固定期限沒到接觸合同在現(xiàn)代職場中，勞動合同是維系用人單位與勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要法律文件，其中固定期限勞動合同因明確了合同的起止時間，在實踐中被廣泛應(yīng)用。然而，在合同履行過程中，由于各種主客觀因素的影響，常常會出現(xiàn)固定期限尚未屆滿，用人單位或勞動者一方甚至雙方希望提前結(jié)束合同關(guān)系的情況，即“固定期限沒到接觸合同”（此處“接觸”應(yīng)理解為“解除”）。這種提前解除合同的行為，不僅涉及到雙方當(dāng)事人的切身利益，還需要嚴格遵循相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，以確保解除行為的合法性與公正性。從用人單位的角度來看，在固定期限勞動合同未到期時提出解除合同，通常需要滿足法定的條件。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同的情形主要包括勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響且經(jīng)用人單位提出后拒不改正、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效以及被依法追究刑事責(zé)任等。這些情形都屬于勞動者存在過錯的情況，用人單位在此種情況下解除合同無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，只需提前通知勞動者即可。例如，某公司員工在工作期間多次違反公司的考勤制度，經(jīng)公司多次警告后仍不改正，公司依據(jù)規(guī)章制度有權(quán)在固定期限內(nèi)解除與該員工的勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。不過，在一些非勞動者過錯的情形下，用人單位也可能需要提前解除固定期限勞動合同。比如，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；或者用人單位因依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整等原因，需要裁減人員的。在這些情況下，用人單位解除合同需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并且還需要按照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴绞绞前磩趧诱咴诒締挝还ぷ鞯哪晗?，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。而對于勞動者而言，在固定期限勞動合同未到期時，同樣有權(quán)提前解除合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這是法律賦予勞動者的辭職權(quán)，只要勞動者按照規(guī)定的程序提前通知用人單位，就可以合法地解除勞動合同，無需用人單位的批準。例如，某勞動者因個人發(fā)展需要，想要到另一家公司工作，其與現(xiàn)用人單位簽訂的固定期限勞動合同還有半年才到期，此時該勞動者只需提前三十日以書面形式通知現(xiàn)用人單位，三十日后即可正式離職，與現(xiàn)用人單位解除勞動合同。但如果勞動者違反規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。比如，勞動者未提前通知用人單位擅自離職，導(dǎo)致用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營受到影響，或者用人單位為招錄新員工而支出了額外的費用等，勞動者需要對這些損失進行賠償。此外，在一些特殊情況下，勞動者可能需要承擔(dān)違約責(zé)任，例如勞動合同中約定了服務(wù)期，勞動者在服務(wù)期內(nèi)提前解除合同，且不存在法律規(guī)定的例外情形時，需要按照約定向用人單位支付違約金。不過，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。在固定期限勞動合同未到期解除的過程中，還可能存在一些雙方協(xié)商一致解除合同的情形。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這種解除方式是最為靈活和常見的，只要雙方當(dāng)事人就解除合同的相關(guān)事宜，如解除時間、經(jīng)濟補償?shù)冗_成一致意見，就可以解除勞動合同。在協(xié)商一致解除合同的情況下，如果是用人單位提出解除合同的，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償；如果是勞動者提出解除合同的，用人單位則無需支付經(jīng)濟補償。例如，用人單位因業(yè)務(wù)調(diào)整，不再需要某個崗位的員工，而該員工也愿意提前結(jié)束合同，雙方經(jīng)過協(xié)商，約定由用人單位支付一定的經(jīng)濟補償后解除勞動合同，這種情況就是合法有效的協(xié)商一致解除。然而，在實踐中，固定期限勞動合同未到期解除也常常會引發(fā)一些糾紛。比如，用人單位認為勞動者存在過錯而解除合同，但勞動者認為自己并無過錯，或者用人單位解除合同的程序不合法；勞動者提前解除合同，用人單位認為勞動者的行為給公司造成了損失，要求勞動者賠償，但勞動者認為自己已經(jīng)按照規(guī)定提前通知，不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任等。為了避免這些糾紛的發(fā)生，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)增強法律意識，嚴格遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。用人單位在解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)確保解除的理由合法、程序正當(dāng)，并保留好相關(guān)的證據(jù)；勞動者在提前解除勞動合同時，也應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定提前通知用人單位，避免給用人單位造成不必要的損失。另外，對于一些特殊群體的勞動者，法律還給予了特別的保護，限制用人單位在固定期限勞動合同未到期時解除合同。例如，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的等。用人單位不得依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。如果用人單位違反這些規(guī)定解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。在固定期限勞動合同未到期解除后，雙方當(dāng)事人還需要辦理好相關(guān)的后續(xù)手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。這些后續(xù)手續(xù)的辦理，對于保障勞動者的合法權(quán)益，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定具有重要意義?？傊?，固定期限勞動合同未到期解除是一個復(fù)雜的法律問題，涉及到用人單位和勞動者雙方的權(quán)利和義務(wù)。無論