理有效的招聘計劃、招聘方式、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、績效考核、薪酬福利制度以及和諧的勞動關(guān)系，才是A企業(yè)有效的人力資源管理，以A企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，目前疫情對企業(yè)的影響不能較好的實現(xiàn)管理優(yōu)勢，因此某些制度具體實施階段做進一步規(guī)范。5.2對策建議5.2.1員工招聘方面（1）結(jié)合實際情況，制定詳細招聘計劃招聘組要避免上述招聘計劃與部門需求不符現(xiàn)象的產(chǎn)生，筆者認為受疫情影響的特殊時期，招聘組應(yīng)該制定詳細的工作計劃，落實安排HRBP每周定期與部門負責(zé)人進行溝通交流，了解用人部門長期短期的規(guī)劃和招聘需求，確保招聘計劃與部門用人需求一致。若不一致時，HRBP應(yīng)及時匯報，修改招聘計劃，改變招聘方向。為用人單位招募到真正需要的人才，做到人崗匹配。在目前多變的時局下，應(yīng)加強部門與HRBP的溝通，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和部門發(fā)展規(guī)劃，制定詳細的招聘計劃，明確招聘需求，保證人員招聘計劃的合理性。（2）創(chuàng)新員工管理模式，大力發(fā)展靈活用工模式疫情的影響使得A企業(yè)技術(shù)相關(guān)人才的招聘出現(xiàn)了招工難問題，因此，要防止該問題的發(fā)生，A企業(yè)可以積極創(chuàng)新員工管理，借用靈活用工模式。如，共享員工、新業(yè)態(tài)用工等新模式，不光提高人才招聘效率，緩解招工難問題，而且還節(jié)約了招聘的成本。（3）選擇線上招聘面試平臺受疫情影響，線下面試工作無法正常開展，企業(yè)可以選擇線上面試方式。通過招聘總監(jiān)了解到，A企業(yè)系統(tǒng)研發(fā)部的工作人員有限，無法進行企業(yè)內(nèi)部面試系統(tǒng)的研發(fā)與運行。所以該公司應(yīng)該選擇與本公司招聘規(guī)劃有較高匹配的線上面試平臺，如多面等。與招聘平臺建立良好的合作關(guān)系，HR在正式使用之前對平臺的基本情況和功能進行深入的了解與掌握；隨著企業(yè)用人部門的需求變化，HR應(yīng)該及時更新招聘信息以確保求職者能夠關(guān)注到企業(yè)最新的招聘信息；之后應(yīng)及時關(guān)注應(yīng)聘的回復(fù)情況，及時回復(fù)消息。充分利用第三方平臺的資源和功能，提高招聘效率。疫情給人力資源管理的工作帶來了許多改變，HR不光要做好線下招聘同時也做好線上招聘的儲備工作，以防突發(fā)事件的發(fā)生。針對目前疫情防控常態(tài)下，A企業(yè)可以采用線上線下結(jié)合的招聘方式，比如利用線上平臺開展第一輪面試工作，第二輪、最終面試采用就近招聘原則，對招聘和面試方式進行靈活調(diào)整。5.2.2企業(yè)培訓(xùn)方面（1）加強數(shù)字化建設(shè)，實現(xiàn)線上線下培訓(xùn)模式的銜接疫情期間企業(yè)由于培訓(xùn)平臺不完善，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃的延遲。所以筆者認為A企業(yè)應(yīng)該加強本公司的數(shù)字化平臺建設(shè)，借助在線培訓(xùn)系統(tǒng)來搭建本公司的企業(yè)培訓(xùn)平臺，并將全部培訓(xùn)課程引入到平臺上，以防突然事件的發(fā)生。在疫情防控常態(tài)下，該公司可以將線上與線下相結(jié)合的方式，實現(xiàn)線上線下培訓(xùn)模式的銜接。注重兩個模式的有效銜接，在傳授知識的同時，進一步提升其實踐能力。例如，培訓(xùn)課程可以借助APP進行線上培訓(xùn)，在完成課程后，利用線下交流分享找出其不足之處，并由培訓(xùn)師進行針對性地指導(dǎo)，從而提高企業(yè)培訓(xùn)工作的實效性。（2）制定員工培訓(xùn)方案，增強重大疫情應(yīng)急處理能力A公司需要結(jié)合新冠肺炎疫情制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)方案，加強人力、物力投入，采用網(wǎng)絡(luò)課程、網(wǎng)上考核、員工匯報等方式，讓A企業(yè)員工盡可能了解在疫情防控下如何保護自身的安全和身體健康，并有效開展工作。具體來說，企業(yè)開設(shè)線上課程，讓全公司員工學(xué)習(xí)關(guān)疫情防控的法規(guī)、政策，同時HR做好宣傳、培訓(xùn)工作。在必要情況下，公司也可以委托相關(guān)的機構(gòu)，對員工展開專業(yè)化培訓(xùn)。同時，人力資源部也要有安全防范意識，提高對突發(fā)重大事件的重視程度，及時找到相應(yīng)的解決方案，在今后發(fā)生突發(fā)事件時，也能夠從容應(yīng)對。5.2.3績效管理方面（1）調(diào)整員工績效考核指標，構(gòu)建線上和線下相結(jié)合的績效管理系統(tǒng)由于受疫情影響，部分崗位原本的績效考核制度