視同勞動合同在勞動法律關(guān)系中，書面勞動合同是確立用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)的核心載體，但現(xiàn)實中大量存在未簽訂書面合同卻形成實質(zhì)用工的情形。"視同勞動合同"制度正是法律針對此類情況設(shè)立的保障性規(guī)則，其通過法律擬制將符合特定條件的事實勞動關(guān)系賦予與書面勞動合同同等的法律效力。這一制度不僅體現(xiàn)了勞動法對實質(zhì)公平的追求，也為解決實踐中大量存在的事實勞動關(guān)系爭議提供了明確的法律路徑。從法律淵源來看，視同勞動合同制度的核心依據(jù)來自《勞動合同法》第七條和第十四條的規(guī)定。第七條明確"用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系"，確立了"用工優(yōu)先"的基本原則，打破了以往勞動關(guān)系成立必須以書面合同為前提的形式主義要求。而第十四條第三款則進(jìn)一步規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。這兩條規(guī)定共同構(gòu)成了視同勞動合同制度的基礎(chǔ)框架，前者確認(rèn)了事實勞動關(guān)系的法律地位，后者則設(shè)定了事實勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為法定合同形態(tài)的具體規(guī)則。2025年9月1日施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》對這一制度進(jìn)行了重要補(bǔ)充，特別是在二倍工資責(zé)任承擔(dān)、勞動合同自動續(xù)延等方面作出了更為細(xì)致的規(guī)定，使視同勞動合同制度的適用更加清晰明確。視同勞動合同的認(rèn)定需要滿足嚴(yán)格的構(gòu)成要件，這些要件共同構(gòu)成了判斷事實勞動關(guān)系是否存在的標(biāo)準(zhǔn)體系。首先是主體資格要件，用人單位必須是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織，勞動者則需達(dá)到法定就業(yè)年齡且未超過法定退休年齡，這一要件確保了勞動關(guān)系雙方的適格性。其次是管理從屬性要件，勞動者需要接受用人單位的勞動管理，遵守單位依法制定的各項規(guī)章制度，如考勤制度、獎懲辦法等，這種管理與被管理的關(guān)系是勞動關(guān)系區(qū)別于承攬、勞務(wù)等民事關(guān)系的核心特征。經(jīng)濟(jì)從屬性要件同樣關(guān)鍵，用人單位需定期向勞動者支付勞動報酬，提供必要的勞動條件和勞動保護(hù)，勞動者通過提供勞動獲得穩(wěn)定收入作為主要生活來源。最后是組織從屬性要件，勞動者提供的勞動必須是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，其工作是用人單位整體生產(chǎn)經(jīng)營活動的有機(jī)環(huán)節(jié)，如制造業(yè)工人的生產(chǎn)勞動、服務(wù)業(yè)員工的服務(wù)工作等均符合這一要求。這四個要件相互關(guān)聯(lián)、缺一不可，共同構(gòu)成了認(rèn)定視同勞動合同成立的實質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在實踐中，證明視同勞動合同成立的證據(jù)體系呈現(xiàn)多元化特征，不同類型的證據(jù)從不同角度印證事實勞動關(guān)系的存在。工資支付憑證是最為直接的證據(jù)形式，包括銀行轉(zhuǎn)賬流水、微信或支付寶轉(zhuǎn)賬記錄、工資條等，這些憑證能夠清晰反映勞動報酬的支付周期和金額，其中標(biāo)注"工資"的轉(zhuǎn)賬記錄或加蓋單位財務(wù)章的工資條證明力更強(qiáng)。用人單位發(fā)放的工作證、服務(wù)證、工牌等身份證明文件，因通常包含勞動者姓名、職務(wù)、單位名稱等信息，也具有較強(qiáng)的證明價值?？记谟涗浐凸ぷ饔涗浲瑯又匾记诖蚩ㄓ涗?、排班表、加班通知等能證明勞動者接受單位管理的事實，而工作任務(wù)分配記錄、工作成果交付憑證、內(nèi)部系統(tǒng)操作記錄等則可體現(xiàn)勞動者的具體工作內(nèi)容。此外，入職登記表、錄用通知書、社會保險繳費記錄、同事證言等輔助證據(jù)，在形成完整證據(jù)鏈的情況下也能發(fā)揮重要證明作用。2025年司法解釋特別強(qiáng)調(diào)了電子證據(jù)的效力，如微信工作群聊天記錄、企業(yè)釘釘系統(tǒng)打卡記錄等，經(jīng)核實后可作為認(rèn)定事實勞動關(guān)系的依據(jù)，但需注意電子證據(jù)的原始性和完整性保存。司法實踐中，視同勞動合同相關(guān)爭議主要集中在二倍工資支付、合同期限認(rèn)定、解除補(bǔ)償?shù)确矫?，各級法院通過典型案例不斷細(xì)化制度適用規(guī)則。在某服裝銷售企業(yè)與李某的勞動爭議中，李某入職后未簽訂書面勞動合同，工作十個月后離職并主張二倍工資差額。法院審理查明，該企業(yè)未能提供證據(jù)證明曾主動要求簽訂合同，最終判決企業(yè)支付李某九個月工資作為二倍工資差額。這一案例體現(xiàn)了視同勞動合同制度對用人單位及時簽訂書面合同的剛性要求。而在某科技公司與王某的爭議中，公司舉證證明曾三次書面通知王某簽訂合同遭拒，并提供了郵寄回執(zhí)和微信溝通記錄，根據(jù)2025年新司法解釋，法院認(rèn)定屬于勞動者故意不簽訂合同情形，判決公司無需支付二倍工資。這兩個對比鮮明的案例，展示了不同情況下視同勞動合同制度的具體適用差異。2025年勞動爭議司法解釋（二）的出臺對視同勞動合同制度產(chǎn)生了重要影響，主要體現(xiàn)在三個方面：一是明確了勞動者故意或重大過失導(dǎo)致未簽合同的，用人單位無需支付二倍工資，這一規(guī)定平衡了雙方責(zé)任，避免勞動者濫用權(quán)利；二是規(guī)定勞動合同期滿后因法定情形自動續(xù)延的，視為勞動合同繼續(xù)有效，如女職工孕期、醫(yī)療期內(nèi)合同到期的情況，無需支付未簽合同二倍工資；三是明確"視為無固定期限勞動合同"后，勞動者不得再主張該期間的二倍工資，僅可要求補(bǔ)簽書面合同。這些新規(guī)使視同勞動合同制度更加完善，既保持了對勞動者的基本保護(hù)，也為用人單位規(guī)范用工提供了更清晰的指引。對于用人單位而言，防范視同勞動合同帶來的法律風(fēng)險需要構(gòu)建完善的用工管理體系。首要措施是建立勞動合同簽訂的常態(tài)化機(jī)制，在勞動者入職一個月內(nèi)完成書面合同簽訂，對于拒不簽訂的員工應(yīng)及時書面催告并保留證據(jù)，必要時依法終止勞動關(guān)系。其次要規(guī)范用工管理流程，所有涉及勞動報酬、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律的事項都應(yīng)有書面記錄，工資支付應(yīng)通過單位賬戶進(jìn)行并注明用途，避免使用個人賬戶轉(zhuǎn)賬導(dǎo)致的舉證困難。完善考勤記錄和工作任務(wù)分配的書面憑證，采用電子打卡系統(tǒng)的應(yīng)定期導(dǎo)出備份數(shù)據(jù)。最后，人力資源部門應(yīng)定期進(jìn)行用工合規(guī)審查，對未簽合同、合同到期未續(xù)簽等情況及時處理，建立用工風(fēng)險預(yù)警機(jī)制。這些措施能夠有效降低因事實勞動關(guān)系被認(rèn)定為視同勞動合同而產(chǎn)生的法律風(fēng)險，減少不必要的糾紛和損失。勞動者在面對視同勞動合同相關(guān)問題時，也需要采取理性的維權(quán)策略。入職后應(yīng)主動要求簽訂書面勞動合同，對于用人單位拖延簽訂的情況要注意收集證據(jù)，如要求簽訂合同的書面催告、與負(fù)責(zé)人的溝通記錄等。在日常工作中注意保存能夠證明勞動關(guān)系的各類材料，包括工資支付記錄、工作證件、考勤記錄、工作成果等，建立個人勞動檔案。當(dāng)合法權(quán)益受到侵害時，應(yīng)在法律規(guī)定的時效內(nèi)主張權(quán)利，二倍工資差額的仲裁時效為一年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算。維權(quán)過程中可優(yōu)先通過勞動監(jiān)察投訴、勞動爭議調(diào)解等非訴訟方式解決，確需仲裁或訴訟時，應(yīng)全面收集證據(jù)并制作清晰的證據(jù)清單。對于2025年新規(guī)中關(guān)于勞動者故意不簽合同的規(guī)定，勞動者也應(yīng)予以重視，避免因自身原因喪失合法權(quán)益。視同勞動合同制度作為勞動法律體系的重要組成部分，其發(fā)展完善反映了我國勞動關(guān)系調(diào)整理念的不斷深化。從最初側(cè)重形式審查到現(xiàn)在注重實質(zhì)公平，從單一保護(hù)勞動者到平衡雙方權(quán)益，這一制度的演變軌跡體現(xiàn)了勞動法從形式正義向?qū)嵸|(zhì)正義的價值追求。在當(dāng)前靈活就業(yè)形式日益增多、勞動關(guān)系形態(tài)更加復(fù)雜的背景下，視同勞動合同制度將繼續(xù)發(fā)揮其重要作用，一方面通過確認(rèn)事實勞動關(guān)系